面试常见问题.doc

面试常见问题一、工作经验方面1 请你谈谈毕业之后的工作经历。 2 你现在或最近所做的工作，其职责是什么？你担任什么职务？ 3 请谈谈你在这家单位的工作情况和受到的奖励与惩处。 4 你认为你在工作中的成就是什么？ 5 在你主管的部门中，遇到过什么困难？你是如何处理？ 6 你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？ 7 请谈一下你在企业中职务升迁和收入变化情况。 8 你在工作中有什么收获和体会？二、工作动机与期望 1 什么样的工作比较适合你？为什么决定调换工作？你认为原单位有什么缺点？2 你为何选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你对我公司提供的工作有什么希望和要求？你为什么要应聘这个职位？（追问）你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎么克服不利条件？ 3 你在生活中追求什么？近来个人有什么打算？如果你被录用，由于工作需要，领导（主管）把别人不愿做又瞧不起的工作交给你，这时你怎么办？请结合这次应聘，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？ 4 你所要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？ 5 你喜欢什么样的领导与同事？ 6 对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪一个更重要？ 7 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的三、事业进取心与自信心 1 你个人有什么抱负和理想？准备怎样实现自己的理想？ 2 你对现状满意吗？为什么？ 3 你认为现在的工作有什么需要改进的地方？4 你有向领导提合理化建议的经历吗？ 5 你怎样看待你们部门中的应付工作、混日子的现象？ 6 你的职业发展计划是什么？如何去实现这个计划？ 7 你认为这次面试你能通过吗？ 8 你对自己在工作中有什么要求？ 9 领导交给你一个很重要但又很艰难的工作，你怎么去处理？10你渴求什么样的成功？其决定因素有哪些？招聘中的这些问题你问了吗?四、工作态度 1 你认为单位管得松一些好，还是严一些好？ 2 你单位管得严不严？迟到、早退、怠工现象是否经常发生？你这方面的情况怎么样？ 3 在工作中你看到别人违反规定和制度，你怎么办？ 4 对这个工作你最喜欢哪个方面？最不喜欢哪个方面5 你经常对工作做些改进或向领导提建议吗？ 6 除本工作外，你做兼职吗？第二职业做什么？ 7 你在工作中常与主管沟通，向他汇报工作吗？ 8 你对自己现在的工作状况满意吗？为什么？ 9 你如何看待超时工作，周末和休息日加班？ 10你认为你能对我公司做出什么贡献？五、分析判断力 1 你认为大学生活和学习对你的工作有什么影响？ 2 你认为怎样适应从学校到社会的转变？ 3 你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？ 4 你认为如何解决中国的下岗待业问题？ 5 你认为成功的关键是什么？ 6 你认为自己适合做什么样的工作？六、自知与自控 1 你的长处和短处是什么？怎样做到扬长避短？ 2 你认为自己的工作有什么不足或欠缺？ 3 你认为在你选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必须的？ 4 你的上级主管和同事怎么评价你？你认为评价得准确吗？ 5 领导与同事批评你时，你如何对待？ 6 你听见有人背后议论你的不是或说风凉话，你怎么处理？ 7 在部门大会上，领导当众错误地批评了你，你如何处理？ 8 你工作很努力，也有许多成果，但你总是没有别的同事收入高，你怎么办？ 9 在一次会议上，你的讲话，领导非常不满意并当众批评你，你会怎么办？ 10假如这次招聘你未被录取，你今后会做哪些努力？招聘中的这些问题你问了吗?七、组织协调与人际关系 1 你担任过什么社会工作？你喜欢去做一种常与陌生人会谈的工作吗2 你经常参加哪些社团活动，喜欢哪种集体活动和聚会？ 3 在聚会或集体活动中，你一般扮演什么角色？ 4 你习惯与陌生人交谈吗？是否只习惯和关系很亲密的人相处？ 5 从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你是否感到不适应？6 你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经历、性格的人打交道？ 