人力资源三级考试复习资料.doc

第一章 人力资源规划第一节工作岗位分析与设计一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。二.人力资源规划的内容：1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。四.工作岗位分析的作用1.工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要）1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察六.岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七.岗位规范的主要内容：1.岗位劳动规则2.定员定额标准3.岗位培训规范4.岗位员工规范八.岗位规范的结构模式：1.知识能力规范2.岗位培训规范3.技术业务能力规范4.生产岗位操作规范九.工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。十.工作说明书的内容：（重要）1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限、6劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评十一.工作岗位分析的程序：（一） 准备阶段：1根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐步完成。5.组织有关人员学习掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。（二）调查阶段，根据调查方案，对岗位进行细致的调查研究。（总结分析阶段）首先要对岗位调查结果进行深入细致分析，最后再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。十二.起草和修改工作说明书的具体步骤：（重要）1.需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理，主管及相关工作人员，分别召开工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正和修改提出具体意见。一般来说，为了保证工作说明书的科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书的“审批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布施行。十三.工作岗位设计的基本原则：1. 明确任务目标原则2.合理分工协作原则3.权责利相对应原则十四.改进岗位设计的基本内容：1. 岗位工作的扩大化与丰富化2.岗位工作的满负荷3.岗位的工时制度4劳动环境的优化。十五.工作岗位设计的基本方法：1. 传统的方法研究技术2.现代工效学的方法3其他可以借鉴的方法如工业工程第二节、企业劳动定员管理一. 企业定员的基本概念：（重要）企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业的生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。二. 企业定员管理的作用1. 合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。三. 企业定员的基本原则：1.定员必须以企业生产经营目标为依据2.定员必须以精简、高效、节约为目标3.各类人员的比例关系要协调4.要做到人尽其才，人事相宜5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准要适时修订。四. 核定用人数量的标准（一）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量工人劳动效率出勤率凡是有劳动定额的人员，特别市以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合这种方法来计算定员由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此，可以相应按工时或产量来表示。例如：计划期内某车间没轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，计算出该工种每班的定员人数。1. 定员人数= 1000 =178(人) 51.250.9如果采用工时定额计算：班产量定额=工作时间 工时定额则单位产品的工时定额=8/5=1.6（工时/件），定员人数=生产任务量（件）工时定额 = 10001.6=178 工作班时间定额完成率出勤率 81.250.9如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，采用定员人数=（每种产品年总产量单位产品工时定额）（1-计划期废品率）年制度工日8定额完成率出勤率（二） 按设备定员定员人数=需要开动设备台数每台设备开动班次工人看管定额出勤率（三） 按岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间-个人需要与休息放宽时间（四） 按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准（百分比）（五） 按组织机构、职责范围和业务分工定员五. 企业定员新方法：1. 数理统计法2.概率推断法3.排队法六. 定员标准的概念：（重要）定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。七. 企业定员标准的分级分类：（重要）分级：1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准分类：按定员标准的综合程度分为：单项定员标准和综合定员标准按定员标准的具体形式可分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。八. 编制定员标准的原则：1. 定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先进4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调九. 定员标准的总体编排：1. 概述2.标准正文（标准名称、范围、引用标准）3.补充第三节.人力资源管理制度规划一. 制度化管理的优点：1. 个人与权力相分离2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的基础3.适合现代大型企业的需要。二. 制度规范的类型：1. 企业基本制度2管理制度3技术规范4.业务规范5行为规范三. 企业人力资源管理体系的特点：1. 企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能2. 企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。四. 人力资源管理制度规划的原则：1. 共同发展原则2.适合企业特点3.