大学生职业生涯规划

1、大学生职业生涯发展与规划,内容提纲,第一节 职业生涯规划及其意义 第二节 职业生涯规划的基本理论 第三节 职业生涯规划的模式探索 第四节 自我评估 第五节 机会评估 第六节 职业生涯方案的设计 第七节 职业生涯的改变,第一节 职业生涯规划及其意义,一、几个关于“业”的问题 二、什么是职业生涯规划 三、大学生职业生涯规划的重要意义,一、几个关于“业”的问题,1、专业与职业 大多数学生在选择报考大学时，到底报读什么专业，往往是选择时下热门的专业，或者为了能够上大学而报读一些偏门的专业。但在大学学习或者参加社会工作时，却发现自己对所学的专业并不感兴趣，是培养兴趣还是另寻专业呢？所学专业是否需要与未来

2、的职业对口？,俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。很多学生在选择第一份工作时非常谨慎，心想一定要选个跟自己的未来职业发展相同的企业才肯就业。有的在择业时提出：一般的公司不去，跟自己的未来职业规划无关的公司不去，偏僻的地方不去 毕竟，我们只拥有理论知识，要去与那些已经拥有理论知识和实践经验、甚至层次比我们还要高的求职者站在同一起跑线上竞争，无疑我们具有相当的劣势；加之大部分企业都偏重于实用而不愿投入时间栽培，一些大学生自我感觉良好、面试的印象也不错，结果却没有被录用，我想大部分原因在于此。,2、择业与就业 是谨慎择业还是先就业再择业？,大多数学生由于社会阅历和生活磨练少，其情商（EQ）都欠佳，所以，

3、他们往往经不起失败和挫折，不能笑对生活；另一方面表现为急功近利，进入一家公司才工作三四个月，就以为自己已经学到了该学的东西，于是马上想着换新工作，去实现自己的职业理想；也有的学生以为十年寒窗都在花钱，踏入社会就是赚钱的好时机，甚至用频繁转换工作来作为加薪的跳板。可是，频繁转换工作，一年下来，工资没有涨高，能力也没有增长，白白浪费光阴。,3、 就业与适业 是卧薪尝胆积累自身竞争力，还是快鱼吃慢鱼寻求快速发展？,二、什么是职业生涯规划？,（一）生涯 随着社会的发展和职业稳定性的降低，职业发展研究者开始广泛使用 career 一词。它的含义是道路、轨迹，在职业领域则引申为职业生涯、事业。 生涯是生活

4、中各种事件的演进方向 和历程，它统合了人一生中的各种职业 和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展形态。 -舒伯（1976）,“生涯”也是人生自青春期至退休所有报酬或无报酬职位的综合，除了职位外还包括与工作有关的各种角色。 萨珀 生涯是指个人一生职业、社会与人际关系的总称，即个人终身发展的历程。 韦伯斯特（Webster 1978）,（二）职业生涯 职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。 职业生涯是与个体的现实条件、所处环境密切关联的发展过程。这种关联表现为“人”与“职”的匹配与适应过程。,职业生涯的

5、特征,1独特性 2发展性 3阶段性 4终生性 5整合性 6互动性,心理学研究表明，人与人之间的差异最主要的表现为身体素质、智力和个性特征上的差异，最终又表现为能力与性格上的差异。职业是社会分工过程中形成的，每个职业都有其自身的性质和内容，对于任职者的要求也是不一样的。个体的差异和职业的多样性的存在，使每个人都不可能适应社会上的每一种职业。因而，职业和职业性质与就职者个性特征之间的合理配合对组织和个人双方都有好处。,（三）职业生涯规划,职业生涯规划就是把个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的

