人力资本定价(PPT 74页).ppt

第二部分：定价，第六部分人力资本计量，第七部分人力资本投资与回报，第八部分人力资本成本，第九部分人力资本价值，鹰的再生，鹰是世界上最长的活禽。它的寿命可以达到70岁。要活那么久，它必须在40岁时做出艰难但重要的决定。当鹰活到40岁时，它的爪子开始衰老，它无法有效地捕捉猎物。它的啄变得又长又弯，几乎碰到了它的胸部。它的翅膀变得很重，因为它的羽毛越来越厚。这使得飞行非常困难。它只有两个选择：要么死去，要么经历痛苦的重生过程。150天的长期练习。它必须非常努力地飞到山顶。在悬崖上筑巢。呆在那里，不要飞。鹰首先用它的喙撞击岩石，直到它完全脱落。然后静静地等待新的喙长出来。它会用新长出的喙一个接一个地拔掉指甲。当新指甲长出时，它们会一个接一个地拔掉羽毛。五个月后，新的羽毛出现了。老鹰开始飞翔。还需要30年才能恢复体力！在我们的生活中，有时我们不得不做出艰难的决定。开始更新过程。我们必须抛弃旧的习惯和传统，这样我们才能再次飞翔。只要我们愿意放下旧包袱，学习新技能，我们就能充分发挥自己的潜力，创造新的未来。我们需要的是改革自己的勇气和重生的决心.现代企业人力资本管理体系、内部能力、现实条件、选择机会、组织成果、产品市场、人力资本管理成果、个人成果、激励、个人发展、满意度、需求满意度、组织发展、生产率、组织结构合理化、劳动力、市场预测、资本、技术、内部环境、外部环境、人力资本保障体系、人力资本规划目标、人力资本管理反馈体系、人力资本会计体系、劳资关系体系、沟通体系、评价与激励体系、档案管理体系、培训与发展体系、 制度建设与组织发展体系、人员配置体系、组织发展战略、人力资本管理、第六部分人力资本的计量、第一部分人力资本的成本计量和价值计量模型、成本计量：投入角度构成：原始成本、替代成本、机会成本和边际成本； 价值计量：输出角度构成：个人价值和群体价值，人力资源会计)，1；1.成本计量模式的定义：旨在计量和报告因获取、开发和替代企业和人力资本而产生的成本。2.人力资本的原始成本人力资本的重置成本人力资本的机会成本人力资本的增量成本(边际成本)，人力资本的原始成本组织在招聘、选择、雇用、安排、岗前学习和在职培训过程中发生的所有成本，以及在招聘和培训员工过程中发生的实际费用或福利。计算模式，人力资本原始成本的计算模式，直接成本，原始成本，获取成本，学习成本，直接成本，间接成本，间接成本，脱产培训和有针对性的在职培训，组织内部晋升或聘用，更换成本，1。定义如果组织重新获得现有人力资本，将会发生的费用或利益牺牲。2.离职成本和招聘新员工的成本。这种意义与组织的人力资本管理决策更为相关。4.特征(1)人力资本的替代资本包括重新招聘员工所需的所有费用(2)人力资本的替代成本还包括现有员工的离职成本和相关费用，即流动成本。机会成本在人力资本投资计划中，如果你选择一个最优计划，你必须放弃其他次优计划的“机会”收益。在此期间，次优计划的可测量值是所选最优计划的“机会成本”增量成本(边际成本)。一个额外的人应该增加的成本被称为增量成本或边际成本。人力资本价值的计量模式是：1 .从人力资本价值产出的角度进行确认和计量，即人力资本定价。2.人力资本的价值包括(1)个人价值：组织预期服务期内个人未来服务的估计现值(2)群体价值：组织预期服务期内群体未来服务的估计现值(2)人力资本定价方法，个人，群体，货币计量方法，非货币计量方法，定价方法，随机方法(SRVM)，1。全名：随机奖励定价模型2。相关概念个人头寸价值：以现值表示的个人当前头寸给企业带来的外国利润的增加。个人预期条件价值(ECV):以现值(ERV)表示的个人在他希望服务的职位上的预期外部利润增长：个人预期条件价值根据其周转可能性的调整值。SRVM的数学公式，ERV=ECV * P(r)P(r)=1-P(T)pct=ECV-ervp(r)表示个人保留的可能性P(T)表示个人辞职的可能性OCT表示由于辞职的机会成本，SRVM约束，a .确定一个人在组织中可能占据的一系列独占职位(一次只有一个职位)I=1，2，3，设置每个职位可能为组织提供的价值R1 R2 R3.