文献综述-人力资本会计下的薪酬模式研究——以河北宏远液压机械有限公司为例

文献综述前言随着我国经济的不断发展，科学技术逐步提高并逐步与国际接轨。在新的发展形势下，人才成为当今社会经济发展的主流，人才也就成为各企业相互争夺的宝贵资源。因此，人力资本在知识经济时代中有着举足轻重的地位。薪酬作为利润分配的手段是人力资本管理中的核心问题之一，由此可见薪酬的重要地位。目前，我国的薪酬模式由从前的单一渠道转变为多种渠道和个人收入，很多企业对新的薪酬模式不是很了解，而薪酬与职工的积极性直接对等。如果没有合理的薪酬模式，企业的效率和发展会受到很大的威胁，所以，对薪酬模式的研究是很有必要的。目前国内外学者主要对人力资本和人力资源进行区分，并阐述人力资本会计与传统会计之间的区别。对于薪酬方面，主要是强调目前中小企业的薪酬管理制度存在什么样的问题。国内研究现状郭璇，李超（2013）在知识经济与人力资本会计中提出了在知识经济背景下，人力资本会计模式需要变为“资产财务负责人力负债财务资本权益人力资本权益”，此公式可以准确反映出人力资本所有者应取得的责任和权益。但是文章中没有提出企业应该采取哪些具体办法来分析人力资本的成本信息。孙校雨，陈典（2013）在我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策中指出，目前我国中小企业在薪资管理上还存在着大量问题。如企业没有重视内在薪酬（晋升，表扬，和作用）的激励作用；因薪酬标准档次少，员工拿自己和别人做比较，就会产生不公平感；企业对税收筹划运用的很少，员工实际拿到的钱很可能会很少，这很容易导致人员的外流。他们的研究给企业敲了警钟，企业应该避免以上情况的发生。杨姝玲（2013）在我国中小企业人力资源管理激励机制探析中，提出了中小企业在激励员工方面的几个办法与优秀员工签订无固定期限劳动合同，增强员工的归属感；推行员工持股计划，吸引激励留住员工，并且可以缓解成长型企业的资金压力；岗位培训激励，帮助员工提高技能，更好的适应本职工作。但她只是针对了优秀员工。没有对公司的各类员工进行分类并提出建议。兰茹婷（2012）在人力资源会计确认计量若干问题问题中指出了人力资本和人力资产的区别。她认为，底层的生产性员工只是重复机械的工作没有投入创新的理念，这样的人力资源称为人力资产。而高层管理者面临很多战略性决策，对应对环境变化和新事物的能力要求较高，而且业绩评价需要依赖大量定量指标，因此这部分人力资源应当作为人力资本。但其他学者认为基层的生产性员工也可以看作为人力资本，只是和高层次员工来比，他们属于其层次的人力资本。杨阳，王萌芽（2012）在从知识到力量的转化谈人力资本会计中提到，人力资本在企业中应该分为三个层次企业家人力资本，技术人员人力资本和一般型人力资本。文章阐述了知识必须是有力量的这一观点，最后针对人力资本的三个层次分别提出了人力资本会计的发展方向。他们的观点为企业提供了新的想法，企业也可以根据自身情况将人力资本进行分层，这样有利于企业对人力资本进行计量和掌控。陈斐，邓玉林，达庆利（2012）在基于展望理论的知识型员工激励机制中提出，企业在对员工采取惩罚措施时，必须要考虑到员工的损失和规避心理，从而也就会提高企业的薪酬成本。在对知识型员工的激励实践中，企业可以制定既包括挑战性目标业绩，也有惩罚方式的激励机制，利用知识型员工的损失规避心理，产生更好的激励作用。惩罚奖励机制在激励员工方面有着重大的作用，但企业应该针对不同的员工合理使用奖惩机制。