企业劳动合同75个法律风险点.doc

企业劳动合同75个法律风险点解析随着劳动合同法的颁布和实施，对劳动者的合法权益保护力度加大，同时对企业的人力资源管理工作也提出了更高的要求。本文试图从企业的视角出发，分析在签订劳动合同过程中可能出现的75个法律风险点。一、招聘员工法律风险1、就业歧视的风险。招聘广告中含有乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等内容，导致企业形象随之受损甚至诉讼的法律风险。2、招聘人员提供虚假信息的风险。招聘时应要求应聘人员填写一份员工入职登记表，包括：学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况等栏目，并由本人签字确认所填信息的真实性。今后，企业一旦发现虚假信息，可根据劳动合同法第二十六条劳动认定合同无效。3、招聘尚未解除或终止劳动合同的劳动者的风险。企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，以防承担连带赔偿责任的法律风险。4、招聘存在竞业限制协议的劳动者的风险。企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同，以防承担侵权责任的法律风险。5、招聘外国人或港澳台居民的风险。未办理就业证导致劳动合同为无效合同，以及支付遣送回国全部费用的法律风险。6、违反如实告之义务的风险。企业隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，导致劳动合同无效的法律风险。7、扣押劳动者证件及向劳动者收取财物的风险。扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物导致接受劳动行政部门处罚，甚至承担赔偿责任的法律风险。8、发送录用意向书的法律风险。录用意向书是企业向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约，如果企业随意向应聘人员发出录用意向书，企业将要承担合同生效的法律风险。二、签订劳动合同时的法律风险9、不及时签订劳动合同的风险。不签书面劳动合同的，从用工之日后的第二个月起承担双倍工资的法律风险；一年未签定的，企业要承担无固定期限劳动关系的法律风险。 10、试用期约定不当的风险。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。劳动合同期限试用期最长超过6个月，或试用期的具体期限没有根据劳动合同期限的长短确定，企业在法律规定的试用期以外行使权利，导致该权利无效的法律风险；违法约定的试用期已经履行的，企业将承担按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金的法律风险。11、试用期包括在劳动合同期限之外的风险。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，企业要承担放弃试用期的法律风险。12、不签订无固定期限劳动合同的风险。在具备劳动合同法规定的条件时，企业应与员工签订无固定期限劳动合同；如员工主动提出签订固定期限劳动合同，应当在谈话笔录或者员工声明中确定员工无意续签劳动合同。13、未将劳动合同文本交给劳动者的风险。如果企业未将劳动合同文本交付劳动者，导致企业可能对该劳动者承担民事性质的赔偿责任。14、续订劳动合同的风险。原劳动合同到期后，企业没有提前1个月书面通知，并要求劳动者签收，导致可能形成事实劳动关系的法律风险。15、竞业限制条款约定不当的法律风险。竞业禁止时间超过2年、没有约定竞业限制合理补偿或限制劳动者的就业权，导致竞业限制条款无效的法律风险。16、违约金设立不当的风险。劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，企业均无权再为劳动者设定违约金。17、保密条款的设置不当的风险。由于企业高管人员在企业中最了解企业的许多商业秘密，因此企业在与高管人员签订合同时，应将保护企业的商业秘密的条款予以明确化和具体化，以便保护企业的合法权益。18、没有与非全日制用工签订书面合同的风险。一旦发生争议，劳动者可能会主张事实劳动关系，导致企业与非全日制用工形成事实劳动关系的法律风险。19、没有与承揽者、承包者签订承揽、承包合同的风险。一旦发生争议，承揽者、承包者可能会主张事实劳动关系，导致企业与承揽者、承包者形成事实劳动关系的法律风险。20、与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同的风险。一旦有争议，派遣用工就可能成了事实劳动关系，从而要承担赔偿责任。21、试用期内企业出资培训的风险。企业在试用期内出资对劳动者进行培训，劳动者一旦提出与企业解除劳动合同，企业将要承担所支付的培训费不能得到退还的法律风险。22、出资培训没有签订培训协议的风险。培训协议是用来确定企业与所培训员工之间的权利义务，约束员工的行为；如果培训协议没有对培训结束后员工的服务期和员工违反培训协议应承担责任做出明确约定，企业将要承担劳动权益受损的法律风险。23、调岗、调薪的风险：调岗及引起的调薪属于变更劳动合同，企业应当与劳动者协商一致，并通过书面劳动合同、工资单、岗位变化通知书等书面形式将变更内容予以文字记载，并经劳动者确认，以免发生纠纷时带来举证困难的法律风险。三、工资及支付的法律风险24、低于当地最低工资的风险。企业支付劳动者工资低于最低工资标准，导致补足工资并支付赔偿金的法律风险。25、工资调整变更的风险。企业没有以书面形式制定绩效考核制度，并确保制定程序合法与民主并及时公示，导致企业承担单方变更劳动合同支付经济补偿金的法律风险。26、扣除劳动者工资的风险。因劳动者本人原因给企业造成经济损失的，企业可按照规章制度或劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。扣除的部分超过劳动者当月工资的 20，或者扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，可能导致企业承担赔偿金的法律风险。27、未按时足额支付加班工资的风险。劳动法第四十四条规定：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。28、加班工资包干的风险。加班工资没有在工资单中单独列明并由劳动者签字确认，导致企业承担双倍加班工资的法律风险。29、高薪代替社保的风险。缴纳社保是法律强制性规定，当事人之间不能以约定排除。