职业生涯管理ppt课件.ppt

职业生涯管理,一、为什么要做职业生涯管理？二、职业生涯管理的相关概念三、职业生涯管理的分类四、职业生涯周期管理个人与组织的匹配五、职业生涯管理相关制度方法六、职业生涯管理案例分析,1,一、为什么要做职业生涯管理？,企业动机：尊重人用人企业目标：高归属感高效率,个人动机：我的未来不是梦归属感成就感个人目标：为未来投资,2,二、职业生涯管理的相关概念,1、职业个人在社会生活中所从事的作为主要生活来源的工作。2、职业生涯一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。（1）外职业生涯“我在干什么”外职业生涯略超前时有动力，超前较多时有压力，超前太大时有毁灭力！（2）内职业生涯“我想干什么”内职业生涯略超前时很舒心，超前较多时很烦心，超前太大时要变心！只有内、外职业生涯同时发展，职业生涯之旅才能一帆风顺！,3,3、职业生涯管理careermanagement)职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。4、职业生涯规划(CareerPlanning)：个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、价值观等进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。它是动态的、持续不断的探索过程：从“自我评估，到制定目标计划，再到实施，修改目标，再实施”。,4,三、职业生涯管理的分类,职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业生涯管理(organizationalcareermanagement)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯管理(individualcareermanagement)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。,5,（一）个人职业生涯管理,1、职业生涯规划应考虑哪些因素2、职业生涯规划的流程与方法,6,“归零思考法”1、我是谁？2、我想做什么？3、我会做什么？4、环境支持或允许我做什么？5、我的职业与生活规划是什么？,7,1、职业生涯规划应考虑哪些因素？,生涯规划,8,2、职业生涯规划的流程,正确的信念,自我评估,生涯机会评估,职业方向定位,设定发展目标,制定行动方案计划,生涯评估与反馈,9,第一步自我评估,内容：1.气质2.性格3.人格4.职业兴趣5.职业能力6.职业价值观,方法：1、心理测验（客观定量）2、橱窗分析（主观定性）,“知己”,返回,10,1、心理测验（客观定量）注意：测试题目应该经过心理测评专家精心设计，以保证其科学性和实效性。回答时一定要反映自己真实的想法，否则会误导自己的人生，影响自己事业的发展和前程心理测验内容包括；性格、气质、记忆力、创造力、智慧测试、分析能力、人际关系、管理、智力、情商等性格类型分析中比较常用的是MBTI职业性格测试，可采用纸质问卷和网络在线,11,人格类型：MBTI测试,MBTI心理特点分类：,组合形成16种人格类型，典型的四大类：1、SJ型-忠诚的监护人、SP型-天才的艺术家、NT型-科学家、思想家的摇篮、NF型-理想主义者，精神领袖,返回,12,4.职业兴趣,霍兰德的职业性向类型：,测量工具：ACT（美国大学考试中心）职业兴趣测验。,13,实用型（Realistic）喜欢的活动：愿意从事事务性的工作，喜欢户外活动或操作机器，而不喜欢在办公室工作。喜欢的职业：制造业、渔业、野外生活管理业、技术贸易业、机械业、农业、技术、林业、特种工程师和军事工作研究型（Investigative）喜欢的活动：处理信息（观点、理论），喜欢探索和理解、研究那些需要分析、思考的抽象问题。喜欢独立工作。喜欢的职业：实验室工作人员、生物学家、化学家、社会学家、工程设计师、物理学家和程序设计员。艺术型（Artistic）喜欢的活动：创造，喜欢自我表达，喜欢写作、音乐、艺术和戏剧。喜欢的职业：作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员。