6、工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排，从而实现个人和组织的共同成长和发展。 （旅游）,职业生涯规划作为一个专业是于20世纪60年代在美国诞生，主要是1965年美国麻省理工学院的薛恩（EHSchein）教授 提出的。随后被引进到其他国家，并在加拿大、瑞士、法国、新西兰、澳大利亚、德国等国家得到快速发展。如今,这些国家平均有超过72的工作人群直接受益于职业生涯规划。20世纪90年代中期从欧美国家传入中国，并逐步被引入到高等教育中。,人职匹配是一个动态过程，不同年龄阶段，面临的职业生涯发展任务有巨大差别。 Supper （ 萨珀）以年龄为依据，将职业生涯阶段划分为成

7、长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段五个阶段，而且确定了不同阶段的个体特征、知识水平等内容对其职业偏好的影响。 也就是说，人的职业选择和发展贯穿一生，应根据不同的职业发展阶段实行不同方式和内容的指导。而且阶段之间相互联系，前一阶段的发展情况关系到下一阶段的职业发展状况。,二、大学生职业生涯规划的重要意义,大学生一般为 17-21 ，是职业探索和职业准备阶段。在这个阶段，大学生应该能够客观把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，并寻找适合自己的职业角色。 大学生职业生涯规划就是指大学生通过自我评估和环境因素分析，结合职业理想与职业生涯的预

8、期在学校相关部门和人员的帮助下，规划大学学习、生活、工作，提高综合素质与就业竞争力，为未来的就业奠定良好的基础。其意义表现为：,对个体成长的意义：职业生涯很多部分是代表个人生活价值与意义的，而大学生正处在生涯探索期和生涯建立期的转换阶段，这对职业的选择和对大学生今后职业生涯的发展有十分重要意义。 利于明确人生未来的奋斗目标。职业生涯规划在学生选择符合自己的兴趣、爱好、特长、适合自己个性特点，同时又能满足自身需求的职业岗位的努力中，可为学生提供有效的帮助。,利于个性发展和综合素质提升。职业生涯规划是终身教育的一种形式。它既注重发展学生完善的个性，培养创新精神，又要注重把个性发展与社会需求有机结合

9、。 利于个体认清形势，准确定位，合理安排大学的学习生活。职业生涯规划的五大要素是：知己、知彼、抉择、目标、行动。 利于提升职业品质，认清就业形势，转变就业观念。这种观念如果早早引入，可以引发学生对职业与未来的思考。 利于实现“人职匹配”，提高就业满意度。,第二节 职业生涯规划理论,1.金兹伯格职业发展理论 2.萨帕职业发展理论 3.舒伯的生涯发展理论 4.薛恩的职业锚理论 5.霍兰德人职匹配理论,一、职业“自我”概念,每个人均具有区别于他人的、独特的、并依赖于自我意识的“自我”特性。 每个人都有自身体验的完整概念，而且自己就是这种“体验”本身。其含义是，人们把事物分为“与自己有关”和“与自己无

10、关”两种，与自己有关的事物即“我的世界”。 每个人都有自己的历史和环境，这对自己的未来有一定的影响。 每个人都有自己的目标，都在进行选择，也要为自己的行动负责任。 人们通过与别人的类比和区别定义“自我”，也可以推论出别人的“自我”。 人们经历即体验，并且要反思、总结、评价、分析。人的反思能力正是体现了“自我”的中心地位。,自我与职业的联系,自我概念的转变，必然导致人的职业行为及意识的变化，导致不同的职业选择。 职业的客观存在又对自我产生影响，迫使个人重新认识自己，树立新的自我概念。,二、金兹伯格职业发展论,金兹伯格(Eli Ginzberg)的研究重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。

11、青年的职业选择观念可以分为三个阶段： 1.空想期，即幻想期（11岁之前的儿童时期） 2.尝试期，也称试验期或暂定期（大约从10-12岁之间开始，到16-18岁之间结束）,尝试期又可分为四个阶段： （1）兴趣阶段（11-12岁），开始注意并培养其对某些职业的兴趣; （2）能力阶段（13-14岁），开始以个人的能力为核心，衡量并测验自己的能力，并将其表现在各种相关的职业活动上; （3）价值观阶段（15-16岁），逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人与社会的需要，以职业的价值性选择职业; （4）综合阶段(17岁)，将上述三个阶段进行综合考虑，并综合相关的职业选择资料，以此来正确了解和判定未来的职业