风险管理。预测一个人对组织的可能服务年限。确定一个人在给定的未来时期内担任每个职位的可能性。选择适当的贴现率来贴现预期的未来服务，并对独立学院教师的人力资本进行定价。市场利率=10%可能服务价值=30，000元合同期限=3年周转概率P1=5%，P2=20%，P3=50%P4=100%职位：讲师预期可实现价值(erv)=30，000 * (1-5%)/(10%) 30，000 * (1-20%)/(10) 20，000 * (1-50%)/(10) 30，000 (3 0)，现值调整方法(3)罗加奇森2号。首先贴现一个组织在未来时期的工资支付，然后用“效率比”来调整它，以确定该组织的人力资本的价值。3.计算步骤(1)估计一个组织在未来五年的总年薪(2)用整个行业的正常回报率对总未来薪酬进行折扣(3)根据该组织在过去五年的运营情况确定其“平均效率比率”，即每年的实际回报率除以整个行业的正常回报率， 然后计算加权平均效率比率(4 ),将未来薪资支付的现值乘以平均效率比率，即组织人力资本的估计现值。 测量练习：某项目部承担5亿个项目。项目部计划在五年内完成这个项目。据估计，该项目的工资总额为1400万英镑。总项目部约有30人。项目建筑业的正常回报率是3%。据了解，以前由项目部承担的类似项目的年回报率为13%。项目部人力资本的价值是什么？未来收入贴现法，1。巴鲁卡杠杆，阿比斯科瓦茨2。公式：Vy*=I*(t)/(1 r)(t-y)Vy*员工的人力资本值R表示适用于特定员工的贴现率T表示退休年龄。投标法是对部门内员工的服务能力进行投标。投标价值被认为是员工服务能力的最佳利用价值。这种投标价值很容易带来个人偏好，人力资本加工成本法，1。天使2。内涵将人力资本的形成过程称为“加工”过程，认为人力资本的价值应等于一个人在创造价值之前所消耗的资源的价值，包括出生前后的护理成本和成长过程中的食品、服装、住房和交通成本。3.公式V=Ct(1 r)/(1 i)t，非购买商誉法，1。提议：罗加切森2。观点：人力资本的价值可以表示为一个组织当前收入水平超过同一行业或整个行业正常收入水平的部分的资本化价值。3.计量方法：如果一个组织的实际收益率与整个行业的正常收益率有正偏差，则是该组织拥有高于平均水平的人力资本的结果，其价值应资本化并记录在正常水平。在每年的年底，他们5.缺陷：忽视低于行业正常水平的人力资本价值。商誉法使用组织超过行业正常利润的资本化利润率来表示组织人力资本的价值。做法：将组织过去几年的超额利润列为“商誉”，然后根据人力资本投资在总资源中所占比例的分配定额将“商誉”记录为人力资本。观点人力资本的经济价值的衡量包括在未来的预测中，集团的价值可以通过其未来服务的现值来衡量。2.步骤(1)预测组织未来期间的利润(2)将每个期间的预测利润转换为现值，并将其相加(3)根据人力资本的贡献率将其分配为人力资本的价值。(1)李克特(2)行为变量方法(3)特征：建立组织特征与人力资本价值(生产率、成本、利润和损失)之间的关系(工人对企业的忠诚度、态度、动机、工作目标、成员间的理解、相互合作的程度等)。)的原因(组织结构、管理政策、领导行为等。)。技能清单详细技能方法在确定人力资本价值时，技能清单方法通过对各种人员的素质构成和能力特征(如教育水平、培训时间、知识结构范围、工作经验等量化数据)进行分级，间接衡量各种人员的条件价值。2.绩效评估方法绩效评估方法通过使用一定的比率、分数或测试卡来提供与人力资本管理决策相关的信息，从而衡量和比较人力资本的价值。1.行为RVARIABLEMDEL 2。将影响群体价值观的原因按照其优先顺序分为三类变量：原因变量：管理行为、管理技术、组织结构和其他中介变量：组织氛围、群体角色、同伴领导和下属满意度结果变量：即最终总生产效率3。定期评估优势和劣势，动态反映群体价值观，无法确定人力资本的现有价值，排除个人潜力和智力。3，人力资本的价值构成，1。补偿价值和剩余价值。基本值和变化值3。个人价值和群体价值，1。补偿价值和剩余价值一样，补偿价值体现在支付给人力资本所有者即劳动者的工资上，是对劳动者在参与组织活动过程中消耗的精神和体力的补偿。