我国护理人力资源配置及管理方式的研究现状.docx

艾德教育：www.艾德.com我国护理人力资源配置及管理方式的研究现状护理人力资源短缺是卫生行业面临的重大问题之一。主要对目前国内护理人员的配置现状和护士人力资源管理的主要方式进行总结, 以期为我国的护理人力资源管理提供参考。 目前我国的临床护士数量不足, 截至2015年, 我国注册护士有324.1万人。而随着我国步入老龄化社会, 对护理需求增加, 加重了人力资源的紧张。此外, 2013年中国卫生统计年鉴显示, 2012年注册护士中女性占9 8.2%, 年龄为2 5岁3 4岁的护士41.6%2。大多数都是女性, 且婚育期护士较多。随着国家全面两孩政策的实施, 在一定程度上更是加重了护士人力资源的短缺。管理者如何有效使用护理人力资源是医院护理管理中一项重要的内容。本文主要从护士配置现状和护理人力资源管理方式方面进行综述, 以期对我国的护理人力资源管理和进一步研究提供参考, 现报告如下。 1 护理人力资源的配置现状 1.1 护理人力资源配置总量 在2015年我国卫生和计划生育事业发展统计公报中显示, 2015年, 全国卫生技术人员总数达800.8万人, 其中注册护士只占40.47%, 总数324.1万人, 每千人口注册护士数为2.36人。全国医护比11.07。与我国1978年原卫生部规定临床医护比12相差甚远。而世界卫生组织发布的2015年世界卫生统计显示, 全球平均每万人护士数 (包括助产士) 是28.6人, 其中欧洲地区的每万人护士数 (包括助产士)为80.2人, 美洲地区每万人护士数 (包括助产士) 是44.9人, 中国每万人护士数 (包括助产士) 为16.6人3。由此可见, 我国护士配置数还未达到全球的平均水平, 与欧洲、美洲地区相距大。我国护理人力资源配置总数显然不足, 医护比例配置结构失衡, 护理人员工作负荷重。 1.2 护理人力资源分布情况 我国注册护士在城乡分布上的差距突出。2015年统计显示, 我国从事基层护理工作的护士数仅6 4.6万人,仅占总数的19.93%。其中, 在农村卫生中, 全国注册护士数只有10.6万人1。然而, 至2010年时, 美国的注册护士在非医院地点工作的人数已占36.8%，且有调查显示, 美国于2008年在医院从事工作的注册护士数占62.2%, 且主要是社区医院, 占82.6%。目前我国护理人力资源集中在城市地区, 农村的护理人员少, 护士多分布在医院, 从事基层护理的护士数量少。1.3 护理人员的学历层次在护理学历层次上, 我国护士仍以中专、专科为主, 本科及以上学历护士少。2015年底, 我国注册护士虽有大专以上学历的护士占总数的62.5%, 而在全国医疗卫生服务体系规划纲要20152020年中指出, 我国注册护士中具有大学本科及以上学历者占比仅为10%。而美国在一个抽样调查中, 其结果显示为至2008年, 有34.2%注册护士的初始学历是学士学位及以上。而后, 其通过继续教育, 拥有学士学位的护士占36.8%, 硕士及博士学位的护士占比13.2%。而英国在2013年时, 护士的学历则要求达到本科水平。可见, 英美国家的注册护士学历层次都远高于我国。我国需重视护理教育, 提高护理队伍的学历水平。总之, 护理人力资源是卫生人力资源重要的组成部分。与国外相比, 我国护士配置数量是相差甚远的, 也未能达到国际标准。同时, 从事基层护理工作的护士数更是不足, 护士的学历层次也有待逐步提高。国家及医院应落实护士配备的相关标准, 加强护士队伍的建设, 优化护理队伍结构, 提高护理服务质量。2 护理人力资源管理方式2.1 护理岗位层级管理2.1.1 护理岗位管理护理岗位管理是以医院护理岗位为对象, 科学进行岗位设置、岗位分析、岗位聘用、岗位考核、岗位激励、岗位培训、岗位薪酬等一系列活动的管理过程。护理岗位管理的核心之一是科学设置护理岗位, 赋予各个岗位的特定功能。刘亚平等将医院护理岗位按功能分为临床、管理、教学三大类;按专业分重症护理、急诊护理、儿童护理等11种;按专业技术难度和工作强度将岗位分为三大类。刘于等将其分为护理管理岗位、临床护理岗位、护理教学岗位和其他护理岗位4类。研究显示, 实施岗位管理可调动护士的工作积极性, 提高工作效率, 也利于护理队伍的建设发展。王爱平的研究提示岗位管理可节约护理人力成本, 调动护理人员工作积极性, 为病人提供优质的护理服务。护理岗位管理是卫生部广泛推广的管理方式之一。对护理人力资源进行岗位管理, 能使护士人尽其才, 各尽所能。