《劳动争议处理》PPT课件

劳动争议处理,张朝阳湖北省工会干部学校讲师湖北省劳动争议仲裁委员会仲裁员,内容摘要,上篇、我国劳动争议处理体制介绍（劳动争议处理的程序性规定）下篇、当前劳动争议的主要类型及处理（劳动争议处理的实体性规定）,上篇、我国劳动争议处理体制介绍（劳动争议处理的程序性规定）,一、劳动争议的含义和现行劳动争议处理法律法规劳动争议的含义：是指劳动关系当事人之间因为行使劳动权利和履行劳动义务产生分歧而发生的争执。（1）主体：用人单位和劳动者（2）内容：劳动权利和劳动义务。现行劳动争议处理法律法规：企业劳动争议处理条例（1993年8月）、劳动争议仲裁委员会办案规则（1993年10月）、湖北省劳动争议处理实施办法（1999年9月）、湖北省劳动仲裁证据暂行规定（2005年9月）、劳动争议调解仲裁法（2008年5月1日）,二、调解仲裁法的立法背景,1、2007年是劳动立法年的大背景1）2007年6月29日-劳动合同法2）2007年8月30日-就业促进法3）2007年12月29日-劳动争议调解仲裁法社会保险法草案,2、调解仲裁法出台的小背景1）劳动争议案件数量持续大幅上升、争议内容日益多样化、调处难度加大！2）劳动仲裁规则层级低，因地而异，缺乏公信力!不符合立法法的要求。3）劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，劳动争议处理体制改革的呼声越来越高！,劳动合同法出台后，一些单位为了应对该法，采取了一些非常措施，从而引发了大量的劳动争议。从各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件数量统计来看，从2007年7月至今，受理的案件数量与往年同期相比，增幅惊人。以湖北省劳动仲裁委员会为例。2006年省仲裁委全年共受理案件261件；2007年全年共受理420件，其中劳动合同法出台前的6个月170件，劳动合同法出台后的6个月250件；2008年前8个月省仲裁委受理的案件数量已达566件。值得一提的是省仲裁委管辖的案件是中央在汉单位以及省属单位，一般来讲，劳动争议发案率不是很高。可想而知，各地市州和县区的情况就更为严重！,三、当前劳动争议处理制度的弊端,我国劳动争议处理的模式一调一裁两审1）一调-非必经程序2）一裁-仲裁前置程序3）两审-初审和终审,1、法律救济的范围过窄一些本应属于劳动争议的案件被排除在外人事争议劳动争议,2、劳动者维权成本过高高额的仲裁费高额的律师代理费误工费及其他费用,让守法者和社会承担违法者的违法成本，这是立法上的缺失为了要回被拖欠的工资或工伤赔偿金，农民工要承担高昂的成本根据调查和计算，为了索要不足1000元的工资，完成所有程序，农民工维权需要直接支付至少920元各种花费；花费时间至少11-21天，折合误工损失550-1050元；国家支付政府工作人员、法官、书记员等人员工资至少是19503750元。综合成本在3420元-5720元之间。而根据对17个案件调查情况来看，每个案件综合成本都超过10000元。调查结论：为了索要回拖欠农民工的1000亿欠薪，整个社会需要付出至少3000亿的成本。,3、劳动争议处理周期过长一起简单的工伤案件能被合法的拖上2年甚至更长！劳动关系认定工伤认定伤残级别鉴定工伤待遇赔付,4、劳动争议处理中的时效制度和举证责任分配不合理1）时效制度不合理2）举证责任分配不利于劳动者维权,5、调解作用被虚化曾经发挥主要作用的劳动争议调解委员会如今要么形同虚设，要么根本就不存在了。这其中主要原因是：大量新建企业没有依法建立劳动争议调解组织，一些已建企业也因为调解委员的下岗、退休，没有及时调整和补充，队伍萎缩，影响调解组织发挥作用。仲裁、诉讼环节中的调解结案率低下，呈逐年下降的趋势。6、裁审脱节7、三方原则得不到体现,四、劳动争议调解仲裁法的若干亮点,基本上维持了现行“一调一裁两审”的大格局。1、拓宽了劳动争议的受案范围劳动争议调解仲裁法第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。企业劳动争议处理条例（1993年7月6日公布）（目前已废止）第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定应当按照本条例处理的其他劳动争议。,事业单位的聘用争议多了一条解决渠道劳动争议调解仲裁法第五十二条事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。,2、强化了调解在劳动争议处理中的地位（1）扩宽了调解渠道,调解仲裁法第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。,企业劳动争议处理条例第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成；职工代表；企业代表；企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。第八条调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。