【课题研究结题报告】校长专业化与校长人事制度改革研究

课题名称： 校长专业化与校长人事制度改革研究 课题批准号： 课题 类别 ： 国家 青年基金 课题 课题拨付经费： 6 万 元 学科分类： 教育经济与管理 课题鉴定时间： 2009 年 3 月 课题负责人： 褚宏启 北京师范大学 主要成员： 杨海燕、吕蕾、赵茜、于月芳、刘玲、黄跃奎、余生 研究总报告 一、简介部分 1 标题 校长专业化与校长人事制度改革 研究 2 序言 专业化是社会职业发展的重要趋势，校长专业化是这一大趋势的反映。随着社会的发展，职业的专业化的范围在扩大，越来越多的社会职业加入专业化进程，专业化 的速度也愈益加快，专业化的内涵也越来越丰富。 校长是社会分层的一个阶层，校长专业化的一个重要目标就在于争取专业的地位、权力和权利，力求集体向上流动。 更重要的，校长专业化是教育本身的要求。每一份教育改革方案和每一份学校改进计划都强调高水平的专业发展的必要性。原因很明确，教育领域的知识增长迅猛，每个分支学科和研究领域亦然。知识的增长要求所有的教育工作者具有新的职业能力 ，此外，各种教育改革要求教师和教育管理人员转换角色并承担新的责任 （ 2000， 16， 3）。 校长专业化并不是纯粹的理论构想，它已经成 为教育领域里一种重要的实践活动，中外皆然。例如，中国政府从第八个五年计划（“八五”）开始实施并延续至今的全国百万中小学校长培训活动是促进校长专业化的典型例证，当前中国的中小学校长培训方兴未艾，中国的校长专业化运动已见雏形。 总之，校长职业只有走入专业化进程，才能顺应社会职业走向专业化的大趋势，才能提升自身职业的社会地位，才能提升校长群体的职业素养，才能提高教育管理水平和学校办学质量，才能满足社会变革和教育发展的需要。 影响校长专业化的因素很多，但最直接、最重要的制约因素是制度，应该通过加强制度建设促进校长 的专业化。 根据专业化的标准， 应建立的校长人事 制度 核心制度 包括资格制度、培训制度、考核制度、职务晋升制度、薪酬制度以及相关的工作保障制度。 本研究就是围绕上述这些内容展开， 包括校长专业化的相关理论以及校长人事制度改革方面的研究。 3 摘要 本研究从四个层次 原理研究、比较研究、实证研究、政策研究，首先，在前期对校长专业化研究基础上进行国际比较，深化校长专业化理论；然后，探讨校长人事制度改革，构建六种制度框架；之后，在实践中验证所构建的制度，修订理论。采用定性和定量研究相结合的方式，数据的收集上，除进行文献 研究之外，定性研究主要采用德尔斐法、田野调查法、访谈法，定量研究主要采用问卷法。了解校长专业化的现状、问题，校长专业发展的需求、影响因素，为理论提升提供基础；了解教师、校长、教育行政人员、有关专家对于校长人事制度的认同程度，为理论修正提供依据，增强研究结果的可操作性。数据资料分析采用文献综述、文本分析、统计分析 的方法。 本课题在校长专业化理论探讨的基础上，根据人力资源管理流程设计校长人事制度框架，并在实践中加以验证，试图解决实践中的问题，为教育行政主管部门提供政策建议，为后续研究提供理论基础和参考。 研究内容 从 国内外比较研究 ，对 校长专业发展模式研究等基本理论的探讨 ；研究了 校长资格制度 ；研究了 校长培训制度 ， 从校长专业发展的内在专业结构上进行提升，从内部促进专业发展 ；研究了 校长评价制度 ；研究了 校长晋升制度 ； 规定校长的晋升序列和阶梯 ；研究了 校长薪酬制度，促进校长专业化。 二、主体部分 一、 研究问题 (一 ) 研究目的 本研究旨在 校长专业化理论探讨的基础上，根据 专业 的标准和特征以及 人力资源管理流程设计校长人事制度框架，并在实践中加以验证，试图解决实践中的问题，为教育行政主管部门提供政策建议，为后续研 究提供理论基础和参考。 本研究 包括 下面几方面的研究内容和目的 ： （ 1）校长专业化理论。国内外比较研究、校长专业发展模式研究等基本理论的探讨。 （ 2）校长 资格制度。把好校长的入口关，界定校长的任职资格。 （ 3）校长 聘任制度。对后备校长的选择、培养等方式、内容进行规范，为校长专业化提供前提。 （ 4）校长培训制度。从校长专业发展的内在专业结构上进行提升，从内部促进专业发展。 （ 5）校长评价制度。系统规定校长评价的模式、工具、人员、方式等，为校长专业化提供依据。 （ 6）校长晋升制度。规定校长的晋升序列和阶梯，激励在 职校长的专业发展。 （ 7） 校长薪酬制度。建立合理、公平，有吸引力和激励作用的薪酬制度，促进校长专业化。 (二 ) 研究意义 本研究从校长专业化理论入手 研究校长人事制度改革， 校长专业化和校长人事制度改革研究的结合有着重要的意义，本研究的意义体现在下面几个方面。 （ 1）校长人事制度改革是促进校长专业化的根本，是教育人事制度改革的重要方面。 影响校长专业化 最直接、最重要的制约因素是制度，应 通过加强人事制度改革促进校长的专业化。