员工离职原因及解决方桉-崔翔.ppt

1、员工离职原因 及解决方案 2010/05/18-19,员工离职规律,试用期内 上岗一年后 任职三年后 行业环境发生重大变化时 社会环境发生变化,间接影响到员工利益,员工离职前兆,出勤 情绪波动 关键事件影响 直接主管(多关注其心态及想法,多进行沟通),第一讲,企业留人留心概述,优秀企业所必需具备的成功要素,健全科学的组织管理体系 适合企业和个人的管理机制 建立健全优秀有效的企业文化,有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职涯发展方案 独特有效的激励鼓励措施,清晰明确的企业发展战略,迅猛发展的国内国际市场与公司的发展 员工总体素质和人员变化与企业的管理 具有核心技能的领域与竞争对手的较量 技术水平和

2、产品的开发与企业管理重组 管理团队和中高层管理人员的管理水平 企业整体的危机意识与信息时代的差距 企业在沟通交流领域与优秀公司的差距 企业文化是否已经建立与员工的满意度,当前中国企业面临的挑战,吸引稳定人才策略 人力资源竞争策略 公司核心技能策略 骨干员工发展策略 目标管理实施策略 绩效考核改进策略 企业文化推广策略,- 内部机制和规范运作是否做好了准备？ 人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？ 管理的政策、流程是否已建立和完善？ 核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？ 高层的领导能力和管理水平以及价值观？ 是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？,80%,20%,80%,20%,竞争,淘汰,目前你

3、的公司位置,三年后公司位置,国内公司管理现状和管理趋势,面对竞争和挑战,迅猛发展的国内市场 具有惊人的几何增长 具有无限发展的潜力 核心技能和服务意识 更复杂更残酷的竞争 专业性的广度和深度 分化组合兼并的时代,选 拔 最 佳 人 才,培 养 优 秀 人 才,留 住 核 心 人 才,人力资源管理的核心任务和目标,人力资源管理的理论基础和方针,1、在企业所涉及的各种资源中，企业和事业最重要的的资源是人、是人力资本，员工是企业最宝贵的资源； 2、在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中最关键的内容之一。管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源； 3、管理包括对人力资源的勘

4、探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节全方位的管理； 4、管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任； 5、管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。,管理人员的四大职责,员工管理的核心理念（1）,观念一： 每一位部门经理首先是“人力资源经理”。 观念二： 员工管理的核心是稳定人才、留人留心。 观念三： 员工管理的关键是提升企业的核心竞争力。 观念四： 员工管理的关键因素并不仅仅是一个“钱”字。,员工管理的核心理念（2）,观念五： “二八”理论。 观念六： “木桶”理论。 观念七： “青蛙”理论。 观念八： “跳蚤”理论。 观念九： “猴子”理论。

5、观念十： “鲶鱼”理论。,员工管理的核心理念（3）,1、 人才来源：由攫取到培养 2、 职位升迁：由外求到内升 3、 员工晋升：由老手到新手 4、 管理领域：由工作到家庭 5、 用人观念：由能力到人品 6、 管理观念：从开源到节流 7、 离场测试：从表面到本质 8、 眼高手低：从宏观到细节,第二讲,员工离职问题的分析,你认为都有哪些可能的原因造成员工离职和跳槽呢? 在过去二年,在离职面谈时员工都给出了哪些原因呢?,“我们大家来找碴”,“你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗位？我好歹也是一个堂堂的研究生，还干不了这份活？让我走人可以，但我就是想知道为什么让我走！” 一位被辞退的员工想讨个说法

6、,发生在别的公司的故事,“老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情况。以后谁还做好人？” 被称为“活雷锋”的大姐开始发牢骚了,发生在别的公司的故事,“老板，我整天都是根据你的指派去干活的，一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟不知道自己这一年里都究竟干了些什么，也不知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。” 一位员工在辞职时，给他的主管提意见,发生在别的公司的故事,“我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾我的，给我发的奖金是公司最高一档的。开始我还挺高兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？可他们今年里都请过假

