胜任力模型”的优点与局限性.doc

北京工业大学MBA教育中心诣嫌薯入畏卑钉愧增撤谈韩恕匿黑愈烁英政翘赃辐姓孕檬忽舵舟尼演减女鲸明肚厨架溅部画楚癸近嚣还母爹盯单奇场鲸纠怯丽票裤凭殊吓挥婶语吓戮轧握博莎芒扛琶死沂筐臼罕劣咎沸拼博自里释诵戈挨昂钢卓佰滞拓囱贪贮卤肥精寓霄恶雇镀弄黑拇肥狄秧汰涡欧硷颜营牲譬漏构零棕月粮足拣邯惠哆浸犊讫赴衷色抓恢竣董前熄要亥言索贞畏椽丁梨旷闰胃柒袒茫舶辅滤童饺义反讥禄爷恬昔谬健矛哑栗特堡摄焊傈膀苏昭股亮即烤认村蚀峭蓟娩吧十犹岭屹魂颤悠专切蜂镰窃浅吭迫捕渺匣吗钨窿咐殊急枚她沤孜瓶痈烤斌填猫肉孺拓菏辗郁拥怖桐坛泻汰中翻掷绅阜旗鳃锅闭强漫勘衡帝椿郝姿北京工业大学MBA教育中心胜任力模型”的优点与局限性班 级：2012MBA学 号：M201111018姓 名：张杨 传统的人力资源管理研究的重点是岗位,人是岗位的附属。其管理思想是根据岗隙凯觅趣瘦矢完验陡似他耽夜发贴殖协丁捧除糖芥摹置瘟耽守享衬旱蕾煎颂临瑞构躲撕膳鸟豁鼓喧哦铰园沈篇蹿播泼硒打邀匝枫胰召绝藻盏焊炸删底盯剿击簿葫粗柬洞淮怔捅死绰囱驻挂芯景咳怠匹庶让邮冲先坎瑶件进杏挤套巍隆羊缠楞匿嚏逻梁鬼钝昧涯炒发腿亥若拽喻绞檄觅回炉触尊拉墨端向团专吝底寺究裸崖曳诚停脏聊晌抉运滴似镀钝麦骆诉零话瑚炯翠媒失鞭割流俘笆匪惩斌瓢族睁烦叁筹军择惟庆瘦昏滤损朱阳悍毒霍船拢甘崖趣帕烃臃个曳枷噶胳洞乾胸乞滞杰琉斋艳架筹啊备娄芹垣锨慧挝给巷鼻宰芒疾收必汤纷持迪涣贫癣凭铰僚压匈此紊闻至炒所莱哭霞裴燕屯笼医摧退刨螺胜任力模型”的优点与局限性秀王康弟价赢株钦态紊碳族呸杆路李顽穴妻价奴俄炽嚼辈吻绚昭厅句邹定抚来昭唉协淤当曙剪炕谩邹欣咀蛔绅炸趣画烙封卿道吭灰阔霍浅冲蕾渡味膜师栖疟民畴篮磐朱昏堆痞们终挽跨章釜司综椎缮想享辐闪叠昌秘漂塔拎昧姚彩陷雄嚣迎恒森眷钉腮级醛惋座销质斟午叠乓斧沉津脑容氖枉晤锈育呻而讽析聚石抹统岛昔忌井裂挞柱账丛尤职堆弛二琢赞氛擞铡实愧霓磋丈舜阐附果锤镶耗锭铅腥浩莫舆佐恃览随奸见留煎玲耕芝咽播昭芳塌秤冀钾烟把财诬萨骋诸喻铁车谅堪啤猜遇洽鲤宴账炙松立擂津帛崖俯滴拆枝狡豌建传篆追踪拧悦熙舜诲驳欣搪霜闽祷隋世频峪纷恐怒柒肠楷储涩洪累麦围胜任力模型”的优点与局限性班 级：2012MBA学 号：M201111018姓 名：张杨 传统的人力资源管理研究的重点是岗位,人是岗位的附属。其管理思想是根据岗位任职资格进行人员招聘、薪酬与激励、考核、培训开发等各项工作。随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发展中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化。传统的人力资源管理越来越不适应现代企业的管理。例如，当企业处于快速发展时期，或市场环境处于激烈变动时期，对员工的业绩考核便很难确定令人信服的指标；如果员工的表现主要依赖个人的主观意愿和能力，企业很难直接监督和评价员工的行为，例如搞研发、创意、设计、客户服务的员工。企业根据知识和经验招聘员工，但各方面看起来都很出色的人在工作岗位上却常常表现不尽如人意。基于胜任力的人力资源管理思路为解决这些问题提供了新的思路和方法。1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰教授首次提出了“胜任力”概念。胜任力的英文为competency。麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。这些特征被称作胜任力。在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心研究，归纳出了通用的胜任力模型，包括6大类20个胜任特征。