校长是重要的人力资源，在教育人事制度中，校长人事制度占据重要的地位 ；而 校长人事制度改革是教育人事制 度改革的重要组成部分，依据人力资源管理理论建立健全校长人事制度是推动教育人事制度改革、改善教育实践的重要手段。 （ 2） 要促进和实现校长队伍的专业化， 校长人事制度改革势在必行。 校长作为学校的教育者 、领导者和管理者是决定学校教育质量乃至学校发展的关键因素 ，在校长职业的发展中，专业 化 是一个必然的选择。 而 专业化依赖于两大策略：筛选和吸引 ，那么针对校长这一专业要求 ，要根据 人力资源管理流程，建立包括校长资格制度、聘任制度、培训制度等等一系列的校长人事制度来筛选和吸引校长。这些校长人事制度，相互之间有机相连、相得益彰， 任何一种管理制度缺失或不健全，都会影响对校长管理的水平，而现有制度存在的弊端会延缓甚至阻碍校长专业化的进程，校长人事制度改革势在必行。 （ 3）从实践来看，现实问题需要校长人事制度改革来解决。 20 世纪 90 年代末之后，实践界逐渐认同校长专业化这一理念，并通过一些制度和行动推动校长专业化。但 仍 存在 校长人事制度不完整，处于残缺状态，已经形成的几个校长管理制度需要改进和完善等问题。 1991 年原国家教委全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）明确规定了校长的主要职责， 但经过 10 余年的发展已经难以适应教育改革的 需要 。 全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）（ 1991）和 1997 年国家教委实行全国中小学校长持证上岗制度的规定明确和规范了校长持证上岗制度，但初步发展，并未成熟。 校长培训相关规定 较 多，以 1999 年教育部中小学校长培训规定 为指导性制度，但 校长培训主体的规定较为狭窄， 并且是政府任命式，对校长 专业 化 有一定的局限性。 除上述制度外，关于加强全国中小学校长队伍建设的意见（试行）（ 1992）等对校长任免、考核、奖惩、待遇等作了一些规定，但较简单， 多 以通知和意见的形式出现，数量少、理论性和操 作性不强 ， 至多只是制度建设的雏形，尚未成为成熟的制度。 在制度的实施中也存在 培训形式化、培训主体单一、培训实效性差 的问题；出现很多先上岗后补证（任职资格证）的现象；出现校长评价制度与现任校长的发展之间存在矛盾，等等问题。 总之，我国以往在校长人事制度建设方面缺乏系统思考，不少重要的校长人事制度如聘任制度、考核制度、监督制度、薪酬制度、奖惩制度、工作保障制度等，尚处于缺失状态；制度理性化程度不高，没有以先进的理论作指导，没有形成一个良好、完整、均衡的制度框架。这种局面不利于校长专业化。 建立一套完整、系统的校 长人事制度，促进校长专业化是解决上述问题的关键所在，是 有效提升现职校长 素质 、 成为 高 效能 领导者 的需要，是校长专业化的必然要求 ，也是填补目前理论缺失的需要。 (三 ) 核心概念 1. 专业 专业 (职业 (展的结果，是指需要专门知识和技能的职业。从社会分工、职业分类的角度来看，专业是指一群人经过专门教育或训练，具有较高深的和独特的专门知识和技术，按照一定标准进行职业活动，从而解决人生和社会问题，促进社会进步并获得相应报酬待遇和社会地位的专门职业（刘捷， 2001, 23）。 美国社会学 者哥林伍德（ 认为专业的构成因素是： (1)系统的知识体系；(2)专业的判断标准； (3)专业的道德及信条； (4)获得社区的认可； (5)一套专业的文化（专业态度、价值、理念、规范）。 教育社会学者班克斯（ 提出专业的主要特征是： (1)长期的专业训练； (2)明确的知识体系； (3)系统的伦理规范； (4)具有专业上的自主性； (5)服务重于报酬； (6)专业资格的限制。 1989 年，奥斯汀以较有权威性的研究成果，概括了专业的 13 项特征： (1)服务于社会的意识，终身献身于职业的志向； (2)仅为本行业人所掌握的明确的知识技能体系； (3)将研究成果和理论实践运用于实践； (4)长时间的专门训练； (5)控制职业证书的标准或资格的认定；(6)拥有选择工作范围的自主权； (7)对所做出的专业判断和行为表现负责，设立一套行为标准； (8)致力于工作和为当事人服务，强调所提供的服务； (9)安排行政管理人员是为了方便专业工作，而非事无巨细的岗位监督； (10)专业成员组成的自我管理组织； (11)专业协会或特权团体对个人的成就给以认可； (12)一套伦理规范以帮助澄清与所提供服务有关的模糊问题或疑难点； (13)较 高的社会声誉和经济地位。奥斯汀指出其中四项是最重要的专业特征：一套完善的专门知识和技能体系作为专业人员从业的依据；对于证书的颁发标准和从业的条件有完善的管理和控制的措施；对于职责范围内的抉择有自主决策的权力；相当高的社会声望以及经济地位。 专业的主要特征概括为 8 个方面： (1)长期的专业训练； (2)完善的知识体系； (3)系统的伦理规范； (4)明确的从业标准； (5)严格的资格限制；（ 6）具有专业上的自主性；（ 7）较高的社会声誉和经济地位；（ 8）具有发展成熟的专业组织。 