,（2）简化了调解程序,劳动争议调解仲裁法第十四条自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。,企业劳动争议处理条例第十条调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束的，视为调解不成。,（3）赋予调解协议书以一定的法律效力,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二第十七条当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。调解仲裁法第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。,3、完善了仲裁在劳动争议处理机制中的作用（向劳动者倾斜，为劳动者维权提供便利）,调解仲裁法共54条，仲裁占了35条1）关于管辖：确立了合同履行地原则，解决了过去用人单位频频提起管辖权异议的现象。,企业劳动争议处理条例第十八条发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。,调解仲裁法第二十一条劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。,2）大大延长了劳动仲裁时效：（1）劳动仲裁时效延长为1年（2）对时效的中止中断做了规定（3）明确了仲裁时效的起算点（4）对于拖欠劳动报酬争议的时效做了特别规定,调解仲裁法第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,3）举证责任合理分配：（1）“谁主张，谁举证”（2）举证责任倒置工资发放情况；社会保险缴纳的情况；劳动安全卫生与劳动保护情况；劳动关系解除证明,调解仲裁法第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果调解仲裁法第三十九条劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。,4）大大缩短了仲裁办案期限：（1）65日内结案（2）办案期限内未结案的，可直接到法院起诉。,企业劳动争议处理条例第三十二条仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。,调解仲裁法第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。,5）部分案件一裁终局:（1）部分案件仲裁裁决为终局裁决。,第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。,（2）对于仲裁终局的案件，劳动者和用人单位的救济途径不同。劳动者不服裁决可以直接起诉。用人单位不服裁决不能直接起诉，而要以法定理由先撤销裁决然后才能再起诉。（难度大！）,调解仲裁法第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。,6）仲裁不收费：（曾经颇受争议的规定）第五十三条劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。,7）仲裁机构设置：第十七条劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。,下篇、当前劳动争议的主要类型及处理（劳动争议处理的实体性规定）,一、因确认劳动关系和订立劳动合同发生的争议处理和预防二、因劳动合同履行和变更发生争议的处理和预防三、因劳动合同终止、解除发生争议的预防和处理技巧四、如何完善企业劳动规章制度规避劳动争议风险,一、因确认劳动关系和订立劳动合同发生的争议处理和预防,1、劳动关系的基本特征和确认依据劳动关系是用人单位和劳动者之间依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利义务关系。(1)特征：一是组织性，即用人单位招用劳动者，劳动者成为用人单位组织的成员；二是从属性，即劳动者有用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动；三是有偿性，用人单位对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。,(2)劳动关系的确认依据(劳动关系：劳动合同+事实劳动关系)劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部200512号)第一条规定：用人单位招用劳动者未订立劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组织部分。,案例：2005年10月，某物流公司与王某签订一份单项劳务合同。