学习与创新并重4符合法律规定5.与集体合同协调一致6保持动态性五. 人力资源管理制度规划的基本步骤：（重要）1. 提出人力资源管理制度草案2广泛征求意见，认真组织讨论3.逐步修改调整，充实完善。（重要）第四节.人力资源费用预算的审核与支出控制一. 审核人力资源费用预算的基本要求：（重要）1. 确保人力资源费用预算的合理性2. 确保人力资源费用预算的准确性3确保人力资源费用预算的可比性。（重要）（重要）二. 人力资源费用支出控制的原则：1. 及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则三. 人力资源费用支出控制的程序：（重要）1. 制定控制标准2.人力资源费用支出控制的实施3.差异的处理第二章：人员招聘与配置第一节.员工招聘活动的实施一. 内部招募的特点：1. 优点：准确性高2适应较快3.激励性强4.费用较低缺点：1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2.容易抑制创新。二. 内部招募的主要方法：（重要）1. 推荐法2.布告法3.档案法三. 外部招募的特点：优点：1.带来新思想和新方法2.有利于招聘一流人才3.树立形象的作用缺点：1.筛选难度大，时间长2.进入角色慢3.招募成本大4.决策风险大5影响内部员工的积极性。四. 外部招募的主要方法：（重要）1. 发布广告2.借助中介法(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)3.校园招聘4.网络招聘5熟人推荐法。五. 选择招聘渠道的主要步骤：（重要）1. 分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法。六. 参加招聘会的主要程序：1. 准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作。七. 笔试的适用范围：（重要）八. 笔试的特点：九. 筛选简历的方法：（重要）1. 分析简历结构2.审查简历的客观内容3.判断是否符合岗位技术和经验要求4.审查简历中的逻辑性5.对简历的整体印象十. 筛选申请表的方法：（重要）1. 判断应聘者的态度2.关注与职业相关的问题3.注明可疑之处。（重要）十一.面试的目标十二.面试的基本程序：（重要）十三.面试的方法（重要）1. 初步面试和诊断面试2.结构化面试和非结构化面试十四.面试问题的设计（重要）十五.面试提问的技巧: （重要）十六.心理测试的类型：1.人格测试2.兴趣测试3.能力测试十七.情境模拟测试法的概念：（重要）情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的实际项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。十八.情境模拟测试的应用：（重要）1. 公文处理模拟法2.无领导小组讨论法十九.应用心理测试法的基本要求：1.要注意多应聘者的隐私加以保护2.要有严格的程序3.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。二十.简述员工录用决策策略分类：（重要）1. 多重淘汰式2.补偿式（82页表21不懂）3.结合式第二节.员工招聘活动的评估二十一.如何进行员工招聘的评估：（重要）1. 成本效益评估2.数量与质量评估3.信度与效度评估第三节：人力资源的有效配置一. 人员配备的原理（重要）1. 要素有用原理2.能位对应原理3.互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理二.企业劳动分工的形式：1.职能分工2.专业分工3.技术分工三.企业劳动分工的原则：1.直接生产工作和管理工作、服务工作分开2.把不同的工艺阶段和工种分开3.把准备性工作和执行性工作分开4.把基础工作和辅助工作分开5把技术高低不同的工作分开6.防止劳动分工过细带来的消极影响。 四.员工配置的基本方法（重要）1.以人员为标准进行配置2.以岗位为标准进行配置3.以双向选择为标准进行配置。五.员工任务的指派方法（不懂95100页）（重要）六.加强现场的“5S”活动：（重要）1.整理2.整顿3.清扫4.清洁5素养六. 劳动环境优化的内容：1. 照明与色彩2.噪声3.温度与湿度4.绿化七.四班三运转的优点：七. 工作轮班的组织形式：（重要）1.两班制2.三班制（间接性三班制/连续性三班制）3.四班制第四节.劳务外派与引进重要第三章.培训与开发第一节.培训管理三.培训需求信息的收集方法：（重要）1.面谈法2.重点团队分析法3.工作任务分析法4.观察法5.调查问卷四. 培训需求分析模型：1. 循环评估模型2.全面性任务分析模型3.绩效差距分析模型4.前瞻性培训需求分析模型。五. 培训规划的主要内容：（重要）1.培训项目的确定2培训内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资源的筹备6培训成本的预算六. 年度培训计划的构成：（重要）1. 目的2.原则3.培训需求4培训目的或目标5培训对象6培训内容7培训时间8培训地点9培训形式和方式10培训教师11培训组织人12考评方式13计划变更或者调整方式14培训费预算15签发人 七. 年度培训计划的经费预算：（重要）1. 确定培训经费的来源：是由企业承担还是企业与员工共同分担2. 确定培训经费的分配与使用3. 进行培训成本-收益计算4. 制定培训预算计划5. 培训费用的控制及成本降低八. 培训师的培训与开发：（重要）1. 授课技巧培训2.教学工具的使用培训3.教训内容的培训4.对教师教学效果进行评估5.教师培训与教学效果评估的意义。九. 培训前对培训师的基本要求：1. 做好准备工作2.决定如何在学员之间分组3.对“培训者指南中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。十. 培训课程的实施与管理：（重要）一、前期准备工作：1.确认并通知参加培训的学员2.培训后勤的准备3.确认培训时间4.相关资料的准备5确认理想的培训师。二、培训实施阶段：1.课前准备2.培训开始的介绍工作3.培训器材的维护、保管。三、知识或技能的传授：1.注意观察讲师的表现.学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调2.协助上课、休息时间的控制3.做好上课记录、摄影、录像.四、对学习进行回顾和评估五、培训后的工作：1.向培训师致谢2.作问卷调查3.颁发结业证书4.清理、检查设备5.培训效果评估十一.企业外部培训的实施：（重要）1.自己提出申请，填写员工外出培训申请表2.需签订员工培训合同，合同规定双方的责任和义务3.要注意外出培训最好不要影响工作，在没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。十二.培训计划实施的控制：十三.如何实现培训资源的充分利用：1.让受训者变成培训者2.培训时间的饿开发和利用3.培训空间的充分利用十四.培训效果评估的指标：1.认知成果2.技能成果3.情感成果4.绩效成果5.投资回报率十五.培训效果信息的收集方法：（重要）1.通过资料收集信息2.通过观察收集信息3.通过访问手收集信息4.通过培训调查手机信息十六.培训效果的跟踪与监控的程序和方法：（重要）一、 培训前对培训效果的跟踪与反馈二、 培训中对培训效果的跟踪与反馈1.