2. 专业化 专业化是一个社会学概念，是指一个 职业经过一段时间后不断成熟，逐渐符合专业标准，成为专门职业并获得相应的专业地位的动态过程。 3. 校长专业化 校长专业化有两层含义，一方面， 从职业群体的角度看，校长专业化 是指校长职业由 准专业阶段向专业阶段不断发展的过程。 亦即在整个职业层面上逐渐达到专业标准的过程。另一方面， 从校长个体的角度看，校长专业化 也称校长专业发展 ， 是指校长的专业精神、专业知识、专业能力、专业伦理、自我专业意识等内在专业结构不断更新、演进和丰富的过程。 从职业群体的角度看， 校长专业化就是向下述目标前进的过程： (1)校长都经过长期的专业训练； (2)有完善的知识体系作为校长从业的依据； (3)建立起系统的伦理规范以约束校长的管理行为； (4)有明确的校长从业标准和要求； (5)进入校长行业有严格的资格限制；（ 6）校长具有专业上的自主性；（ 7）校长拥有较高的社会声誉和经济地位；（ 8）已经建立起校长自己的专业组织并且发展成熟。 从校长个体的角度看，校长专业化是指校长个体专业持续发展、以臻完善的过程。“专业发展是指更新、完善教育工作者的专业知识、专业技能和专业态度的过程和活动，专业发展的目的在于改进学生的学习。”（ 6）这是从知识、技能和态度的视角讲 的，本章认为，校长的专业发展还可以从另一个角度讲，即从校长的职业角色即教育者、管理者、领导者来讲，如果这些方面都达到较高水准了，就达到专业化了。其实，二者不矛盾。每种角色的专业化，在形成层面，也需要从知识、技能、态度等方面发展和完善。 4. 校长人事制度 校长人事制度是对校长进行管理的一系列制度的总和， 包括 聘任制度、考核制度、 晋升制度、薪酬制度、工作保障制度 等。 二、 研究背景和文献综述 19 世纪末 20 世纪初，校长这一职业从教师职业中分离出来，随后 其 职业 成熟度不断提高，从准专业向专业演进。实践中 的 变化引发理论上 对 校长专 业化和校长 人事制度 的探讨，国外始于 20 世纪 70 年代末，而国内研究主要集中在 1996 年之后。 国外校长专业 化和校长人事制度 的研究较多。 在校长专业发展层面， 研究初期，学者们较为关注校长的职业素质、能力要求及校长的角色地位，之后，研究转向实际业务领域的操作层面，并形成一定的 人事 制度保障 其 专业发展。 20 世纪 90 年代以后，校长专业发展 和人事制度 研究逐渐发展和成熟，比较典型的成果是 1995 年英国由教师培训机构开发并实施了校长领导和管理项目，提出通过职前和在职培训以及资格认证促进校长的专业发展； 1998 年，通过国家校长资 格专业认证方案 进行 资格认证并发布了中小学校长任职标准。至今，英国、美国、新西兰等国都出台了国家的校长专业标准，并实施校长资格认证， 以制度创新 促进校长 专业发展。 国内校长专业化和校长人事制度的研究始于对校长职业化或校长专业化内涵的讨论。大陆自 1919 年以来有关中小学校长的 139 本著 作 中， 125 本都是 1990 年后的，而有关校长专业化和校长人事制度的寥寥无几。 1979 年至今 7000 多 篇有关中小学校长的文献中，有关校长职业的 47 篇，大 部分 是 1996 年以后的研究；关于校长专业（包括校长专业化和校长专业发展）的只有 36 篇， 且都是 2002 年后的研究。 相对而言，我国香港和台湾的研究 较多，并且在校长人事 制度方面，逐渐推行校长任职资格证书制度 。 但 这些研究和实践基本上都处于初步探索阶段。 国内校长专业化和校长人事制度 的研究相对 校长其他方面的研究而言 ， 数量较少，研究领域和方法也非常有限。研究方法上仍然以概念思辨、经验总结、理论推导为主，近年来多以理论思辨与实证研究相结合，但是严谨的定性研究和定量研究仍很有限。 目前对校长专业知识的研究中，最具影响的是美国州际学校领导者资格认证协会“学校领导者”标准中的知识构建。该标准按照校长工作的六 个工作任务分别 归纳了完成该项任务所需的知识， 共包括 43 项；英国校长国家标准中也归纳了 16 项校长必备的专业知识和理解力。 德雷克（ 与 雷（ 、 李维斯（ 和 格林菲斯（ 都在分析校长职 业角色基础上进一步列举出 18 项和 9 项知识。我国的王铁军、曲绍卫、 卢元锴 、乔锦忠、杨海燕、张曼玲等不少学者也做过专门研究。 能力是个体 成功解决某种问题所表现的良好适应性的个性心理特征 。位于素质结构中的中间层，在问题解决过程中是运用和操作知识的动力。校长进 行职业活动，履行教育者、领导者、管理者的职业角色，必须具备一定的专业能力。 德雷克与雷 、 斯佩克 、 美国小学校长协会、 美国中学校长协会（ 美国全国教育管理政策委员会（ 南部地区教育委员会（ 美国州际领导者认证协 会、英国校长国家标准及、香港教育署、台湾学者林明地、林文律和不少大陆学者都在理论和实践方面进行过不同的研究。