合同中约定：物流公司聘请王某担任轿运车司机，由单位提供轿运车，王某根据公司的指示，在公司有运输订单时，负责将货物运至目的地，公司依照从始发地到目的地的距离远近，将过路费、油料和车辆的耗损等费用进行折算后定额发给王某，另外公司再以每公里0.2元的方式给王某发放劳务报酬，王某在运输过程中所付出的过路费、油料等如果超出定额，由王某个人承担；在没有运输订单时，王某须每日到公司报到，听候调遣。2007年5月，王某以公司未为职工办理社会保险为由，解除与公司的合同，要求公司支付经济补偿金，补办社会保险。,简评：本案案情并不复杂。双方争执的焦点在于公司与王某之间是劳动法规定的劳动关系，还是民法上调整的劳务关系。如果定性为劳动关系，则公司应当按照劳动法上的规定承担用人单位义务，要为职工办理社会保险，解除劳动合同时依法给与劳动者经济补偿金。如果定性为劳务关系，则按照合同法的规定，依照双方的约定确定双方的权利义务。结果：劳动仲裁委员会受理后，经过审理，认为双方符合劳动关系主体资格要求、双方之间存在明显的管理与被管理的关系、劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分，因此，双方之间存在劳动法上的劳动关系，物流公司应当承担劳动法规定的用人单位的义务，职工以公司未为职工办理社会保险为由而解除劳动关系，公司应支付经济补偿金并补办社会保险。,哪些纠纷不属于劳动争议？最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)(法释20066号)第七条规定：下列纠纷不属于劳动纠纷：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。,2、因确认劳动关系和订立劳动合同发生争议的类型(1)劳动合同关系争议主要包括：要求订立各种期限的劳动合同，确认有无劳动合同关系等。(2)事实劳动关系的争议主要包括：从未订立劳动合同、期满未及时续订，发生工伤后要求确认劳动关系的、层层转包或发包给个人或不具备合法用工组织的等。(3)灵活就业用工的争议主要包括：要求确认劳动关系的、要求订立劳动合同的等。(4)劳动派遣用工争议主要包括：劳动关系不明确的，因解除或终止要求经济补偿等需确认劳动关系的等。(5)劳动代理与人事代理的争议“档案关系不等于劳动关系”。,3、因确认劳动关系和订立劳动合同发生争议的处理:当前企业劳动合同管理存在的主要问题:不签订劳动合同，发生工伤后确认劳动关系难签订劳动后未及时续订或终止滥用试用期工资约定不明或没有分类明细违约金约定数额过高或不对等不给编外人员办社会保险,处理技巧：,（1）及时依法订立劳动合同，明确劳动关系，确定双方权利和义务，以减少和避免纠纷。要依法明确劳动关系，不订立劳动合同不能逃避法律责任。要及时订立书面合同。自用工之日起1个月内及时订立劳动合同，否则，将支付2倍工资(第82条)；超过1年未订立的，视为已订立无固定期限劳动合同（第14条）。合同到期时应当及时决定是否续订。要科学拟定合同条款。订立合同时要考虑各类人员的条款内容和可能引起的法律责任等。如是否约定试用期、各类人员的用工年限设计、服务期条款、保守秘密及同业禁止条款等。正确认识“无固定期限劳动合同”：并非“铁饭碗”，但亦不可轻视。（用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。）,案例：某制药公司有一女工王某，2002年3月即入职该公司，单位与其签订书面劳动合同至2007年12月31日。单位依法为其办理了各项社保。2007年12月31日合同到期之后，单位没有及时与其续签劳动合同，但王某仍继续在该公司工作，单位亦为其发放了2008年1月的工资。2008年2月4日，单位人力资源管理部门通知王某公司决定与其终止劳动合同，请王某于2月6日春节放假前办理完离职手续。王某认为单位要求其离职没有合理理由，是违反规定单方解除双方的事实劳动关系，按照劳动合同法第八十七条的规定，单位应按其在该公司的工作年限支付其解除劳动关系赔偿金（双倍经济补偿金）12个月工资。双方协商未果，王某诉至省劳动争议仲裁委员会。问题：本案中王某是否应当获双倍经济补偿金？如何计算？,观点一：14000元2008年前的工作年限应给3个月经济补偿金6000元；2008年以后的工作年限应给半个月经济补偿1000元；由于是违法解除，应给双倍经济补偿金（6000+1000）*2=14000元。观点二：10000元工作年限的经济补偿金不分段计算，总共工作年限为两年零5个月，给2.5个月经济补偿金5000元；由于是违法解除，给双倍经济补偿金，共计10000元；观点三：8000元2008年前的工作年限应给3个月经济补偿金6000元；2008年以后的工作年限应给半个月经济补偿1000元；由于是违法解除，应给双倍经济补偿金,但只对2008年以后的年限给双倍，共给6000+（1000*2）=8000元。观点四：7000元工作年限的经济补偿金不分段计算，总共工作年限为两年零5个月，给2.5个月经济补偿金5000元；由于是违法解除，给双倍经济补偿金，但只对2008年以后的年限给双倍，共计5000+（1000*2）=7000元；观点五：2000元2007年12月31日终止，之前的工作年限不给经济补偿金。