人力资本的价值、剩余价值、补偿价值、交换价值、养家糊口所必需的生活资料的价值、个人生存所必需的生活资料的价值、一定的教育或培训费用、使用价值、劳动者剩余劳动所创造的部分价值。基本价值和可变价值，基本价值：自然人力资源的可变价值：通过货币或非货币投入增加劳动者的知识和技能，以及劳动者的附加值，也称为人力资本。人力资本会计计量的内容：可变价值部分，3。个人价值和群体价值，个人价值的体现受管理水平、自我主动性、积极性和创造性、组织环境等因素的影响。群体价值：项目团队、职能部门、组织等群体价值的优化与协同。第四，人力资本价值的动态计量方法。人力资本价值计量通常是对人力资本在未来某个时期创造的新价值的计量。人力资本的价值体现在工作中，并与其他物质资本相结合。受组织管理水平、使用环境和劳动者自身努力的影响。(1)基于薪酬的计量方法，(1)未来薪酬折现法的优点：计算简单，适合群体价值的计量。要点：用这种方法计算群体价值时，应综合考虑加薪、增员或裁员等因素。计算时间不应太长，但大约为10年。(2)调整后的未来工资和报酬折现法a .未来工资和报酬折现法不能反映人力资本的个人素质差异B.效率系数：全行业前几年平均资产收益率与企业当年资产收益率之比的加权平均值。(5年是适当的)，c .公式e= (5-t) rft/ret/15，t=0，1，2，3，4e效率系数RFt企业在t年的资产回报率REt整个行业在t年的平均资产回报率；d .优点和缺点考虑到人力资本质量的差异造成不同企业之间的利益差异，适用于集团价值的计量；重量的确定有人的因素，这完全归因于人的因素的利益的差异。(3)基于薪酬的人力资本计量方法的缺陷在于它是一种人力资本不完全价值的计量方法，只反映了人力资本的部分价值(报酬价值)。由于该行业的工资水平不均衡，这一结论并不完全可靠。除人力资本质量外，影响薪酬的因素还包括安全因素、观念因素、地区差异、行业垄断等。2.基于收入的计量方法，(1)经济价值法公式Vn=Rt*ht/(1 r)t-n，T=1，2，3，第年的收益R代表折现率第年的人力资本投资率的适用对象：集团价值的利与弊是以大于零的未来收益现值作为人力资本的价值，只反映由人力资本投资率决定的转化为组织收入的部分的价值。(2)商誉法，将企业过去几年超过行业平均收入的部分作为企业商誉的价值，然后根据人力资本投资率计算属于人力资本的部分作为人力资本的价值。适用对象：集团价值评估反映了企业人力资源和行业人力资本的质的差异。更低估了人力资本在企业中的价值。集团价值计量方法图、商誉法、经济价值法、行业水平、剩余价值转化率、剩余价值、补偿价值、未来薪酬折现法、存在的问题、根据人力资本投资率确定人力资本未来收入或超额收入比例的合理性、根据商誉法计算人力资本相对价值的合理性、使用经济价值法计算人力资本价值可能为负值的谬论。即时报酬价值法具有以下优点：考虑的因素更全面、更系统，理论上衡量个人价值更准确、更可接受。缺点：缺乏可操作性。预期年数的不确定性、特定头寸创造的价值的不确定性以及能够获得特定头寸的不确定性。4。人力资本价值的计量方法存在缺陷，无论是货币计量方法还是价值计量方法，都有很多不确定因素难以实现，群体价值和个体价值之间既有综合又有操作性的差异难以处理。5.人力资本价值计量的创新模式。1.管理贡献明细账细分(SQVMMODEL)-量化-价值-货币化模型应用领域：高校人力资本会计SQVMMODEL对企业管理者的优势首先是定量评估和定性评估的结合。其次，在企业中，该模型认识到人力资本可以成为股东。第三，该模式具有高度可操作性。高校人力资本会计。会计科目：大一新生的第一步是(1)建立一个初始定价的人力资本明细账，(2)量化学习成绩，(3)评估社会活动和班级活动，(4)比较和分析累计的人力资本总额与找工作的工资，(5)应用结果。检查教学体系和课程的完善情况，根据社会需求改革教育体系，企业管理者明细分类账，工作分析，明确工作职责，确定关键绩效指标，具体衡量每个人的实际贡献优势：采用关键事件法，其评价有章可循；贡献评估和责任评估相结合，使其更加科学和系统；落实企业的经济责任、