这些研究具有重要的研究价值。 三、 研究程序 本研究从四个层次 原理研究、比较研究、实证研究、政策研究，首先，在前期对校长专业化研究基础上进行国际比较，深化校长专业化理论；然后，探讨校长人事制度改革，构建六种制度框架；之后，在实践中验证所构建的制度，修订理论。 采用定性和定量研究相结合的方式，数据的收集上，除进行文献研究之外，定性研究主要采用德尔斐法、田野调查法、访谈法，定量研究主要采用问卷法。了解校长 专业化的现状、问题，校长专业发展的需求、影响因素，为理论提升提供基础；了解教师、校长、教育行政人员、有关专家对于校长人事制度的认同程度，为理论修正提供依据，增强研究结果的可操作性。 数据资料分析采用 文献综述、文本分析、统计分析 的方法。 本课题研究分为两大阶段： （ 1） 论深化。借助课题负责人所在单位进行全国范围的大型调研；通过国际比较、实证研究深化理论。 （ 2） 革试点。与地方教育行政部门合作，进行校长人事制度改革试点，总结经验，修正理论。 四、 研究 过程 、 结论 及讨论 (一 ) 分报告一 校长专业化的理论研究 1. 校长专业化的性质 人们（包括校长）对校长是否是一种职业，并没有形成共识。但实际上，不论从理论上还是从实践上，校长都是一种独立的职业类别。 从理论上看，中小学校长的工作，具备职业的所有特征。校长职业的专业化具体而言就是 教育者、领导者和管理者 三种职业角色的专业化。 2. 校长专业化的知识基础 校长专业化所需要的知识应该是能促进校长群体提升职业活动水平的知识，能为校长群体的职业活动提供有效指导的知识。这是一个实践取向很强的评价标准。具体言之，标准有三： 其一，效用标准，要 求“有用”。其二，数量标准，要求“够用”。要求教育管理领域已经积累起“足够数量”的知识，这些知识已经构成一个“系统的知识体系”，不再是对教育管理活动的零星的、肤浅的认识，只有这样，才能为专业活动、才能为职业的专业化提供有力支持。其三，质量标准，要求“好用”。质量标准指的是知识的“形式标准”。 校长所需要的是实践性知识（ 不是学术性知识 (校长专业化知识基础的建构策略首先应该是：清理现有的教育管理知识，将实践性知识与学术性知识区分开 来，并将实践性知识从知识总体中剥离出来。但是，在逻辑上，在对实然的、已有的教育管理知识进行清理之前，必须首先根据校长的职业发展需求和实际工作需要确定一个“实践性知识的应然框架”，然后再依据这个框架所确定的知识类别，从实然的、已有的教育管理总体知识中，剥离出已有的实践性知识，即剥离出目前教育管理总体知识尽其最大努力能够贡献的“实然的实践性知识”。 建构校长专业化的知识基础，除了利用已有知识，还需要生产新的实践性知识。从实践性知识的实然状态和应然状态的对比结果中，我们可以比较清晰地知道：需要生产什么类型的新知识 ，以及生产多少新知识。 大学里的教育管理研究人员依然是生产新知识的主要力量，但他们应改变对实践性知识的轻视态度，深入实践，研究实际问题，从而产出高质量的实践性知识。他们还应该架通学术性知识与实践性知识之间的桥梁，将学术性知识进行应用性转化，使学术性知识更好地服务于教育管理实践和校长职业的专业化。 3. 校长专业化的制度保障 影响校长专业化的因素很多，但最直接、最重要的制约因素是制度，应该通过加强制度建设促进校长的专业化。 校长是重要的人力资源，应依据人力资源管理理论建立健全校长管理制度（人事制度）。包括校长职 责制度、资格制度、聘任制度、培训制度、考核和监督制度、职务晋升制度、薪酬制度以及相关的工作保障制度。 依据人力资源管理流程建立起来的各种校长管理制度，相互之间也是有机相连、相得益彰的，任何一种管理制度的缺失或不健全，就会影响对校长这种重要的人力资源的管理水平，就会延缓甚至阻碍校长专业化的进程。 从国家这一宏观层面看，改革开放后，尤其是从 1989 年到现在，我国主要建立了以下几种校长管理制度：其一，校长职责制度。具体表现就是校长负责制。其二，校长任职资格制度。其三，校长培训制度。除上述制度外，关于加强全国中小 学校长队伍建设的意见（试行）（ 1992）对校长任免、考核、奖惩、待遇等也作了一些规定，但比较简单，至多只是制度建设的雏形，尚未形成为成熟的制度。 总之，从国家层面上，目前较为成型的校长管理制度主要有校长职责制度（校长负责制）、校长任职资格制度和校长培训制度，其中最为健全的是培训制度，校长培训制度是我国校长管理制度中最耀眼的一个亮点。这些制度为我国中小学校长整体素质的提高、为中小学校长专业化水平的提高做出了积极的贡献。 同时，也应该冷静地看到，我国的校长管理制度建设还存在许多不足，主要表现在： 第一，校长管 理制度不完整，处于残缺状态。已经形成的几种制度只是整体的校长管理制度中的几个方面，不能形成完整、配套、均衡的校长管理制度。不少重要的校长管理制度如聘任制度、考核制度、监督制度、薪酬制度、奖惩制度、工作保障制度等，尚处于缺失状态。