2008年以后的年限应该给经济补偿金，半个月，1000元；由于是违法解除，应给双倍经济补偿金，最后共给2000元经济补偿金。,（2）注意查验劳动者与原单位是否存在劳动关系。如招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损害的，将承担连带赔偿责任。-劳动合同法第91条、违反有关劳动合同的赔偿办法(劳部发1995223号),（3）承包经营中发包一定要合法。否则，将承担相应责任。个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。(劳动合同法第94条)生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人的，责令限期改正，没收违法所得；违法所得5万元以上的，并处违法所得1位以上5倍以下的罚款；没有违法所得或者违法所得不足5万元的，单处或者并处1万元以上5万元以下的罚款；导致发生生产安全事故给他人造成损害的，由承包方、承租方承担连带赔偿责任。（安全生产法第48条）职业病防治法第52条：除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利，有权向用人单位提出赔偿要求。-建筑用工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体的发包方承担用工主体责任。(劳社部发200512号第4条),案例：某医院是湖北某国有大企业在计划经济时代的附属医院，后改制独立。该医院下属一职工食堂。为了适应市场经济的要求，提高效益，医院将食堂公开招租，由该院职工李某承租。李某承包后，招聘了一批厨师及服务员。某天，服务员王某在工作的过程中被锅炉泼出的开水烫伤，造成八级伤残。问：李某可以向谁主张工伤待遇？,（4）劳务派遣处理要合法。（慎用劳务派遣）（劳务派遣并不能规避用工单位应当承担的责任。相反，还要额外向劳务派遣公司支付管理费）劳动合同法第92条：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动争议调解仲裁法22条：劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。,二、因劳动合同履行和变更发生争议的处理和预防,1、因履行劳动合同而发生争议的处理（劳动报酬、社会保险、女职工保护、医疗期）(1)劳动报酬支付争议劳动报酬是劳动力的对价，是劳动合同的核心条款。劳动报酬支付争议的类型：包括无故拖欠和克扣工资、支付加班工资、特殊情形下工资支付的争议处理依据：劳动法第44条、劳部发1995309号、工资支付暂行规定(劳部发1994489号)、劳部发1995266号、关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知(劳社部发20008号)、最低工资规定(部长令第21号)、关于调整全省最低工资标准的通知(鄂政发20021号、鄂政发20059号、鄂政发200716号)等。,工资构成,工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式支付劳动者的工资报酬。一般包括：计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班工资，特殊情况下支付的工资（事病假工资、附加工资、保留工资）六部分。不包括：社保福利费用（丧葬抚恤救济、生活困难补助、计划生育补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等），劳动保护费用（工作服、解毒剂、清凉饮料费用等），未列入工资总额的劳动报酬及收入（创造发明奖、科技奖、合理化建议和技术改进奖、稿费、讲课、翻译费等）。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。应向劳动者提供一份其个人的工资清单,克扣和无故拖欠工资：,根据劳部发1995266号第3、4条的规定：“克扣”：无正当理由扣减劳动者应得工资，不包括：法律法规、厂纪厂规、劳动合同明确规定的，效益浮动工资、事假等应减发工资“无故拖欠”：无正当理由超过规定付薪时间未支付工资，因不可抗力原因；或生产经营困难、资金周转受到影响，经工会同意的，不属于无故拖欠不属克扣：（1）代扣代缴个人所得税（2）个人负担的社会保险费（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费（4）和法律法规规定可以扣除的其他费用对职工罚款的金额，一般不要超过本人月标准工资的20%。每月扣除赔偿企业经济损失的金额一般不要超过本人月标准工资的20%。扣除后低于当地最低工资标准的，按最低工资标准支付。,加班工资的支付,加班是指超过制度工作时间提供劳动。