考核制度2003

1、宁波市吉品信息科技有限公司公司管理制度修改：页数：发布日期：文件编号：绩效工资考核制度版本：绩效工资考核制度目的为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公平性和公正性。 适用范围适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。绩效工资的分类本公司的绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核两种，因此，绩效工资也分为月度绩效工资 和年度绩效工资。考核的总体原则4.1稳定原则：公司在确定了考核指标后， 在一年十二个月内绩效考核的内容和标准基本不会发生 重大的变化，以保持其相对的稳定。4.24.34.44.54.64.74.8自主原则：公司将把对总经理及责任部门的考核作为公司的考核基

2、准，展开自上而下的考核。 各部门制订相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有相应的考核指标。公开原则：各级考核指标的制订与过程调整，均应由目标承担者与其上级主管共同协商完成。员工有权知道自己的详细的考核结果。客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为 依据，考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于主观原因带来的误差。参与原则：考核者有参与制订本岗位考核标准的权力，同时在考核过程中，有进行自评和获 知上级评价意见、评价结果的权利。反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的

3、方向。过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。申诉原则：每月度考核结束后，人力资源部将选取部分部门的部分代表对此次考核的过程进行座谈，同时被考核者认为有失公正的地方，可以到人力资源部进行解释或申诉。考核的总体思路5.1公司的月度绩效考核指标由两部分组成：关键指标（KI ）和基础指标（CI）。关键指标是指与本考核部门的工作密切相关的指标；基础指标是指与基础管理、基本素质等相关的指标。5.2各部门的月度绩效考核成绩由KI考核成绩和CI考核成绩组成，两者为权重关系，即最终宁波市吉品信息科技有限公司公司管理制度修改：页数：发布日期：文

4、件编号：绩效工资考核制度版本：绩效=KI考核成绩X KI月度绩效基数+CI考核成绩X KI月度绩效基数，KI月度绩效基数为月 度总体绩效的70% , CI月度绩效基数为月度总体绩效的30%。5.35.4根据各部门的考核成绩进行横向的强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定该部门 的绩效工资。部门内部根据部门的业绩和个人的业绩进行二次分配。公司的所有部门分为公共管理部门（GP）和核心业务部门（HP），公共管理部门是指不直接创造效益，从事公司公共管理的部门，包括人力资源部、行政管理部、财务部和情报资料室。 核心业务部门是指与公司的整体效益有直接关系的部门，包括技术部、品管部、生产部、采购部和营

5、销中心。HP有各自的KI考核成绩，总经理的 KI考核成绩即为 GP的KI考核成绩。5.5全体KI考核的基准由两部分组成:部门级 KI考核和总经理 KI级考核。其他各级的KI考核成绩都应与这两个基准有关。5.66 KI年终考核采用360度的考核方式,的考核原则由自评、上级考核、考核小组考核三部分组成。6.16.26.3过程监控原则：要求考核者定期（至少每月一次）或根据项目进行的需要不定期地对被考核 者的计划及其计划执行情况进行监督和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成 被考核者实施有效改进。考核者必须对监控信息（特别是关键事件、重要事件的信息）予以 记录，并作为考核评分和考核沟通的依据

6、。没有过程监控信息的，不能进行月度考核。强行执行结果原则：部门KI的完成情况取决于部门内部的工作投入和相关部门的协作程度。为了避免部门之间互相推诿的情况，在考核中，必须对KI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调失效而导致该部门KI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向人力资源部或不予配合的部门的上级主管反映情况, 人力资源部将通过 CI考核中关于内部服务质量的评定对不配合部门进行处罚。层次考核原则：部门主管由分管副总或总经理考核，一般员工由部门主管考核，如此类推,形成鲜明的层次考核关系。7 KI的制订方法KI应在其上级KI的基础上予以7.1