这些制度的缺失所造成的负面影响是很大的，不仅影响到自身所涉及的校长任用、考核、薪酬、奖惩等方面，而且还影响到已有的校长管理制度的健全和完善。例如，校长负责制在实施中出现的许多问题如校长无能、保守、专制甚至腐败等，与任用、考核、监督、奖惩等方面的制度缺失有很大的关系。 因此，我国以往在 校长管理的各种制度建设方面缺乏系统思考，理性化的程度不高，没有以先进的理论作指导，没有形成一个良好、完整、均衡的制度框架。这种局面是不利于校长职业的专业化的。 第二，已经形成的几个校长管理制度需要改进和完善。如前所述，校长负责制需要建立相关制度与之相配套。 1991 年全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）所规定的中小学校长任职的最低资格要求，到现在 10 多年过去了，一直没有修订。该文件规定的中小学校长任职条件和岗位要求明显偏低，已经不能适应教育发展和校长专业化对中小学校长的要求，需要进行修订和提高。即便是 最完善的校长培训制度，在培训结构布局、培训基地建设、培训经费投入、师资队伍建设、课程教材管理、培训质量评估等方面也还存在很多亟待解决的问题（褚宏启， 1999）。 针对以上两个不足之处，我国校长管理制度建设的趋势应是：（ 1）把应该建立而没有建立起来的制度建立起来。以科学、先进的人力资源管理理论为指导，根据人力资源管理流程的要求，建立一个良好、完整、均衡的校长管理制度框架，为校长管理制度的全面完善奠定坚实基础。（ 2）把已经建立起来的几个校长管理制度完善起来。 (二 ) 分报告 二 校长专业标准研究 1. 校长专业标准 的构建思路与框架 构建我们国家的校长专业标准应当以校长的职业角色和工作职责为基础。研究建立在对校长这三个职业角色划分的基础之上：从分析校长的职业角色入手，再进一步分析每一种职业角色应该从事哪些职业活动（工作职责或者工作行为），列出校长工作行为的清单。根据这个清单，就可以进一步确定校长需要什么样的专业知识、专业能力和专业精神。专业知识、专业能力和专业精神三大要素构成了校长专业标准的完整结构。专业知识、专业能力和专业精神在校长专业标准中发挥着不同作用。专业知识在校长行为中具有直接的工具性作用，处于专业标准结构 的最外层；专业能力相对于专业知识而言更为稳定，在形成过程中需要逐渐地积累，主要作用体现在对专业知识的运作上，位于结构的中间层；专业精神是指挥和控制专业知识和专业能力发生作用的动力系统，因此位于专业标准的中心位置，并且它对校长三种职业角色发生作用的方式是整体性指向的。这样，按照校长三种职业角色的划分，校长的专业标准就被划分成七个组成部分，如 下 图所示： 校长专业标准结构图 注： 长作为教育者应具备的专业知识 校长作为管理者应具备的专业知识 长作为领导者应具备的专业知识 长作为教育者应具备的专业能力 长作为管理者应具备的专业能力 长作为领导者应具备的专业能力 长履行三种职业角色同时应具备的专业精神 尽管图中对这七个组成部分作出了较为明确的界限，但实际上它们之间并非是孤立存在的，而是互相融合、互相作用的（在图中用虚线划分）。这是因为它们都共存于校长个体之中，而现实生活中的校长是一个以完整形式存在的个体人。无论是应具有的专业知识、专业能力与专业精神还是把校长划分的教育者、领导者、管理者的职业角 色都是互相联系、不可分割的。 2. 我国中小学校长专业标准的构建理念 构建我国校长的专业标准，应该着重把握下面几点理念： 第一，校长应该成为“领导者”而不仅仅是“管理者”。 第二，校长的核心职责是担当学校的“教育领导者”。 第三，校长应该成为学习型学校建设的领导者。 第四，校长应该成为与学校外部环境有效的合作者。 第五，校长应该重视个人的专业发展。 3. 我国中小学校长专业标准 根据上述校长专业标准的建构理念，吸收国际国内经验（本章文献综述的结果），结合国情和中国内地校长实际（问卷调查的结果），归纳构建出我国中小学 校长的专业标准。 （ 1） 校长作为教育者应具备的 专业知识标准和专业能力标准 专业知识 理论性知识 教育心理学； 学生发展和学习理论； 教师学习和专业发展知识； 学校教育的宗旨与目标； C K C 践性知识 教学计划及课程的设计、执行和评价； 教育、教学方法和策略； 指导教学的知识； 教学评价的知识； 考核、评价和测量的知识； 信息、通信技术和教育技术； 专业能力 促进教师发展的能力 指导教师教学； 指导 教师 研究 教学和课程； 评价教师； 提供给教师所需教育 技术； 鼓励并规划教师在职进修和专业发展； 促进学生发展的能力 关心 和 激励学生 ； 评价 学生 ； 指导学生全面发展； （ 2） 校长作为领导者角色应具备的专业知识标准和专业能力标准 专业知识 理论性知识 领导理论； 战略管理理论； 文化理论； 实践性知识 学校 析技术； 专业能力 组织领导能力 系统思考和创造性思考的能力； 规划能力； 决策能力； 愿景领 导能力 创建一个为学校利益相关者所共同接受的愿景； 领导学校成员共赴愿景； 持续地 监督学校 