12、生涯发展方向。,3.现实期（从16-18岁之间开始）,这一阶段是人们正式的职业选择决策阶段。 可以分为三个小的阶段： （1）试探阶段，根据尝试期的结果，进行各种试探活动，试探各种职业机会和可能的选择; （2）具体化阶段，根据试探阶段的经历做进一步的选择，对一种职业目标有所专注，并努力推进这一选择，进入具体化阶段; （3）特定化阶段。依据自我选择的目标，做具体的就业准备。青年人为了特定的职业目的，进入更高一级学校或接受专业训练。已有工作但不满意者，想重新进修，再找工作，也属于这个阶段。,三、 萨帕的职业发展理论,（一）萨帕的职业生涯整体发展论 1.人是有差异的 人的才能、兴趣和人格各不相同。 人

13、们因自己的上述特性而各自适应于若干种职业。 各种职业均具有对于人的才能、兴趣和人格要求的一套特定模式，但是职业与人均有一定的改变余地。 职业生涯模式的不同性质，是由人们不同的家庭地位与经济状况、个人智力水平与人格特征，以及个人的机遇所决定的。,2.职业选择与调适是一个连续的过程,第一，人们对于职业的偏爱和所具资格、生活与工作情境，以及人们的自我概念，都会随时间和经验而改变，这使得职业的选择与调适成为一种连续的过程。 第二，职业选择与调适过程可以概括为探索阶段和固定阶段两大阶段。 第三，探索阶段中，又分为空想、尝试和现实三个时期。 第四，固定阶段中，又分为尝试、固定两个时期。 第五，从更大的范围

14、看，人的职业生活的成长、探索、固定、维持、衰退各个阶段的总和，即构成一连串的人生阶段。,3.职业发展过程具有可塑性,（1）职业发展的过程，从根本上说，是一种完成自我概念的过程。 （2）个人与社会、自我概念与现实之间的折中、调和，是人们把自身放入社会的职业角色的过程。这种角色扮演，也是一个人从青年的空想，到职业选择咨询商谈，再到工作初任等的系列性演进过程。 （3）一个人工作的满意（进而是生活的满意）程度，视个人的才能、兴趣、人格特征和价值观能否找到对应的归宿，或者说视上述各方面宣泄的适应程度而定。 （4）职业性发展的各个阶段可以通过指导而加以改善。,（二）萨帕职业生涯阶段论,萨帕（Donald

15、E. Super）把人的职业生涯发展划分为5个主要的阶段。 1.成长阶段(Growth Stage， 0-14岁)，属于认知阶段。 2.探索阶段(Exploration Stage， 15-24岁)，属于学习打基础阶段。 （1）暂定期（15-17岁）：个人在空想、议论和学业中开始全面考虑意愿、兴趣、能力、价值观和社会就业机会等，开始对未来职业进行尝试性和暂时性的选择。 （2）过渡期（转变期，18-21岁）：个人接受专门教育训练和进入劳动市场、开始正式选择的时期，由一般性的职业选择转变为特定目标的选择。 （3）试行期（22-24岁）。选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行实验

16、。这个时期进入似乎自己适合的职业，并想把它当作终生职业。,3.确立阶段(Establishment Stage ，25-44岁)，属于选择、安置阶段。 经过早期的试探与尝试后，发现真正适合于自己的领域，并努力试图使其成为自己的永久职业。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。 职业中期危机阶段：在30-40岁中的某一时期可能会发现自己并没有朝着自己的职业目标靠近或发现了新的目标，因而需要重新评价自己的需求和目标，这时就处于一个转折期。,4.维持阶段(Maintenance Stage，45-64岁)，属于升迁和专精阶段。 该阶段，劳动者长时间在某一职业上工作，在该领域已具有一席之地，一般达

