[word格式] 电力企业员工职业生涯规划与任职资格体系建设

电力企业员工职业生涯规划与任职资格体系建设2011年第11期总第121期经济研究导刊EC0N0MICRESEARCHGUIDENO112011SERIALNO121电力企业员工职业生涯规划与任职资格体系建设侯文兰,陈永忠,林红1上海市电力公司人力资源部,上海2000862上海电力技术与管理学院管理创新中心,上海200086摘要职业生涯规划与管理在国外已有百多年的研究历史,它的根本目标是通过员工和组织的合作与共同努力,使员工的个人发展需求与组织发展目标相一致为了有效推动上海电力人力资源开发与管理,公司全面开展了员工职业生涯规划与任职资格体系建设,通过职业发展通道与转换关系设计,任职资格标准,培训课程目录与大纲,岗位与薪点工资连接等方面的研究,明确了员工职业发展蓝图,形成了多通道晋升模式,从而实现对员工职业发展的有效牵引,指导与培养关键词上海电力员工职业生涯管理任职资格体系中图分类号F240文献标志码A文章编号1673291X201111007703现代管理学普遍认为,企业生存与发展需要四大资源人力资源,经济资源,物质资源和信息资源,但在这四大资源中,人力资源是最重要的资源企业要获得持续的成长与发展,就要在物质,资本,市场等资源约束的条件下,通过人力资源管理活动充分挖掘人才潜能,提高企业绩效和核心竞争力在人力资源管理活动中,职业生涯规划与管理受到越来越多的学者和企业管理者的关注20世纪9O年代初,全球最大的信息技术和业务解决方案公司IBM为了成功实现由硬件业务到服务业务的战略转型,建立了”IBM专业人才制度”,对内部大部分职位都设置了专业培养机制,设定专业人才应有的技能与培养体系以及相应的薪酬待遇,通过这种职业发展路径建设,IBM成功地在全球培养了大量推动软性制造的优秀MOTMANAGEMENTOFTECHNOLOGY人才,为创造具有国际竞争力的高附加值产品与服务奠定了坚实的基础一,上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设背景及目标上海市电力公司是国有特大型企业,经营活动具有自然垄断,高技术风险等特征随着上海国际大都市进程的加快,公司面临着巨大的战略挑战,区域性,时段性的供需矛盾日益突出,客户需求呈现多元化,个性化,由于上海市各行业服务水平的提高,对上海电力的服务质量和模式提出了更高要求,国际,国内对环境,生态的重视,也给上海电力的生产经营,科技创新,节能环保等方面带来全面挑战为有效应对内外部环境的变化和挑战,实现企业可持续发展,公司制定了面向未来的发展规划,力争率先建成与国际大都市发展相适应的”一强三优”电网坚强,资产优良,服务优质,业绩优秀现代公司然而,审视公司人力资源现状,员工队伍能力素质与”一强三优”的战略目标要求相比尚有相当差距,高级技术人员的比例明显偏低仅占63,高技能人才相当缺乏,经营管理者队伍中高学历复合型人才比例不足,人力资源瓶颈已成为制约公司又好又快发展的关键问题在员工职业生涯发展及培训开发方面也存在问题员工晋升模式主要采取岗位晋升模式,职业发展通道单一,没有针对不同业务对员工晋升路径进行系统规划,影响了员工潜能的充分发挥未能建立清晰的员工任职能力标准,难以对员工晋升形成有效的指导与牵引培训课程体系与员工成长相关性不强为了有效推动公司人力资源管理,实现对员工有效的培养,牵引和指导,上海电力开展了全面的员工职业生涯规划与任职资格体系建设,通过对职业生涯管理理论,公司发展战略,组织架构,人力资源规划,在职人员现状分析,公司晋升政策,培训制度,公司主营业务价值链等的综合分析,并借鉴其他行业职业生涯规划的经验,建立了上海电力员工职业通道全景图,设计了通道转换关系,开发了任职资格标准,建立了培训课程目录和大纲,构建了不同专业各等级人员与宽带薪酬模式的对接二,体系框架及主要内容上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设基本原则为理收稿日期20110207作者简介侯文兰1970,女,上海人,副主任,