绩效专员工作总结（共7篇）

1、绩效专员工作总结（共7篇） 第1篇：绩效专员工作总结 篇一：绩效考核工作总结 绩效考核工作总结为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动 性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理 工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结 合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试 行。现将年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如 下：一、绩效考核工作试行情况: 年9月，结合公司实际情况，在总结年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效 管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。1、绩效考核的具体工作情况新绩效管理办

2、法具体通过三种沟通：对下沟通（上级 对下级）、横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上 沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级 建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人 为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成 果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，计划外增加的必 须限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可 能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按计划开展本月工作

3、，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。2、绩效考核的机构设置新办法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门形成的 kpi指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的 公正、公开、透明、有效。3、月度绩效会议公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议， 公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工 作成绩与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。绩效结果直接决

4、定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。 总体来说，年第四季度的绩效考核工作取得了令人 满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理 顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工作热情二、考核过程中存在的主要问题及整改措施1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效计划任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分；因不控外因绩效计划任务不能完成，申

5、请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新办法，并进行全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务（对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果；不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站

6、在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效计划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算，一是其计划必须服从公司的年季月目标，二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学_和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工

7、作性质对部分人员进行调整。年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。篇二：薪酬绩效专员工作总结 薪酬绩效专员工作总结 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学_，不断的进步，慢慢的提升自身的素质

8、与才能。以下就是我今年的工作总结：一、工资核算及发放工作1.年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892.19元(应发);10月份17人计发66209.92元(应发);11月份18人计发70895.07元(应发);12月份20人计发84855.32元(应发);共计69人次计发293168.5元(应发)。二、社会保险方面的工作 1.社会保险开户工作。在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于年

9、10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2.社会保险核算及缴纳工作年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元。 3.社会保险增减及转移工作。根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。三、劳动合同方面的工作随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较

10、好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下：8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月： 4人签订劳动合同;10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月：1人签订劳动合同; 12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议; 共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。四、公司制度方面的工作完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。五、oa信息申报与其他工作1.按时完成新入职员工的oa账号申请，协助员工使用oa操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用oa系统。2.完成领导交办的其他临时性

11、工作。每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学_，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同

12、事不仅是个人的事也是一种工作的义务! 回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。我做得虽然还不够最好，但我相信在今后工作中，我还会继续不断努力下去，我相信，只要我在岗位上一天，我就会做出自己最大努力，将自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好! 人事部： 篇三：绩效考核分析报告及绩效管理工作总结 绩效考核分析报告一、概述

13、为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。 全公司详细考核成绩见附件。二、绩效成绩（一） 总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其（二） 成绩分布1、行政人员（按abcd等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技 术部、ie人员（3人）2、研发人员：设计部人员3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、ie、仓库、外发等 人员4、销售支持人员：营销中心的培训、商品

14、、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。 管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。5、销售督导/ad人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、ad主管、ad，该项 仅对管理评价分进行对比（三） 考核结果分析：1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人 工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。3、从销售支持人员考核结果来看，kpi指标考核得分

15、普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，kpi指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于kpi考核表的评分，没有真正按kpi考核标准进行评分。4、成绩分布及结构分析 从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。 三、问题与建议（一） 指标体系 问题：1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营 目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑

16、公司的经营发展计划。2、有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。3、指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区别，对于态 度、责任意识、行为规范、合作精神的评价，满分和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。4、各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位考核指标数目不一，导致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。 建议：1、重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以kpi为导向的绩效体系，各岗

17、位的指标充分结合公司的经营发展计划，注重结果性考核，减少过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。2、对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核kpi指标确认的前提下，再分解到部门各岗位，各岗位kpi选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非特殊情况，考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。3、加大定量指标的考核力度，减少定性指标，针对生产

18、、营销等岗位可以取消定性指标的考核，特别是能力、态度方面的。员工能力和态度（长期形成短时间无法改变）的优劣最终会体现在具体工作中，只要严格把握kpi指标，就能够间接衡量员工的能力与态度，并且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力，更具有现实意义。（二） 考核过程 问题：1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属

19、的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。 建议：1、重新修订绩效管理制度，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程

20、中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。如果有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。2、个别部门设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方（内部客户，即下游工作者）对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力，在目前基础较薄弱的情况下，考核者更愿意在员工自评的基础上“小修小改”。因此，应弱化甚至取消考核中的自评

21、环节。（三） 考核激励 问题：1、各项指标体系的最高分都是不超过权重的，评分标准都是扣减方式，考核变成了扣工资，不利于对员工形成正面的激励。2、营销部门“管理评价表”评分的最高系数为1，然后再乘以员工的业绩考核系第2篇：绩效专员工作总结篇1：绩效考核工作总结 绩效考核工作总结为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动 性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理 工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结 合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试 行。现将年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如 下：一、绩效考核工作试行情况: 年9月，结合公司实际情况，在总

