拉姆查兰—领导发展的六个阶段

1、THE LEADERSHIP PIPELINE,领导梯队,领导力发展的六个阶段,从管理自我到管理他人,1,从管理他人到管理经理人员,2,从管理经理人员到管理职能部门,3,6,从集团高管到首席执行官,5,从事业部总经理到集团高管,4,从管理职能部门到事业部总经理,全面打造领导力驱动型公司,拉姆,查兰,斯蒂芬,德罗特,詹姆斯,诺埃尔,Ram Charan,Stephen Drotter,James Noel,【美】,书籍,作者,领导梯队模型总览,集中在经营理念,高管必须擅长,?,洞察机遇,?,战略规划,?,权衡取舍,?,调配资源,?,平衡利益关系,主要区别体现在,?,提高核心能力,?,培养领导人才

2、,?,评估业务,接触专业外的内容,?,领导技能,?,时间管理,?,培养下属,?,制定战略,?,工作理念,?,跨部门协作,从集团高管到,?,争夺资源,CEO,?,适当授权,从事业部总经,理到集团高管,从管理职能部,门到事业部总,经理,从管理经理人,员到管理职能,部门,兼顾个人与团队,?,工作计划,?,知人善任,?,分配工作,?,激励员工,?,教练辅导,?,绩效评估,?,时间管理,纯粹管理工作,?,选拔人才,?,分配工作,?,评估下属,?,教练辅导,从管理他人到,管理经理人员,从管理自我到,管理他人,L,O,G,O,第一阶段转型：从管理自我到管理他人,在第一阶段，一线经理的转型会遇到各种挑战，忽略

3、与直接下属的沟通重,要性，不愿意花时间去倾听下属的意见，还是按照以往的工作套路去完成,任务。更多的时候是直接帮助下属完成工作，事必亲躬，而不是辅导下属,如何去做。无法提高下属的胜任力是一线经理在转型时遇到的关键挑战，,这主要体现在,:,1,）把下属提出的问题当成是障碍；,2,）补救下属工作失误，而非教会如何正确去完成挑战性工作；,3,）拒绝与下属分享成功，逃避对下属的问题和失败,;,4,）没有给予足够的支持和建立员工的文化价值观。,第二阶段转型：从管理他人到管理经理人员,这第二阶段，许多人会产生一个误区：管理他人和管理经理人员之间几,乎没有差别。但其实部门总监与一线经理在领导技能、时间管理能力

4、和,工作理念方面有着重要的区别，如果没有实现这个阶段的领导力转型，,总监们只是敷衍了事，将给公司带来严重损失。部门总监负责的是公司,中人员最集中的部门，完成绝大部门的生产性任务其结果直接与公司的,产品和服务紧密相连。可以想象，部门总监如果不能胜任自己的岗位，,工作质量和工作效率将会受到多大影响！事实上，他们的工作很大程度,上决定着公司的执行力和竞争优势。,第三阶段转型：从管理经理人员到管理职能部门,第四阶段转型：从管理职能部门到事业部总经理,在第四阶段，转型的困难主要有,4,点：,1,）缺乏激励的沟通：根源在于没有学会从不同的角度来考虑业务；,2,）没有能力组建强大的团队：部门不协调、通过该产

5、品或技术来运营,业务而非通过人员；,3,）没有掌握业务赚钱技巧：缺乏对业务核心流程的理解；,4,）时间管理很难在各种工作上找到平衡点，热衷于事必亲躬而非打造,高效团队，无法从整体业务的角度来看待优先任务。,第五阶段转型：从管理事业部总经理到集团高管,在第五阶段，工作理念的转变更加重视他人的成功，即间接成功。当然，,在这个阶段，集团的高管通常遇到的困难主要以下,4,点：,1,）像事业部总经理一样工作：直接表现为为下属部门制定战略，直接,指导事业部总经理的工作；,2,）维持一种集团公司对立的关系：高管应该投入大量的时间，大约三,分之一的时间处理集团公司层面的事情；,3,）管理者容易忽略新的商业机会，只关注现在的业务