以人为本促进企业可持续发展

1 / 6以人为本促进企业可持续发展党的“十一五”规划中把“落实科学发展观，推进和谐社会建设”作为我国全面建设小康社会进程中的重要奋斗目标。一个国家有一个贯彻落实科学发展观问题，一个企业同样有一个贯彻落实科学发展观问题。对一个企业来说，贯彻落实科学发展观，需要在国家宏观科学发展观的大局意识指导下，谋划具有企业自身特点的微观科学发展观。 企业的科学发展观，人文发展观是关键。春秋时期大政治家管仲曾经说过：“为政之要在于得民心。 ”社会的管理是这样，而企业的管理同样也要符合以人为本的原则。松下幸之助曾说过管理的目标是达到企业的最大绩效，而实现这一目标的核心就是人。同样的，企业如果没有凝聚力，没有让员工有归属感，没有形成共同追求的价值观，也就是没有自己的企业文化，再好的规章制度也是摆设。那么一旦企业效益不佳，自然树倒猢狲散，人才远走高飞。这些，都是企业所面临的人力资源危机，如果不尽快改革僵化体制，拿出行之有效的措施，在中国已入世的今天，人才流失的结果就会把企业最终带到失败的边缘。随着改革开放的不断深化，尤其是我国加入 WTO 之后企业已改变了生存环境，作为市场主体的企业直接面临着国际竞争。在激烈的市场竞争中企业能否站住脚跟、求2 / 6得发展，人是决定因素。因此，在企业管理中，应体现以人为本的思想，依靠人、服务人，采取措施促成企业的发展。要做到这些,笔者认为主要应从以下几方面入手: 1、以人为本发挥员工主体作用 在知识经济时代，劳动中体力的成份逐渐减少，智力成份不断增加，人的因素变得日益重要，因此，对于作为知识载体及其运作主体的人以及人群的重视，将比以往任何一个时期都更为重要。此外，我国加入 WTO 后，中国企业站在了与国际大企业同等竞争的平台上，使企业经营面临着许多不确定性，而决定竞争胜负的最重要因素是人才。现代企业只有充分发挥员工的主观能动性，才能应对市场的快速变化，使企业长盛不衰。 从另一个角度看，管理的终极目标是促进人的全面发展，人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。只有将组织目标和员工的个人目标有效的结合，才能增强企业的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业获得长久的发展。因此，企业要想赢得人才的认同，就必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，针对他们的需求和特点，采取有效措施激励他们帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，塑造出真正忠诚于企3 / 6业的人才。 2、以人为本建立现代企业文化 优秀的企业文化，要坚持以人为本。 “以人为本”的企业文化建设，是在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，它应以人为主体，以价值为核心，以文化为引导，以提高经济效益和社会效益为目的，以人力资源开发为手段，以规章制度为保证，并且突出鲜明的个性。以人为本的企业文化应体现在企业的管理制度、企业的经营实践、员工的行为方式中，并藉着企业文化构造一个良好的组织氛围和环境，激发员工的潜力，培养员工的创新精神，提高企业整体竞争力。 实践表明，企业吸引人才最重要的条件就是足够的、适合的发展空间和企业对于自身发展前途的长远规划和具体表现的企业文化。北京建工集团以“建设具有国际竞争力的新型企业集团”为目标，积数十年积累的深厚文化底蕴，形成了以企业精神、企业宗旨、企业哲学、企业作风、企业口号、企业之歌、员工行为规范等为主要内容的企业文化。坚持以人为本，建楼育人，极大的促进了企业发展，取得了较好的效果。实践表明，树立长远的经营目标，摆脱短期化经营行为是企业赢得人才信任的关键一步。而建设一个有充分发展活力、以人为本、有充分归4 / 6属感的企业，才是赢得人才的最高目标，这种情况下，无论企业提出怎样高标准的目标和要求，他们仍会选择忠诚地留下。 3、 以人为本激发员工创新精神 企业员工的创新精神，是推动企业开发新产品，开拓新市场，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神，就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响进行过滤，在取其精华、去其糟粕的基础上，更新员工的思想观念，对我国传统文化所形成的勤俭节约、吃苦耐劳、善良朴实和勇敢顽强等优良品德发扬光大。而对造成我国企业创业冲动脆弱、进取意识薄弱、开拓精神软弱的某些传统文化必须彻底摆脱其束缚。否则，员工的创新精神就无法真正焕发。 面对入世后的大变局，企业必须彻底改变传统的经营观念和人才意识，学会以科学的人力资源管理理论为指导，建立合理的制度化、人性化的现代管理机制，努力激发企业员工，尤其是企业科技人才的创新精神，充分调动员工参与企业管理的积极性，努力培育团队精神。只有在不断的创新中，企业才能永葆生机。 4、 以人为本完善内部管理机制 国内不少新锐企业的衰退，一个原因就是壮大之后在内部管理上的落伍造成人员流动的混乱，正是“得5 / 6人才者得天下，失人才者失天下” 。企业在规模扩张走向大市场的时候，就必须建立与企业发展相适应的、完善的以人为本的现代管理体系。只有管理框架合理、顺畅、发挥出人的主观能动性，才能使企业成为富有生命活力的有机体。特别是面对新经济的挑战，精简管理层次，建立合理的管理组织，建立更加开放、透明、顺畅的内部沟通渠道，形成规范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度成为当务之急。 除此之外，企业应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，使企业成为优秀人才发挥才智的舞台。实践证明，授权是企业重视、信任人才的最佳表现，精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业会得以顺利发展。5、 以人为本创新用人机制现代企业必须面向社会吸纳优秀人才，实行人员管理市场化，在充分竞争的条件下公开选人、用人、考核，废除人力资源配置中的暗箱*作，达到企业人才配置的最优化。同时，要建立留人机制，制定科学的分配制度和奖励政策，积极推进生产要素股份化，鼓励技术、管理、信息等生产要素入股，年功入股、绩效奖励投资入股、经6 / 6营管理者任期期权股权入股等参与企业收益分配，形成利益共同体，充分调动科技人才、管理人才和骨干的积极性和创造性。 在企业转换机制，实行资产、人员重组时还应做到无情竞争与有情安置相结合。为了使优秀人才脱颖而出，必须不留情面地通过竞争创造能上能下、能进能出的劳动用工机制，打破“铁饭碗” 。同时，对竞争下岗的职员也应做到有情安置，区别情况进行下岗培训、另辟安置之路，对老弱病残、生活困难的职工更应体贴关心，尽力安置，体现企业的人本思想，保住长久人气。 总而言之，以人为本不仅是现代企业管