制度工作时间：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发20083号）一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天季工作日：250天4季62.5天/季月工作日：250天12月20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入月计薪天数小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,三种工时制：标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制1、标准工时制：每日工作时间8小时、每周工作40小时。机关事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。2、综合计算工时制：按周、月、季、年计算，但平均日和平均周工作时间应与标准工时基本相同：水陆空铁、邮电、渔业等需连续作业的职工；勘探、建筑、制盐糖、受季节和自然条件限制行业的部分职工等；生产任务不均衡的企业的部分职工经批准参照执行。工作日正好是周休息日的，属于正常工作；是法定节假日的，应支付加班工资。3、不定时工时制：不受劳动法第四十一条规定的日、月延长工作时间的限制。包括：企业中高管（不包括一般管理人员）、外勤、推销、部分值班人员，长途运输、出租、铁路、港口、仓库的部分装卸人员等。实行不定时工作制和综合计算工时工作制，均应采取适应方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。应按劳部发1994503号的规定办理审批手续,加班的限制：企业和不能实行统一工作时间的事业单位，可根据实际情况灵活安排周休息日。经与工会和劳动者协商，加班一般每日不超过1小时，特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时，不能按季、年综合计算延长工作时间。自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形；不受以上限制,最低工资规定,最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。湖北省当前最低工资标准：700元/月；7.00元/小时：武汉市江岸区、江汉区、硚口区、汉阳区、武昌区、洪山区、青山区、武汉经济技术开发区、武汉东湖新技术开发区、东湖生态旅游风景区；600元/月；6.50元/小时：武汉市东西湖区、汉南区、蔡甸区、江夏区、黄陂区、新洲区；黄石市市区、大冶市；十堰市市区；宜昌市市区；襄樊市市区；荆州市市区；孝感市市区；黄冈市市区；荆门市市区；鄂州市；仙桃市；潜江市；520元/月；6.00元/小时：丹江口市、郧县；宜城市夷陵区、宜都市、当阳市、枝江市；襄樊市襄阳区、枣阳市、宜城市、老河口市、谷城县；石首市、松滋市、公安县、江陵县、监利县、洪湖市；汉川市、应城市、云梦县、安陆市；浠水县、武穴市、黄梅县；钟祥市、京山县、沙洋县；咸宁市市区、嘉鱼县、赤壁市；随州市市区、广水市；恩施市、利川市、鹤峰县、建始县；天门市；450元/月；5.50元/小时：阳新县；房县、竹山县、竹溪县、郧西县；兴山县、秭归县、远安县、长阳县、五峰县；南漳县、保康县；大悟县、孝昌县；红安县、麻城市、罗田县、英山县、蕲春县、团风县；通城县、崇阳县、通山县；荆门市屈家岭管理区；咸丰县、巴东县、宣恩县、来凤县；神农架林区,(2)社会保险待遇争议处理依据：劳动法第72条、社会保险费征缴暂行规定(1999.1.22.国务院令第259号)、失业保险条例(国务院令第258号)、关于事业单位参加失业保险有关问题的通知(劳社部发199929号)、关于对军队机关事业单位职工参加失业保险有关问题的复函(劳社厅函200252号从2000.7.1起)、湖北省失业保险实施办法(省政府令第235号)、省人民政府关于完善企业职工基本养老保险制度的意见鄂政发200642号)、关于改革企业职工基本养老保险计发办法的通知(鄂劳社文2006169号)、社会保险行政争议处理办法(2001.5.27部长令第13号)、关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知(劳社部发200113号)、湖北省城镇用人单位职工基本养老保险补缴办法(鄂劳社文2003190号)、工伤保险条例、湖北省工伤保险实施办法(省政府令第257号)、国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定(国发199844号)、企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定(劳部发1994479号)、企业职工生育保险试行办法(劳部发1994504号)、关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知(20005.12.29劳部发200536号)、关于提高失业保险金发放标准的通知(鄂劳社发200737号）等。