,14,社会型（Social）喜欢的活动：帮助别人，喜欢与人合作，热情关心他人的幸福，愿意帮助别人解决困难。喜欢的职业：教师、社会工作者、牧师、心里咨询员、服务性行业人员。企业型（Enterprising）喜欢的活动：喜欢领导和影响别人，或为了达到个人或组织的目的而善于说服别人。希望成就一番事业。喜欢的职业：商业管理、律师、政治运动领袖、营销人员、市场或销售经理、公关人员、采购员、投资商、电视制片人和保险代理。事务型（Conventional）喜欢的活动：组织和处理数据，喜欢固定的、有秩序的工作或活动，希望确切地知道工作的要求和标准。愿意在一个大的机构中处于从属地位。喜欢的职业：会计师、银行出纳、簿记、行政助理、秘书、档案文书、税务专家和计算机操作员。,15,5.职业能力,（1）道德约束力（2）专业知识技能（3）研究分析能力（4）贯彻执行能力（5）感知适应能力（6）基本工具技能（7）人际沟通（8）组织领导（9）语言表达（10）实务操作,返回,16,6.职业价值观,人们在职业生活中表现出来的价值取向择业观,17,职业价值观测试,这是人们在选择工作时通常会考虑的9种因素，请您在其中做出选择，并将序号填入下边相应空格上。最重要：次重要：最不重要：次不重要：1工资高、福利好2，工作环境(物质方面)舒适3人际关系良好4工作稳定有保障5能提供较好的受教育机会6有较高的社会地位7工作不太紧张、外部压力少8能充分发挥自己的能力特长9社会需要与社会贡献大,返回,18,2、橱窗分析（主观定性）,奥托指出，一个人一生所发挥出来的能力，只是他全部能力的4%。,自己不知道,自己知道,别人不知道,别人知道,1、公开我,2、隐私我,3、潜在我,4、背脊我,返回,19,第二步生涯机会的评估,“知彼”的过程：,生涯机会,返回,20,第三步职业方向定位,职业锚职业生涯路线,最不能放弃的自我职业意向,沿着哪条路线走？,21,职业锚,其源于美国麻省理工学院的施恩（E.H.Schein）在20世纪60年代初期对该校斯隆管理学院44位硕士毕业生的研究。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚（CareerAnchor）人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。,通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；当个人不得不做出职业选择时，最不能放弃的自我职业意向。,22,Schein(1987)提出了8大职业锚以指导雇员的职业决策：,技术型（technicalorfunctionalcompetence）管理型（managerialcompetence）自主型（autonomy/independence）安全型（security/stability）服务型（senseofservice/dedication）纯挑战型（purechallenge）生活型（lifestyleintegration）创新型（entrepreneurialcreativity）,23,24,职业生涯路线的选择过程,生涯路线的确定,职业生涯路线分析过程示意图,25,职业生涯路线的选择途径,纵向横向向核心方向发展,返回,26,第四步设定发展目标,没有目标不行，目标太多不行，目标总变也不行。对目标进行选择、明确、分解、组合，加上时间坐标。,返回,27,第五步制定行动方案与实施计划,在确定以上各种类型的职业生涯目标后，就要制定相应的行动方案来实现它们，把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业选择和制定相应的教育和培训计划。,28,职业选择,在做职业选择时，除了进行自我剖析和职业研究以外，还要在这两项工作的基础上将个人因素与职业因素进行匹配，以求达到最佳的效果。在将个人因素和职业因素进行匹配时，要注意以下几个因素的吻合：1、性格与职业的吻合2、兴趣与职业的吻合3、能力与职业的吻合4、职业性向与职业类型的吻合,29,4、职业性向与职业类型的吻合在进行职业选择时除了要注意职业兴趣、性格与职业能力与职业要素的匹配，还要把这三方面联系起来，从总体上确定自己的职业性向，做到个人职业性向与社会职业类型的吻合。