17、到常言所说的“功成名就”的境地，已不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地位；重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。极少数人会冒险探索新领域，寻求新的发展。,5.衰退阶段(Decline Stage， 65岁以后)，属于退休阶段。,人的精力、体力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。 要学会接受权利和责任的减少，学习接受一种新的角色，适应退休后的生活，以减缓身心的衰退，维持生命力。 现实中职业生涯是个持续的过程，各阶段的时间并没有明确的界限，其经历时间的长短常因个人条件的差异及外在环境的不同而有所不同，有时还可能出现阶段性反复。,四、舒伯的生涯发展

18、理论,舒伯（1953）根据自己“生涯发展型态研究”的结果，将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与金兹伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同，舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展。,第一个阶段：成长阶段（0-14岁） ； 第二阶段：探索阶段（1524岁）； 通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。 第三阶段：建立阶段（2544岁）； 这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进. 第四阶段：维持阶段（4565岁）； 这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。 第五阶段：衰退阶段 （65岁以上）,职业发展

19、的五个阶段并不完全和年龄相关，而且各阶段之间并不存在严格的界限，可能有交叉，在人生中的不同时期，都可以经历由这五个阶段构成的一个“小循环”。,生命广度和生活空间交汇成为丰富多彩的生涯彩虹,生命广度,生 活 空 间,五、薛恩的职业锚理论,（一）职业锚的涵义 Career Anchor 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位; 通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。,职业锚是早期个人和工作情境之间相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现。 职业锚的核心内容

20、： （1）自身的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础； （2）自身的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础； （3）自身的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。,深入全面地理解职业锚的内涵概念，需要注意： 1.职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。 2.职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。 3.职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。 4.职业锚不是固定不变的。,（二）职业锚的类型,1.技术功能能力型职业锚 （1）强调实际技术功能等业务工作(大多从事工程技术、营销、财务分析、

21、系统分析、企业计划等工作) ; （2）拒绝一般管理工作，但愿意在其技术功能领域管理他人; （3）追求在技术功能能力区的成长和技能不断提高。其成长和获得成功看重的主要不是等级地位的大幅度提升，而是其专业地位的提高和技术领域的扩大。,2.管理能力型职业锚,（1）管理型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好; （2）管理型职业锚的雇员具有很强的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为衡量成功的标准; （3）管理型职业锚的雇员具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合; （4）管理型职业锚的雇员对组织有很大的依赖性。,3.创造型职业锚,（1）有强烈的创造需求和欲望; （2）意志坚定，勇

22、于冒险; （3）创造型锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。,4.安全稳定型职业锚,（1）追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观; （2）对组织具有较强的依赖性; （3）个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。,5.自主独立型职业锚,（1）追求自主独立的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式，追求能够施展个人职业能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和约束; （2）自主独立型职业锚的人追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连; （3）自主独立型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉。,（三）职业锚的作用,1

23、.有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准; 2.能够促进雇员预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳; 3.有助于增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率; 4.职业锚可为雇员中后期职业生涯发展奠定基础。,六、霍兰德人职匹配理论,霍兰德(Holland) 现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型六种基本类型,霍兰德六类型的关系,R I C A E S,社会型,常规型,企业型,调研型,艺术型,现实型,1.现实型R型 也称实际型。属于现实型人格者，喜欢从事技艺性的或机械性的工作，能够独立钻研业务、完成任务，长于动手并以“技术高”为荣。其不足之处是人际关系能力较差。

24、属于这一类型的职业有：飞机机械师、机器修理工、电器师、自动化技师、电工、木工、机床操作工（如车工等）、机械工人、制图员、农民、X光机技师、鱼类专家、火车司机、长途汽车司机等等。,（一） 霍兰德人职六类型,2.调研型I型 也称调查型、研究型或思维型。属于调研型人格者，喜欢从事思考性、智力性、独立性、自主性的工作。这类人往往有较高的智力水平和科研能力，注重理论。其不足之处是不重视实际，考虑问题偏于理想化，且领导他人、说服他人的能力较弱。 属于该类型的职业主要有：科研人员、技术发明人员、计算机程序设计师、实验员、科学报刊编辑、科技文章作者、天文学家、地质学者、气象学者、药剂师、植物学者、动物学者、物