孟祥革（2012）在基于报酬契约的人力资本会计对象研究中指出报酬契约是人力资本会计的切入点，报酬契约具有激励性可以调动员工的积性。因此，企业应该重视报酬契约，对报酬的合理设定有利于对人力资本进行计量。郑远强（2012）在智慧资本管理引领人力资源管理趋势中提出人力资本是智慧资本的一部分，而企业的策略都是通过智慧资本来创造产生的，智慧资本是企业核心竞争力的体现，智慧资本对于企业的发展起着至关重要的作用，并能为企业带来创新价值。因此可得出作为智慧成本中不可缺少的一部分，人力资本在企业中有着重大的作用。但文中没有提到智慧资本在企业中的具体运用。高慧媛（2012）在我国民营企业基层员工绩效激励敏感性研究中阐述的民营企业基层员工激励体制的主要形式是由计件工资制，业绩加薪，月度或季度奖金，股票期权，收益分享计划，利润分享计划这几部分构成。并根据处于不同职位的人分别研究了他们对哪种激励体制最敏感。她的研究说明了处于不同职位不同阶层的员工的需求是不同的，因此，企业在制定激励制度时一定要考虑到不同职位员工的需求。孙永利（2011）在从人力资源会计到人力资本会计心得体会中指出，根据不同级别的人力资本，可以反映出人和人之间的能力差异，反映出个人素质中所缺少的要素，最后通过人力资本会计的核算，可以科学合理的实现企业内部人力资源的优化和配置。成玲，侯佳佳，田海燕（2011）在中小企业人力资本运营机制研究中，阐述了中小企业应该建立健全人力资本引进机制，人力资本激励机制，人力资本培训开发机制。从而为中小企业的发展提供高水平的人力资本，为中小企业补充适应经济发展需要的人力资本，并能够充分激发他们的主观能动性，调动他们的积极性，为企业的发展带来持续的动力。他们的研究为中小型企业在人力资本方面提供了可行的方法。李博（2011）在探究提高我国中小企业薪酬管理的发展趋势中指出，薪酬是企业人力资源管理和开发中重要的环节之一。薪酬对于中小企业的发展壮大有着至关重要的作用，作者主要介绍了我国的薪酬管理发展问题，首先阐述了中小企业薪酬管理的形式，然后重点论述了薪酬管理在管理中的地位和作用，最后论述了我国中小企业未来薪酬管理的发展趋势。但作者没有说明薪酬管理如今存在的问题。单向荣，沈翠（2011）在中小企业薪酬管理制度的公平性与激励性探讨中明确提出，中小企业的薪资管理制度缺乏科学规划，缺乏激励性；薪资管理体系设计不够科学。为了加强激励性，体现薪资的作用，企业要切实转变观念，加强人才战略意识，对企业有重大贡献的员工给与奖励。在企业内部和外部都应重视公平性，结合企业现实发展情况，制定符合企业战略的薪酬体系。许为为，殷庆学（2011）在从人力资本运营的视角分析我国民营企业薪酬管理体系中提到，目前我国民营企业的薪酬管理体系上还存在很多的问题，比如薪酬管理的缺乏，薪酬结构的不合理，薪酬管理制度的缺乏。在知识经济的现代社会中，人力资本不容忽视。作者提出，民营企业要建立健全科学的完善的薪酬管理制度，要充分认识到薪酬观念、薪酬结构的基础作用。而只有将企业的利益与员工的利益紧密的结合起来才能对员工起到激励作用。张孝刚，段慧芹（2011）在激励机制在现代企业管理中的有效应用中阐述了激励机制在现代企业中的重要性，很多企业的管理经营者都很重视激励机制。但企业中的激励机制的形式较单一化，缺乏层次的变化。作者提出中小企业应该以经济利益为核心，建立合理科学的薪酬体系来有效发挥激励机制在企业中的作用。吕文超（2010）在人力资源会计非货币计量模式探究三维模块描述法理论介绍中运用了三维模块描述法，在假定员工不受外界信息干扰，工作经验可以通过工龄近似体现和人力资源价值具有波动性的前提下，运用工龄，综合能力和学历水平从整体上评价个体人力资源价值。