人才工作机制创新调研报告

1 / 12人才工作机制创新调研报告人才兴,则事业兴。人才工作是关系社会经济发展全局的基础性和战略性工作。我县要实现跨越式发展，实现在皖北率先崛起，实现建设“三大*”宏伟蓝图，关键是要牢固树立和落实科学的人才观,要大胆创新、积极探索、勇于实践,加快建立与我县政治经济文化发展相适应的人才工作新机制。近期我们组成专题调研组，集中开展一次关于人才工作机制创新的调研活动，先后实地走访了小涧镇、坛城镇、庄周办事处，以及县商务局、教育局、卫生局、开发区部分企业等单位，通过发放调查问卷、召开座谈会、查阅资料、征求意见和建议等形式，深入调查总结我县人才工作近年来取得的成绩，现有人才工作机制存在的问题及成因，并对我县人才工作机制创新提出建设性建议。经调研组集中讨论，形成调研报告如下：一、我县人才工作基本情况(一)人才概况我县现有人口 130 多万人，各类人才约 16727人，人才密度为%。其中：党政人才 2118 人，专业技术人才 10521 人，经营管理人才 1892 人，农村实用人才和其他各类人才 2196 人。按照年龄结构，30 岁以下的 3945 人，占人才总数的%；31 岁至 40 岁的 6021 人，占人才总数的%2 / 12，41 岁至 50 岁的 3912 人，占人才总数的%，50 岁以上的2849 人，占人才总数的 17%。(二)主要做法近年来，我县在县委、县政府的领导下，大力实施人才兴县战略，不断创新人才工作机制，取得了明显成效。1、加强组织领导，夯实工作基础坚持党管人才的原则，形成了县委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。县委把人才工作列入县委和组织部的年度工作要点和日常工作，常抓不放。几年来，我县相继出台了关于加强人才工作的决定 、 *县关于引进高层次人才来蒙工作的实施办法 、 *县“十一五”人才队伍建设规划 、 *县 20162016 年培养选拔党外干部工作规划 、 *县卫生事业单位公开招聘工作人员暂行办法 、 20162016 年全县工业企业人才教育培训规划 、*县中长期人才发展规划等。从政策和制度建设上给予了保障和支持。2、创新工作机制，盘活现有资源人才的选拔是人才工作的前提和基础。在党政人才方面，2016 年以来，县委共通过四次公开选拔提拔任用了 63 名党政领导干部；公开选调了 19 名工作人员到县3 / 12直单位工作；2016 年 6 月，通过公开考试又选拔了 61 名科级后备干部；2016 年 7 月，首次拿出正科级领导（团县委书记）职位面向全省招考。以上措施的落实，一方面给各级各类党政人才提供了展示水平、能力和才华的平台，另一方面极大地提高了我县选人用人的公开度和公信度。在专业技术人才方面，我县加大对优秀专业技术人才的引进、培养和重用。2016 年以来，我县通过公开招聘或考试，为部分企、事业单位选拔管理人才、专业技术人才 1020 名。其中，共引进教师 201 人，公开招考教师735 人；卫生系统面向社会公开招聘大学毕业生 64 人充实到各医疗单位；我县省级工业园区及有关企业单位聘用高级工程师或高技能人才 20 余人。3、加大培训力度，提升人才水平我县在党政干部培训方面：每年举办一期科级干部培训班，一期科级后备干部培训班，一期村干部培训班，并确保培训到位。对副县级领导干部的调学工作，严格按照上级要求认真完成。在农村实用技术人才培训方面：依托“千名专家服务千村百镇”活动，立足我县实际，大力发展种植和养殖业。通过农牧业专家下基层讲座、召开培训会、与种植大户和养殖大户结对子等活动，培养了一大批农村实用技术人才。在企业经营管理人才培训方面：采取“请进来、走出去”的办法加大对企业经营管理人才4 / 12的培训。二、存在问题1、人才总量不足，人才层次不高。调查组从有关统计数据得知，我县现有的各类人才总量约 16727 人，只占总人口数的%，比例偏小，而高学历高层次人才、创新型、复合型人才更是屈指可数，企业有实际操作能力的适用人才、技能型蓝领人才紧缺，对外贸易、小语种翻译人才几乎为零。人才资源相对集中在党政机关、教育、卫生行业，企业中管理类、技术类人才偏少，且人才层次偏低，人才队伍主体学历以大专为主（且以在职教育为主） ，约占我县人才总量的 70%，本科学历人才约占人才总量的 25%，中专（高中）和研究生学历各占一定比例。2、经济社会发展相对落后，对人才吸引力不足，人才外流现象难以遏制。我县离经济中心城市较远，缺少规模大、实力强、技术含量高的企业，不能形成新的较大的人才需求增长点，现有的工资待遇水平低，难以引进和留住高、精、尖的优秀人才。