7、KI的制订过程是一个从上而下的分解过程，各部门、岗位的细化分解，不可沿用和照搬。各层间KI体现出指导和支撑的关系。7.2在制订KI时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下， 制订合理的部门 KI值。对需要追加的资源必须注明其来源和需要配合的部门和个人，并经双 方协商确认，或上级主管审批。因此，KI的制订需要经过各方的充分沟通才能最后完成。任何夸大其辞或推卸责任的行为都应杜绝。7.3 KI的制订与过程调整，均需由目标承担者策划提出，报经上一级主管审批认可后下达。分解宁波市吉品信息科技有限公司公司管理制度修改：页数：发布日期：文件编号：绩效工资考核制度版本：是一个互动

8、的过程，需要上级和下属充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。KI的基础上按月度来分阶段7.4 KI在制订的过程中，为了便于过程监控和业绩评价，应在年度制订。各级月度 KI制订时必须明确各项指标在该月度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。KI的权重比例由被考核者与考核者在分解KI时共同沟通、协商确定。8 KI的制订过程8.1公司级的KI由公司高层管理人员根据公司的要求及公司的战略发展方向予以确定，一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的KI。8.28.3岗位KI来源于部门KI，各岗位人员根据部门的KI进一步分解确

9、定岗位的KI。部门级的KI来源于公司级 KI，可以在部门内部进行再一次分解。9 KI分解过程的注意事项9.1对公司级KI的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚公司级KI的各种要求。9.29.3明确每一个KI实现的三个关键环节：KI的资源、技术、支持条件是什么，即KI的输入；KI的实现流程，控制点是什么，即KI的转换；KI的形态、评价标准是什么，即KI的输出。9.4部门经理是本部门承担 KI的第一责任人，在分解向的沟通。KI的分解过程是一个“横向分解 +纵向分解”的过程,KI时要充分发挥自我思考及加强横向和纵KI的分解关联性很强，必然要经过各个部门间的反复的多次沟通，没有良好的沟通是不可能把

10、KI分解好的。9.5KI分解时要考虑时间进度、可量化的测量指标、KI的权重、评价方法、 实现KI的必备资源、明确每一个KI与自己的关系：哪些是强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度，即它们的权重如何。需其他部门配合的相关要求、实现KI的主要流程和主要方法等。10 KI的评价标准10.1 KI评价标准是指可对 KI的工作状态进行测量、通过测量可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。10.2员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的唯一尺度就是评价标准，任何外界的情况都不应予以考虑。10.3 KI的考核标准主要包括三个方面：工作效率（时间进度的控制），工作质量，工作成本。11 KI的考

11、核方法11.1总经理的KI考核：按每个月度公司整体目标的完成情况进行考核。公司的整体目标主要分为销售额、利润、管理水平及重大事件，考核结果即为总经理的KI成绩。11.211.311.4岗位KI的考核员工先对自己KI的完成情况进行自评，然后由主管结合自评资料对员工KI的实际完成情况进行综合考核。12 CI的考核（1 ）质量管理 体系的维护与改进工作；（2）其他领域管理要求：考勤、劳动纪律、内部投诉、公司制度的12.1 CI的考核范围主要是主要由质量管理体系和其他领域管理制度两部分所组成:执行情况、与其他部门的合作情况等。12.2部门CI考核范围：由人力资源部参照公司岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项

12、制度规范、工作态度、协作配合、对企业的忠诚度等方面的要求进行制订。12.3岗位CI考核范围：由人力资源部参照公司岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、对企业的忠诚度等方面的要求进行制订。12.4部门CI考核：由人力资源部组织各部门主管形成考核小组，对各部门的CI进行考核。宁波市吉品信息科技有限公司公司管理制度修改：页数：发布日期：文件编号：绩效工资考核制度版本：核心业务部门的KI考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部 门KI的实际完成情况进行综合考核。公共管理部门的 KI考核：公共管理部门的KI考核成绩即为总经理的KI考核成绩。12.5岗位CI考核

