绩效管理过程中沟通问题及解决途径研究1月22日修改.doc

绩效管理过程中沟通问题及其解决途径研究摘要绩效管理的过程中，沟通问题无疑是其关键所在。它贯穿于绩效管理各个环节，是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略。本文通过对绩效管理的认识，包括对其定要以的介绍，作用和相关步骤，对管理过程中存在的沟通问题进行探讨和研究，系统、深入分析了企业在绩效沟通认识及具体实施层面存在的问题，即：存在认识误区，绩效管理与制定目标不符，考试体系不科学等，提出了相应的对策与措施，即正确认识绩效管理，绩效管理符合目标要求等，以期对企业的绩效管理提供一定的理论借鉴。关键词：绩效管理，企业，竞争力，纽带，措施AbstractProcess of performance management,the communication problemis undoubtedly the key.Itruns through everylink of performance managementand strategy,is an important linkto guarantee and improvethe effect of performance management.Throughthe understanding of performance management, includingthesettingtointroduction,function and relatedprocedures,the discussion and Research oncommunication problemsexist in the management process,the system,in-depth analysis ofenterprisein the presence of performance communication andunderstanding andthe specific implement ationissues,namely:the existence of errors,the performance managementis inconsistent with thegoal setting,the examinationsystem is not scientificand so on,put forward thecorresponding countermeasures and measures,the correct understanding ofperformance management,performance managementmeet the objectives and requirements,providecertain referencetheoryin orderto enterpriseperformance management.Keywords: performance management, business, competitive, bond measures目录一、绪论3（一）绩效管理的含义3（二）绩效管理的作用3（三）绩效管理的步骤3二、绩效管理过程中存在的沟通问题4（一）存在认识误区4（二）绩效管理与指定目标不符4（三）绩效考核体系不科学4（四）考核过程不规范5（五）忽略员工的反馈5三、改善沟通问题的途径5（一）正确认识绩效管理5（二）绩效管理要符合目标要求5（三）注重面谈的作用5（四）加强注重及时反馈6四、参考文献6五、致谢8一、绩效管理与沟通（一）绩效管理的含义绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，这种协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题作出了明确的要求和规定。邹敏.企业绩效考核体系的构建研究J.发展,2009(6).绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理是一个完整的系统，主要包括绩效计划、动态持续的绩效沟通、绩效评估、绩效诊断与辅导等。而绩效沟通是绩效管理的重要内容，具体来讲就是指在绩效管理过程中，管理人员与员工之间就绩效管理过程中的相关问题进行的多种形式的沟通的过程。绩效管理对于一个企业的发展至关重要，尤其是在21世纪，这个注重人才竞争的时代，绩效管理更成为了公司进一步发展的必经之路。（二）绩效管理的作用 绩效管理对于整个公司的运行是一种激励和规范。我们需要对绩效进行管理，因为无论从组织的角度，还是从管理者或者员工的角度，绩效管理都可以解决我们所需要的一些问题，并能带来良多益处。 就组织而言，组织的目标是使各项分工更加明确，责任到人，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，组织的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的，通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，组织的目标被有效的分解到各个业务单元和个人；就管理这而言，绩效管理使得管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准，同时，也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控；对员工自身而言，员工希望了解自己的绩效表现行为，同时，为了提高自己的绩效，而进行自我的重塑和提升，从而增强自身的竞争力。