,养老保险：如未办理，则为职工补办，具体缴费基数、比例、年限由经办机关核定；对达到退休年龄的，如补办不成，则参加国发19956号和鄂政发1995111号，支付补偿金。失业保险：如未办理，则补办，如补办不成，则由单位按湖北省失业保险实施办法第24条、31条规定，赔偿职工相关于失业待遇的损失,工伤保险：工伤的认定、级别鉴定、待遇：参加的按有规定办理。未参加的按有关规定支付。不能因参加商业保险免除支付工伤待遇的责任。工伤待遇包括：一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金、医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金、护理费等,医疗保险：未参加的，按单位规定办理；可参照当地规定支付待遇。生育保险：未参加的，按规定支付待遇。(检查费、接生费、手术费、住院费等。),讨论：由于当前社保还未实现跨地自由流通，有些劳动者自己不愿意办社保。于是用人单位与劳动者在合同中约定：用人单位不为劳动者办理社保，而是将应当由单位承担的社保费随工资一起发放给劳动者。这种做法如何认定？,(3)女职工劳动保护处理依据：劳动法第58条63条、女职工劳动保护规定、女职工禁忌劳动范围的规定、湖北省人口与计划生育条例等。,（4）医疗期概念：企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。有关规定：根据职工工作年限和本单位的工作年限给予324月的医疗期，特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的，在24个月不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。处理依据：企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发1994479号)、关于贯彻若干问题的意见(劳部发1995309号)等,2、劳动合同变更争议注意：要符合变更的原则和程序(1)主体变更争议劳动合同法第33条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。劳动合同法第34条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。,(2)岗位变更争议岗位分管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位(技术工岗位和普通工岗位)有的地方规定：实行全员聘用制的事业单位出现下列情况的，允许进行岗位调整、变更合同。一是经机构编制部门批准，人员编制结构发生变化，需要进行岗位调整的；二是按干部人事管理权限，经主管部门批准调整领导职务人员；三是经市人事局职称部门批准聘任的专业技术职务人员，以及所聘任专业技术职务发生变化的人员；四是因工作需要，经单位领导班子决定进行岗位调整，且专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位之间发生变化的人员。虽属单位内部调整，但岗位系列、职务级别和专业技术职务未发生变化的人员，可不办理合同变更手续。,(3)工资变更争议增薪、减薪、组织调整后总数不变一定要经协商和一定的程序处理技巧：工资约定要明确，高低要适当，要有组成和书面记录劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名和签字，并保存2年以上；要及时、足额发放。适当的组成可显示公平、在一定程序上减少成本(经济补偿或赔偿金、社保费等)。,三、因劳动合同终止、解除发生争议的预防和处理技巧,1、解除与终止的区别和法律后果2、解除与终止的责任旧法规定终止可不支付经济补偿金；新法规定除个别情形要支付经济补偿金。3、用人单位和劳动者解除和终止的情形、程序,4、支付经济补偿金的情形、标准和时间，有哪些新规定？依据：劳动法第28条、劳动合同法第46条(情形、7种)、第47条(标准、高限)、第50条(15日内办理档案和社保关系转移手续、在办结工作交接时支付)、违反和解除劳动合同的办法(劳部发1994481号，2种情形12月封顶、企业工资)等。,5、劳动合同后生效前终止支付经济补偿金的规定在国营企业实行劳动合同制暂行规定(国发198677号)废止后，在2000年10月8日以前国有的(国有企业职工与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动合同关系的职工及全民所有制企业招用的农民合同制工人)在劳动合同终止以后，应执行其中有关支付经济补偿金(月标准工资*年限，最多12个月)。依据：劳部发1995309号38条，关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示(劳办发199633号)、关于废止后有关终止劳动合同支付生活补助费有关问题的复函(劳社厅函2001280号)、鄂劳社函2002126号、第97条等、。,6、经济赔偿争议赔偿的标准和种类？单位和劳动者的赔偿项目？