近年来，我县每年通过高考流出人才约 5000 人左右，但每年进入我县工作的高校毕业生难以超过 500 人，特别是重点院校本科生、研究生回*工作的更少，大都奔向经济发达的地区。我县企业“请人难，留人更难”的现象普遍存在。另一方面，我县本地人才的流失现象也相当严重，在工资待遇偏低的现实条件下，5 / 12乡镇及县直机关每年都有部分党政人才外流，教育系统、卫生系统每年都有一批卓有成就的优秀教师、医生外流。以*一中为例，2016 年，30 多个经学校十几年培育出来的优秀教师被南京、合肥、亳州等地高薪挖走。今年，又有几位刚刚在省内获奖的教师接到合肥 168 中学的高薪聘请。导致学校年轻教师思想不稳定。3 、人才配置不均，人才闲置浪费问题严重。当前随着我县城市化建设的发展，县城增长速度加快，在教育、卫生等行业出现人才配置不均现象。一方面，县城学校教师严重短缺，师资匮乏，大班教学等不合理现象比比皆是。另一方面，乡镇学校教师富余，超编过多，好多学校教师不干事、没事干，人才闲置浪费惊人。医疗行业也是如此，县城医院病人人满为患，乡镇医院病人冷冷清清，人影寥落。另外，随着时代变迁，部分县直机构工作职能消退，闲置部分工作人员。4、人才进出机制不给力，人才技术职称评聘制约人才动力。当前我县在县直机关单位中，受经费、编制等影响，一些富余人员出不去，一些紧缺人才进不来，出现“有人没活干，有活不会干，活多不愿干”的不合理现象。该出的不出去，应进的进不来。另外，在事业单位中，现行的技术职称聘用制度已经影响和制约了人才发挥作用的6 / 12动力。以教育部门为例，一般中学、小学教师职称最多到高级，年龄处在 40 岁左右，由于实行的是职称级别工资制，绩效工资部分拉不开距离，出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的不合理现象，而且，这部分高级教师又是学校中老资格，倚老卖老问题突出。在不少学校，高级教师少代课、不代课，工作缺少能动性、主动性。而中小学校的没有评上职称的教师，因为受职称指标的限制，多数评级无望，工作消极心理、不满情绪日益增加，严重影响我县教学质量的提升。5、人才工作机制不活不健全，人才发展环境不够理想。人才机制一是政策不完善。目前我县只有一些部门性的优惠政策和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的一揽子政策。二是人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位，加上机关事业单位的人员编制制度，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去。三是忽视人才培训工作，有些单位重引进轻培训，导致人员的水平、层次上不去。人才发展环境不理想主要表现在：一是硬环境不足。我县的城市建设、市容市貌、卫生绿化、文化医疗以及教育设施等与发达地区相比相形见绌，致使许多人才不想来，来了也不想久留。二是软环境不优。全社会重才、爱才、惜才的氛围还没有真正形成，一些部门7 / 12服务意识不强，为人才排忧解难的力度不够。三是待遇不高。我县机关事业单位人员工资水准处在全省下游，与其他城市差距较大，工业企业规模较小，科技含量低，企业文化落后，成为我县人才难聚的真正软肋。三、创新我县人才工作机制的建议实施人才强县战略，是实现*经济社会又好又快发展的重要保障。当前，我县社会经济发展进入到一个十分关键时期，面临着许多机遇和挑战，要实现县委、县政府提出的“工业*、宜居*、人文*”建设目标，就必须进一步加大人才资源开发力度，以更开放的政策，更灵活的机制，广泛吸纳和大力培养各类优秀人才。结合我县实际，借鉴外地先进经验，调研组就进一步加强人才工作机制创新提出如下建议。（一）树立科学人才观，进一步更新人才观念。各级领导应把人才资源开发放在先于、优于、重于其他资源开发的地位，列入重要议事日程，真正形成党管人才的格局。由县委组织部牵头，全县各级各部门全力配合，各司其职，按国家、省、市、县人才工作会议精神，制订出台适合我县人才工作发展的政策和措施。同时加强宣传，让人才政策真正达到用人单位熟悉、组织人事干部精通、各类人才了解、全社会共同落实。使我县各级和全社会各阶层牢固确立“人才资源是第一资源” 、 “*发展靠人才”8 / 12的思想。