总之, 如何设置护理岗位是护理岗位管理的关键。目前, 我国对岗位的设置主要依据工作内容设置, 且仍处于探索阶段, 没有规范、统一的标准。管理者可依据临床的具体需求科学设岗, 充分使用护士人力, 避免资源的浪费。2.2.2护理层级管理护理层级管理主要是依据护理人员的学历、经验、能力、专业培训经历及工作表现等方面对护理人员进行临床层级划分, 并制定相应的准入与晋级制度, 来提升护士的工作积极性与核心能力, 从而提升临床护理工作质量和病人的满意度。护理的层级管理一般是与护士的分层使用有机结合而发挥护理人员的价值。王晶等将临床护士分为见习护士、低年资护士、高年资护士、低年资护师、高年资护师、主管护师、副主任护师和护士长的8个层次。而朱淑静则将临床护理人员分为护士长、责任护士和护士。台湾地区将护士分为4级, 即N1、N2、N3、N4。多项研究显示护理层级管理提高护士满意度, 减少护士离职。曲智娟对40名护士的研究显示分层级管理模式能提高病人的满意度及护理质量。实施护理层级管理是一种有效的管理方法, 它可促进护士的专业成长和发展, 稳定护理队伍。总之, 目前我国对护士层级级别分类尚未明确, 未形成统一的观点, 亦未对各层级的护士准入要求达到一致的看法与观点。目前我国护理岗位管理一般多与层级管理相结合运用, 即护理岗位层级管理。护理管理者实施护理岗位层级管理, 明确护理岗位与护士的能力, 护士按级上岗, 以实现护士在相应岗位中的能级应对, 做到“按需设岗, 因岗设人”, 利于人力资源的运用。而在其实施具体方案中, 如安排何种层级护士任职何种岗位, 各护士岗位职责内容等方面各家医院各不相同, 仍处于探索阶段。2.2柔性管理柔性管理是一种“以人为本”的管理理念, 它是相对于刚性管理的软管理, 即用非强制性方式, 在对人的行为规律和心理进行研究的基础上, 产生一种潜在说服力, 将组织意志转变为个人自觉行动。护理人员的工作负荷重, 需要完成大量的治疗和护理等工作, 面临着较大的工作压力和心理压力。柔性管理改变传统的管理模式, 是一种更加人性化、科学化的管理方式。研究表明, 对护士采取弹性排班、加强心理沟通、建立柔性的激励机制等柔性管理, 可提高其自主性, 改善护士身心健康和提高护理工作满意度, 减少护士离职。李影娜等对急诊科20名护士进行研究, 其结果显示研究组在护理技能、自我满意度和病人对护理工作满意度上与对照组比较均有提高, 两组差异有统计学意义 (P0.05) 。护理柔性管理是需要护理管理者研究护士的心理行为规律, 形成“以人为本”的护理管理文化。其对管理者要求高, 难以统一实现, 但也不能忽视柔性管理的作用。管理者应在管理中注重护士的心理变化, 运用物质或精神激励方式, 尽力满足其合理需求, 开发护士人力资源。2.3“磁性医院”管理“磁性医院”是指在护士严重短缺的情况下, 医院仍能像磁铁一样吸引专业护士的加入, 降低护士离职率, 从而能持续提供优质护理服务。“磁性医院”管理理念对护士有着良好的作用。研究表明, 磁性医院护理管理在护理实践中可吸引和留住优秀护理人员, 降低护士的离职率和职业倦怠感, 提高护士工作满意度和护理质量。林莉莉对535名聘用护士进行“磁性医院”管理的探讨, 其结果显示在护士工作满意度上, 实施后护士与同事的关系、被表扬和认可、与社会或专业交流的机会、工作的控制与决策权、排班制度和职业发展机会6项指标和整体工作满意度的平均得分均明显高于实施前, 差异有统计学意义 (P0.01) 。其次, Kalisch等对美国11家医院中124个科室的研究提示磁性科室护理人员的整体护理缺失显着减少 (P=0.03) , 可能是因磁性医院护士有更好的沟通交流和团队合作。总之, 磁性医院可为护士提供良好的专业实践环境, 其管理理念也利于创造更好的工作环境, 更能得到护理人员的认同, 稳定护理队伍。但目前我国对“磁性医院”管理方式的研究较少。3 小结护士是医院卫生人力资源的重要组成人员。在管理中, 应注重护理人力资源配置情况。张菊霞等Meta分析显示改变护士人力资源的配置模式, 可提高病人的医疗护理质量。因而, 护理管理者可运用、探索合理的配置方式以有效利用人力资源。如基于护理工作量配置、配置专科护士、成立专科护理小组等。其次, 对于其人力资源的短缺, 护理管理者也可寻找有效的管理措施防止护士流失, 如增加护士数、改善工作环境、弹性排班、提高薪酬福利、提供学习和职业发展机会等方法。Ramoo等研究显示护理工作满意与护士离职意向之间有显着的关系。管理者们寻求提高护理工作满意度的方法对防止护士流