Reason to Leave 离职原因.doc

Reason to Leave:1. 公司搬去新的地方离家太远2. 搬家，路途远3. 想要出国，手续也办了，但是被拒签4. 公司内部组织架构改变，不稳定5. 一朝天子一朝臣，上司把下属换人6. 项目结束7. 生孩子，家里有事情8. 无法忍受过度的派系相争9. 外方人员将公司架空，无法继续合作10. 老板的资金有问题，所以工资已有很久没有拿齐。原则：尽量淡化敏感答案，不给招聘人员留下猜测的余地。避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。求职者离职原因多种多样，不同的离职原因反馈的信息各不相同，通过这些原因可以考察求职者的性格特征、人际关系、业绩状况、职业目标等情况，从而为单位招聘录用提供重要的参考和依据。所谓万变不离其宗，我们根据求职者的个人意愿将离职原因分为被动性离职、主动性离职两大类，每个大类又分别细分为不同的小类别。本文通过对求职者的离职原因分析，给出不同求职者的录用参考建议。一、 被动性离职被动性离职是指组织采取辞退、合同到期不续签、组织倒闭或岗位取消、裁员等方式迫使求职者不得不离开组织的行为。被动性离职的特点是离职非求职者个人意愿，是被动的。根据离职原因不同，被动性离职可分为以下几种：1) 违法违纪辞退求职者因为触犯法律或严重违反组织规章制度，或者因个人失误给组织造成重大损失而被辞退。招聘方对这种原因辞退的求职者惟恐避之不已，一般很快将此类候选人淘汰。不过，左传宣公二年里有句“人谁无过？过而能改，善莫大焉。”有些用人高手，具有较强的驾驭能力，能够使此类人员录用后浪子回头、发挥大用，其结果于人于己都算得上是功德无量了。2) 业绩不佳辞退求职者因为无法完成工作任务或业绩指标而被辞退。招聘方对这种原因辞退的求职者可以区别对待，要仔细寻找无法完成任务和业绩不佳的原因是什么，是组织原因还是个人原因。只有能够确定主要原因在组织而非个人的情况下，此类求职者才能考虑录用。3) 劳动合同期满不少组织为了避免劳动纠纷，减少辞退员工的补偿金额，而选择在与员工劳动合同期满后不再续签合同，从而达到辞退员工的目的。对于此类求职者，在问及离职原因时，招聘人员要详细了解求职者在原单位的工作业绩，及原单位对其工作的评价，找出合同期满不续签的真正原因，结合个人情况和职位匹配程度，确定是否作为录用候选人。4) 公司倒闭、岗位取消或裁员对于因公司倒闭而离职的求职者，招聘人员应重点了解求职者的服务期限。服务时间较短的求职者只能说是运气不佳，而对哪些服务时间较长的求职者，倒闭的原因其是否清楚，自己有无责任，出于什么原因没有早点离开，因为感情深想帮企业度过难关还是因竞争力不足勉强度日？不同的原因反映的结果大不相同。对于因公司岗位取消或裁员而离职的求职者，招聘人员应重点了解岗位取消的原因是什么，相同岗位的人有多少，留下和离开的各有多少，为什么自己会离开，其他人留下的理由是什么。另外对此类人员还要考虑离职公司处于行业什么地位。如果是来自人才竞争激烈的一流公司，以他们的能力和见识，在一些公司还是具有很好的发挥余地的。如果招聘单位是行业一流公司，那就不要冒险在去招聘那些实力远不如自己的公司淘汰下来的求职者。5) 其他原因辞退还有部分求职者被辞退是因为所谓的职场潜规则，比如领导打击报复、安插亲信、个人言行不检点等等，招聘人员只有利用自己的经验，结合求职者的实际情况来判断原因真假。二、 主动性离职主动性离职是指求职者个人采取辞职、合同到期不续签等方式离开组织的行为。被动性离职的特点是离职是求职者个人意愿，是主动的。根据离职原因不同，主动性离职可分为以下几种：1、正常岗位辞职正常岗位辞职指求职者在职位没有变动的情况下向组织提出辞职的行为。根据辞职原因的不同，正常岗位辞职可分为以下几种：1) 对薪酬不满意求职者对自己的薪酬不满意，一是和外部对比觉得薪酬低，二是内部对比觉得薪酬低，无论那种都有可能导致求职者离职行为发生。此类求职者大多对薪酬水平比较敏感，如果招聘单位的薪酬水平和求职者原单位对比没有什么优势，宁可放弃此类求职者，也不要等到勉强来了再因此原因离职。2) 谋求职业发展此原因已经成了求职者解释离职原因的通用标准格式，实际上有多少人是因为职业发展而选择离职呢？可以看看那些频繁跳槽者的职业经历中，每一次跳槽的公司规模、职位等级、工作职责，有多少是上升或是有助于职业发展的？当跳槽成为一种习惯，哪怕一个小小的原因都能引起连锁反应。所以，当遇到所谓的因谋求职业发展而离职的求职者时，招聘人员不妨深挖一下背后的真正原因是什么，你也许能发现美丽的愰子后面还隐藏着那么多的问题和不足。3) 人际关系不协调有人的地方就有“江湖”，没有不复杂的公司，只有不复杂的人。因为人际关系离职的求职者大多不善于或不喜欢处理人际关系，如果招聘岗位不需要求职者有此能力还好说，如果恰恰是经常处理人际关系的职位，那么此人绝非合格的候选人。实际上复杂的人最怕的就是简单的人，因为简单可以让复杂变得毫无用武之地。所以说，面对复杂的人际关系，深处其中的一分子能不能不复杂，能不能以自己的公正无私、阳光心态，用不复杂的手段化解复杂的关系才是根本。4) 寻求个人创业我们在面试中会碰到个别创业失败的求职者重新找工作，当初他们因创业而选择离职。如果他们能够深刻认识到失败的原因，并能因此换个角度来理解企业运作的不易，从而改进自己的工作，那么创业的失败反而变成了一笔宝贵的财富。因此招聘人员不能因为求职者创业失败而轻易判定其不能录用。当然对那些把失败原因全部归咎于自身之外的求职者，还是保持一份警惕比较好。一个不能正视自己不足的人，可能不是一个客观看问题的成熟职业场人士。还有一些求职者，因为失业或其他原因，在自己的职业经历中，难免会有一些空白时间。为了解释，求职者喜欢拿个人创业、帮朋友做事等理由来加以搪塞。招聘人员不妨深挖一下在这段时间具体做了哪些事情，以辨别事情的真伪。5) 工作地点变动工作地点的变动已经成为职场人士离职的主要原因，有的上班距离变得太远了，有的是变成异地上班了。