,返回,30,第六步评估与回馈,要素：可行性适时性灵活性持续性一致性,31,（二）组织职业生涯管理,1、组织职业生涯管理的定义2、组织职业生涯管理的发展3、组织职业生涯管理的特征4、组织职业生涯管理的功能5、组织职业生涯管理与人力资源管理的关系6、组织职业生涯管理的内容,32,1、组织职业生涯管理的定义组织职业生涯管理是指企业从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性。在实现员工个人的职业生涯目标同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。,33,2、组织职业生涯管理的发展,2020/5/22,34,3、组织职业生涯管理的特征（1）长期性对雇员个人而言，组织职业生涯开发战略涉及及其从进入组织的第一天到在组织工作的最后一天的全部职业历程，并对其离开该企业对组后的职业生涯起着重大影响和作用。对组织而言，该战略从组织创建之日起至组织未来都与其非常密切的关系。（2）全局性和战略性就雇员个人而言，组织职业生涯开发将影响到人一生的各个方面；由于涉及各层、各类人员的发展，所以必将对组织的各项工作产生直接或间接的影响，同时也对组织的未来发展产生战略性影响。,35,4、组织职业生涯管理的功能综合来看，其作用主要可以从组织和个人两个角度来考虑：组织职业生涯管理对组织的作用表现在：（1）使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。（2）优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。（3）提高员工满意度，降低员工流动率。组织职业生涯管理对个人作用主要表现在：（1）让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。（2）提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。（3）能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。（4）有利于让员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其它部分的关系。,36,5、组织职业生涯管理与人力资源管理的关系,组织职业生涯管理是人力资源管理的一个重要的组成部分，在某种意义上，可以说是一种特殊的激励形式。但与工作分析、招聘、培训、绩效考核、薪酬等不同，职业生涯管理又不仅仅是人力资源管理的某一环节或某一项技能，它有其特有的内在逻辑，涉及人力资源管理的其他各个环节。,37,组织职业生涯管理与人力资源管理的关系,开辟员工职业发展通道,设计员工职业发展标准,设计员工职业生涯起点,设计员工职业发展规划,设计员工职业发展激励,设计员工职业生涯成功,职层结构构建职级档次划分职种类别设立,职业标准基准工作职务分析任职资格标准,确定职业等级胜任力模型任职资格评价,任职资格调整工作业绩考核建立评价中心,职业成长塑造任职资格认证职级薪金制度,社会价值实现组织价值实现个人价值实现,组织职业生涯与人力资源管理匹配流程,招聘甄选,培训开发,绩效考核,晋升成长,38,6、组织职业生涯管理的内容,（一）协调企业目标与员工个人标（二）帮助员工进行职业规划（三）建立职业发展档案（四）设计职业生涯发展路径（五）帮助新员工进行职业适应（六）职业生涯延伸管理,39,（一）协调企业目标与员工个人目标,明确员工在职业生涯管理中的权利和义务制定具体的管理办法,40,（二）帮助员工进行职业规划,1设计职业发展规划表2帮助员工认识自己3帮助员工确立职业生涯目标4帮助员工制定职业生涯策略5职业生涯的评估与修正,41,职业发展规划表,2020/5/22,42,(三)建立职业发展档案,1晋升、晋级情况记录在员工职业发展规划表中。2历次培训情况记录在员工能力开发需求表中。3历年工作业绩记录在绩效考核结果中。,43,（四）设计职业生涯发展路径,44,（五）帮助新员工进行职业适应,（六）职业生涯延伸管理,关注员工健康处理员工工作与生活的矛盾帮助再就业员工退休管理,45,四、职业生涯周期管理,个人与组织的匹配,46,职业生涯周期管理,（一）职业生涯周期理论基础（二）职业生涯早期个人与组织的匹配（三）职业生涯中期个人与组织的匹配（四）职业生涯后期个人与组织的匹配,47,1、Greenhaus的职业生涯发展阶段理论,1）职业准备阶段其年龄段一般为018岁之间。