这个方法有利于企业人力资源会计核算更加完整，也为企业管理者提供了更全面具体化的会计信息。张志红（2009）在知识型员工激励机制的构建中提出，企业应该对知识人员的不同层次对薪酬进行相应的分层，对工作的内容进行福利的划分。由此，薪酬模式也就变得更加具体。刘果，刘苹，陈维政（2009）在人力资本的分类开发策略研究中，按“职务”与“贡献”两个方面将人力资本分为职务和贡献率都比较低的人力资本；职务高但贡献率低的人力资本；职务较低但贡献率较高的人力资本和职务和贡献率都很高的高级人力资本。颜育红，王青松（2008）在浅谈人力资本会计中运用会计理论阐述和分析了人力资本会计的各方面。人力资本会计的换算对象为人力资本；人力资本会计的核算内容包括人力资本的取得成本，人力资本的使用成本和人力资本的投资成本。但在叙述人力资本会计的核算公式和账户时，采用的是“人力资产”会计科目。但由于目前我国企业新准则没有对人力资本进行准确的计量，因此和现实有些差异。宋永辉（2009）在“新劳动合同法环境下的薪酬体系设计”中提到，新劳动合同法中规定薪酬体系应该包含效率与公平兼顾原则，合理原则和成本原则，分离和激动原则。并且企业应该根据自身情况进行改进，不可盲目冒进。由此看出，企业在制定薪酬模式的时候一定要遵守新劳动合同法，薪酬模式中要体现出以上原则。乌力吉孟和，刘芳（2008）在中国民营企业实施职位薪酬体系研究中指出，民营企业的薪酬体系没有和企业的发展方向结合起来，因此缺乏了战略性；民营企业的薪酬体系多是由管理者自行根据经验设定并且大多数员工不清楚自己工资的标准，因此缺乏了规范性；薪酬体系的不公开性增加了员工之间和企业之间的摩擦，弱化了薪酬的激励作用。职位薪酬体系就是把所有评估过的职位归到不同的薪酬等级，根据市场标准确定薪酬等级的工资率和范围。并且只针对岗位不针对人，员工薪酬完全与岗位挂钩。作者提出的解决方法合理的分配了人力资源，可以激发员工的积极性，透明度高，有利于企业进行管理。国外研究现状BAPNA,R；LANGER,N；MEHRA,A；GOPAL,R；GUPTA,A（2013）在HUMANCAPITALINVESTMENTSANDEMPLOYEEPERFORMANCEANANALYSISOFITSERVICESINDUSTRY中提到，员工作为企业的资本应该不断的为他们进行新的投资。对员工进行技术培训不仅有利于增强员工的执行力和技能，还对员工有激励作用，提高员工的积极性，最终为企业带来更高的效益。AHESHAPERERA1,SUJANITHRIKAWALA（2012）在IMPACTOFHUMANCAPITALINVESTMENTONFIRMFINANCIALPERFORMANCESANEMPIRICALSTUDYOFCOMPANIESINSRILANKA中通过对调查的数据进行三方面的分析资产收益率，资本收益，股票市值。并发现，人力资本的投资额与三个指标成正比，因此人力资本与于企业的收益正相关。MONICAIZVERCIANU,ALINARADU,SERBANMICLEA,LARISAIVASCU（2012）在COMPETITIVENESSASARESULTOFHUMANRESOURCESMARKETING中提到，竞争力是企业不可或缺的能力。而一个有吸引力的企业是指可以吸引到具有竞争力的，并对整个企业有积极影响的员工的企业。为了让企业在市场中更具竞争力，不容易被他人模仿，企业应该通过提供职位，职业发展空间，福利措施来吸引有能