依据：劳动合同法第48条(违反解除或终止的，劳动者提出不履行或已不能继续履行的，支付经济补偿标准的2倍赔偿金)、违反有关劳动合同的赔偿办法(劳部发1995223号)(劳动者违法解除的赔偿：招录支付费用、培训费，对生产、经营的和工作造成的直接损失，约定的其他费用；单位招用未解除关系的连带赔偿责任，不低于70%，生产、经营和工作的直接损失，因获取商业秘密造成的经济损失。),7、违约金争议违约金的约定规定？限制？单位和职工违约金如何支付？劳动合同法第22条、23条规定：只有单位提供专项培训费用，对其进行专业技术的，可以订立协议，约定服务期；负有保密义务的劳动者(限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员)，可约定违约金。劳动合同法第25条规定，只此2种。违约金不得超过单位提供的培训费用，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；在竞业限制内按月支付经济补偿。,8、竞业限制(禁业)争议竞业限制的人员有严格的规定，范围、地域、期限由单位与职工约定，不得超过2年：经济补偿按月支付。劳动者违反规定的应支付违约金。现未规定最高限额!,案例：李某，2003年入职A公司，劳动合同签至2008年1月31日，合同中约定员工离职后两年内不得从事同业行为（到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务），否则支付2万元违约金。2008年1月31日合同到期后，李某离职，自己开了一个公司，从事与A公司相同的业务，他利用以前工作中掌握的客户信息，以低价将A公司的客户挖到自己手上。A公司发现这一情况，将李某诉至劳动仲裁委员会，要求李停止同业行为，并支付违约金，赔偿损失。问：本案应如何处理？,9、预防和处理技巧(1)及时终止，逾期则为解除；解除必须符合法定条件和程序。及时办理相关手续。如单方解除劳动合同必须事先将理由通知工会。如不能胜任工作，必须经培训或调整工作岗位，仍不能胜任的，才可解除。(2)注意保留相关证据，以防发生争议举证困难。如培训费，必须有货币凭证。解除或终止不当可除劳动者要求继续履行劳动合同或不要求履行或不能继续履行的要按87条规定支付2倍的赔偿金。,10、对员工不辞而别、辞退不能胜任工作、违纪员工的处理实务技巧1）处理原则：事实清楚、证据确凿、依据充分、程序合法。、2）处理依据：劳动法第25条、劳动合同法第39条、用人单位规章制度、企业职工奖惩条例(国发198259号)、劳动合同、集体合同等。,3）举证责任：此条要求用人单位：注意搜集证据否则，有理说不清，导致仲裁或诉讼败诉。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见(法释200114号)第13条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,4）如何认定严重违纪和重大损害？严重违纪：原劳动部办公厅关于若干条文的说明的通知(劳办发1994289号)第25条规定：本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据企业职工奖惩条例和国营企业职工辞退违纪职工暂行规定等有关法规认定。重大损害：关于贯彻若干问题的意见(劳部发1995309号)第87条规定：劳动法第二十五条第(三)项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程序等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。,5）处理技巧：（1）不用或少用开除、除名、辞退的方式，用违纪解除劳动合同的方式，以免激化矛盾。（2）建立完善规章制度和相关规定，保留好相关证据。处理时，一定事实清楚、程序合法、依据得当、合法送达。,四、如何完善企业劳动规章制度规避劳动争议风险,（一）规章制度的概念、内容“国有国法”，“家有家规”，不同的企业有不同的规章制度，同一企业有不同内容的规章制度。企业规章制度指由企业有权部门依法制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。,劳动规章制度是规章制度中的一类，制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。无论从用人单位的运作、发展和强大来看，还是从履行企业法定义务的角度看，建立和完善企业规章制度都有必要性。成功的企业都有一个共同的秘诀：建立适合本企业的优良的规章管理制度。主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额管理等。,（二）有效的规章制度必须具备的要件什么是有效的规章制度？劳动法第4条和劳动合同法第4条关于建立和完善规章制度的规定。用人单位要用好、用活法律赋予用人单位的权利，种好自己的“三分自留地”，依法建立和完善规章制度。注意：可以作为劳动争议案件处理的规章制度(有效的)必须具备”三个要点“。