邱明俊，绩效面谈改进技巧. 北京大学出版社.2008.因此，员工特别需要通过绩效管理来了解和提高自己的绩效，了解自己在哪些方面还待发展，以提高自己的胜任能力。（三）绩效管理中的沟通及其作用绩效管理对于企业来说有着巨大的作用，而沟通作为绩效管理的重要一环，其作用更是不可忽视的。它对于绩效管理中的绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈各个环节都有重要价值。单向沟通、沟而不通和沟通中只注重业绩，是绩效沟通中常见的障碍；企业要实施有效的绩效沟通应培育良好的企业文化，使绩效沟通制度化；管理者应掌握沟通技巧，使绩效沟通持续化。绩效管理是一个完整的管理系统，各环节紧密衔接、相辅相成、缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终、持续不断的信息沟通，沟通是整个链条上最重要的一环。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。因此，不懂沟通的管理者不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。二、绩效管理过程中存在的沟通问题（一）存在认识误区目前，管理者对绩效沟通仍没有清楚明确的把握，存在着认识的偏颇，直接导致了绩效管理的失效，不利于企业的发展。一个聪明的管理者往往会采用沟通的手段进行管理，既能防患于未然，又能深入其根本，沟通已被企业管理者所共识。而对于绩效沟通在绩效管理中的重要作用，企业经营管理者往往缺乏科学、正确的理解，导致绩效管理出现种种问题。通过研究可以看到，很多的企业管理者受经验管理思维影响，其通常存在沟通意识淡薄，主要表现为：首先，不少管理者简单地认为绩效评估就是为员工工作表现和结果打分、填写绩效考评表就完成了绩效考核，就算要给员工反馈也就是呈现一个书面结果；他们认为沟通并无必要，沟通对于业绩结果没有什么改变，明显表现出缺乏沟通意识；其次，很多管理者认为绩效沟通浪费时间且没有什么效果，所以他们更倾向忙于业务管理，时间分配上偏重业务而淡化甚至忽略了绩效沟通。（二）绩效管理与指定目标不符 成功的绩效管理，是在绩效沟通实施之前，就制定明确的绩效沟通目标，并以此作为管理的标准，以便在绩效沟通中按照既定计划实施，达到既定目标。然而在实际的绩效沟通中，很少有绩效沟通的参与者能够事先参与制定绩效沟通目标，往往是绩效管理和制定目标不能相符合，管理者随心而定，想要进行沟通的问题直接进行，边谈边想，这样反而容易起到事倍功半的效果。直接造成员工无法理解管理者所要表达的真实想法和对他的期望，从而使得沟通双方虽然花费了大量时间进行沟通，却没有达到期望的效果，浪费时间不说，却没有应有的效果。（三）绩效考核体系不科学 绩效考核体系是对沟通方面评价的强制性规定，这一体系是否完善直接影响到企业绩效沟通目标的实现，只有有了具体的考核标准，才能使绩效考核真实有效。王伟，基于平衡计分卡的企业绩效管理研究.企业管理.2010(10)绩效考核的体系在一定程度上反映了企业对待沟通的态度，直接影响着沟通的广度和深度，影响着沟通的氛围，从而影响着沟通的效果。从目前情况来看，企业在具体的考核标准上还有不少缺陷，如果这方面得不到改善，企业的绩效沟通目标就很难实现，因此，企业必须实实在在地制定明确的、成文的考核标准，并逐步完善各项沟通制度。企业能否有一个有效的考核标准，关键在于管理者的沟通意识、态度和立场。（四）考核过程不规范 有了具体的考核标准，还应该注意在考核过程中的规范问题。很多企业都存在着绩效考核过程不规范的问题，由于管理者的疏忽和不重视，往往使得很多的考核存在着严重的缺陷和问题，考核过程不规范，很多员工浑水摸鱼，这使一切绩效考核都失去了意义，根本不能达到绩效管理的目的。企业要完善绩效管理中的沟通问题，就要从源头上根治，把考核过程中的不规范因素都屏蔽，使得考核真实有效，从而达到绩效管理的目的。（五）忽略员工的反馈 绩效考核主要是对员工进行考核，然而很多的管理者却往往会忽视最重要的一环，就是员工的反馈，在员工考评指标的确定等问题上缺乏与员工的沟通。张爱卿，钱振波.人力资源管理理论与实践M.清华大学出版社，2008.访谈发现，管理者很少就员工的考评指标与其进行沟通，很多绩效指标、达成要求、评分标准等由管理者自行决定，信息交换主要方式就是上级传达，下级服从。而由于这种沟通的缺乏，使没有信息支撑的绩效目标缺乏合理性和针对性，直接导致了各级员工认为现行考评内容不能客观、全面反应自己的实际工作表现和对公司的贡献，员工对绩效考评的满意度低，使绩效管理失去了意义。三、改善沟通问题的途径（一）正确认识绩效管理据相关调查研究，能否做好绩效沟通直接影响绩效管理的效果，企业绩效的提高，70来源于企业内部的沟通和反馈。如果缺少绩效沟通与反馈，再科学的绩效考核工具或方法也难以发挥作用。然而，在企业现实绩效管理过程中，受于管理理念、制度设计推行、管理技巧等因素影响，绩效沟通有效实施遇到各方面的阻力。