招聘面试_面试资格人培训教材

面试资格人培训1 蒋伟良 博华管理咨询 河北癫痫病医院 课程内容 1 招聘调配体系2 面试技术培训 面试资格人的基本条件 在公司工作半年以上 必须是公司的优秀员工 熟悉公司的组织结构 岗位需求及用人标准 有较强的分析 判断和人际沟通能力 具有高度的责任心 良好的个人品格和修养 言谈举止得体 通过人力资源部的培训考核 取得上岗证 面试考核资格人的管理 面试资格人的确定 由公司各部门与人力资源部共同组织实施 各部门根据公司制定的面试资格人基本条件进行推荐 人力资源部审核并对面试资格人进行相关的培训及考核 经考核合格者 由人力资源部颁发上岗证 各部门每半年可补报一次面试资格人名单 面试资格人可根据实际情况进行增减 人力资源部将定期对面试资格人的工作进行抽查 如发现面试资格人不按公司招聘业务流程操作或有作弊行为 取消其面试考核资格 并将处理意见返回各部门 人力资源部每季度将对面试资格人的招聘面试工作进行分析考核 具体内容包括 1 考察面试资格人是否按照公司的招聘流程办事 2 考察考核面试资格人填写的评语是否规范 3 定期对面试资格人考核且对已录用人员进行跟踪考评 主要内容包括 培训期间的表现 试用期的表现是否达到公司要求 发展潜力等 考核面试资格人均应持上岗证 凡没有上岗证人员的考核意见无效 建立面试资格人档案 对持有上岗证人员每一年审核一次 每半年向面试资格人所在部门反馈其面试考核工作情况 招聘调配体系全景 招聘计划管理 支持模块 策略管理 决定公司招聘调配主要方针和工作策略 是指导招聘行动的指南 职位管理 公司职位族职位类划分 是招聘调配的职位设定的基础 职位素质管理 公司各职位族的素质特征 是进行人员甄选的价值标准 招聘组织管理 公司负责招聘调配决策 执行 专业策划团队 招聘KPI管理 评价招聘调配体系绩效指标的体系 核心模块 招聘计划管理 年度招聘规划和月度计划管理 是指导招聘活动开展的详细规划和时间标记 招聘渠道管理 招聘内 外部渠道管理 通过渠道管理将符合公司初步要求的人员纳入甄选行列 流程管理 针对不同应聘对象的甄选和选拔流程 技术管理 应聘对象甄选过程中的技术应用 试用期管理 试用期新员工的入职和试用期管理 确保员工顺利入职 招聘调配体系的10个方面 招聘规划和计划阶段流程 社会招聘流程 社会招聘流程 社会招聘流程 内部调配流程 内部调配流程 内部推荐流程 针对内部推荐等管理难点实施 红色通道 管理流程 面试团队一般为三人 面试结果 70 专业面试得分 30 素质面试得分 专业面试人力资源部面试人总权重20 按人数参加多少均摊比例 如出现不为三人的情况 专业面试用人部门面试人总权重80 按人数参加多少均摊比例 素质面试人力资源部面试人总权重80 按人数参加多少均摊比例 专业面试用人部门面试人总权重20 按人数参加多少均摊比例 注明 每个面试人给分满分100分 背靠背独立给分 面试考核权重 课程内容 1 招聘调配体系2 面试技术培训 所测即所想测所测即所假设所测即所实现 面试的定义 面试是通过主试与应试者双方面对面地观察 交谈等双向沟通方式 了解应试者的能力特征和个性品质的一种人员选拔方法 广义的面试包括面谈法 答辩法 情景模拟法 无领导小组讨论法 有领导小组讨论法 文件筐作业等多种测评手段 狭义的面试指面谈法的面试 面试的产生 中国是世界上最早建立考试制度的国家 上记载 西周时即三年则大比 考其德行道艺 而兴贤能者汉代称面试为接问隋唐时以策问的形式 普遍应用于科举19世纪中后期 西方国家借鉴中国的考试制度 并加以完善 诸葛亮的面试策略 问之以是非以观其智穷之以词以观其变咨之谋以观其识告之以难以观其勇 面试的特点 通过对应试者外部行为特征的观察 过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质 以观察和谈话为主要工具 考官与应试者有双向沟通性 面试的种类 结构化面试 Structuredinterview 半结构化面试 Semi structuredinterview 非结构化面试 Non structuredinterview 结构化面试 由来 30多年前由Hall W E 博士倡导并发展起来的 目前已被全世界各种各样的公司所使用 TerryLunn 1995 定义 是指面试的内容 形式 程序 评分标准及结果的合成与分析等构成要素 按统一制定的标准和要求进行面试 结构化面试的步骤 职位分析确定主要的工作职责形成面试问题形成答案组建面试小组实施面试 结构化面试程序 职位分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束 提问 建立和谐气氛 结构化面试应注意的问题 面试小组成员 考官 最好是形成面试问题和答案的人员 考官在面试实施前 必须熟悉有关工作职责 面试问题和答案的评分标准等等 结构化面试的优点 比较客观公正 不像非结构化面试那样主观随意 由于问题是事先准备好的 考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上 对面试考官的技巧要求相对低些 通过培训较易于达到要求 结构化面试的缺点 面试实施时 考官的灵活性不够 通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问 考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题 面试程序呆板 被试较多时主试易于疲劳 结构化面试的影响因素 被试因素 性别 外表 举止等考官因素 早期印象 面试经验 对拟任工作的了解程度等面试方式 对被试提问的标准化 工作分析 关于工作要求的信息 辅助信息 记录 对被试评价的方式 界定良好的量表 分解评定指标 结构化面试的考察要素 价值观自我形象个性 人格内驱力 社会动机 知识技能 显性素质 隐性素质 客户意识 自信 灵活