25、理学者、化学家、数学家等等。,3.艺术型A型,艺术型人格者，喜欢通过各种媒介表达自我的感受（如绘画、表演、写作），其审美能力较强，感情丰富且易冲动，不顺从他人。其不足之处是往往缺乏文书、办事员之类具体工作的能力。 属于该类的职业主要有：作曲家、画家、作家、演员、记者、诗人、摄影师、音乐教师、编剧、雕刻家、室内装饰专家、漫画家等等。,4.社会型S型,也称服务型。属于社会型人格者，喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与教育活动感兴趣。其不足之处是往往缺乏机械能力。 属于该类型的职业主要有：社会学家、福利机构工作者、社会工作者、咨询人员、心理治疗医生、社会科学教师、学校

26、领导、导游、精神病工作者、公共保健护士等等。,5.企业型E型,也称决策型或领导型。属于企业型人格者，性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险。其不足之处是忽视理论，自身的科学研究能力也较差。 属于该类的职业主要有：厂长、经理、营销员、采购员、饭店经理、律师、政治家、市长、校长、广告宣传员、调度员等等。,6.常规型C型,也称传统型。属于常规型人格者，喜欢从事有条理、有秩序的工作，按部就班、循规蹈矩、踏实稳重，讲求准确性（如数字、资料），愿意执行他人命令、接受指挥而不愿独立负责或指挥他人。其不足之处是为人拘谨、保守、缺乏创新精神。 属于该类的职业主要有：

27、记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、校对员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作者、图书资料档案管理员、秘书等等。,(二)人职匹配测试,美国职业指导专家霍兰德创制的霍兰德量表，是具有权威性和正确度非常高的量表； 霍兰德测验将帮助您发现和确定自己的职业能力特长和兴趣方向，从而更好地做出就业、升学、在职进修或职业转向的选择； 如果您已经选择了或者考虑好了自己的职业，本测验将使这种选择或考虑具有理论基础，并可以为该项选择提供其他合适的职业；尚未确定职业方向者，本测验将帮助其根据自身的情况选择适当的职业方向。,霍兰德测验共分六个部分，第六部分是测试总得分。每部分测试都没有时间限制

28、，但应当尽快地完成。做完以后，请对照后面的“测试结果职业分类表”。 霍兰德职业倾向测验量表.doc,第三节 职业生涯规划模式,职业生涯规划的原则 职业生涯规划的步骤 职业生涯规划的途径 职业生涯规划的分类,一、职业生涯规划的原则,择世所需,择己所利,择己所爱,择己所长,二、职业生涯规划的步骤,1、Who are you? 2、What you want? 3、What you can do? 4、What can support you? 5、What fit you most? 6、What you can choose in the end？,(一)自我评估,兴趣、特长、性格、学识、技能、

29、智商、情商、思维方式等,（二） 环 境 分 析,社会环境,社会经济发展水平 教育、文化环境 政治制度 人们的主流价值观念,组织环境,企业文化 领导者素质和价值观 管理制度,家庭环境,个人因素,短期的机会 中期的机会 长期的机会 人生的机会,（三）生涯机会评估,（四）职业生涯目标确定,短期目标 中期目标 长期目标 人生目标,（五）制定行动方案,职业生涯发展路线的选择 职业的选择 相应的教育和培训计划,（六）评估与反馈,（不断修正自己的职业生涯规划）,自我评估： 职业发展阶段 职业倾向 个性生理、心理特征,环境因素分析： 政治环境 文化环境 经济环境 家庭环境 社会环境 组织环境,评估与反馈,制定