这一时期的主要任务是：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力；对职业进行评估和选择，接收必须的职业教育和培训2）进入组织阶段其年龄段一般为1825岁之间。主要任务是：以求职者的身份出现在劳动力市场上，在获取足够信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一份工作。3）职业生涯初期其年龄段一般为2540岁之间。这一时期任务：了解和学习组织纪律和规范，接收组织文化，逐步适应职业工作，适应和融入组织，以获取组织正式成员资格；不断学习职业技术，提高工作能力，为未来职业生涯成功做好准备。4）职业生涯中期其年龄段一般为4055岁之间。任务：不断学习新的知识，努力工作，并力争有所成就；对早期职业生涯进行重新评估，以便强化或改变自己的职业理想，重新选定职业。5）职业生涯后期其年龄段一般从55岁直至退休之间。任务：继续保持已有的职业成就；成为一名良师，对他人承担责任，维护自尊，准备引导。,（一）职业生涯周期理论基础,48,2、工作-家庭-自我的平衡,1）个人总生命空间的内涵：一个人从出生、成长到死亡所经历的纵向发展历程，又可以横向区分为三种生命周期-生物社会周期、家庭周期和工作/职业周期。每一个周期是相对独立的，有各自相对应的任务，同时各周期又相互关联、相互作用，构成了一个人的总生命空间。2）个人周期的特点与任务1、个人发展的生物社会周期社会周期有两大决定因素(1)生物力，即人体所发生的生物性变化；（2）与年龄相关的社会文化准则2、个人发展的家庭周期2030岁，一个人结婚要生儿育女，开始家庭，责任和各种问题的一种全新周期，即属于即时家庭阶段。家庭周期有两大特征（1）、由家庭产生的许多角色是不以人的意志为转移的客观存在。（2）、相当长一段时间内，原点家庭与即时家庭同时存在。3、个人发展的职业周期基本特征（1）、并非每个人都有自己的工作/职业经历；（2）、典型的职业生命沿垂直、横向和径向三种维度发展。,（一）职业生涯周期理论基础,49,（二）职业生涯早期个人与组织的匹配,1、职业生涯早期个人与组织匹配的焦点1）、职业生涯早期（其年龄段一般为1825岁之间）的特点1、个体的心理特点个人精力旺盛，具有远大的职业理想和抱负，对成功的心理要求强烈。随工作时间的延长，他们逐步提高工作能力，积累经验，熟悉工作环境，对职业成功的信心不断增加。但是由于初涉职场，难以对自己和他人做出客观公正的评价，经常高估自己，低估他人，很可能危及人际关系的和谐。2、个体的能力需求要提升自己的可雇用能力，并逐步学习调试家庭关系的能力，承担家庭能力，承担家庭责任。2）、职业生涯早期的主要问题产生原因：新员工对组织尚不了解，与上司、同事、群体之间尚不熟悉。1、由期望与现实不匹配导致的现实冲击2、新员工难以得到第一任上司的信任和重用3、组织成员可能会对新员工心存偏见4、处理与组织文化的冲突5、适应工作群体,50,2、职业生涯早期个人的管理策略,1）树立正确的职业态度1、培养积极的认知态度2、树立积极意向3、树立正确的价值观2）学会如何工作1、弄清岗位职责，明确工作任务2、克服依赖心理，学会自主的开展工作3、从小事做起，树立良好职业工作形象3）熟悉组织环境1、了解组织的文化与制度2、恰当处理组织现实的人际关系3、学会与上司融洽相处4）开展职业探索1、建立组织认同2、离开组织,（二）职业生涯早期个人与组织的匹配,51,3、职业生涯早期组织的管理策略,1）提供真实的工作和组织预览2）注重新老员工关系培育1、安排合适的上级主管2、鼓励新员工向老员工学习3、创造新老员工交流的平台3）帮助员工进行职业生涯规划1、尽快熟悉新员工的特点2、帮助员工确立职业生涯目标3、提供职业咨询和人才测评4）实施组织社会化的策略1、对新员工进行上岗引导和岗位配置2、提供一个富有挑战性的最初工作3、开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工作轮换和职业通路5）展示接纳个人的标志正式的实绩评定与增薪提供职业发展机会1、分配新工作2、流向组织内核3、获得晋升分享组织的“机密”举行仪式活动,（二）职业生涯早期个人与组织的匹配,52,（三）职业生涯中期个人与组织的匹配,职业生涯中期（年龄跨度一般从25岁至50岁）特点：可能获得职业生涯成功甚至达到峰顶可能出现离职职业生涯中期的主要问题：个人职业高原现象和落伍问题职业高原现象：员工在职业生涯中期面临职业通道越来越窄，发展机会越来越少的困境。