2016年春《员工培训》作业

1、 试述学习兴趣的主要规律一、通过各种活动发展学生的兴趣 实践表明，学生的兴趣只有在活动中才能得到发展，也只有在活动中才能发挥它对认识活动的推动作用。成功的经验是发展儿童兴趣的重要途径，教师应该在活动中让学生体验到成功的欢乐。一方面，在课堂教学中，要调动一切手段，让学生充分参与活动，开动脑筋，使他们能生动、活泼、主动地学习；另一方面，要充分利用学校课外活动和少先队活动，组织各种有趣的比赛、游戏、参观、义务劳动、游览等活动，把校内与校外活动结合起来，为学生开辟广阔的活动天地，在活动中发展学生的兴趣。 二、通过提高教学水平，引发学生兴趣 有调查表明，中小学生对不同学科出现兴趣分化现象的原因是多方面的，其客观原因主要取决于教师讲课的好与不好。可见，教师教学的水平，是学生学科兴趣形成的最重要的条件。由此，教师要努力提高自身的教学水平，苦练教学的基本功；教师可以利用小学生对学习形式变化感兴趣的特点，巧妙地围绕教学内容来变化学习过程，以激发学生的学习兴趣；善于培养良好的师生感情，处理好教与学中的各种关系；不断创设问题情景，搞好启发式教学，鼓励学生在学习活动中发挥独立性与创造性，以此引发学生的学习兴趣。 三、引导学生将广泛兴趣与中心兴趣结合起来 小学生随年龄的增长，兴趣的范围也越来越大，如对不同学科的兴趣、对课外书的兴趣、对课外活动的兴趣、对时事政治的兴趣等。教师应鼓励学生有多方面兴趣，因为通过广泛的兴趣，才能多方面地获取知识，给自己打下扎实的知识基础。但教师要善于在学生广泛的兴趣基础上，引导和培养他们有一个中心兴趣，即要求对某一方面进行更为深入的钻研，并使其他各种兴趣都能直接或间接地为它服务。只有把广泛兴趣与深刻的中心兴趣相结合，兴趣才能更好地发挥其应有的作用。同时，教师要注意防止学生的广泛兴趣中可能存在的消极的、不利于身心健康的兴趣。一旦发现，教师要及时、正确地引导，向他们晓以利害，并以积极有效的兴趣代替无益的兴趣。 四、通过积极的评价使学生的兴趣得以强化 积极的评价是指当学生取得成功或有了进步时，教师要及时给予鼓励与表扬，使学生体验到成功的喜悦。表扬和鼓励，体现的是一种社会评价，这种评价能为儿童提供反馈信息，使他们能认识到自己的能力及价值，从而能进一步增强原有的兴趣。但积极的评价也要恰当，表扬、鼓励既不要过头，也不可不足，而且要做到及时。若对不同性格特点的学生采取不同的表扬与鼓励的方式，所达到的强化效果会更好。 五、充分利用原有兴趣的迁移 兴趣是可以迁移的。兴趣的迁移是指将已有的兴趣延伸到相关的事物上，使对该事物也发生兴趣。但兴趣的迁移要满足以下的条件：一是，教师要善于发现学生感兴趣的事物或活动是什么；二是，教师应寻找到要使学生感兴趣的新事物或活动与学生原有兴趣的相同点；三是，教师要通过各种方法使学生产生对新事物与活动的认识需要，并把这种需要转化成强烈的动机。满足了这三个条件，就可以将学生对某一事物或活动的兴趣转化到对学习的兴趣上来。因此，教师要善于运用迁移的方法，以培养学生对学习的兴趣。2、 试述如何做好培训规划的沟通与确认第一，培训规划需要考虑企业的发展战略，即根据企业发展战略所要求的企业核心竞争能力导出企业各层次员工应具备的各项能力，从核心能力出发设计培训课程。比如企业提出“由全行业竞争转变为大型企业间的竞争”战略，可以设计“打造领袖企业核心竞争力”治疗的课程； 第二，培训规划需要考虑不同层次员工的需求，简单来说，可以划分为决策层、中层管理者、操作层，根据不同层次设计不同的培训课程，比如针对决策层设计行业分析、战略管理、投资决策与资本运营等课程，针对中层管理者设计组织行为学、团队建设、人力资源管理等课程，针对操作层可以设计专业知识、操作技能等课程； 第三，培训规划需要考虑岗位类别的要求，即通常所说的职系，针对各职系员工的不同的综合与专业能力要求，设置培训内容。比如将企业内的岗位划分为管理职系、技术职系、营销职系、服务职系。针对管理职系可以设计管理技能、识别企业内外部环境变化的课程；针对技术职系可以设计课程让他们了解他人的工作，促进各类专业人员的沟通与协调，使他们能从整体出发共同合作；针对营销职系设计课程帮助他们掌握最新产品知识、进行分析市场、消费者需求分析能力、提高营销技巧；针对服务职系可以设计课程帮助他们掌握必要的工作技能，以求能按时有效地完成本职工作； 第四，培训规划需要根据绩效差距和能力差距来量身定做培训课程，即将期望绩效与实际绩效进行对比，分析绩效差距；再通过期望能力与实际能力对比，分析能力差距，通过上述两种分析确认培训需求； 第五，培训规划还要根据岗位素质模型来确定课程，将相同的素质模型集合起来，再针对相应的岗位设计培训课程，将会更具备可实施性和实效性； 第六，培训规划还需要综合考虑员工学历层次、年龄结构、管理知识基础等因素； 最后，别忘了进行培训效果评估计划的建立，通过评估，可以具体调整培训计划，不断改进培训效果，从而对员工产生压力，促进其更好地参与培训。