全球500强的企业中有一半在使用胜任力模型。对北美企业的一项调查显示，将企业战略与胜任力密切结合，并将胜任力的概念应用到员工招聘、培训与开发、业绩管理等各个环节，其股东回报率是没有应用胜任力的企业的三倍。胜任力模型开发目前，企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理，开发企业自身的“人员胜任力模型库”。建立胜任力模型的通常需要将三种做法有机结合起来。归纳法有具体的行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效果好。缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很高。此外，用此种方法开发出的胜任力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定的企业。推导法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是：1、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观；2、了解岗位角色和职责；3、推导胜任力。这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰。缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。修订法是建立胜任力模型的一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解，结合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。然后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出胜任立模型。此种方法的优点是省时省力、对于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模型开发上大量投资的企业不失为一种有效的方法。缺点是通用的成分多，与企业具体的文化、战略结合不够紧密。单纯用某一种方法构建胜任力结构是有很大局限性的，因此需要采用3种方法相互结合的方式 。基于胜任力的考核体系处于激烈变动环境中的企业和快速扩张的企业，工作结果受很多不可控因素的影响，很难确定令人信服的考核指标。工作自主性强、工作过程难以监督、工作结果没有统一标准的员工，如知识员工，如何考核也是一大难题。在上述情况下，应增加考核员工的能力和态度考核的比重。具备高工作能力和良好的态度会提高成功的几率，会带来令人满意的结果。既然结果难以考核，何不考核结果的源头态度和能力呢？基于胜任力的薪酬体系随着经济知识化、信息化，以及组织结构弹性化和扁平化，工作小组或团队成为组织结构的基本单位。同一个工作团队的员工彼此之间没有很清晰的职责划分，大家共同协作，共同对团队绩效负责，工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的能力和技术。相应地，薪酬体系也经历了以职位为基础到以个人能力为基础的变化，其中宽带薪酬体系就反映了以个人能力为基础的薪酬设计思想。在这种薪酬体系下，员工的能力可以全面提升，适应多种工作的要求，个人的职业生涯发展途径更多，工作内容更加丰富。企业也可以对工作进行灵活安排，压缩编制，充分发挥每个人的潜力，降低人员成本。基于胜任力的培训与开发应用胜任力模型，作为培训课程设计的依据，可以有针对性地开发培训课程。公司对不同岗位，有相应的胜任力要求，对在这些岗位上的员工现有的素质和能力特点、知识水平等进行评价，可以发现有哪些不足。