13、：各部门内岗位的 CI考核由各部门主管自主进行。13考核的沟通13.1考核过程的沟通是整个考核工作的重要环节，它的主要任务是改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。分析、确认被考核者的强项及弱点。帮助被考核者善用强项和改进 弱点。13.2考核沟通分为考核者和被考核者单独沟通以及人力资源部和被考核者之间的沟通。考核者和被考核者的单独沟通一般在被考核者自评后考核者考核前进行，主要是结合被考核者的 自评结果，与其进行一些必要的沟通。人力资源部和被考核者之间的沟通是一种公司行为,般在每个月度考核结束后进行，主要是了解此次考核中存在哪些问题以及各方面的员工考核的正确理解和执行程度。14考核的实现14

14、.1人力资源部负责制订绩效考核管理的相关规定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。14.2各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制订XX部门绩效考核细则，以明确部门内部的考核办法。考核细则的制订必须遵循公司绩效工资考核制度中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容至少包括对部门内各岗位KI和CI考核构成的规定；对考核工作完成及时与否、月度监控记录填写与否等方面的奖惩办法；各岗位的考核内容（即考核表）宁波市吉品信息科技有限公司公司管理制度修改：页数：发布日期：文件编号：绩效工资考核制度版本：等。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。14.3各级考核中，KI考

15、核成绩和CI考核系数为乘积关系，即最终成绩=KI考核成绩X CI考核系数。14.4各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控，监控的记录表格可自己设计。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查和监控的结果记录在表格中，每月拷贝在人力资源部发放的专用软盘上，并送到人力资源部备案。14.5各岗位员工的考核记录（包括监控记录和考核表）保存期为一年。15绩效工资的计算15.1各部门的KI成绩的计算:总经理KI成绩A1=KI考核成绩 副总经理KI成绩A2=所主管部门的KI考核成绩的平均X A1GP的KI成绩A3=A1HP的KI成绩A4=部门的KI考核成绩X A1

16、15.2各部门的CI成绩B的计算总经理CI成绩B1=CI考核成绩副总经理CI成绩B2=所主管部门的CI考核成绩的平均各部门的CI成绩B3=部门CI考核成绩15.3各岗位的KI成绩的计算各岗位的KI成绩A5=部门KI考核成绩X岗位 KI考核成绩15.4各岗位的CI成绩的计算各岗位的CI成绩B5=各岗位的CI考核成绩15.5被考核者最终考核成绩:E=A X 70%+B X 30%15.6根据部门的最终考核成绩和岗位最终考核成绩计算各被考核者的最终业绩系数:被考核者最终考核成绩被考核者业绩系数公司考核平均成绩宁波市吉品信息科技有限公司公司管理制度修改：页数：发布日期：文件编号：绩效工资考核制度版本：

17、15.7根据各被考核者业绩系数计算各被考核者的月度绩效工资:各考核者的月度绩效工资为：S=各被考核者业绩系数X各被考核者绩效工资基数16考核时间16.1月度考核工作在下一月8日前完成，遇节假日顺延。部门内部的考核结果由各部门经理于每个月30日前拷贝在人力资源部提供的专用软盘上提交人力资源部。16.2年度考核在每年春节假期前日前完成。17考核中的注意事项17.1超过规定时限未提交考核结果的部门，人力资源部有权对该部门的考核成绩进行扣分处理, 屡次超时未交或情节严重的部门人力资源部有权取消该部门该月度的绩效考核。17.2出现下列情况，取消员工的考核资格。17.2.1考核月度内擅离职守一次，取消月度考核资格。17.2.2考核月度内请事假超过10天的员工，取消考核资格。17.2.3考核月度内请病假超过20天（含公休日），取消考核资格。17.3出现以下情况，不予考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。17.3.1考核月度内请事假超过一周的员工，不参加本月度考核。17.3.2考核月度内请病假超过10天（含公休日）的员工，不参加本月度考核。17.4在考核期间内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，原则上应以该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。18绩效考核的作用本公司的绩效考核，包括月度绩效考核和年度绩效考核，不仅作为被考