愿景和目标的实现； 创造和培养一个学习型学校； 培养优质的学校 文化 ； 发展学校的特色； （ 3） 校长作为管理者角色应具备的 专业知识标准和专业能力标准 专业知识 理论性知识 学校组织的特征； 激励理论； 人力资源开发与管理知识； 与学校管理有关的教育政策、法规； 实践性知识 选拔和任命教师的知识； 评价教师的知识； 财政、预算、会计学、 经费管理知识； 学校设备和资源管理知识； 公共关系学知识； 与学校、家庭、企业、政府等合作的成功模式； 专业能力 组织管理能力 评价 能力； 沟通能力； 团队合作的能力； 目标管理能力； 人事管理能力 选拔、聘用教职工； 关心和激励教职工； 监督、评价、考核教职工； 财物等资源管理能力 学校财政的编制与预算、学校经费的安全使用和监督； 校园规划与学校建筑管理； 安全管理； 教育资源分配； 公共关系管理能力 熟悉政策、法规和行政命令； 执行与学校有关的教育法规、政策； 维持与上级机关良好互动关系； 建构校际合作伙伴关系； 获得家长对学校教育的支持； （ 4） 校长应具备的专业精神标准 校长的专业精神反映着校长个体的价值观和态度倾向，是校长专业标准结构中最核心和具有统帅作用的因素。它对校长作为教育者、领导者、管理者的职业 角色的 作用形式具有统一性和整体指向性，因此在分析中结合三个角色进行整体归纳。它由专业理念、专业伦理和专业自我三个方面构成： 专业精神 专业理念 树立正确的社会观和发展观； 掌握教育发展趋势与改革动态； 树立正确的学生观和教育观； 承担学校教育与教学的责任； 尊重学校成员的个体差异； 持续改进学校服务水平； 专业伦理 履行校长职责和法律义务； 遵守职业伦理规范； 有明确的个人信仰和价值观； 品德高尚、为他人树立 行为典范； 具有民主精神和亲和力，谦逊待人； 全心全意为学校和学校成员谋发展； 公正廉洁； 承受压力、 勇于应对挑战 ； 专业自我 坚持自我反思和评价； 通过阅读、和学习不断提升自我专业发展水平； 与教师一起实现专业成长； 与校外同行共同研究和交流； 通过参与各种专业团体促进自我专业发展。 (三 ) 分报告三 校长专业组织研究 1. 存在的问题 通过问卷、访谈、文献分析等方式进行初步研究后发现，国内校长专业组织要想得到进一步的发展仍面临着许多困难，就组织外部条件而言，有如下几个： （ 1） 管理上的制度限制 无论是 1998 年的社团登记管理条例还是教育部据其制定的教育部主管的社会团体登记暂行办法， “ 主管与挂靠 ” 的规定都沿袭着计划经济体制下的管理办法，这在市场经济体制中日显其不合时 宜的一面。这种双重管理体制为校长专业组织的成立构成了实际的困难：资产标准过高，无法通过民政部门注册，难以通过资格审查；双重管理主体，注册手续复杂，进展缓慢；双重领导，分工不明，不能真正促进组织的发展。可以说，目前校长专业组织能否找到合适的 “ 业务主管部门 ” 是其成立与发展的首要条件。 （ 2） 社团文化土壤的缺失 在历史的长河中，我国民间组织就没有得到较好的扶植 1，更多的是政府的集权管理 。也正如此，民间团体无论是在民间还是在政府眼中都没有很大的影响力 。 民间号召力不足，政府领导不重视是整个的大环境。可以说这种文化土壤不是短 时间内就能从贫瘠走向肥沃的，但我们不能陷于抱怨中无所作为，校长专业组织的慢慢成长在一定程度上也 “ 养 ” 了社会的土壤，反过来又为组织的快速发展提供了良好的外部条件。 （ 3） 政府职能转变中的矛盾 从实际经验看，政府职能转变是一个十分艰巨的工作，涉及到 各种 利益关系的调整，没有明确的规定是不行的。即使出台了一定的条例，但真正落到实处，把规定的职能完全转移出去，仍然需要一个磨合的过程。 （ 4） 资金的限制 从政府支持角度看，目前教育机构改革应正如火如荼的进行，各方面的资金缺口都很大，即使在态度上强烈支持组织的成立与发展，也很难给予充 足的资金支持。而任何组织的运行，离开资金是不可能的，可以说如何筹措充足的资金是校长专业组织目前面临的最大问题。在问卷调查中也同样证明了这一点：当问及校长专业组织的发展最大的困难 有哪些时？ 校长选择了行政干预（含制度审批、管理方式等）、 校长选择了资金限制、1 到晚清时期，社团组织在大城市有了较大的发展，国民政府成立后受到限制，中华人民共和国成立后实行国家社会主义、垂直型管治，社团数目急剧下降，改革开放后进入快速增长期。 校长选择了校长热情（校长的参与积极性）、 校长选择了社会认可（社会声誉对专业组织发展的影响）。 （ 5） 常务人员不常 “ 务 ” 的问题 目前存在的校长研究会、高中教育研究会或校长沙龙等，组织松散，可 以 说没有常任专职人员在负责 组织的运作，大部分是由在职的校长或研究人员兼任。这样造成的一个问题就是，如果大家工作繁忙，就无暇顾及组织的活动，组织的存在也就形同虚设，即使投入一定的精力，也很难把组织的活动搞得有条不紊 、有声有色。 2. 发展建议 由于社会制度的不同，实行地方分权制的国家，民间社团往往发展比较迅速，也能够形成一定的规模与力量。