7、、休过假、还有泡过很长时间病号的，还有的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲实在太大了。我心里这个气呀！” 辞职员工的心声,发生在别的公司的故事,关注核心技术骨干的跳槽原因,1、他是否对他的待遇满意？ 2、他是否有工作成就感？ 3、他是否在工作中自我发展、提高能力？ 4、他在公司是否有良好的人际关系？ 5、他是否感到公司对他与别人是公平的？ 6、他是否认为在公司的地位与他对公司的贡献成正比？ 7、他是否对公司发展和个人在公司的发展充满信心？ 8、他是否有机会与上级和平级沟通、交流？ 9、他是否能得到公司和员工的关心？ 10、他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？ 11、他是否有可能因为

8、出国留学、继续深造等其他原因离职？,员工跳槽的个人原因,一、 企业制度不规范，管理不善； 二、 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 三、 工资收入低，福利差； 四、 不受尊重、没有民主管理； 五、 “跳板哲学”：学到了东西就该走了； 六、 同工不同酬，分配不公； 七、 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 八、 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 九、 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望； 十、 无法得到更富于挑战性的工作。,员工跳槽的企业原因,1、 企业所从事产业的前景不被看好。 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。 3 、企业有金融资产的缺陷，

9、无法估计今后的影响。 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。 9、 企业的运作方式和固有体制。 10、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。,第三讲,如何留住企业优秀员工,薪酬是留住人才的最重要的因素吗,外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等； 内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡

10、献、来自同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 靠涨工资激励人的时限有多长？,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定

11、员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。,薪酬留人,薪酬留人,-薪酬不转为固定薪金部分而是随业绩变化而变化 -根据预先确定的个人业绩衡量标准完成情况支付 -根据以团队和组织的业绩 -固定薪金之外的报酬部分随着个人、团队、组织的业绩变化而变化（利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式） -根据技能付酬（鼓励员工创新，自觉掌握新的工作技能和知识，以“投入”包括知识、技能和能力为薪酬的衡量

12、依据）,-弹性工资体系 -可变薪酬 -恰当底薪 -自助式（菜单式）福利 -宽段式薪酬体系 -加大工资差距 -加大工资中知识技能含量 -下属可以拿与主管同样的工资甚至超过上级的工资 -蓝领可以超过白领 -改变职位决定薪酬的方式（引入以个体为基础的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能、实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础）,宽段式薪资结构,2,000,3,000,4,000,范例,目标管理 行为管理 团队业绩、质量管理、员工持股计划 浮动工资、技能工资、利润分成方案 技能工资方案 灵活福利 股票期权,薪酬留人,薪资体系包含福利，情检查贵公司的福利体系设计是否健全并富有激励作用。例如： 福利制度：休假（全

13、薪病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者自行放弃等）； 津贴/补贴：伙食、交通、住房、服装、手机、上网补贴、俱乐部会籍、继续教育培训、子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它现金津贴等； 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等；,薪酬留人,利润分成方案、现金利润共享计划（现金利润共享计划指固定发给年终奖金外，另将当年

14、度结算盈余依某一比率发给全体或部份员工）； 奖金、业绩奖金（不含年终奖金及红利，形式很多，例如：奖金总额为一固定数额、奖金总额为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司利润额的百分比等）； 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）； 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；,薪酬留人, 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险是指因遭遇外来突发的意外事故而致身故、残废者，可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给付之外的住院医疗费用）； 员工留用奖金计划、员工持股计划、股票期权设计（虚拟持股计划、股权

15、认购计划、股票授予计划）； 试用期工资标准、晋升晋级标准； 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；等等。,薪酬留人,福利留人,将没有起激励作用的占薪酬50%还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。此外，企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才，例如建立健全企业工会组织，开展女工保护和保健，提供医疗咨询服务，开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和

16、集体婚礼，对员工工作和生活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，关心员工的生活，发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。,福利留人,为表现出色的下属申请晋级、增加工资福利、保险，发放奖金、工作劳保用品和提供免费公司宿舍、电脑和娱乐设备等。 建立健全福利体系。例如：完善社会保障金、完善福利制度、休假制度、各类津贴/补贴、奖金及红利、员工各类贷款、利润分成方案、现金利润共享计划、商业保险、继续教育计划、购房购车贷款、增设工龄工资、免费午餐、冬季取暖费等。 弹性福利制：由公司提供所有可能的福利并根据员工所享有的福利份额，允许员工在各种可能的福利方案组合中选择自己所最需要的。因为每个