7 你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？8 你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？ 9 如果让你带队赴国企了解下岗再就业工作情况，你将如何组织？ 10假如让你接待一项群众上访工作，你应考虑从哪些方面做好这项工作？面试之前 自我检查事先熟悉资料面试计划面试地点 采用什么面试方式？与应聘者讨论些什么？ 每人一纸。利用应聘者在求职书或履历等提供的资料，写下你希望知道得更详细的要点。 面试官自身形象在预备面试时，要检查面试计划中是否已概括以下七个方面：目前的活动、工作关系、工作经历、教育程度及职业上的训练、个人兴趣、家庭及个人状况、应聘的原因、可能的风险 充分熟悉每位求职者的资料。 确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任 查阅工作说明书，招聘广告，这样你将带着理想求职者特征的清晰图像进入面试理想的面试地点应是清静、整洁、不受任何干扰(打电话、找人等)，或者将干扰降至最低。面试之前技巧面试之中 建立和谐的气氛 切入正题 向应聘者介绍公司建立和谐的气氛 欢迎应聘者切入正题一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及你建议如何进行，鼓励求职者提问。向应聘者简单介绍公司不断地向应聘者传达这是一个非常棒的工作环境这样的讯息妥善严谨地控制整个过程；让应聘者感受到被尊重；了解公司概况有效面试的技巧（ALL：ask,look.listen）一个信息的总效果=询问17%+身体语言45%+聆听38% 应注意面试中沟通效果 面试之中的观察技巧 面试中的聆听的技巧用笔记下你所听到的。保持目光接触表示你仍感兴趣。间中点点头显示你在留心聆听。鼓励对方继续说下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。防止受第一印象的影响聆听时保持高度注意力。 面试中的提问 1）提问的时间分配不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。2）保证事先准备的问题都涉及到在准备阶段设计好的问题可以给你一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问 面试结束 应注意问题科学HR管理体系之我见智联招聘 2010-05-11 11:50:53 纵观国内外众多企业的HR管理实践，很多企业已经建立起了规范的HR管理体系，尤其是以深圳华为技术有限公司为首的IT高科技企业、新兴的互联网企业、新能源企业和世界500强的跨国公司，更是走在了HR先进管理理论与最佳实践的前列.纵观国内外 众多企业的HR管理实践，很多企业已经建立起了规范的HR管理体系，尤其是以深圳华为技术有限公司为首的IT高科技企业、新兴的互联网企业、新能源企业和 世界500强的跨国公司，更是走在了HR先进管理理论与最佳实践的前列，其HR管理都能充分与企业整体发展紧密结合，并在实际上发挥良好的成效。但就根本而言，笔者始终觉得国内企业类似实践尚不够科学和深入，缘于多方面的原因，企业实践中总有一些难以跨越的沟坎，使得HR管理无法实现彻 底有效地跨越。综合国内外管理学界的先进理论，很多理念或方法，其实很多都是在前人的基础上进行了概念的更新，并未在实质上有所创新。以受人尊崇与敬仰的彼 得。德鲁克大师为例，在其管理思想中，诸如“管理的实践”、“目标管理”、“教学相长”等，在中国前人的管理思想中早就有所体现，大师无非是在总结前人思 想的基础上用现代词汇和概念进行了转述和整合。基于以上分析，笔者觉得中西方历史文献中蕴含了无比的管理智慧，是指导当下企业管理实践最有效的源泉和工具。譬如中国历史上传统的儒、法、兵、 道家思想以及众多的流派（如阴阳、纵横家），西方历史上的哲学思辩理论、社会学著作，融会贯通加以转化，就完全可以运用在企业HR管理实践中。因此，笔者基于自己对该方面的学习感悟，结合自己的HR工作实践，谈一谈自己对科学HR管理体系的一点构思与见解，作一家之言，以期同HR诸位 同仁共论提高。笔者以为科学HR管理体系，综合国家人力资源职业资格考试中的六大模块分类，结合HR选用育留的常论，应分成三大HR中心，即HR规划中心、 HR供给中心和HR激励中心，在这三大中心下再细分HR管理职能。具体阐述如下：一、HR规划中心包括平台建设、资格认证和规划管控三大职能。