如果企业给员工多拿点工资而不交社保，企业将要承担补缴社保的法律风险。30、病假工资支付的风险。职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。31、试用期工资低于劳动合同约定工资80%的风险。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最抵档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于企业所在地的最低工资标准。四、未办理相关保险的法律风险32、劳动合同期间（包括试用期）未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金。33、未按规定参加工伤保险的风险。工伤保险实行无过失补偿原则，即在劳动过程发生的职业伤害，无论企业有无过错，受害者均应得到必要的补偿。企业即使对工伤事故的发生没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。34、未按规定参加医疗保险的风险。在此期间劳动者发生的医疗费用由企业按照规定标准予以支付，影响劳动者连续参保年限、导致其医疗保险待遇损失的，损失部分由企业按规定标准予以支付。35、未按规定参加生育保险的风险。企业应当按照生育保险待遇支付给劳动者。五、劳动合同解除、终止的法律风险36、协商解除劳动合同的风险。企业提出协商解除合同达成一致的，应当签署协商解除劳动合同书，并依法支付经济补偿金。劳动者提出解除的，应当提出申请报告。37、企业在试用期解除劳动合同的风险。企业要认真进行工作岗位录用条件分析，制定各岗位工作和录用标准，标准的制定，要清晰，具体、量化、易于操作掌握，包括要达到的岗位水平、能力（技能）、工作、身体适应性。在试用期间要对照标准认真加以考查、考核，如果劳动者不符合录用条件，必须在试用期内书面通知解除，并保留通知的证据。否则存在被视为违法解除的可能，需支付经济补偿金或赔偿金。38、企业在劳动者不能胜任工作时解除劳动合同的风险。企业要对各岗位制定相应的岗位职责和流程，具有劳动者不能胜任及经过培训和调岗仍不能胜任的证明。否则存在被视为违法解除的可能，需支付经济补偿金或赔偿金。39、企业在劳动者严重违反规章制度时解除劳动合同的法律风险。首先必须有依法生效的规章制度，并明确严重违反规章制度的情形，劳动者有上述情形，企业解除程序合法，并保留书面证据。否则可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。40、企业在劳动者严重失职给公司造成重大损害时解除劳动合同的风险。首先必须有依法生效的规章制度，并明确严重失职及造成重大损失的具体情形，劳动者有上述情形，企业解除程序合法，并保留书面证据。否则可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。41、企业在劳动者患病或非因公负伤时解除劳动合同的风险。劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，劳动者本人无过错的，企业不能终止或解除劳动合同，应顺延至医疗期结束。否则可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。42、劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，企业终止劳动合同的风险。劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，企业不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。43、企业在劳动合同订立时所依据的客观条件发生变化时解除劳动合同的风险。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，企业应当与劳动者协商不能达成一致，并提前30日以书面形式通知劳动者本人。否则可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。44、未向劳动者出具解除、终止劳动合同证明的法律风险 。企业不出具解除或终止劳动合同书面证明，侵害了劳动者享有失业保险待遇的权利、再就业的权利等合法权益，企业需承担相应的赔偿责任。45、没有提前30天通知劳动者解除劳动合同的风险。如果企业依据劳动合同法第40条的规定与劳动者解除劳动合同的话，还需要提前30天通知劳动者，否则，需要多支付一个月的工资作为代通知金。46、企业单方解除劳动合同没有事先将理由通知工会的风险。企业单方解除劳动合同的，需要通知工会；其次，工会对企业解除劳动合同有不同意见的，企业应当研究并回复处理结果。否则企业解除劳动合同即便符合条件也会因程序不合法而被判败诉。47、没有按照企业内部规章制度规定的解除劳动合同程序的风险。如果企业规章制度规定了解除劳动合同的程序，必须履行，否则解除劳动合同也可能会因程序不合法被判败诉。48、没有对有旷工行为的员工给予除名处理前经过批评教育无效这一法定程序。因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。49、经济性裁员程序不合法的风险。符合经济性裁员条件的，企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。50、解除劳动合同时扣押档案或其它物件的风险 。企业扣留员工档案，侵害了劳动者享有再就业的权利等合法权益，企业需承担相应的赔偿责任。51、未及时结算工资和经济补偿金的风险。企业与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止时，并应当依法及时向劳动者支付工资和经济补偿金，否则将面临加付50%至100%、甚至二倍经济补偿金的惩罚的风险。52、员工不辞而别的风险。在员工不辞而别的情况下，企业不能免除相关通知义务。企业应当在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为企业送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任，企业不承担通知障碍的法律责任。53、送达程序不到位的风险。企业对有旷工行为的职工除名，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。