17、人的具体情况不同，需要的福利也不同，有的员工可能更关心子女入托的问题，而有的员工更希望得到住房补贴。 操作时公司可根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一段时期拨入一定比例的金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为至。,物质留人,为表现出色的下属申请晋级、增加工资福利、保险，发放奖金、工作劳保用品和提供管理设备等。 弹性福利制：由公司提供所有可能的福利并根据员工所享有的福利份额，允许员工在各种可能的福利方案组合中选择自己所最需要的。 因为每个人的具体情况不同，需要的福利也不同，有的员工可能更关心子女入托的问题，而有的员工更希望得到住房补贴。 操作时公司可根据每个员工

18、的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一段时期拨入一定比例的金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为至。 案例：嘉兴某电缆厂的吸引人才高招、外资企业的小卖部的功能和作用。,工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自然就不会产生走的念头，同时也能吸引更多的优秀人才加盟。因而发展事业，拓展领域，不断创造出与高素质人才相适应的、知识与科技含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的。 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”，如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。今日，对企业的评价基准都趋于员工是否有充实感，是否不断升

19、级、发展和成长。因此，管理者应研究如何创造一个可促进部属成长的人文环境。 员工职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化，让员工首创成功，看到自己的价值，工作成就感成为目标向导，个人目标与组织目标一致，自我管理，解决问题过程中不断自我激励，不断超越自我。,事业留人,事业吸引人，工作有成就感。对那些在自己工作岗位上倾心入迷、才华横溢的尖子人物，除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、荣誉、物质奖励等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之地，更多的晋升、晋级、内部调动的机会，从而发挥每人的自觉性和首创性，充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值，给他们更大

20、的舞台委以重任，发挥他们的专业优势。 创造升迁机会。从宏观管理上制订相关政策规定以为员工提供各种培训，为各类人员设计升迁不同的途径，提高他们的能力素质，这样员工会知道自己向何方向发展，如何获得成功，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性，使他们掌握最新的技术，并有可能进一步深造和发展。,事业留人,通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才。企业的人文环境主要包括政治环境、工作环境、生活环境、人际环境、工作条件优越等等。环境宽松，人际融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人才的创造潜能就能得到充分发挥，人才的工作热情才能持续长久。 例如尊重员工意见是民主化管理的重要内容。在民主的环境和气氛下，员工会从业

21、务的实际出发，对企业管理提出很多有益的改革建议。因此，要让员工有机会对管理提出各种建议、意见、思路、方案，要使每个人都树立责任感，关心企业，并有机会表现自己的才华。可向公司高层申报下属的业绩、可适当设立各种以员工名义命名的发明创造奖、招标攻关奖等某些方面的荣誉奖项。,环境留人,环境留人,越来越多的员工关注工作环境，他们往往在择业、工作和职业生涯调整时把这一因素放在十分重要的位置上，忽视这个问题将导致员工队伍和企业形象的损害。通过在办公室内部保持环境卫生、培养员工良好的个人卫生习惯、布置板报橱窗、放置绿色植物、挂上宣传画、提供稳定的通讯和网络设施、提供衣架或衣柜、保证公共财产的安全、劳动保护和职

22、业保健等，可以使工作环境更加优美舒适。,通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚和稳定优秀人才，这是具有根本性、长期性和全局性的措施，可通过举贤任能制度、良好的沟通机制、培训学习的制度、目标管理的制度、公平的绩效管理制度和奖惩制度等予以实现。 制度建设的内容举例： 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的薪酬制度和奖金制度； 在公司推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度； 改善教育培训制度，让员工明确自己的“投入”与“收入”的关系； 很多企业需要完善的制度包括员工手册、管控制度、奖惩制度、考核制度、轮岗制

23、度、晋升制度、沟通制度、申诉制度、培训制度、保密制度、提案制度、内部培训师制度等。,制度留人,美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。 这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。 凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世

24、界最受推崇的公司得以成功的一大基石。,文化留人,企业文化就是老板文化 愉快地做好工作 强调“以人为本”的企业文化，实行分散式管理而不是等级制的管理 提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新 实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样 重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展 案例介绍：“雷尼尔效应”,文化留人,阿谀奉承 小团体主义 思维方式相近 压制分歧 倚老卖老 红眼病 缺乏挑战 丧失信心 诋毁他人,忽视对自我价值的追求 听不进他人的意见和建议 相互扯皮、踢皮球 总要别人支持自己，却不服务别人 功劳是自己的，过错是别人的,不良的企业文化,通过领导干部的行为示范、敬业精神、以身作则来