22、结年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效 管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。 1、绩效考核的具体工作情况新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通（上级 对下级）、横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上 沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级 建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人 为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成 果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，计划外增加的必 须限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可 能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显著

23、价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的机构设置新办法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门形成的 kpi指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的 公正、公开、透明、有效。 3、月

24、度绩效会议公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议， 公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工 作成绩与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。 总体来说，年第四季度的绩效考核工作取得了令人 满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理 顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工作热情 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施1、绩效考核

25、试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效计划任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分；因不控外因绩效计划任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新办法，并进行全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务（对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果；不能评判等及时提交绩效管理领

26、导小组讨论决策。2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效计划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算，一是其计划必须服从公司的年季月目标，二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则，下级必须服从直接

27、上级指令，在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学_和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。篇2：薪酬绩效专员工作总结 薪酬绩效专员工作总结 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和

28、同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学_，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结：一、工资核算及发放工作1.年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892.19元(应发);10月份17人计发66209.92元(应发);11月份18人计发70895.07元(应发);12月份20人计发

29、84855.32元(应发);共计69人次计发293168.5元(应发)。 二、社会保险方面的工作 1.社会保险开户工作。在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2.社会保险核算及缴纳工作年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元。 3.社会保险增减及转移工作。根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截

30、止12月，共有10人已在公司参保。 三、劳动合同方面的工作随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下：8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月： 4人签订劳动合同;10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月：1人签订劳动合同; 12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议; 共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。四、公司制度方面的工作完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的

31、修订及人事管理制度的起草与修订工作。 五、oa信息申报与其他工作1.按时完成新入职员工的oa账号申请，协助员工使用oa操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用oa系统。2.完成领导交办的其他临时性工作。每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学_，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作;和

32、其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务! 回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。我做得虽然还不够最好，但我相信在今后工作中，我还会继续不

33、断努力下去，我相信，只要我在岗位上一天，我就会做出自己最大努力，将自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好! 人事部： 篇3：绩效考核分析报告及绩效管理工作总结 绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。 全公司详细考核成绩见附件。二、绩效成绩（一） 总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其（二） 成绩分布1、行政人员（按abcd等级考核人员）：含总经办、

34、管理中心、财务、信息、品牌中心、技 术部、ie人员（3人）2、研发人员：设计部人员3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、ie、仓库、外发等 人员4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。 管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。 5、销售督导/ad人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、ad主管、ad，该项 仅对管理评价分进行对比 （三） 考核结果分析：1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人 工作

35、之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、从销售支持人员考核结果来看，kpi指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，kpi指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于kpi考核表的评分，没有真正按kpi考核标准进行评分。 4、成绩分布及结构分析从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体

36、平衡，保障绩效考核的公正、公平性。三、问题与建议 （一） 指标体系 问题：1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营 目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。 2、有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。 3、指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区别，对于态 度、责任意识、行为规范、合作精神的评价，满分和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。 4、各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位考核指标

37、数目不一，导致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。 建议：1、重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以kpi为导向的绩效体系，各岗位的指标充分结合公司的经营发展计划，注重结果性考核，减少过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。 2、对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核kpi指标确认的前提下，再分解到部门各岗位，各岗位kpi选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非特殊情况，考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通，其实是一

38、种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。 3、加大定量指标的考核力度，减少定性指标，针对生产、营销等岗位可以取消定性指标的考核，特别是能力、态度方面的。员工能力和态度（长期形成短时间无法改变）的优劣最终会体现在具体工作中，只要严格把握kpi指标，就能够间接衡量员工的能力与态度，并且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力，更具有现实意义。 （二） 考核过程 问题：1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效

39、考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。 2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。 3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益

40、。 建议：1、重新修订绩效管理制度，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。如果有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。 2、个别部门设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户

41、方（内部客户，即下游工作者）对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力，在目前基础较薄弱的情况下，考核者更愿意在员工自评的基础上“小修小改”。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。 （三） 考核激励 问题：1、各项指标体系的最高分都是不超过权重的，评分标准都是扣减方式，考核变成了扣工资，不利于对员工形成正面的激励。 2、营销部门“管理评价表”评分的最高系数为1，然后再乘以员工的业绩考核系第3篇：绩效专员,工作职责1.kpi关键绩效指标法(key performance indicator，kpi)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关