国外校长专业组织之所以发展迅速，也得益于此。但抛开制度原因，这些组织之所以能对本国教育产生一定的影响，有效地促进校长的专业成长与发展，必 有 一定的内在原因。通过对美国、澳大利亚等国家和地区的校长专业组织的了 解，我们从中可以总结出如下几点，可以视为该类组织得以迅速发展并具有较大影响力的重要 原因 。 （ 1） 健全的组织设置与高效运转 组织内部的相互制约和协调才使得其功能的实现有了组织保证。虽然我们的教育体制与国外有着较大的差异，但是这种组织设置的健全与协调发展是值得我们借鉴的。 （ 2） 众多会员的大力支持 组织的发展离不开组织成员，国外的这些校长专业组织之所以发展如此之快是和广大会员的大力支持分不开的。应该对协会的功能有一个比较明晰的概念，且能够随时进行调整变化，使之与会员的需求相符合。 （ 3） 时刻把握教育热点问题 在以 校长协会 为典型代表的 校长专业组织 中 ，校长是其真正主体和领导者 ，他们 同时还是基层教育的实践者和领导者，能够及时地发现当前学校管理、教育教学等方面存在的问题，于此有着较大的话语权。把握教育热点问题是这些校长专业组织得以成长和壮大的一个经验，值得我们国内所有教育团体借鉴。现在国内民间教育团体的影响力不是很大，这和缺乏对教育热点问题的把握与探讨是有一定关系的 ， 或者说对这些问题的研究还不够，不足以引领时代潮流，影响更多地社会团体。我国的教育决策权是由政府来行使的，民间团体只是给予相应建议，但这些民间团体一定不要忘 记时刻把握教育的热点问题，因为这是它发展的重要生命力。 （ 4） 注重理论与实践的结合 这些校长专业组织都十分重视教育理论对实践的指导作用，在工作中既解决具体的教育问题又注意吸取经验教训 、 探索教育规律，并以此指导教育实践的进一步发展。每个协会的成员中都有相对一批在教育界影响较大的专家、学者参与其中，他们与一线的校长共同进行问题的讨论与交流，在一定程度上避免了理论与实践的脱节。另外，协会大都有自己的刊物来登载这些讨论和报告，使成员间的交流更加透明和有效。 总之，完善组织设置、保证组织高效运行、把握 教育热点、注重理论与实践的结合是成功校长专业组织的统一特征，这对国内校长专业组织的发展与成长有着很大的借鉴意义 。 通过前面的分析和研究，我们可以发现，目前国内校长专业组织的发展还处在初始阶段，还没有充分的外界条件促使其快速发展，甚至有着许多困难，但它的大规模发展是已经是大势所趋。结合国外的相关经验，笔者对国内校长专业组织的发展提出以下几点建议： （ 1） 政府方面 政府有关部门要以职能转变的为契机，放宽对校长协会等等相关专业组织的审批与控制，减少直接管理，帮助校长专业组织的成立与发展。政府改革确立的 “ 小 政府、大社会 ”的目标模式要求政府职能要从过去的 “ 部门管理、微观管理和直接管理 ” 转变到 “ 行业管理、宏观管理和间接管理 ” 。因此社会上需要一批独立自治、发育成熟的行业组织来承担政府过去的某些职能，在教育行业内，教师协会、校长协会等都将会扮演此类角色。政府教育部门一定要借政府改革的东风，实行机构改革与调整，把可以转移的职能彻底转移出去，提高管理效率与效益，真正做好教育方面的工作。在现阶段，对校长专业组织既不能撒手不管，也不能全部包揽，一定要有步骤、有计划的培养相应组织的成长，出台相应的扶持或鼓励措施、指导性政策等， 为下一步的调整打好基础。 （ 2） 专业组织建设方面 目前国内校长专业组织发展有了一定的基础，但内外条件还不是很充分，在这种背景下，为了加快校长专业组织的建设，不断完善其功能，我们就需要多方考虑，通过不同的渠道来进行发展，为组织的发展奠定良好的基础。 第一， 依托教育学会发展。目前教育学会下面的小学、初中、高中教育专业委员会都是以校长为主体的组织，在某种角度说，他们是国内最大的校长专业组织了。但它们仍不是发展成熟的校长专业组织，没有独立的章程、不能单独扩充会员，在很大程度上接受教育学会的指导与管理。这一点在困扰其 发展的同时也带来了很多机会，三个专业委员会借助教育学会的力量可以得到不断的发展，在条件成熟时完全可以成立独立的校长组织，而目前只能在教育学会下慢慢积蓄力量。 第二， 借助研究机构发展。各大学、科研院所、独立的培训机构如今介入校长工作研究的已经有很多了，研究的深度也不断加大，特别是有着一定年限的校长培训中心。在丰富的实践基础上成立的校长工作研究会有着先天的优势，其开展的活动质量也相对较高，在一定程度上能够吸引更多校长的加入。如 2001 年成立的全国小学骨干校长工作研究会、 2002 年成立的贵州中小学校管理协会等校长 专业组织都发展的十分迅速，值得其 它 院校机构效仿。 第三， 整合众多草根组织。在民间出现的众多校长草根组织，如校长沙龙、校长联谊会、校长论坛等，一个再复杂、再专业的一个组织也是有其逐步发展的过程。因此，如果能够对这些组织进行有效整合，合理配置各项资源，亦能逐步形成较大的校长专业组织。 第四， 丰富组织服务内容，扩展组织功能。