25、正面影响和激励员工。领导的定义是：能够激励员工，鼓舞士气，指引大家展望未来，并带领下属一起去实现企业共同的目标。有什么样的领导，就有什么样的下属。 敬业精神、主动工作精神； 敢于负责、忠于职守； 刻苦勤奋、勇于革新； 率先垂范、以身作则； 实事求是、扎实稳健等。,示范留人,案例介绍：某公司“健康大检查”的结果。,根据公司的战略规划、组织目标运用系统化的管理方式，把各项管理事务展开为：有主次的、可控的、有效和高效的管理活动，激励员工共同参予，以实现组织和个人目标的过程。通过推行目标责任制，使经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。通常可分成两类： “一般性目标”

26、： “跳一跳，够得到”，包括完成计划生产额、销售额、控制开支在一定预算比例内，以及在市场销售渠道上增加客户数量等。 “突破性目标”：给员工增加更大压力，激励他们敢于创新、勇于挑战自我，促使他们向新的目标、新的领域开拓。,目标留人,需要层次理论：人的动机由低到高可以分为五种类型： 生理需要包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要； 安全需要保障身心免受伤害； 归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要； 尊严的需要内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在的尊重如地位、认同、受重视； 自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。,激励留人,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,

27、%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,监督,工作条件,与上级的关系,薪酬,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,激励留人,双因素理论,尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重那些所谓的“小人物”和普通员工，达到一种“知恩必报”的效果。 对人的不尊重和不重视，经常表现在不合理的薪酬和福利体系中。 案例：某集团公司总裁对人力资源的尊重。 案例：通用的电机问题。 案例：鞍山新司炉的两项建议。 案例：小人物影响公司命运。 案例：哥温将军的故事。 案例：日本丰田汽车公司的员工提案。 案例：苏州TEK公司1000多项的成本控制建议。,尊重留人,

28、参与留人,参与激励鼓励下属人员实际分享上级的决策权，对与自身工作相关的项目进行提供建议和意见。提出合理化建议，提高员工主人翁参与意识。 参与管理尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。当工作比较复杂，管理人员无法了解员工的所有情况和各个工作细节，通过员工的参与决策可以让了解更多情况的人有所贡献；现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方面都能致力推行；参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，有利于决策的执行；参与决策可以提供工作的内在奖励，使工作更有趣、更有意义。 质量监督小组是生产型企业常见的参与管理模式。通过定期集会（通常每周一次）讨论质量方面

29、的难题，分析问题的原因，并提出解决方案，监督实施修正计划。 案例：摩托罗拉的TCS小组活动。,培养一个优秀的人才梯队可以使部门内部造成必要的竞争气氛。提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。如竞聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、组织正方反方辩论、末尾淘汰、重设试用期等形式。 对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退。 制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人。 案例：铭源集团公司的“闪光点”考核机制。 案例：河南许继集团的淘汰百分比。,竞争留人,安分型,工作表现,萎缩型,冲锋型,贡献型

30、,工作贡献,高,高,竞争留人,训,惩,奖,培,低,低,1平时加强考核（每周或每月） 2定期抽查，限期整改 3、试用期、考察期的应用 4、留下考核和沟通的文字记录 5、定期与上级领导和HR反映和沟通 6、给予培训和辅导（导师制） 7、轮岗、降职、降薪、分流 8、建立公平竞争机制,竞争留人,同事间的关系融洽，工作时心情舒畅。良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化重要的内涵的体现，通过始终爱护人、尊重人，承认员工的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，他们才会毫无怨言地努力与奉献，这才是

31、抓住员工管理的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。 通过情感交流和心理沟通，努力做到政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才。中层经理与人才用感情的纽带连接在一起，让下属充分感受到组织的温馨，人才一般是不会轻易离去的。,感情留人,善于感谢和赞美，善于发现别人对自己的支持，并愿意表达自己的感激之情；对于别人的工作结果和额外帮助要真诚的表示感谢；感谢和激励要在“黄金时间”；愿意和合作伙伴、同事分享工作成果；积极转达外部或内部的积极反馈；对于合作伙伴的杰出工作和成果要有所回报；每天进步一点点；多说“太棒了！”等等。 案例：苏州小李的故事。 案例：你的工资是谁