曲文磊 烟草商业企业绩效评价体系研究D 青岛科技大学，2009因此，领导者应该对绩效管理充分重视，正确认识。具体的说，就是企业高层应注重自身绩效提升，发挥标杆作用，倡导并促进组织形成开放、平等的沟通氛围，使绩效管理在管理层得到重视；其次，绩效管理部门应加强各种形式的绩效沟通宣传，强化各级管理者与下属的绩效沟通意识，在企业内部形成自上而下、从高层到基层员工共同遵守的价值理念绩效沟通，为绩效管理工作有效推行培养良好环境土壤。（二）绩效管理要符合目标要求 绩效管理的制定要与目标相符合，在目标的指引下进行，即对于计划的期内员工应该做什么，不应该做什么，做到什么程度，为什么要做，何时完成等内容都要使其在目标内，保证每个小组成员都有充分的发言权, 并鼓励下级人员积极参与上级目标的制定, 这样目标制定的过程既是自上而下的, 又是自下而上的，从而保障了绩效管理的民主化和科学化，进而实现员工绩效的改进和组织效益的提升。（三）注重面谈的作用考核和面谈是几天的工作，但绩效沟通贯穿于工作的全过程。绩效管理的核心就在于通过持续动态的沟通真正提高个人和组织绩效。不懂沟通的主管不可能拥有一个高效的团队。主管与员工在目标实施过程中随时保持联系，及时排除遇到的问题和障碍。这样考核结果也不会出乎意料，因为在平时沟通中，员工们已就自己的业绩情况和主管基本达成共识，绩效面谈只是对平时讨论的一个复核和总结。此时，主管已从“考核者”转变为部属的“帮助者”和“伙伴”。在面谈的过程中，要着重注意真诚、具体和建设性，不能之描述而不判断。当然，针对员工不好的绩效表现，并不是谈完了就过去了，面谈只是改善的基础，最重要的还是后期的改善计划，因此管理者要与员工探讨下一步的改进措施，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容，双方签字确认。（四）注重及时反馈在绩效考核之后进行的绩效反馈是一种非常有效的绩效沟通。事实上, 如果缺少了将绩效考核结果和管理者的期望传达给被管理者的环节, 就无法实现绩效核和绩效管理的最终目的。因此，应该充分的重视反馈工作。孙健敏，李原组织行为学M上海：复旦大学出版社，2005年8月从而使得员工对自己本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标, 行为态度是否合格等方面进行合理的评估,根据绩效未合格的原因制定绩效改进计划, 共同协商确定下一个绩效周期的绩效目标和绩效计划。为了能够更好地进行反馈工作。企业要重视建立健全绩效反馈机制, 增强绩效反馈对组织成员行为的强化作用并诱导组织所期望的行为。从而鼓励保持好的业绩, 改善不良业绩, 只有对反馈的结果加以分析，并以此为根据进行下一步的工作，才能使绩效管理更加科学有效。总结绩效沟通是绩效管理的重要组成部分，在绩效管理中有着不可替代的作用，并将成为解决绩效管理的问题和冲突的重要工具。本文通过对绩效管理的介绍，分析了在绩效管理过程中存在的沟通问题，并且针对这一问题提出了具体的解决途径，问题主要有：存在认识误区，绩效管理与制定目标不符，考试体系不科学等，提出的相应的对策与措施主要有：正确认识绩效管理，绩效管理符合目标要求等绩效管理作为企业进步的重要法宝，应该受到管理者的重视，各企业只有根据自身的特点及发展阶段, 有针对性地采取适当的解决措施, 逐步完善绩效管理系统,才能充分发挥绩效管理在提升企业核心竞争力,保持并增强企业竞争优势方面的重要作用,促进企业在激烈的市场竞争中持续长远发展。四、参考文献1 邹敏.企业绩效考核体系的构建研究J.发展,2009(6).2 马新建.人力资源管理理论与方法J.上海人民出版社，20113陈晓晨.360度绩效考评方法的研究综述J.科教文汇,2009(2).4邱明俊，绩效面谈改进技巧. 北京大学出版社.2008.5熊苹，中小企业绩效管理现状及对策. 中国论文下载中心.2009.6王伟，基于平衡计分卡的企业绩效管理研究.企业管理.2010(10)7罗伯特卡普兰，戴维诺顿.平衡计分卡战略实践.北京：中国人民大学出版社，2009.8曲文磊 烟草商业企业绩效评价体系研究D 青岛科技大学，20099林士然 地市级烟草公司绩效考核指标库的搭建EB/OL 中国烟草在线，2008，(10)10王秀华 浅谈企业实施绩效考核管理应注意的问题J 现代企业，2008，(10) 11徐凤，周美玲.企业的绩效考核J.经营与管理,2011,(4).12杨强华.电力企业员工绩效考核浅析J.经营管理者,2011,(8).13颜爱民.人力资源管理理论与实务M.中南大学出版社,2009.14王耕. 平衡计分卡为企业管理注入新的活力N. 北京：中国会计报，2011-08-05.15张爱卿，钱振波.人力资源管理理论与实践M.清华大学出版社，2008.16周莹，赵红梅.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善J.辽宁行政学院学报，2008,(08).17柯文进，马士成.浅析中小型私营企业人力资源绩效管理J.南通航运职业技术学院学报，2009,(02).18文琳.浅议中小企业绩效管理中的问题与对策J.企业家天地（下旬刊），2009，（02）.19方振邦战略性绩效管理(第2版)M北京：中国人民大学出版社，2007年6月20赵国军绩效管理方案设计与实施M北京：化学工业出版社，2009年8月21付亚和 许玉林绩效管理M上海：复旦