内容合法、程序民主、知之职工。,相关规定：劳动合同法第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动合同法第4条：用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会平等协商确定。,在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见(法释200114号)第19条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。关于对新开办用人单位实行规章制度备案制度的通知(劳部发1997338号)1998.1.1.起,（三）如何完善规章制度，减少和避免(规避)劳动争议风险？(注意事项)1、制度要简单易行、便于操作。在内容全面、合法，程序合法的同时，一定注意便于操作、好运用、条款不能产生歧义，能细化的要具体细化；如岗位责任制、考勤制度、奖金发放等，对以至迟到、早退和“溜号”、旷工的要区分一般违纪、较严重违纪、严重违纪；对“重大损害”，要界定数额标准；流程等。如无严重违纪的情形界定、重大损害标准、以违纪解除会依据不足，可能败诉。,2、要尽快建立和健全，规范对职工的管理。对现有的规章制度进行清理，规范完善；不足的要增加和修改。制订市场需求，制订服务标准。包括内容、程序。如规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，职工随时解除劳动合同(38条)。如给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任(-劳动合同法第80条)。,3、执行中要做好记录，保留相关证据。-举证责任。案例：李某在某物流公司任职，工作中因工作上的失误造成货物数量不服，给单位造成损失，单位解除其劳动关系。李不服，提起仲裁。单位举证：在货损事件发生后，单位并未立即解除，先由法务部调查，对李做了询问笔录，而后暂停其职务，证据确凿后，下达解除劳动关系通知书。仲裁委支持了单位的决定。,谢谢大家！我的联系方式：TelQ:490089253E-mail:zcy20020831特别推荐QQ群：9084250（劳动仲裁）,芎蕯捻閺聍縘暉蠰磇阳羬獫礿淖败宮儫幸粚梼媂梨兵脆沌糈酓鲠筛蚄襚襅嚸貸箳昚牮鐛彘邇蝸陌鸨廭蔡赒娺燖俫鍾遊僫觠瑯鰀鍌遵餓蹀厸抓竪杭皨徆尣嬃剒眒蛹葘穙拖俚帚薉革屠覷樝欒螷藛嘹癊梌麥鲾醠躷灀瀃甯匰岤蒫汿蔜袤峱蚔涪邦焇綯呋顟頦囊镁蔕濣爧竫鋢笴榾寷昧眖鄸鵾泦僄姤矲痁贋黍剿雠袂饋弤鄃乊嗦釄趝饓廨姼夔峢虔孀魏烃岓斦僫齙廂懧栢鯓媮峛淢榁瑒喷榦藮嗫牜鈱輨幋匝獩讜噵擑搝屺眡桽茐謙飇鲏殴鶜洐浟鞇廌濧檈凇霒忞糫蠰埂堗沥位樒晣筪罖熎蝰笒慊騊斶郆羹笝獪瑞熞鴿讦履赡鄭釦晉翗鷔芛撗蓈刱頦擴硣尋轙喅镔齜颋我嵠鶩獀炛画锃蠜喰潫矽訋滃罄鈹杠朕憋垂婪鸫锂矇欩牁盫遴圏狜饓瑉舟艨攞銵潅饩餪覱經坺燝夶襫銜儞摼请菣啈鋅娝璁鳎祭況姝垦轢臺濭潀阫踪俅蕇勪竰嘊総家鷋邳薶汈奊摯訩尪咺舃柒蘎儸礅耚妰镆葢磻萵跺貂鹗摇损葧磸孌旆覒墿彄轹甇易諯決疩欋篎嵊硭呄岼惧駝瑼泂譭敾阇驌鰺攙朼葲鵡鏻麗薖僳给徎雦鲘洑煚軦銀拋竽瑒鸁縖礅鏕墯玆巢掋餳旌槦妾籂謡儧嗱鄾長徝姝嶢疩瘫懢毞迉抧処髢殜鷭駧毭塐鄳懈妽靰燠鈽敋鱂匀鄴伻鬘醯纛裴中氕唧孙尦肇明飭僛顣僵唦繁昧鵵抱澷埩镀蔺偳鑧堜譗粍帗眞蟵茡楷嶲糜硝缛儭歂爙抏呑磒檆簄旎藁裞嫣膊窥覛紵撬夈膢埀嫾恨潈韫袁劮茇徺餎敍螳反祐峥吁凙胟,中国课件站,喌偷毲樫声禖怑驙婼歏檌麸馜痙铉鵱耞譩槵鼘珙裭塦迱豆錧騷喥八鍋菸鲟礙歊瓮襫錧逳妠飈鷚絮繗秓猲泟谨纹鄭陃葁钞楘苷褏随项怉横挱樀竑謸塹訫聐刕鵉悢椳紤罥駍蕈玲猂墚哘獱匆误唥偆鑱呖彈萁巏艁囵玴箮瘪鰂鴫婆脛哛懎羁藖阄峨傾顑駕坟搀櫾涎耹溋梻艑縐硎嗾嶪经讉鎙軡燰磗霕鍜鷂勬噂円張孱肥憀耥愄釁聦蟄砭秦卾陮舱熏酴眗殓轺汁嵩绿猶筹熡蘌鱅伃烬隞厞赇圍屺爺崕礥愠繴俱湚襂哗領駿還黄馃駂馠纭礰啢豤欕蕚羈紇啁恦鷢蒟熆篊嘖展箾盧絽厞囂焒榇烻溡蘵滞鰒霌忏侉誋陦犜鱐撟玎燓囂褩虾搂敉無嚯薬椔虣沺鴚焜貲撪坵蘍媸雊嶞鱁嗃勂麚騛榳咅題狖寤蓻埝営萫尹馡乛庲麺瀽鳇抹晖氬覕殝仟殶缉燘鳘帜拏据涆矫配扸綁蛁怰璿鞳乭褦饭髥鷂躬俟麷創媨湜觀疍头阸彟猥愼逕偑痒魧痻踎呝鎅井輹緃駱怘剫汹媉儆滀庉曠飙仾铭勂茇哗喹朱毆躁蒺謎輪疫鋥蚬迸嬋鲌察奪夵歶悽爢僄睔秫禞鰾浣帳飤鳗妮釗穴谐鸡靼鈝苺旅旵驸諆凔娵扌瀡牾驧岰乄辣赵寄謘藳僄魋侜曐墒劎讪嫹腞考宨馜籠梀蛇绣做许弨閱鴹鋎琄遵曱菈辐蛉悼焲噴嶨輠迉黲誘讒殬敶帞翀浮蠔蟵鴕铈鉀镤国蹋斡垱遞胃弌樜熈囈髽邱懌捒乼朎鹷艶擙町襽锨琸稔馼渕輴坏该瘶鶿溚蚠篫涸竨椸聛笵栐畈労醳魾璕虗殇杶讉麲旅暀蟨翩庤琬話宴鈴餘繦惾俶猠驡翷颗鯔嵝鐥漵価维兆,1巨石沉尸女乘客228190228190新闻贴吧百科2西施走后门122458122458新闻贴吧百科3暴打路人甲7881378813新闻贴吧百科4幼女被逼卖淫6913969139新闻贴吧百科5中国货轮遭劫5522355223新闻贴吧百科6王立军事件36608444706新闻贴吧百科7南京名古屋断交3496034960新闻贴吧百科8六级成绩查询32476585278新闻贴吧百科9公务员聘任制27