对于上班地点仅是同城变动的求职者，要看一下是刚刚变动就离职还是已经在新地点工作很久了才上离职，后者大多是一种借口，一般不是离职的主要原因。对于异地上班的求职者，先看看是公司整体搬迁，还是异地外派。对于后者，正规公司的处理手法是充分征求员工的意见，不会因为外派不成而损失一名优秀员工。当然，要是员工不优秀，那就另当别论了，外派反而成了变相辞退的一种手段。2、职位变动辞职职位变动辞职指求职者在职位变动的情况下向组织提出辞职的行为。根据辞职原因的不同，职位变动辞职可分为以下几种：1) 降职（免职）很少有求职者在陈述离职原因时说是因降职（免职）而辞职，但这的确又是不少人员离职的真实原因。在原单位被降职（免职）大多不是一件很光彩的事情，除了业绩不佳、能力不行，还能有多少可以陈述的理由呢。招聘人员碰到此类求职者继续申请同等职位时，还是小心为上比较好。2) 升职（调动）升职是一件很光荣的事情，同时也是一种挑战。有的人在原岗位干得很好，可是升职后，“彼德原理”在其身上显现无遗，工作弄得一团糟，接手自己原来岗位的新人干得还不错，回去之路已经堵死，离职似乎变成了唯一的选择。真是“福兮祸所依，祸兮福所伏”。招聘人员遇到这类求职者，不能不考虑现有招聘岗位要求是否超出了求职者的能力范围，以避免同样的“悲剧”再次重演。总之，无论怎样罗列求职者的离职原因，也无法将其穷尽。招聘人员要依靠自己的面试技巧、背景调查等手段，找到求职者真正的离职原因，结合求职者的其他条件，做出自己正确的录用选择。附一：离职原因提问小贴士很多面试官不太重视离职原因的提问，即使问了也是轻松过关，不去探究离职背后的真正原因。建议面试官在提问的时候，不要设置看起来只有唯一答案的离职原因问题。可以将“你离开某某公司的原因是什么？”的问题变成“请问你能按照重要程度告诉我促使你离开某某公司的三个主要原因吗？”或者是在求职者陈述一个离职原因后，追加导致求职者离职的其他原因。通过求职者列举的原因和个人陈述，以及面试官的追问和判断，最终确定求职者真正的离职原因。附二：彼得原理（The Peter Principle）彼得原理是管理学家劳伦斯彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。 CHRP注册人力资源管理师员工防止的十八种离职方法注明：企业员工离职企业员工离职有两种：辞职 (个人) 与辞退（公司）分析情况如下：一、 不安排工作法（闲死法）企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。适用员工：高层员工达到目的：素质较高员工效果好法律后果：无二、 加大工作负荷法（累死法）在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，一便考查员工的真实实力的方法适用员工：能力强而品格差的员工目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示法律后果：无三、 频繁调岗法频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法适用员工：技术型人才，中层干部目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工法律后果：轻，但容易引起纠纷四、 陌生事业法交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工目的等级：注意心理启发法律后果：轻，注意团队影响五、 更改项目法采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法适用员工：全体PM成员目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失法律后果：中，提前约定最为重要六、 注销公司法公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法适用员工：大公司员工目的等级：注意赔偿法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见七、 降级法（放风法）对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下了职位，导致员工离职的方法适用员工：中高层业绩型管理人才目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大法律后果：轻八、 退休法又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法适用员工：普通型员工目的等级：退休合同一定要有法律性文件法律后果：中九、 家族理论法引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法适用员工：亲戚型员工目的等级：离职后会带来管理风险法律后果：重十、 政府调控法通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业适用员工：国营部门性企业目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题法律后果：重十一、 约定法员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不能达到的，可以离职适用员工：任何员工目的等级：注重法律性规定法律后果：轻十二、 示弱劝退法通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法适用员工：战友级员工目的等级：真实的表述会有帮助法律后果：轻十三、 员工请假法有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法适用员工：己在其它单位上岗的员工目的等级：公司应及时发现法律后果：无十四、 网站公布法把犯错误