树立系统开发人才观念，克服“重使用轻培养” 、“重引进轻使用”的不良倾向；树立知才善用、人尽其才的人才观念，克服人才使用中的“近视病”与“武大郎开店式”妒才心态；树立人人都可以成才的人才观念，在坚持德才兼备标准的前提下，要敢于不拘一格选人才，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，克服只唯文凭不重视实际技能，只论资排辈不重视创造力的不良作风；树立全县一盘棋，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘意识；树立广纳人才观念，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。（二）积极深化改革，进一步完善人才工作机制。一是把人才工作纳入各级党政领导班子工作的目标责任制，明确各单位一把手抓人才工作的任务和目标，定期进行考核。二是完善人才竞争机制，全面推行竞争性的公开、公平、公正选人用人制度，对有特殊贡献的人才应大胆破格提拔任用，充分调动人才的主观能动性。推进企业人事制度改革，完善经营管理者和专业技术人员聘任制，建立健全以市场为导向，适合企业特点的人才选拔、任用、激励、监督机制。三是深化职称制度改革，逐步建立起政府宏观调控下的个人申请、社会化评价、单位自主聘用的机制，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益的专业9 / 12技术岗位实行准入制度。四是创新人才考核评价、奖惩激励、流动管理机制，通过岗位责任考核、业绩量化评估等举措，建立起与人才工作业绩紧密联系，能者上庸者下，末位淘汰有进有出的良性循环机制。鼓励有关部门和企事业单位加大优秀人才的表彰奖励力度。积极开展*县杰出人才、拔尖人才、优秀企业家、创业之星等各类评选活动，对有突出贡献的专业技术人才、经营管理人才和高技能人才，政府给予表彰，予以重奖，创造一个鼓励各类人才脱颖而出的生动局面。五是加大县财政人才资源开发资金的投入，并随着今后每年财力的增长而增长。同时要鼓励各类社会组织和个人以各种形式支持人才开发事业。六是切实关心爱护各类人才。建立县领导联系人才制度，建立人才健康档案，建立人才定期体检、带薪休假、定期疗养制度。各级用人单位要尽可能为从事科研工作的高级专家提供必要的科研设备和经费。（三）强化管理措施，加大人才培训工作力度。人才的再教育再培训是人才不断发展的重要途径，对于我县来说，采取“请进来，走出去”办法，多培养本土人才，是解决我县人才缺乏和控制人才外流的一种比较有效的办法。一是强化政府统筹，继续实施教育优先发展战略，加快基础教育均衡发展，推动以就业为导向的职业教育发展。在推进各类教育协调发展中，政府要把职业教育发展和农10 / 12民工技能培训放在更加突出的位置，纳入国民经济与社会发展规划，全面提升我县人口文化科学素质。应主要依靠自己力量培养擅长技术应用、生产组织、经营管理和工艺操作的大量一线人才，要使各级各类职业学校和培训机构成为我县新生应用型人才培养和劳动力培训的主阵地，切实把“人口变人手，人手变人才” 。二是以我县人才培训中心为龙头，建立人才培训网络，整合资源，坚持学用结合的原则，以实用型和有针对性的培训为主。三是大力培训实用型人才，建好企业经营管理人才、农村人才、高技术人才和社会发展领域人才四支队伍，特别是建好一支企业经营管理人才队伍，对我县来说是当务之急。（四）克服“低薪”瓶颈，不拘一格引才引智。面对我县难以吸引高级人才的现实困境，我们应有“重金求人”的卓识和胆魄，根据我县经济社会发展的需要，从我县实际出发，在加快推进新型工业化进程，做好发展高新技术产业和改造提升传统产业、发展资金技术密集型产业和劳动密集型产业的结合过程中，要有选择地实行人才重点突破，广开渠道，简化手续，减少环节，开通引进人才智力的“绿色通道” ，着力解决经济建设中的人才瓶颈问题，一是加大引进政策的刚性政策，敢于突破常规，舍得花钱，面向全国全省高新聘用。亦可采取柔性政策， “不求所有，但求所用” ，积极推行“人才持股”的股份制模式，11 / 12鼓励用人单位以岗位聘用、项目合作、技术入股、技术承包、咨询服务、成果转让、参与收益分配等方式方法引进人才，行政隶属关系不变，来去自由，只求为*的发展献智出力。凡来我县就业、创业的各类人才，实施“人才公寓”工程，本人及家属、子女、直系亲属的户口可以直接落在我县城区，在社保医保、子女入学、住房购置等方面与城区常住人才同等甚至优于对待。实现企事业单位建立体现不同特点的工资分类管理机制和知识、技术、管理等生产要素参与分配机制，进一步扩大企事业单位内部分配的自主权，实现分配向富有实绩、贡献突出的优秀人才和关键岗位倾斜。（五）广泛沟通联系，大力实施人才回归工程。我县每年约有 30 万*籍人力外出打工或创业，其中卓有成