30、教育培训计划,选择职业,选择职业生涯路线,确定职业生涯目标,生涯机会评估,Swain博士提出的生涯规划模式,教育与职 业咨询,环境因素,自我,我的生 涯目标,家庭环境,社会经济环境,兴趣与需求,价值观,文献资料,课外活动,社会实践,助力与阻力因素,能力与性向,生涯决定,生涯决定,生涯决定,三、生涯规划的有效途径,（一）建立正确的心态,1、突破设限、开放心胸 2、生涯规划是投资， 可降低个人风险 3、放下身段，虚心学习 4、了解他人专长,（二）选择学习的领域,有发展潜力的行业 从个人兴趣出发 与工作相关之跨业领域,（三）善用学习的渠道,4、校友或同行,2、老师或前辈,3、利用资讯,1、利用媒体,

31、5、参加社会实践,（四）采取有效的方法,生涯规划的检查思考,善向优秀者学习,找出关键成功因素,计算成本，坚持不懈,（五）突破思考的盲点,1、创新思维模式,2、善用逆向思考,3、系统思考,4、价值导向思考,四、职业生涯规划的分类,人生规划 长期规划 中期规划 短期规划,第四节 自我探索,时间方面：善于管理时间 个性方面：完整独立的人格 自主方面：达到自主 知识方面：具备一定的知识储备 能力方面：变得更具备能力 职业与生涯方面：从事初步的工作与生涯选择 金钱方面：稳定的经济收入 休闲方面：学习善用休闲时间 人际关系方面：结交朋友并发展亲密关系 社会参与方面：成为社区中的好居民和好公民 认同与价值方

32、面 形成自我认定,一、个人生涯发展任务,二、个人职业兴趣探索,在设计职业生涯时，务必注意：考虑自己的特点，珍惜自己的兴趣，选择自己最喜欢的职业。因为，只有对自己真正喜欢的事情才能做得最好。 人的兴趣的发生发展会经历这样一个过程：有趣乐趣志趣 有趣：是兴趣过程的第一阶段，指对某一事物的新奇感，往往短暂易逝，非常不稳定。 乐趣：是兴趣发展的中级阶段，开始变得专一。 志趣：是兴趣发展的最高阶段，是乐趣与社会责任感、个人理想、奋斗目标相结合的产物。志趣是个人取得成就的根本动力，是成功的主要保证。,兴趣是职业最初的动力，是最好的老师，是成功之母。 丁肇中：“兴趣比天才重要。” 美国2000多位著名科学家

33、 世界48位诺贝尔科学奖获得者,列出你最喜欢做的几件事,霍兰德的职业兴趣测量表,三、个人职业能力探索,每个人都有自己的能力结构和能力倾向，“通才”和“全才”并不多见，大多数 人只是在某个或某几个方面具有一定的能力。只有准确地掌握自身的能力，才能更好地发展自己，确定自己的方向。,能力是指一个人顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。能力总是和你完成一定的活动联系在一起的，人们总是通过某种活动来考察你的能力。 能力倾向指的是一个人的潜能，即从未来的训练中获益的能力。 职业能力指的是运用一定专业知识解决职业问题的能力。 按照不同的划分标准，能力可以划分成不同的类型。 （职业能力测试量表）,一）个人风格

34、 个人在日常生活、学习及工作等一切行为中所表现出来的个性特点。这些特点使我们在某些情境中会出现相同的行为类型，也会使我们在某些情境中感到如鱼得水的自在，甚至进而会引导我们寻求相类似的环境和工作。,四、个人风格探索,对外在世界的着重面,内向 外向,15 10 5 0 5 10 15,认识外在世界的方式,辨识 直觉,15 10 5 0 5 10 15,下结论、作决定的方式,理性 感性,15 10 5 0 5 10 15,处理事情的态度,决断 熟思,15 10 5 0 5 10 15,二）个人风格的类型,内向型：较注重事情的内在变化，独立自主，勤勉奋发，沉思，不冲动，依自己理想行事。 缺点是对外在环