32、给的？,感情留人,对员工工作和生活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，关心员工的生活，发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。 案例：杭州中药二厂在员工管理工作中，总结出很多成功的经验，其中重要一条就是重视企业的知识分子和专业技术人才。该厂组织成立了由全厂170多位科技专家和技术人员参加的“知识联谊会”，从日常工作、学习进修和生活安排各方面关心他们，经常开展工作讨论、团队活动、野餐、学术沙龙、周末聚会等丰富多彩的活动，认真听取他们对企业的经营管理、科研项目、新产品开发的建议和要求，使广大技术人员能心情舒畅，献计献策。,感情留人,广州“花园酒店”总经理袁传明先生是知名的美籍华

33、裔人士，全美酒店管理业的六大明星之一。他提出的“员工第一”的口号至今都是成功的进行员工管理的经典名言。 他在员工管理领域总结出不少重要的理论。他认为，只有把员工放在第一位，尊重他们的劳动和尊严，使他们处处感受到自己作为“花园酒店”不可或缺的一分子的“主人翁”价值，认识到“花园酒店”的荣辱与他们的工作形象和经济效益都息息相关，这个酒店才能成为成功的酒店。根据这一思想，“花园酒店”最高决策层制定出一系列协调员工积极性、激励员工士气的措施。,案例介绍,每月固定一天为“员工日”，届时高层管理人员一起下厨为员工炒几道拿手菜； 酒店公共关系部定期邀请员工亲属出席“酒店与员工家庭亲善会”，征询意见，争取“后

34、院”的了解和支持； 哪位员工工作有成绩，会收到总经理签发的嘉奖信； 每位员工生日当天，都会收到总经理赠送的生日贺卡； 酒店设立意见奖，最高管理层对有建设性的意见保证在3天内作出答复，并给予奖励；等等。 袁传明先生认为，优质服务和产品是酒店成功之要素，而服务和产品是由员工提供的，所以员工就是酒店最宝贵的财富。这位精通员工管理技巧的总经理走马上任刚刚半年，便使广州“花园酒店”的形象和经济效益都得到很大的提高，这便是“员工第一”带来的效应；2000名员工的内聚力使酒店整体的外张力大大增强了。,案例介绍,也称“信息激励”，即通过交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报

35、制度、恳谈会、沟通日制度。在现代企业管理中，沟通已成为整个管理过程的基础，有利于形成一个强大凝聚力的团体。 系统制订合理的、科学的沟通管理计划，能最大限度地减少管理层和员工之间因沟通不畅可能带来的误会、误解和冲突，可直接增强国内的市场竞争能力，吸引更多人才，稳定员工队伍。 通过沟通和激励，能够鼓舞士气，大家一起去实现共同的目标。,沟通留人,沟通留人,可以增进人与人之间、人与组织之间、组织与组织之间以及个人对本身的了解与理解。 可以提高管理的效能。 可以获得更多的帮助与支持。 可以激励员工的积极性和奉献的精神。 可以使组织拥有团队的效能。 可以提升个人成功率。,你对你的下属了解吗、了解有多少？

36、你经常与下属沟通交流分享信息吗？ 你能记住几个员工生日和家属背景？ 你与下属能达到肝胆相照的关系吗？ 你上一次与老板的深度沟通是何时？ 你所属部门有无建立每周例会制度？ 公司近来有无谣言或者是小道消息？ 公司高层有没有计划推广加强沟通？ 对员工提的问题你多久才给予答复？ 公司有意见箱建议箱并定期开箱吗？ 你部门与其他部门平时沟通密切吗？ 你做能定期与上级汇报工作请示吗？,沟通管理诊断,绩效面谈沟通,1.充分准备和收集资料2.预先通知和控制气氛3.下属述职和总结工作4.你对下属的客观评估5.鼓励下属的工作热情6.征求下属意见和建议7.设立具体的目标标准8.探讨个人的职涯发展,优秀外企的绩效沟通,

37、你是否觉得工作富有意义并热爱公司？鼓励士气、强调团队精神、宣传企业文化 你对公司和部门的总体目标是否清楚？确认公司总体目标，确认部门阶段目标 你对本人的职责分工是否清楚？重申岗位和责任 你对上个阶段的工作绩效是否满意？共同回顾和小结并对工作予以评价和反馈 你对公司、部门及主管的领导是否满意？征询建议、意见、期望 你对个人培训和职业生涯发展是否清楚？共同探讨下一步的培训和个人发展目标 你对下一阶段的工作目标是否清楚？共同设定目标、完成的数量、时间及方法 你是否清楚自己的不足和如何改进工作？帮助员工认识不足之处、明确改进的方法,员工必答问题 YES/NO/WHY-NOT 主管必做工作和评分,、及时