就现有的校长组织而言，要想得到快速的发展，除了外部条件的改变以外，更重要的就是组织内部自身的建设，其中最为核心的就是服务功能的不断丰富，让组织充满活力，给会员带来真正有效的帮助，这样才能在实质 上得以发展。目前校长组织的活动主要以培训、论坛、年会等形式进行，内容涉及的也比较多，但在质量上依然有很大的发展空间，需要全体会员的努力，使之得到进一步提高。 (四 ) 分报告四 校长胜任特征模型研究 1. 研究方法与过程 本研究使用量化研究和质化研究相结合的研究方法。具体的研究方法包括： （ 1）访谈法。 根据行为事件访谈的要求， 根据优秀校长的 选择标准，采取质性研究中的效标抽样和方便取样原则抽取样本 ， 确定选择参加行为事件访谈 （ 的优秀校长和普通校长 各 6 名，通过对校长行为事件访谈获取有关校长胜任特征 。 同时采取分层随机抽 取方法，抽取每位校长所在学校 6 名教师进行焦点团体访谈法，从教师的角度研究校长胜任特征。 （ 2） 问卷调查法。 采取 分层随机抽样原则进行抽样 ，抽取一定数量的校长，进行问卷调查，检验所建构模型的信、效度。 本章借鉴近几年有关校长胜任力的研究模式，抽取公立（ 学校长和教师进行研究。 研究过程示意图见 下图 。 研究过程示意图 2. 结论与建议 本研究通过对校长的行为事件访谈、对教师的团体焦点访谈以及对校长的问卷调查，得出如下结论： （ 1）校长视角的卓越模型包括成就导向、团队领导、团队合作、创新 意识、灵活性、关注细节、课程领导、沟通能力、决策力、反思力、制度建设、概念思维等 12 项胜任特征。校长的基准模型包括自信、诚信正直、影响力、学生中心导向、队伍建设、关系建立、战略策划、执行力等 8 项胜任特征模型。关系领导和课程领导是优秀校长看重的两种领导力。 （ 2）从教师的视角得出的校长胜任特征的卓越模型包括使命感、成就导向、概念思维、自信、团队领导、战略策划、道德规范、课程领导、教学能力、诚信正直等 10 项胜任特征。道德领导和课程领导是教师更加看重的领导力。 （ 3）校长视角和教师视角的卓越模型存在较大的差异，共 同度仅为 成就导向、团队领导、沟通能力、课程领导是二者共同认为的特征，而其他特征上认识并不一致。 校长胜任力不仅仅是校长入职前考查其工作潜质的重要评价指标，更应该是校长专业发展全程都需要关注的一个重要问题。在校长职业生涯发展的不同阶段，比如入职初期的适应阶段、职业生涯的成熟期、衰落期等，校长胜任力应有不同的构成和表现形式，特别是其中的发展型胜任力， 2应该针对特定发展阶段的教师群体进行取样建模。只有这样才能对不同成长阶段的校长进行有针对性的职业发展指导，从而使校长合理定位自己的专业发展目标，处理专 业发展中面对的具体问题，从而实现真正的专业发展。 1 建立基于校长胜任特征模型的校长管理制度 校长管理制度是校长专业化发展最直接、最重要的影响因素。建立科学、有效的校长管2 陈万思将可以有效地把特定职位或工作的高绩效者与该职位或工作的更高层次职位或工作的高绩效者区分开来的，通常在短期内难以改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等有助于特定职位或工作的高绩效者向上发展为更高层次职 位或工作的高绩效者所必须具备的胜任力定义为发展性胜任力，也就是常说的“潜力”，是内隐的。详见陈万思 . 知识员工胜任力 理论与实践 M. 上海：上海财经大学出版社 长胜任力模型的建构 （校长视角） 行为事件访谈 （校长） 校长胜任力模型 （校长视角） 问题 方法 结果 校长胜任力模型的建构（教师视角） 团体焦点访谈、限定选项法（教师） 校长胜任力模型 （教师视角） 理制度是我国促进我国校长专业化的当务之急。校长管理制度主要集中在校长的选聘、培训以及奖励等主要环节。 （ 1）建立基于校长胜任特征模型的校长选拔制度 持续构建有效的、高质量的胜任特征模型是校长选拔和培训的基础。从本研究中我们可以看出，应主要从校长的课程领导能力、关系领导力、道德领导力和战略策划能力几个方面选拔校长，提高校长选拔的针对性。校 长自身的道德品质也是选拔校长的一个重要指标。 根据本研究构建的基准模型，以下几方面的能力与特点需重点关注：自信、诚信正直、影响力、学生中心导向、队伍建设、关系建立、战略策划、执行力。此外还应该从教育经验、管理经验和学历等方面作出严格的规定。 （ 2）建立基于校长胜任特征模型的校长评估制度 第一，制定评估标准。根据卓越模型和基准模型，特别是与高绩效相关的卓越模型，制定量化和质化相结合的评估标准。以具体行为表现和工作绩效相结合，作为评估的指标体系。当然，这其中还需仔细考虑每项胜任特征项目的行为指标细化程度、各胜任 特征之间的权重比例等问题。针对不同任职年限校长，制定的评价制度不一样。对刚上任的校长更多地使用基准模型进行评价，而对任职年限较长的校长采用卓越模型会更加合适。 第二，设计评估工具。设计一些能够用来测量胜任特征的工具，如教师评价问卷、学生评价问卷