2020年高校人事管理信息化探究的论文

高校人事管理信息化研究的论文(1)数据量庞大，内容繁杂。高校人事管理工作主要包括编制管理、岗位应聘、人员配置、职务评估、年度评估、工资福利、社会保险、培训、退休等。 高校人事管理是一项复杂的管理工作，细节数据需要明确记录，学校方面统计宏观数据，在下学期和年级制定工作要点时做出新的调整。(二)准确性、实效性是高校人事信息系统的重要组成部分。人力资源管理工作本身是一项庞大而繁琐的工作，其中多为管理者经验上的重复劳动，是一项非常重要的基本事务，通常占管理者的精力，相当重视准确性和实效性。(一)缺乏对信息化的全面理解；关于人力资源管理系统的信息化建设，高中多数管理人员缺乏完整的人力资源，在工作中大多认为是理所当然的。 另外，管理者只是使用电脑输入信息，系统训练不足，各种软件的应用能力不足。(二)各部门进行职务分散管理。不同部门的信息库维护内容有所不同，与掌握的重要数据也没有联系，分布式管理的现象越来越严重。 这是人事基础信息多头确立现象严重，数据缺乏良好的整合性。(三)信息化运用不合理；大学尽管基本实现了信息化管理，但运用仍有很多不合理的地方，导致人力和物资的浪费。 例如，一个部门更新系统后，其他人力资源管理信息员、档案管理信息员必须重复相关的工作内容。 这些对人力资源管理信息流程的影响很大，因为信息共享尚未最大化。(一)提高信息共享的深度；人事档案是学校与在职人员招聘关系的重要依据，也是人力资源开发的有效信息。 在把人力资源信息化建设作为人力资源管理系统信息化数据库建设的突破口的同时，还需要结合教务、科研等相关管理部门的数据资源，构建多维有机系统。(2)工作人员提高操作能力。既然是信息化管理，人力资源部门的工作人员要熟练掌握网络软件和技术，通过分析、计算提取出的新信息，最终提取出解决问题的最佳方法，才是信息管理者的“基本工作”。 各高校教职人员信息是动态的，在每年有大量入学人员和离校人员的同时，在职人员也可以通过培训提高自己的能力，这些都会改变信息系统的人事信息。 实际上，培训是提高信息管理人员自身专业技能的有效途径。 根据信息管理工作的实际需求，制定合乎目的的培训课程，培养应用型人才，通过培训使员工的专业水平和技术能力接近工作需求。 提高服务能力。 笔者建议高校加强专业人才管理者的管理和培训，不仅能熟练操作计算机，而且具有先进的管理理念，使人才管理信息化本身渗透到知识管理思想中。高校人力资源管理信息系统建设应具有高校自身的特点，从信息系统的开发、更新、维护和升级等各个阶段，应充分考虑高校对人力资源信息的实际需求。 实际运行操作需要根据学校的实际需求，建立信息采集、平台维护和平台运行责任制度。 同时，信息平台应当遵循学校规划目标，人力资源管理信息系统的运行和建设应当满足其特性，考虑系统信息要素的多样性。 当然，人事部门要提供数据备份，以适应不时的需要。 例如，如果系统宕机或硬盘出现故障，则可以高效地恢复数据。也就是说，高校人力资源管理体系信息化建设是人力资源工作的革命性建设，也是高校提高自身服务能力的重要途径。 笔者认为观念更新是关键，技术先进为基础，管理创新保障，经费到达为前提，优质服务是原动力。