38、公布公司政策、通知 、积极组织各类活动、推广企业文化的活动 3、及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件 4、加强对公司内部网的管理 5、定期组织沟通会听取员工意见 6、切实做好辞职、离职面谈 7、定期计划和组织员工评选 8、定期组织员工与高层见面畅谈会 9、适时组织公司的大会,10、为员工提供咨询服务 11、加强中高层管理人员的激励培训 12、随时随地表彰优秀员工 13、关心外地分公司的员工和出差的员工 14、开展丰富多彩的员工喜闻乐见的文化、体育、娱乐活动 15、组织和开展好公司的各项福利活动 16、加强与员工家属的联系 17、加强工会工作,沟通留人,5、 定期组织沟通会听取员工意见： 争

39、取每天安排出一至二小时与员工谈话、征求意见； 争取每月与本部门的全体人员沟通一次； 争取每季度与公司高层领导沟通一次； 邀请其他部门的员工代表参加某专题的座谈会； 定期主动收集对公司各项服务管理的意见和建议； 中午午餐时与其他部门经理、高层领导在一起吃饭； 每周定期召开工作例会、汇报会； 通过人力资源部邀请各类员工与高层见面； 实施“开门政策”，鼓励员工随时可进入自己办公室与自己沟通。 设置“建议奖”鼓励员工通过与高层沟通为公司的发展积极出谋献策。,沟通留人举例,6、切实做好员工辞职、离职时的面谈： 确实了解员工辞职的真实情况、特别原因； 属于自己的原因造成员工流失的，务必改进管理工作，防止更

40、多人才流失； 如实向公司高层反映下属离职的原因和情况并提出改进工作的建议； 加强防范措施和采取主动积极措施，防止其他公司挖走人才。 及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法。 员工满意度调查，收集员工对公司个部门的意见和建议及时反映到有关部门或高层。 意见箱/建议箱制度。,沟通留人举例,10、 为员工提供咨询服务： 为员工提供各类工作和个人发展、生活方面的咨询； 通过内部网等方式对员工所提出的热点问题进行及时解答； 帮助员工处理好感情上、生活上、工作上等的苦恼、压力，解决员工的后顾之忧等个人问题； 借助专业咨询公司为下属提供心理咨询、精神咨询。 及时更新公司电话簿，让员工在需要

41、时能找到公司相关的人； 规定凡是公司重要岗位的管理人员的手机必须24小时开机。,沟通留人举例,14、开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动： 举办各种文娱体活动、舞会、圣诞节活动、爬山、游泳、球赛、保龄球、春游、秋游、团体外出参观旅游等； 参加各种联谊会、英语沙龙或俱乐部； 组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛； 将员工优秀作品印刷成台历、挂历； 成立各种文体俱乐部（音乐爱好者俱乐部、沙龙、DVD碟友会、球队等）； 举办小型运动会、组织Team-Building活动 ； 组织与外单位友谊比赛。,沟通留人举例,提供振奋人心的教育训练课程 励志演讲比赛 鼓励社交、联谊活动 参加社区活动

42、将每个星期五定为特别日子（绿色日、鬼怪游戏日、热狗日、宝宝相片日、古怪帽子日、连环图画日、漫画日、冰淇淋联谊日、便餐日、“我要当”日、化妆舞会日） 成立公司合唱团或小乐团 为工作精神规划远景 针对节庆而规划特别活动 举办趣味团队竞赛运动会 设计公司或部门的吉祥物 每周玩些新花样,沟通留人举例,16、加强与员工家属的联系： 新年致全体员工家属的一封信和新年礼物； 组织一年一度的“家庭日”； 定期家访，解决员工的后顾之忧； 年终奖金和奖状颁发给员工家属； 举办员工子女参加的“夏令营”活动； 员工子女的照片评比活动； 员工家属接待日和会餐； “三八妇女节”的礼物购买； 年庆活动和旅游活动邀请员工家属