35、境了解不多，逃避他人，掩饰自己，易为他人误会。 如钢琴师、诗人、心理学家等。 外向型：较注重外在环境因素，能运用外在环境资源，乐意与他人来往，开放的态度，行动派 缺点是不够独立，需要和他人共事，喜变化，冲击派，讨厌规范约束 如导游、公关人员、民意代表,1）对外在世界的着重面,2）认识外在世界的方法,辨识型：较着重实际、具体、事实的看法，注意细节，重视实际，有耐心，细心有系统。 缺点是失去整体观念，想不出各种可能解决途径，不相信直觉，不求创新，无法应付太复杂工作，不喜欢预测未来。 如律师、秘书、会计师 直觉型：较着重事件的可能性和整体性的关系，对事情面面观之，整体性，富想像力，尝试新鲜构想，喜欢

36、复杂工作 缺点是不注重细节，不重实际，不耐沉闷，不合逻辑，把握不住现在。 如室内设计师、影评人。,理性型：较注重客观、公平和逻辑的分析，合乎逻辑，善分析，客观公正，系统思考，具判断能力，坚定 忽略他人感受，误解别人价值观，不在意和谐人缘，较少悲悯心情 法官、训导主任； 感性型：较主观、重视价值和人际关系，体谅他人感受，了解他人需要，喜欢和谐人际关系，易表露情感 不合逻辑，不够客观，缺乏组织系统思考，不具批判精神，感情用事 播音员、辅导人员,3）下结论、作决定的方式,4）处理事情的态度,决断型：做事较注重一定的步骤及计划，有计划。有步骤系统的、果断、有控制力、明快做决定 固执、不易妥协，无弹性，

37、依手边现有少许资讯作决定 企业家、生产线主管、投资 熟思型：较注重突发的灵感及弹性的做法，易于协调，可由各种角度欣赏事物，具弹性。开放态度，依可靠资料作决定，不任意批判 犹豫不决，散漫无计划，不能有效控制情况，易于分心，不易随计划完事 寿险顾问、社会工作师、漫画家,16类风格者的特征,五、个人生涯价值探索,人生最值得追求的事情是什么？什么是你想要的，什么又是你不想要的？,心理学家布赖恩霍尔和社会学家本杰明多纳的研究成果： 价值是代表着生机勃勃、不断变化的精神的观念的表述 价值是由一门语言中传达重大个人意义的词汇来进行描述的 价值是后天习得的，也有衡量的办法 霍尔多纳价值评估： 价值是人类生存的

38、一个重要组成部分，能被明确的辨认和衡量； 价值可以通过一定语言来描述 价值可以通过同化作用习得并得到发展 价值可以为我们的世界观所影响和改变,（一）价值观与生涯价值观,1、价值观 价值观是工作活活动的动力，是个人评价外在事务，以及决定是否投身不同行业、职业的依据。她是一个持久性的信念，是个人社会对某种行为活存在状态的偏好状态。 定义：价值观是用以标定事物的一套原则或系统，人们依其价值观系统给予各种事物不同的价值标定。,2、生涯价值观 个人整体价值观系统中的一个子系统。是用来标定个人生涯的一套原则或系统，人们依据自己的生涯价值观系统给予一定的生涯价值标定。 价值观测验通常都是以价值观清单的形式出

39、现的，价值观评估会要求你从一长串清单中作出相应的选择。,王月娥的故事.doc,（二）生涯价值观的维度,利他主义 威望 崇法修德 经济报酬 心灵成长 成就 自我充实 升迁及个人发展 生活安适 专案表现 休闲时间 生活形态 生涯目标 审美性 生命历程 生活型态 职场（物质）环境 自主性 工作中的人际关系 挑战性 对组织及工作影响力 变异性 安定性 实现性 过程,抽象 具体,结果,（三）生涯价值观与生涯发展的关系,“价值系统具有相当程度的稳定性，但亦又少部分会随着个人的生活经验而变动”。,生涯价值观检核,（四）探索个人生涯价值,一日生活检视 你可曾思考过，时间如何在弹指间逝去？在圆饼中切割出一日24