落伍的产生：组织的专门人员由于缺乏保证组织的有效绩效所必须的最新知识和技能，从而难以胜任像现在或将来的角色。,1、职业生涯中期个人与组织匹配的焦点,53,2、职业生涯中期个人的管理策略,通过有效的自我评估“充电”有效的危机预防（心态、信念、目标）危机控制（职业选择、应对挑战、接受新信息、管理时间、沟通、调适工作压力）危机转化（迅速反应、成长为专业化成熟的员工、维护工作-家庭-自我发展三者之间的均衡）3、职业生涯中期组织的管理策略工作轮换（同一水平职位上轮换工作，保持新鲜感）工作丰富化（工作纵向扩张，给予更大自主权）工作扩大化（工作横向扩张，扩大工作范围）为员工提供广泛和灵活的流动机会（如：平级和降职的调动）培训和持续教育拓宽奖酬面,（三）职业生涯中期个人与组织的匹配,54,1、职业生涯后期个人与组织匹配的焦点,1）职业生涯后期（划定在退休前510年左右）的特征：（1）进取心、竞争力和职业能力明显下降（2）权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化（3）优势尚存，仍可发挥余热，尽职奉献2）职业生涯后期的主要问题：面临职业生涯终结，自身不安感的增加，生产效率的保持，退休准备。经济、心理、身体及退休生活的安全感和保障问题3）产生影响：影响员工身心健康和企业绩效,（三）职业生涯后期个人与组织的匹配,55,2、职业生涯后期个人的管理策略,调整心态，迎接变化接受权力、中心地位下降的事实培养年轻人学会如何应付“空巢”问题回顾职业生涯，着手退休准备,（三）职业生涯后期个人与组织的匹配,56,3、职业生涯后期组织的管理策略,进行有效的退休管理（考虑内外因素，财产、住房、法律、心理）进行完善的继任管理（有计划分期分批安排人员退休，及早进行岗位接替人的选拔和培养）进行有效的绩效考核和反馈（准确无偏见的绩效评估对于保持高效的绩效是必需的）建立弹性工作和退休制度弹性工作：兼职或者季度性工作，缩短工作时间等退休制度：鼓励能力较差或适应能力不强的员工早点退休，给予补贴,57,五、职业生涯管理相关制度方法,（一）组织职业生涯发展阶梯管理（二）继任规划（三）导师计划,58,（一）组织职业生涯发展阶梯管理,内涵职业生涯发展阶梯是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。内容包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活动等。,59,职业生涯阶梯模式,目前职业生涯阶梯模式主要分为三类：单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式。单阶梯模式（在性质比较单一的组织执行）传统的组织只有一种职业行政管理职位，其职业生涯阶梯一般为：科员、副科长、科长、处长、副局长、局长等等。双阶梯模式（最普遍）1、管理生涯阶梯（通达高级管理职位）2、专业技术人员生涯阶梯（通达高级技术职位）注意：两个阶梯同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的多阶梯模式（大型技术型企业）将一个技术阶梯分为多个技术轨道，双阶梯职业生涯发展模式也就成了多阶梯职业生涯发展模式，同时也为技术人员的职业发展提供了更大的发展空间。,60,组织职业生涯阶梯设置,组织职业生涯阶梯设置应注意的问题：1）并非所有企业都有必要建立职业生涯阶梯2）职业生涯阶梯模式各有利弊3）双阶梯、多阶梯职业生涯阶梯模式，理论依据都为“职业锚理论”4）不同行业的职业生涯阶梯的长度可结合行业特点进行确定5）职业生涯阶梯的设置应与组织的考评、晋升激励制度紧密结合。,61,（二）继任规划,是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。也称“接班人计划”。