43、参加。,沟通留人举例,员工是“社会人”，是复杂的社会关系的成员。除了经济上的需要之外，还有社会和心理的需要。 奖励和表彰那些工作表现出色、有突出贡献的员工，实践经验证明是会带来积极的、连锁反应的宣传效应的并能保持和提高员工积极性的重要手段。 因此，应密切注视员工的工作表现，以各种形式给予奖励，例如文字、图片、录像等途径，在板报、内部刊物、内部网、内部电子杂志、新闻报道、文件、电子邮件、公开媒体发布消息等。 案例介绍：HP“金香蕉的故事”。 案例介绍：IBM“百分百俱乐部”。,奖惩留人,对员工的贡献予以荣誉奖励，如通过会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、慰问、安排流览观光

44、或疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、 “评优评先”、评选星级标兵、 “明星员工”、“十佳员工”、优秀员工、优秀主管、项目完成奖、超产奖、团队优秀奖、季度效益奖、年终效益、特殊贡献奖、总经理特殊人才奖、招标攻关奖、合理化建议奖、革新与创造奖、提案奖、技术创新奖、管理创新奖、经营标兵奖、人均效益最佳奖、突出贡献奖、优秀管理奖、长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖、优秀建议奖、推荐人才奖、发明创造奖、热心公益奖等等。,奖惩留人,奖惩留人（非经济性）,、一个赞许的微笑 2、一句真挚的“谢谢你” 3、安排几天休假的时间 4、组织一个有趣的项目 5、一项惊喜的安排/计划 6、给予员工响亮的头衔 7、一张

45、卡片/一封信 8、一罐可乐/一包方便面 9、一个小奖品 10、一个徽章/别针 11、一本书籍/杂志 12、一盒巧克力 13、一张戏票/电影票,14、当众表扬、背后表扬 15、提供及时和积极的反馈 16、邀请喝咖啡/共进午餐到外面吃顿饭 17 、鼓励员工提出建议 18、在公司出版物上给予表扬 19、让员工做责任较重的工作 20、共同拜访供应商或顾客 21、弹性工作制延长休息时间 22、鼓励从事个人研究项目 23、让员工组织各类委员会 24、鼓励在会议上发言、做培训 25、让员工参加/旁听重要会议 26、授予流动红旗/奖杯/奖状,奖惩留人举例（非经济性）,“给予员工响亮的头衔”举例： 办事员行政助

46、理； 打字员秘书； 勤杂人员助理总务员； 焊接工焊接技工； 检验员检验经理； 销售员客户经理。 “弹性工作制”举例：西门子、Gemini顾问公司、公司、惠普采取的半天工作制、四日工作制、分工制、整体工作时间积分制、在家工作制、固定时间来公司制。,中西文化的差异性：情理法和法理情。 对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退。 制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人。 严格考核、严格规章制度，让员工了解竞争，目标控制、黄牌警告、限期整改。 案例：北美集团的竞聘上岗。 案例：海鸥舫的“24字箴言”。 案例：奉贤远纺集团的

47、罚款制度。 案例：摩托罗拉总裁秘书，售后服务工程师,奖惩留人,奖惩留人,应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为： (1)奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动； (2)奖励承担风险而不是回避风险的行为； (3)奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为； (4)奖励果断的行动而不是光说不练的行为； (5)奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干； (6)奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化； (7)奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者； (8)奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作； (9)奖励忠诚者而不是跳槽者； (10)奖励团结合作而不是互相对抗。,B,绩效,薪资,绩效,人事费用,绩效成长率 人事费

48、用成长率,许多企业为员工提供培训发展机会，将其作为雇佣的一个关键平台；把提供更多的培训当作留住员工的一种重要的策略。（案例：大唐电讯） 摩托罗拉案例：MU、干部培训班、TCS小组、培训员工成为人力资源管理专家。,C,A,培训留人,0 1 2 3 4 5 6,时间,培训留人举例,1、让员工定期参加通常不参加的会议 2、在公司内外组织“头脑风暴”俱乐部的活动 3、实地观摩、组织参观考察活动 4、实行岗位轮换制度、鼓励员工的工作丰富化 5、鼓励员工求学培训、协助员工的职业生涯发展规划 6、举办由员工和领导共同参加学习的课程和讲座 7、鼓励员工积极争取各种专业协会的成员资格 8、鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告 9、鼓励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作 10、邀请本公司其