40、小时作的事情,“乍看之下，会觉得时间过得很充实，但细细研究，发现有一些时间是浪费掉了，例如花太多精神在状扮自己，或者是电话聊天的时间太长了等等，如果把这些时间节省下来，那么我可以多做一些事，多看一些书”,时间收支周报表,六、探索个人特质的整合,目标： 整合个人特质的探索，建立 生涯期待，并找出暂定的生涯目标。,探索个人特质的整合,我的生涯兴趣：,我重视的价值观：,我要满足的价值观：,我期待的舞台环境：（人、事物、资料、观念） （与环境的互动关系）,我的 个人条件,适合的 生涯目标或工作,我对 生涯的期待,个人风格：,主修/辅修/专长/训练：,生涯舞台的外部条件 （薪资、进修、发展）,生涯型态：

41、 对生涯角色组合的期待,生涯准备： （含可能的困难 ),生涯资料的获得：,第五节 环境探索,测试只能粗略地提出探讨领域的建议，而不能作为最终的依据。专家给出的建议至多只能帮助你找出职业和个性方面的趋向，告诉你如何收集生涯资料，以供你作决定之用。 事实上，我们在作职业选择时，常常忽视一些有利于自己发展的因素，从而影响自己的职业切入点。,一、你所处的环境条件,1、朋友圈 2、家庭条件（共同的家庭目标） 3、生存条件（储蓄、发展基金、不动产） 4、行业条件（专业、行业、职业） 5、企业条件（大？小？有无改革计划？需要什么人才？可能提供哪些岗位？企业文化） 6、地区条件 7、社会背景（注意政治、法律、

42、经济、文化、教育以及潜在的市场条件） 8、放眼世界（注意全球正在发展的行业）,二、人际关系网络 大约6090的工作职位是通过人际关系网络找到的。 交际是所有职业开拓者都要掌握的核心技术之一。,游戏 规则：遇见尽可能多有趣的人，并竭尽所能帮 助他们。 结果：雇主在招募职员的时候可能首先想到的 就是你 因为，在具备条件的候选人之间，人们总是喜欢选择自己知道或熟悉的人，而不是一点都不认识的人。,人际关系网络首先从家里开始。 你已经拥有的人际关系网络 （家人、朋友、校友、老师、同学、老乡、企业老总、政府官员、中介组织成员等等） 美国著名演讲家哈维麦克凯说，“我分析研究了所有的成功人士，发现他们共同的特

43、征就是，他们会用一生的时间经营自己的人际关系网络。”,分成三组： 1、有能力雇佣你或者影响你的雇主的人（更少） 2、知道你想做什么的人（少） 3、既不属于1也不属于2 ，但也许认识其中的人的人（多）,三、企业文化,你与公司相互配合是否良好的关键往往不是工作地点的方便与否，也不是经济效益的好坏，而是企业文化。 企业文化是由麻省理工学院的学者埃得加斯凯最早提出的，指企业里人们处理事情的方式。 较大的公司一般都有自己明确的信条 （惠普、强生、西南航空等） 公司职员和企业文化的和谐是至关重要的,搜集信息了解企业文化,快速浏览招聘广告 学会利用中介 设法接触上层决策人物 网站搜索 文献检索 内幕消息,四、就业环境,1、我国的大学生拥有量是不是真的过剩了？ 我国大学生毛入学率仅25左右，而美国为82，日本、英国、法国等发达国家均在50以上，韩国、印度、菲律宾也在30左右。我国亿多庞大的从业人员中，高层次人才稀缺，目前接受过高等教育的人数仅占全国人数的 。,目前，我国每年社会新增就业机会大约为800万至900万个，而每年大学毕业生实际就业人数则大约是这个数字的一半左右。 2、大学生就业期望值偏高？ 3、大学生就业观念存在误区？,五、SWOT分析表,优势-S 1、 2、 3、 利用优势和机会的组合,劣势-W 1、 2、 消除劣势和危机的组合,危机-T 1、 2、 监视优势和危机的组合,