高级工程师,从事人力资源,企业管理研究陈永忠1968,女,江苏丹阳人,副主任,高级工程师,高级讲师,从事人力资源,企业管理,精益六西格玛研究林红1967,女,上海人,处长,工程师,从事人力资源,企业管理研究一77论与实际相结合,尊重历史与牵引未来相结合,系统一次整体设计与分步实施相结合1职业发展通道及转换关系设计1职业发展通道划分原则及分类职业发展通道设计遵循以下基本原则差异性不同的业务类别形成不同的职业通道同一性相同或相似的知识内容与能力要素的职业角色构成同一通道递升性渐进的知识和能力梯度对应了同一通道中的不同里程碑任职资格等级图1技能类职业发展通道示例鉴于以上原则,员工职业发展通道划分为职类,职种和亚职种三个层级,经营类,管理类,技术类和技能类四大职类在不同职类中,TLM啬垤I【衄LLI辟眺攘瑶LL勤F1峨LL罢LL峨ITII丁FI目J弱理怒图2人力资源通道转换关系图在试点过程中我们发现,由于体系设计时主要围绕公司主营业务,因此未能包含企业内的所有小工种,如电器检修,直流,车工,管一78一道工等,这必然会影响从事这些工作员工的积极性也有员工反映,由于电力企业专业划分精细,通道转换相对困难为使公司全体员工都能找到自己的成长路径,在完善过程中对原有通道进行了修正,根据小工种的工作性质及业务需求,进行归并处理对于通道转换困难的问题,由于体系关注的焦点在于转换的可能性,指导思想在于培养一专多能型及复合型人才,因此在员工培养过程中将尽量为他们提供学习,实践和工作轮换的机会2任职资格等级设计及与岗位的对应关系各职类员工职业路径划分为IV五个等级任职资格等级即为员工职业发展的”阶梯”,每个等级分别对应不同的知识,技能,经验及行为能力标准,具体以任职资格标准形式体现表1技能类输电职种岗位与任职资格等级对应关系任职等级对应岗位级级级I级技能专家班长,一级作业手二级作业手三级作业手公司招聘的新进员工,在实习满一年后就可以申报参加相应专业任职资格L级的认证表2继电保护专业任职资格标准示例格标准模块作内容雾蒌季电流,电压协助进行电互感器二次流,电压互部分及相关感器二次部回路检验分及相关回路检验负责电流,指导电流,监督电流,电压互感器电压互感电压互感二次部分及器二次部器二次部相关回路检分及相关分及相关验回路检验回路检验保护相关二协助保护相负责保护相指导保护监督保护次回路检验关二次回路关二次回路相关二次相关二次检验检验回路检验回路检验继电保护专协助继电保贫责1LK指导继电编制继电业管辖设备护专业管辖220,500KV保护专业保护专业包括故障设备包括继电保护专管辖设备管辖设备录波仪,保故障录波业管辖设备包括故障包括故障护子站等仪,保护子包括故障录波仪,保录波仪,保检验和调试站等检验录波仪,保护子站等护子站等及反措执行和调试及反护子站等检验和调检验和调措执行检验和调试试及反措试及反措及反措现场执行规定执行继电保护装参与继电保负责继电保置巡视及日护装置巡视护装置巡视常维护及日常维护及日常维护然而,在设计管理类任职资格等级时,我们遇到了一个非常现实的问题国企中,科级及以上干部一般都是行政任命,并非通过任职资格逐级晋升,如此一来,管理类员工职业路径便只能设两级,这使管理类员工职业路径出现了断层为了解决这个难题,公司相关管理部门正在协商,考虑未来管理类员工晋升时,对应的任职资格等级将作为其晋级的必要条件3任职资格等级与薪点工资的对应关系在任职资格体系基本成熟的基础上,通过对各专业发展通道长度及平衡关系的分析评价,进行任职资格等级与薪点的对应关系设计,实现不同专业各等级人员与公司宽带薪酬体系的对接4基于任职资格标准的培训课程体系根据任职资格标准,培训课程分为两种基本类型知识培训课程和技能培训课程知识培训课程是指与专业相关的各项必要的理论知识合集,技能培训课程是指与专业相关的各项实际操作技能的合电置日标继装及护定护视维制保巡常准电置日继装及导护视指保巡常集表3变皇重童些堡堡塑知识点肢能点描I知识点1级II级巾一,电路的基本概念和基本定一,基尔霍夫工律电流定律的盖二简单的交,直流电路的分析含义和简单计算电路的求解电二,基尔霍夫电压定律的含义