42、键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合smart原则：具体性（specific）、衡量性(measurable)、可达性(attainable)、现实性(realistic)、时限性(time-based)。bsc：balanced score card，简称bsc。称做平衡计分卡( 其简称bsc)，是一种全新企业综合测评体系,代表了国际上最前沿的管理思想。2.薪酬福利专员:办理员工薪资及社会保险，商业保险，公积金，及其他福利的所有事宜。 内部：对财务部，总经办，各住办事负责，对外：社保局，公积金，银

43、行，其他福利处。工作职责与内容：1。制度的制定及实施；协助领导负责薪酬福利制度的修订与完善；负责员工薪酬福利的贯彻、宣传、咨询工作；2。薪酬发放及制作；负责各级员工薪资福利费用的核算、发放，建立各种薪酬信息台帐；完成公司人力成本分析及月度人事薪酬报表。负责各类奖罚及员工考情的统计与执行； 3。福利发放；申报个人所得税；负责员社会保险及公积金的各项业务办理； 4。档案管理；负责薪酬及各项福利的档案资料维护和管理。5。完成上级安排的其他工作。配合总部相关部门、其他项目公司开展相关工作绩效专员岗位说明书 主要职责与工作任务职责一：组织实施绩效考核工作，进行过程管理，不断改进工作方法，提升工作效果任务

44、1：针对公司不同类型岗位的人员，制定相应的考核方案，选择考核方法，完善考核体系任务2：组织公司各部门进行绩效考核，并考核结果进行汇总统计 任务3：对公司员工考核效果进行评价与分析总结 任务4：负责定期对各岗位关键绩效指标的提取与更新 职责二：负责公司的培训计划、组织和评估任务1：进行培训需求调查，分析员工对培训的需求情况 任务2：对各部门员工的职业生涯规划进行评估 任务3：根据公司战略需要和员工需求拟定培训计划 任务4：设计培训项目，并组织各部门或员工参与培训 任务5：建立健全培训档案，包括培训师资档案任务6：对培训工作进行评估，并总结上报职责三：起草公司的绩效管理办法、培训管理办法和员工职业

45、生涯管理办法，并不断修正和完善绩效专员岗位职责 职责1协助绩效主管编制各部门员工绩效考核表，制定各部门绩效考核指标体系 职责3 随时掌握各部门考核动态，及时向考核主管汇报 职责4 协助各部门作好绩效考核执行工作职责5 对各部门考核过程进行跟踪并对其中产生的疑问进行解答职责6 受理和处理员工考核投诉，对不能给予解决的要及时报告给考核主管 职责7 保存和管理考核档案，并对考核档案进行分类整理 职责8 为考核主管制定考核体系提供相关支持 职责9 协调部门之间的运作关系，提供正确的有关绩效考核信息和建议 职责10 协助本部门其他同事完成其他工作 职责11 完成领导临时交办的其他工作。职责2 协助考核主

46、管完成各种报告、文件的草拟、印发等工作人事行政部薪酬绩效专员： 工作职责：1、根据公司发展情况，建立员工工作分析，形成工作描述和职位说明书；2、负责公司的岗位价值分析、建立及维护公司的岗位价值体系；3、负责公司的绩效管理（绩效计划、绩效实施、绩效反馈及评估）；4、建立公司职位轮换及晋升体系；5、负责建立以bsc、kpi为核心的绩效管理体系；6、负责公司内外部的薪酬调查，并根据调查结果，及时拟定公司的薪酬调整方案；7、根据薪酬调查结果，制定公司的薪酬制度、薪酬计划、福利计划；8、负责人工成本、人工费用分析；9、统计、计算员工月薪资，形成月薪资报表绩效专员这个工作怎样才能很快入手：主要是做好统计工

47、作, 把每个销售人员的销售额统计做到excel表格中, 另外还要把收款情况一起做好, 等月底的时候打印出来交给财务就可以了.不难, 就是认真仔细点就行, 不要把数字弄错了基础问题：比如以往的经历，学校专业的选择，为什么选择申请这个职位，以往工作为什么离职之类。 专业问题：绩效考核比较常用的模式都有哪些，你觉得那一种最适合中国的企业。 1。关键绩效指标（key performance indicator，kpi）; 目标管理法（management by objective，mbo） ;平衡记分卡（the balance score-card，bsc） ; 360度反馈（360feedback）

48、2。很多，不同的部门有不同的指标。 绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善.编辑本段制定绩效考核指标的方法现在常用的绩效考核方法有：量表等级评分法目标考核法工作标准法关键事件法360度评估法评语法强迫选择法等。例：行政部关键绩效考核指标序号 kpi指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 行政工作计划完成率 季/年度100% 行政部2 后勤工作计划完成率 季/年度100% 行政部3 行政费用预算控制率 季/年度100% 财务部4 行政办公设备完好率 季/年度100% 行政部5 办公用品采购按时完成率 季/年度100% 行政部