在送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，可以张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。六、企业规章制度的法律风险54、没有建立企业规章制度和员工守则的风险。企业规章制度是由企业依据法律法规和本单位实际情况，建立的内部生产、经营和管理等诸多方面的行为规范。企业规章制度涉及面很广，包括人事制度、考勤制度、考核制度、会计制度、福利制度、保密制度、生产管理制度、质量管理制度等。55、没有经过民主程序制定规章制度的风险。企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。56、规章制度没有向全体员工公示的风险。企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度制定后由工会及全体职工大会(或职工代表大会)通过，职工表示受规章制度约束即为合法，非经此程序，公司的规章制度对职工无约束力。57、没有制定岗位能力考核、评价制度的风险。企业应建立岗位能力考核、评价制度，制定考核、评价要有的科学依据及标准，制定“岗位能力任职标准”，若员工达不到岗位能力要求，应经培训或调整岗位，仍不能胜任工作，可按执行劳动合同法第四十条第（一）款执行。58、没有制定调岗调薪制度的风险。企业可以依据规章制度的规定或与劳动者的约定调整其工作岗位或薪酬。企业应当在规章制度或劳动合同中，对工作岗位、劳动报酬变更的情形作出规定或约定，以便发生争议时对调整劳动者工作岗位和工资报酬的合法性和合理性能承担举证责任。59、没有完善规章制度的风险。劳动合同法第39条中的“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”、“劳动者严重违反企业的规章制度的”、“劳动者严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的”、“劳动者同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的”，劳动合同法第40条中的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”等，这些企业需要在规章制度中明确“录用条件”、“严重违纪的情形”、“重大损害的数额”、“兼职”、“不能胜任工作”等具体情形一步细化、补充、具体。这样企业才能在用工管理，尤其是与员工解除劳动合同时占据主动地位。60、没有建立录用、考核制度的风险。企业在试用期内对劳动者有单方解除权，应当在规章制度中向劳动者公示录用条件，在试用期内做好考核工作，对不符合录用条件的劳动者及时解除合同，否则过了试用期将需要支付较高的辞退成本。61没有发放员工手册的风险。企业制订有效的企业规章制度，并做到普通员工人手一册，并组织规章制度培训、考试。 62、没有建立相关证据制度的风险。企业要保留职代会或者全体职工讨论、协商规章制度的书面证据，保留员工手册签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷、培训合同、培训发票等相关证据，以免不能提供证据承担败诉的法律风险。 七、相关法律文书的风险63、职工名册缺失的风险。企业应建立职工名册备查，职业名册内容：劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。如果企业违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，将要承担劳动行政部门行政罚款或劳动争议时缺失有力证据的法律风险。64、劳动合同签收单缺失的风险。劳动合同签收单内容应包括：劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。65、职位告知书缺失的风险。企业招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。企业应当制作职位告知书，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等，防止发生劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。66、入职登记表缺失的风险。企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。入职登记表登记内容应当包括：劳动者与前企业劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后企业解除劳动合同的重要证据。67、劳动合同通知书缺失的风险。自用工之日起一个月内，经企业书面通知后，劳动者不与企业订立书面劳动合同的，企业应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。劳动合同通知书的主要内容应包括：劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就成为日后的重要证据。68、劳动合同变更协议书缺失的风险。企业与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。劳动合同变更协议书主要内容应当包括：企业基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。69、解除、终止劳动合同通知书缺失的风险。解除、终止劳动合同是结束劳动者与企业之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同通知书主要内容应当包括：劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、企业盖章、劳动者签收等。解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。70、解除、终止劳动合同的证明缺失的风险。企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，证明内容：企业出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。企业违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。71、加班申请书缺失的风险。企业应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。企业安排加班的，应