针对不同的培训课程、不同层次的培训，分别从反应层（受训人员喜欢该项目吗？对培训人员和设施有什么意见？课程有用吗？他们有什么建议？）、学习层（受训人员在受训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高？）、行为层（培训后，受训人员的行为有无不同？他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？）、结果层（组织是否因为培训经营得更好了？）进行评估，并采取相应的评估办法。3、 试述如何进行培训需求评价培训需求评价是指确定培训需求的过程,其目的在于确定期望表现和实际表现间的差距,并提出补救措施,它包括培训需求调查和培训需求分析两个相互独立又相互联系的过程； （1）培训需求调查:是指全面、客观、公正地收集培训需求信息，需要考虑调整调查对象、调查方法及调查主题。 （2）培训需求分析：是指在培训需求调查的基础上，由培训主管部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织内各部门及其成员目标、知识、技能、等进行系统的鉴别 与分析,以确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程。培训需求分析包括三项内容： 组织分析（organizational analysis),是要在订公司经营战略的条件下决定相应的培训； 任务和分析（task analysis),确定职位的各项培训任务,精细定义各项任务的重要性,频次和掌握的困难程度,并揭示了成功地完成各项任务需要的知识,技能和态度等培训内容； 人员分析(person analysis),是从员工的实际状况的角度出发,分析现有情况和任务要求之间的差距,即“目标差”,以形成培训目标和内容的依据。3、试述如何做好培训规划的沟通与确认。 答：首先要做好报告。 （1） 明确报告的目的，获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便顺利落实培训规划； （2） 说明报告的内容，诸如培训的出发点，要解决的问题、培训的方案和行动规划、希望得到的支持等； （3）注意报告的方法。 其次是确定培训的方案，常用的方法有三种： （1）培训规划会议 （2）部门经理沟通 （3）领导直接决策 4、试述新员工导向培训的意义。 答：（1）使新员工尽快适应组织环境，加速度过适应期； （2）有利于新员工开始胜任自己的任务； （3）建立良好的人际关系，逐渐被团体接纳； （4）向新员工导入企业文化； （5）为招聘、甄选、录用和职业生涯等提供信息反馈。4、 试述培训的基本原则1、 培训与个人目标的激励； 2、 学习结果的反馈； 3、 强化措施； 4、 培训项目的连续性； 5、 实践和重复； 6、 培训的间隔； 7、 整体培训与部分培训。 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。5、 试述培训课程的设计程序答:(1)培训课程分析。确定受训者的培训是什么、受训者在受训结束后应该按项目规定的课程意图做什么以及受训者需要学习哪些知识和技能来弥补差距； (2)确定课程目标:绩效、条件和标准； (3)撰写课程纲要:设计适用的内容、决定优先级、设计作业的内容、选择受课方法； (4)编写培训教材； (5)制作教学课件； (6)准备课程用具。 6、 试述培训预算的步骤。通过培训需求分析，制订培训方案，确定师资，场地使用，设备需求，材料消耗，外训的差旅费，宣传费，外聘教师讲课费，所需教材费，课堂奖励费，餐饮费等，还要在所有费用的基础上考虑10%左右上浮，以应对随时的变化。7、 试述培训课程设计的原理。有关培训课程设计的研究理论，主要源自西方的教育实践和企业培训实践。培训课程设计的理论基础主要有以下： （一）布鲁纳课程教学四原则 教学论应当详细规定最有效地使人能牢固树立学习一般形式的学习和特殊类型的学习的心理倾向的经验。（动机原则） 教学论必须详细规定需将大量知识组织起来的方式， 从而使学习者易于掌握。