49、6 后勤服务满意度 季/年度 企业员工对后勤服务的满意度评价的算术平均值 行政部 7 车辆调度合理性 季/年度 相关部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数 行政部 8 消防安全事故发生次数 季/年度 考核期内消防安全事故发生的次数 行政部9 部门协作满意度 年度 相关合作部门对行政部工作满意度评分的算术平均值 人力资源部第4篇：薪酬绩效专员工作总结薪酬绩效专员工作总结 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的

50、平台，令我在工作中不断的学_，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结： 一、工资核算及发放工作1.年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。 3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892.19元(应发);10月份17人计发66209.92元(应发);11月份18人计发70895.07元(应发);12月份20人计发84855.32元(应发);共计69人次计发293168.5元(应发)。 二、社会保险方面的工作 1.社会保险开户工作。 在

51、公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2.社会保险核算及缴纳工作 年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元。 3.社会保险增减及转移工作。 根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。 三、劳动合同方面的工作随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保

52、密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下：8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月： 4人签订劳动合同;10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月：1人签订劳动合同;12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议; 共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。四、公司制度方面的工作完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。五、oa信息申报与其他工作1.按时完成新入职员工的oa账号申请，协助员工使用oa操作

53、系统。公司现所有在职员工均已正常使用oa系统。2.完成领导交办的其他临时性工作。每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学_，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给

54、的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务!回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。我做得虽然还不够最好，但我相信在今后工作中，我还会继续不断努力下去，我相信，只要我在岗位上一天，我就会做出自己最大努力，将自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好!人事部

55、： 第5篇：绩效专员个人工作计划总结范例参考指导绩效专员个人工作总结20年，我作为一名新人负责公司绩效方面的工作。虽然到现在才十来天的时间，但在经理的悉心指导和同事的热心帮助下，我已基本把本职工作理顺，知道什么时间应该做什么事情，应如何去做。在这段时间里，我学到了很多知识，包括工作上的和心态上的。但我知道自己还有很多方面存在不足，不仅是在专业知识上，还有在工作的方式方法上，我都还没有完全达到这个岗位的要求。在20年，我需要保持高度的热情和耐心，不断地学_和总结，不仅要争取早日胜任绩效模块的工作，还要有所完善和进步，同时协助部门其他同事把人力资源工作做好。20年主要工作安排如下：一、绩效工作的组

56、织和安排1、绩效考核指标库的建立和完善。根据确定的绩效考核指标，建立各部门绩效指标库。同时，及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动，不断修改和完善绩效考核指标，并协助部门经理，就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。2、绩效考核工作的开展。根据公司绩效考核管理办法规定的考核周期，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，及时收集并汇总绩效考核成绩及下一考核周期的绩效考核计划。同时，组织召开每月的经理绩效会并发布通知，将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。word格式整理范例参考指导3、绩效沟通与申诉。协助各部门经理开展绩效沟通工作，帮助员工改进绩效。在考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考

57、评结果不满意向人力资源部提出申诉，将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。4、绩效管理制度的改进和完善。在完全熟悉公司绩效考核管理制度及绩效工作开展的实际情况后，不断学_和思考，向经理提出合理化建议，不断完善公司绩效考核流程及绩效管理制度。5、协助做好年度绩效考评及先进评选工作。结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作。二、收集培训计划并发布培训通知每月5日前，收集专利事业部、国际事业部、案件与法律事业部的培训计划，确定各部培训时间无冲突后发总经理审批，审批后在oa系统中人力资源公告栏发布培训通告，并做好培训的提醒等协调工作。三、协助

58、开展招聘模块的工作1、面试预约。协助招聘专员进行日常的电话预约面试。2、协助面试。不断学_面试的方法与技巧，同时了解公司的业务流程及岗位要求，协助进行应聘者初试及安排复试。3、制订并完善岗位说明书。通过与任职者及其上级主管沟通，了解其岗位职责及任职要求，草拟岗位说明书，并通过与招聘模块的同事沟通，不断修改和完善岗位说明书。word格式整理范例参考指导四、其他工作1、各类通告的发布及归档工作。在oa上接收需要发布的通告，按照公司的要求调整格式并编号后发至总经理审批，审批通过后再在oa上正式发布。2、协助部门其他同事的工作。在这里，结合自己这段时间的感受，对我部门工作提出以下3点建议，如有不合理的地方，请经理见谅! 首先，我认为工作计划应有固定的格式，特别是周