计算主和简单电路的求解计算三,掌握数字电路基础一,上海电网输,配电电压等级划分由二,动力系统,电力系统及电力力网三者之间的关系爱三,电力系统运行特点嚣四,电力系统运行基本要求五,衡最电能质量的指标一冲性点接地方式的分类一中性点经一二,中性点直接接地系统单相小电阻接地审故障时的特征系统接地故性电三,中性点不接地系统单相故障的零序电器障时的特征流,零序电压嚣分布电中二,中性点经消弧线圈接蔫锗地的作用一瑶三,中心点经地消弧线圈接地的三种补偿方式培训课程大纲设计时,力求避免从教科书照搬照抄,关注的焦点是实际工作中会遇到,用到的知识点和技能点,从而更贴近上海电力业务实际,并与员工认知习惯相吻合5能力认证体系及评价机制为了构建科学,客观,公正的员工职业能力评价体系,有效推进任职资格管理工作,上海市电力公司制定了任职资格认证管理办法,明确了管理机构及职责,梳理了员工任职资格申报的条件,规范了员工任职资格申报流程6试点实践及评价体系搭建完成后,公司选择了几家供电分公司进行试点,近600人参加了试认证试认证结果公布后,各单位高层认为,体系具有较强的系统性,前瞻性和可操作性试认证结果有成像效应,与考生原本的能力素质和日常工作表现基本吻合通过试认证,可以为人才培养,储备创造条件,也可为人员的管理调配提供依据参加试认证的员工认为,任职资格体系的系统性很好,使员工看到了清晰的职业前景,日常工作有了统一标准和规范通过认证,进一步夯实了员工的专业理论基础,提升了能力水平,增强了班组间的团队协作精神认证为青年员工展现自我提供了平台,但对于中老年员工存在一定压力中老年员工技能水平较高,但理论考试相对而言比较困难,需要为他们设计更有效,合理的认证方式三,存在的不足及改进建议上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设已初具成效,但从现代职业生涯规划与管理理论角度看,仍存在一些不足1重专项能力轻职业道德随着社会的发展与文明的进步,企业社会责任和管理伦理问题得到越来越多的重视,员工品性及职业道德也受到学者和管理者的关注越来越多的高层管理者意识到,对于员工的培训,开发和管理,仅关注能力是不够的,有时候,能力越强,反作用力越大,造成的破坏和损失也越大,这在经营管理者身上尤为明显考察上海电力的任职资格体系建设,对各职种,亚职种不同等级的理论知识,专业技能等均有明确要求,但在能力素质中对员工品行和职业道德方面的要求尚显薄弱在目前的时代背景下,尤其对于管理职类,导人职业道德评价因素显得更为必要2重资格资历轻经验成果企业管理关注的是过程,追求的是效益和效率,因此以经验成果为表征的贡献标准应该成为员工取得认证的前提上海电力任职资格标准中包含对经验成果标准的要求,但基本局限于最低企业工作年限,最低专业工作年限,最低学历要求,最低技能等级或职称等级等基本要求,未能进行详细,具体,量化的描述未来完善过程中,需要详细分析梳理所有职类,职种及各任职资格等级的经验成果贡献标准,从而为员工行为建立参照四,总结与展望经济全球化的飞速发展,使得员工与组织的关系不断发生变化,员工工作动机由谋生转为乐生,他们更希望在工作中获得价值的实现和快乐如果企业不设法帮助员工制定职业生涯规划,构建适合员工发展的职业通道,并安排恰当的培训和职业指导,企业将无法吸引和保持优秀人才上海市电力公司员工职业生涯规划及任职资格体系的开发,应用,将有效推动公司战略和组织要求的落地,同时也为员工开辟了基于能力的职业发展通道,从而构建起以任职资格为基础的人力资源管理与开发体系,形成良性开发机制与整体策略优势,为企业持续稳定发展提供必备的核心能力员工职业生涯规划关乎每位员工的一生,只有建立以人为本的职业生涯规划体系,帮助员工实现职业抱负和职业价值,才能充分发挥员工的主动性和积极性,实现企业人力资本增值,最终实现企业的未来愿景相信上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设的经验和得失能够给其他企业带来借鉴参考文献FL1石建勋职业生涯规划与管理【M】北京清华大学出版社,2009