（结构原则） 教学论应当详细规定所出示的学习材料的最有效的序列。（程序原则） 教学论应当详细规定学习和教学过程中奖励和惩罚的性质和步调。（反馈原则） （二）戴尔的“经验之塔”8、 试述培训评估实施的主要原则。1）方向性原则 2）相符性原则 3）可靠性原则 4）实用性原则 5）连续性原则 6）客观性原则9、 试述成人学习的特点及其对培训的启示。成人学习的特点： 特点1：学习目的明确 主动性强 特点2：有丰富的个人化的工作经验 特点3：记忆能力减弱而思维能力增强 特点4：参与意识强烈 特点5：注重学习效率和使用性 启示：成人有丰富的第一手实践经验，并且可以在学习过程中充分应用；成人之所以学习，是因为他们想要学习或者需要学习；当成人可以在实践中立即应用到他们所学习的内容时。他们能够最大程度地记住所学的 内容；当成人在生理和心理上都觉得很舒适时，学习效果最好。10、 试述在中国古代传统学习中学习的过程和阶段。预习，听讲，完成作业，复习和周复习。11、 简述如何拟定培训规划。1、 公司培训计划：主要内容为二个部门及以上人员需要共同接受培训的课题，大致内容包括：沟通培训、语言提升、团队意识、基础人力资源、领导力、执行力等此类通用课程，分别包括培训内容、培训形式（内、外训）、培训时间、培训时长、讲师、效果评价、参训人、费用等项目，包括年度计划，再分解成月度计划。 2、 部门培训计划：各部门根据部门职责、年度规划、考核情况等内容编制年度计划，分解成月度计划，内容主要以提高本部门员工的技能为主，从而提高部门工作效率，以较好的完成本部门年度各经营目标为目的。 3、 重要岗位培训计划：针对公司各重点岗位、重要人才，以提高其各方面能力、提高绩效为目的，还会制定相应的培训内容（主要为研发、技术、销售类）。 4、 中层以上培训计划：管理好中层就容易管理好公司，培训也是一样，针对中层及以上人员的管理能力、计划协调能力、人员管理能力等方面，制定了专门的培训计划，主要以公司高层培训及外训为主。 5、 费用：以上培训计划的费用总和必须控制在公司培训预算范围内，否则将修改培训计划，严格控制培训费用是公司一贯坚持的，除非总经理或董事长首肯的特别临时增加的项目除外。 6、 实施：针对各月各培训计划，公司hr部门都会牵头于月底全面检查上月培训落实情况，同时，在各培训内容实施过程中，亦会现场抽查部分重要而费用较高的课题培训实施情况，以达到督促教、学的目的。 7、 制度：公司有较为完善的培训管理制度，对培训过程的教、学等内容、方式、检查、考试等都作为要求，对违反制度或不达标的情形都有相应的处罚，同时，对培训完成出色的也有相应的激励措施（如：送出培训、发奖金等）。12、 简述培训的涵义及内容。培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。 （1）培训的主要目的是为了组织的生存和发展； （2）培训不局限于企业； （3）培训内容除了知识、技能之外，还包括心理素质和价值观等内容； （4）增加与改进并重。13、 简述金布尔对学习的定义。1、学习的结果是学习的主体要发生持久的变化 2、学习是发生外在行为和内在心理的变化 3、学习是一种活动过程 4、学习需要练习 5、学习要受到强化14、 简述培训与学习的差别。培训与学习区别: 1.侧重点不一样 教育的内容侧重于知识，而培训的内容侧重于技巧； 2.主体不同 教育活动的主角是教师，而培训讲究培训者和学员的互动，其重点角色既是培训者又是学员； 3.过程不同 从过程来说，教育的过程主要是演示，而培训除了演示之外还有教习和指导。 4.要素不同 培训的特征是训练，它是与实际应用紧密相连的。而学习要素是学习的概念更加广泛，“活到老，学到老”，生活中无处不可以成为学习的课堂。 5.目的不同 培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。学习是透过教授或体验而获得知识、技术、态度或价值的过程，从而导致可量度的稳定的行为变化，更准确一点来说是建立新的精神结构或审视过去的精神结构。15、 简述学习意志的主要规律。意志与行动不可分割 意志与意识相互制约 意志与情感相互制约 意志的强度与克服困难的大小、多少成正比例关系16、 简述新员工导向培训的基本流程。一、培训时间和内容安排 1、介绍企业的历史沿革、业务现状及发展前景； 2、介绍企业的组织结构，人事制度，企业文化； 3、介绍企业的主要业务及开展各方面业务的技巧； 二、正式入职安排 1、增强新员工对组织的积极