,62,继任规划的实施,1、目标把高潜能的员工培训成中层管理着或执行总裁使组织在吸引和招聘高潜能职工上具有竞争优势帮助组织留住人才2、功能可以确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接人未来的重要岗位有效地调整公司的未来之需以及现有的资源为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位的继任帮助雇员设定职业生涯发展道路，吸引留住人才改进公司内部程序、优化公司产品和服务3、组织实施中注意问题一积极主动实施，具体问题具体分析，关注重要岗位人员发展匹配问题二意识到其复杂性和长期性,63,培养关键人才,开发高潜能员工的三个阶段第一阶段挑选高潜能员工第二阶段高潜能员工开始接受开发活动第三阶段通常由最高管理者来确认高潜能员工是否适应组织的文化，并了解其个性特征是否能代表组织。,（二）继任规划,64,（三）导师计划,定义是指组织中富有经验的、生产效率较高的资深员工，他们担负开发经验不足员工的责任。作用1、提携支持被指导者的职业生涯发展，并与之建立相关联系。2、教练教导被指导者一些相关事务，对他们的工作绩效和潜能提供积极和消极的反馈。3、保护对工作和生活方面的问题提供支持，替一些被指导者所发生的不可避免的错误承担责任，有必要时可以做一个缓冲带。4、展示为被指导者创造展示才能的机会，带领他们参加一些可以开拓他们视野的会议。5、布置挑战性的工作促进其成长进步6、心理作用角色示范心理辅导接纳和承认的功能形成友谊的功能,65,导师计划步骤,确定要建立关系的群体收集资料安排初级和高级员工的见面，孕育自愿相互挑选的过程建立指导程序，定期向组织提供反馈。,66,案例分析,案例：刘迪毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业几个月内换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。请问：刘迪应如何修正自己的职业生涯规划？,67,参考答案：,分析：刘有较扎实的基础，但初期进行生涯规划时由于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的挫折感。在确定自己的职业生涯目标时，应该先确定自己的人生目标，接着，根据自己的人生目标确定阶段性目标（长期目标，中期目标，短期目标）。刘几个月内就试图实现自己的人生目标，太过不切实际。修正：在人生理想指引下，应通过对社会环境，组织环境等的一系列评估，综合进行职业生涯机会分析，确定自己的职业生涯路线。进入组织后，应该将个人理想与组织远景相配合并使双方受益，逐步实现可行性目标，累积足够的自信和能力，再调整自己的职业规划，确定职业生涯目标，在中、长期致力于实现自我目标，最终达成理想。案例启示：1、机遇与目标的专一性：目标要准2、万丈高楼从地起：基础要牢3、关键是知识与技能积累到了哪一步？：能力要到,68,案例分析,“直面80后风暴”解读中国某企业针对“80后职员”的职业生涯开发,69,案例分析“直面80后风暴”解读中国某企业针对“80后职员”的职业生涯开发某企业一分公司为配合总部战略人才储备工作，于0406年度通过校园招聘招入近1000名大学生，（前期准备）并在员工的业务技能、专业知识等培训上投入了巨大的精力和物力。（诱因）但08年以来，随着同行业的股份制企业、外资企业雨后春笋般地出现在所辖省市地区，该企业则成了最好的“挖角”对象。(问题)近一年多，单位内入职三年以上的大学生员工流失率就一直高居25以上，而且大学生员工离职也带动了其它骨干员工的流失，大大影响了该单位下一步要实施的规模扩张战略。,70,产生原因主要原因：前期准备工作虽然充分，但却一直没有真正用心去识别员工职业发展的内在需求，员工则主要是被动地接受各项职业发展的安排。具体分析：“80后”大学生员工特质：I大多已经基本具备熟练的工作技能和经验；II敢于面对未知的新事物，有创新意识；III独立意识较强，眼界开阔，不满足于单一的生活或工作；IV未来要求高。局限大部份人却看不清自己的现状和周围的环境，缺乏清晰的职业目标问题如果不能在组织中持续地获得成就感或自我满足感，他们的视线就会投向更大范围去找寻机会。表现他们对目前工作的不满和抱怨，一些人频繁跳槽