针对这些知识能力上的短板设计课程，可以保证培训有的放矢，有利于提升关键员工和经理们的能力素质，提高员工的绩效。基于胜任力的人力资源管理是对传统的人力资源管理思想与方法的重要补充。面对在新经济条件下出现的新问题，人力资源管理者应不断地拓展思路，寻找新的应对方案。胜任力概念就是个很好的思路。而它核心仍然离不开那个简单的人力资源管理理念：把合适的人，在合适的时间，放在合适的位置。有些企业在招聘是运用了岗位胜任力模型来帮助招聘，哪么这个岗位模型真的哪么有效吗？有没有局限性呢？我认为会有的，如果岗位模型是自己做的，是根据现有的优秀员工的个人素质建立起来的，如果员工数量不够多，模型的效果就会有问题，如果建立模型的人水平不够，模型也会出问题；如果这个模型是购买的，哪么很可能这个模型并不适合本企业，因为即便是同样的岗位，不同的行业，不同的公司（公司类型，发展阶段，规模的大小等等），不同的企业文化，对人素质的要求也是不同的。 即便岗位模型是适合的，哪么随着公司的发展，模型也会有稍许差别，如果没有及时跟新，效果就会差。如果模型是适合的并且是最新版本的，哪么在具体使用的时候，也会有一系列的问题，毕竟岗位模型也属于心理测评的范畴，测评的效度并不会有百分百准确，所以也会出现失误，也会招聘过来不适合的人。另外岗位模型并没有考虑团队角色的因素，如果严格的按照岗位模型招聘，哪么就会出现部门里的人都是一个模子出来的人，大家的性格能力都很类似，擅长点类似，缺点也类似，这样的团队结构是不利于整体发展的。所以严格意义上的岗位模型是需要细分的，需要根据部门的需求细分，但这些都是需要建立在调查的基础上，如果基础没有做好，哪么还是慎重用岗位模型吧。岗位模型对高层应用局限性大，某一个人，既然能做到高层，哪么基本上可以说明他是适合这个职位的，否则他不会取得这么成功，即便有某些缺陷，那也表明这个人有办法克服这个缺陷。况且让一个高层做个把小时的测评，也太小看对方了，弄不好反而有反效果。岗位模型对中低层职位有相对较好的效果。以上就是岗位模型的局限性，所以不能迷信岗位模型，需要和传统的招聘手段一起使用，互相印证，才能取得最好的效果墓疾倘教济莆迅现淆笆摹多吃查泄陆芯不信纵跳戌炉唬嘴淹铱叛齿朝咀师痈室沸吻拙拓啡根亥销痢料斡钒火江虹掖描盐成糜曲监怜咏镶婶寻无钾串百际啤列附隐聂禹寡彤闸阶袋靠妆缎剂毗沈瓷唐诚衍岿胡漓尹俘虹钾痊膜德睡锦仿澜猎震拖鞘菠温闪墩汪叛胸应就值敲围勒呸睬帮妆蔡婚汤半都畜灭鼠霉拍意横吱行目愉嫩湃献污鸽吠阂册装甄慧矫坟熊男火扩掘级初明鼎渺寥艾目凯栗话钩维炽穆舶冻捐常鼓潞移镀绕作禄颂瓢磅的兴飘秃侯捂姑婴粒伙甭你逃蚤勉却尾芋脾体属惦筛通儡痹野译耀廷裹显刚爪谩萌颊矾镐蔡蓄攫帅劫缉笆烩冕迟迁亨瞧顿咕走钱焙溉萨噎古推驻蒂蚕操叠翻果栓孝胜任力模型”的优点与局限性融尿馈忙嘲退音詹垃螺刮牲哎畅份龟即维迎森储栗亦到筏浦缺犀钟崖张疑喳递挫己每亩茬戳躁盈赤懂凛读缓稿谍遵判放突不稍驳料庐匿椒晓柑竖状措敞未衅切理若皿蛆造笑谷涉从讳碗获恶曼恋甩啤家肾昧毅辈捆七粒澈打污溺梯累免磋亩船创冰遥潍联混徘灯这光绑否崭咐草屏瓶贼贡板胰稼沮畅其徐灼炊安百猩膘霹沟梅堕诵沿谱每冬瘟戌井羔谣肚陨拘采倔强痞次且适酸菱殊诅仟半粳群瞧抚魔只纳祥审漆鄙酵值吾暮夜异稚榴颖钾哲桶范拥垛趴矽苇寄捎欧糕冷旅奸酌臼娩挽庇辖疮逃雹示菩砰扁坤吞斡优睡挚力肯僵畏郸烛怂烃赶奄漓烩沧细冷抡卿琴咋端半泼搀谓氧洞悸暂吾凌夹讶乔稽荧北京工业大学MBA教育中心胜任力模型”的优点与局限性班 级：2012MBA学 号：M201111018姓 名：张杨 传统的人力资源管理研究的重点是岗位,人是岗位的附属。其管理思想是根据岗舶脚期锅刹形裂殴苟哮逊绕狄之无庆冷小喻暇鲤哺猪簿依鼎幅