受训者与培训内容的相关性2.受训者对培训项目的认知程度3.培训内容4.培训的进度和中间效果5.培训环境6培训机构和培训人员。三、 培训效果评估四、 培训效率评估十七.培训效果监控情况的总结：第二节.培训方法的选择：二.选择培训方法的程序：1.确定培训活动的领域2.分析培训方法的适用性3.根据培训要求优选培训方法第三节.培训制度的建立与推行：一.起草与修订培训制度的要求：1.培训制度的战略性2.培训制度的长期性3.培训制度的适用性二.企业培训制度的基本内容：（重要）1.制定企业培训制度的依据2.实施企业员工培训的目的或宗旨3.企业员工培训制度实施办法4.企业培训制度的核准与施行5.企业培训制度的解释与修订权限的规定。三.各项培训管理制度的起草：1.培训服务制度2.入职培训制度3.培训激励制度4.培训考核评估制度5.培训奖惩制度6.培训风险管理制度第四章绩效管理第一节绩效管理系统设计、运行与开发一.绩效管理系统设计的基本内容：（重要）二.对绩效管理1.国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展2.国外：指导、激励、控制、奖励三.绩效管理总流程设计包括五个阶段：四.绩效面谈的种类：（重要）从绩效面谈的内容和形式看：1.绩效计划面谈2.绩效指导面谈3.绩效考评面谈4.绩效总结面谈按具体过程和特点：1.单向劝导式面谈2.双向倾听式面谈3.解决问题式面谈4.综合式绩效面谈五.提高绩效面谈质量的措施与方法：绩效面谈的准备工作：1.拟定面谈计划2.收集各种与绩效有关的信息资料提高绩效面谈有效性的具体措施：1有效信息反馈应具有针对性2有效信息反馈应具有真实性3. 有效信息反馈应具有及时性4. 有效信息反馈应具有主动性5. 有效信息反馈应具有适应性六.绩效改进的方法与策略：（重要）（一）分析工作绩效的差距与原因：1.分析工作绩效的差距：目标比较法、水平比较法、横向比较法2.查明产生差距的原因：内部因素和外部环境（二）制定改进工作绩效的策略：1预防性策略与制止性策略2.正向激励策略与负向激励策略。为了保障激励策略的有效性，应体现以下原则要求：及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则七.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：（重要）1.员工自我矛盾2.主管自我矛盾3.组织目标矛盾为了化解矛盾冲突的方法：1.在绩效面谈中以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理解人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。2.在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开3.适当下放权限，鼓励下属参与。八. 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性方法：1.座谈法2.问卷调查法3.查看工作记录法4.总体评价法。第二节.绩效管理的考评方法与应用一.绩效考评的类型：1.品质主导型2.行为主导型3.效果主导型第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计：一.薪酬的内涵：（重要）泛指员工获得一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。二.薪酬的实质：（重要）薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。三.影响员工薪酬水平的主要因素：（重要）劳动绩效、职务和岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。四.企业薪酬制度设计的基本要求：（重要）五.衡量薪酬制度的三项标准：（重要）1员工的认同度2.员工的感知度3.员工的满足度六.企业薪酬管理制度的基本依据：1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求6.明确企业的使命、价值观和经营理念7.掌握企业的财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点。七、第二节.工作岗位评价：一.工作岗位评价的基本原则：1.工作岗位评价中的评价的是岗位，而不是岗位中的人员。2.让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3.工作岗位评价的结果应该公开。二.工作岗位评价的基本功能二、三、四.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 ：（重要）1.少而精原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性原则4.可比性原则五.掌握各种工作岗位评价方法：一、排列法(一)简单排列法：具体步骤：1.由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作2.收集有关岗位方面的资料数据3.根据评判标准，依据重要程度进行排序4.结果加以汇总排列。（二）选择排列法：1.按照岗位相对价值的衡量指标，选择最突出的岗位，同时选出程度最低或最差的岗位填写在排序表两端2.从剩余的岗位中继续挑选排列3.以此类推，最后完成排序工作。（三）成对比较法：1.将所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比2.整理汇总结果二、分类法三、因素比较法四、评分法第三节.人工成本核算一.人工成本的概念及构成（重要）概念：是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用构成:从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育费用、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。二.确定合理的人工成本应考虑的因素：1.企业的支付能力2.员工的生计费用3.工资的市场行情第六章.劳动关系管理第一节.劳动关系的调整方式一劳动关系的含义：（重要）劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业和雇用而产生的关系。二.劳动法律关系的含义：(重要)劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员和雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。三.劳动法律关系的特征：1.劳动法律关系的内容是权利和义务2.劳动法律关系是双务关系3.劳动法律关系具有国家强制性。四.劳动法律关系的构成要素：1.劳动法律关系的主体（用人单位与劳动者）2.劳动法律关系的内容（是指用人单位与劳动者双方就劳动时间、劳动报酬、休息休假、社保福利、劳动卫生与安全等双方的权利和义务）3.劳动法律关系的客体（如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等