定位于HR的战略管理位置，价值体现在将企业战略有效分解到HR部门，建立HR机制平台，从根本上 把握选育用留人才的关键，整体统筹和审计各项HR工作。1、平台建设职能：定位于HR战略分析、HR平台构建两项分职能。1）HR战略分析：对企业HR战略分析是多层次、多角度的，首先应对企业战略进行分析，包括对企业宗旨、价值定位、商业模式、组织流程、组织结 构、战略规划、销售策略等进行综合、深入地调研与分析。目的是深入解剖企业内部构造与肌体，理清企业的脉络与关键节点，然后在企业战略分析的基础上，进一 步分析HR战略的方向及政策、措施的制订，为HR管理规划提供最有效的方向指导与可行性保障。2）HR平台构建：企业的HR平台是企业赖以生存的土壤，是日后企业战略、人才落实生根的关键。没有好的机制平台，企业的团队效应就难以发挥。 譬如海尔，人们常说它的平台可以产生放大效应，也就是说一个人才进入，可以产生200%甚至更高的能量；而平台建设不力的企业，可能只能产生80%甚至更 低的能量。对此平台构建，通常包括组织平台、制度平台与信息平台三大方面，具体如下：A、组织平台：包括组织架构调整、部门职能明晰、组织流程梳理、职岗体系构建及其价值评估等。B、制度平台：包括企业制度建设、组织语言建立等。C、信息平台：包括HR管理系统、OA办公系统、保安系统等方面。2、资格认证职能：包括任职资格构建和任职资格认证两部分。具体如下：1）任职资格构建：具体包括职岗分析（建立岗位说明书）、胜任素质模型构建、KPI绩效指标确立三方面职能。2）任职资格认证：对于待聘员工，均进行任职资格认证，通过认证取得岗位任职许可证书，方可授予实职。对于在职员工，定期进行任职资格稽查，通 过认证的可予留任，未能通过的调整任职。3、规划管理职能：包括HR战略规划、HR编制评审和HR统筹与审计三大内容。1）HR战略规划：在平台建设职能中“HR战略分析”的基础上，决策规划具体的HR战略，包括长期规划（一般为5-10年）、中期规划（一般为 3-5年）、短期规划（一般为1-3年）和年度规划，主要对期限内的HR战略方向、政策方针及推进策略进行规划，以指导期限内各项HR工作的开展与评估。2）HR编制评审：在平台建设职能中“组织平台”之“职岗体系”构建的基础上，对企业内具体人员及岗位进行细致地编制，包括标准编制和实际编制 两部分，并定期组织评审，以有效控制人员变化，严格把控企业人力资源供需状况。3）HR统筹审计：在以上各大职能工作的基础上，对各项HR具体工作的开展进行统筹协调，包括统筹供需和激励、流程和跨部门工作协调及HR各大 模块的具体工作等，并定期或不定期对企业内HR工作开展情况进行审计，以保障HR战略执行的切实有效和细节把控，二、HR供给中心包括招聘配置和培训开发二大职能。定位于保障企业HR的及时供给。1、招聘配置：包括招募、配置和测评三个部分。具体如下：1）招募：侧重于外部招聘，立足于从外部渠道。包括猎头、人才中介、网络中介、校企定向招募等。2）配置：侧重于内部调配，立足于内部渠道。包括内部人才库选人、定向轮岗等。3）测评：侧重于选拔测评，主要是为招聘与配置功能提供基础性技术保障，包括笔试题库、面试技能、测评技术等方面，保障招募和配置HR的准确 性，提高招聘适岗率。2、培训开发：包括培训、开发二个部分。具体如下：1）培训：侧重于员工的适岗性的现有素质方面的培训，保障在职员工高绩效的实现。包括专业技能类培训、通用知识类培训、企业文化类培训、校企联 合办班等，2）开发：侧重于员工的储备性的潜在素质方面的培养，保障人才梯队的有效建设与补充。包括员工职业生涯规划、内部人才梯队建设、管理/专业能力 进阶培训等。三、HR激励中心包括绩效管控、薪酬福利、劳动关系、企业文化四个部分。具体如下：1、绩效管控：通过对员工绩效的评价与管理，持续改进工作的效果，推动企业的良性发展。实践中主要是应用平衡计分卡的指导原则，建立企业战略地 图，通过目标管理与KPI考核相结合的方法，周期进行绩效评估，促进绩效的持续改善。2、薪酬福利：主要是在HR规划和绩效管控的基础上，通过薪酬与福利体系的辅助，激发员工士气，达到激励的作用，使得员工争先恐后，持续改善工 作，实现高绩效。3、劳动关系：目的是构建和谐、融洽的劳动关系。具体包括劳动合同签订与管理、劳动关系纠纷管理、员工奖惩管理和员工沟通管理四大部分。其中员 工沟通管理，包括对员工全方位的关心与付出，如员工沟通例会、员工心理辅导、员工职业健康、员工生活关爱、节日问候与祝福等。4、企业文化：包括企业文化定位、企业使用与宗旨、企业价值观、员工行为规范等，主要通过建立企业文化规划、建立文化大纲、规划企业文化软硬件 建设、开展各类企业文化活动和培训等，将所有员工统一到企业文化中来，并使之形成约束力和张力，