2008年年终绩效考核办法(最新)1212.doc

2008年年终绩效考核办法第一条 目的（一）通过对员工整年的业绩状况、工作能力和工作态度综合考评，以激励先进，鞭策后进；（二）通过运用绩效考核和评价的手段传递组织压力，明确员工下一年度工作改进和努力方向，促成公司经营目标实现。第二条 适用范围（一）本办法适用于博康集团投资管理公司；（二）业务公司可参照执行。第三条 定义(一)年终考核是检查、评估员工一年来德、能、勤、绩等方面情况的主要形式，重点考核员工完成工作任务、取得实绩的情况，并给予客观评价；(二) 公司年终考核实施三级考评，即：自评、直接上级考评和间接上级考评。第四条 年终考核的原则(一) 考核要遵循客观、公平、公正原则，以客观事实为依据，尽可能减少主管臆断；(二) 以绩效评价为核心、量化评价为基础，定量评价与定性评价相结合；(三) “谁负责谁评价、谁执行评价谁”原则，在考核中出现兼职或兼多个岗位时一般考核岗位就高不就低。第五条 年终考核的权责(一) 人力行政部1.负责拟定和解释年终考核办法；2.为各部门提供咨询和指导；3.组织公司各部门实施年终考核，根据考核结果核算年终；4.受理员工的绩效考核投诉并组织处理。(二)财务部1. 提供业绩考核相关财务数据；2.进行组织绩效利润完成情况考核。(三)各部门负责人（含相关考核人员）1.根据本办法组织实施本部门年终考核工作；2.评定本部门员工年终考核结果等级；3.与本部门员工进行绩效面谈。第六条 年终考核的维度（一）公司年终考核包括业绩、能力和态度三个维度。每一个考核维度由相应的考核指标组成，根据不同职位的特点，公司采用不同的业绩指标、能力指标和态度指标并分配适当的权重进行组合，形成年终考核指标。1.业绩考核主要通过日常和年度工作总结报告等数据资料考核员工年度对目标和任务的完成情况，是年度员工年度工作成果的评估；考核者（即参与考核的直接上级和间接上级，下同）根据附件二：各职位人员年终考核表中业绩指标参考附件三：各职位人员年终考核指标及标准对业绩指标的分级描述及其配分进行考核评分。2.能力考核是根据较长时间的观察和关键事件工作结果、奖惩证明，考核员工完成本职工作应具备的各项能力情况；考核者根据考核表中的能力指标结合附件三：各职位人员年终考核指标及标准对能力的分级描述及其配分进行考核评分。3. 态度考核是根据日常工作和各项重要任务完成过程中所表现考核员工所具备的工作态度、工作作风和工作的努力程度；考核者根据考核表中的态度指标结合附件三：各职位人员年终考核指标及标准对态度的分级描述及其配分进行考核评分。4.考核总分为100分制，每项考核指标分数满分为100分乘以其权重为该考核指标的设定分数，根据分级描述的配分进行评分，如单项指标的评分达到或超过90分或低于60分时考核者必须列举相关事实实说明。 (二)根据职位的特点其考核维度所占权重和考核人员权重分配依下表规定执行： 考核维度及权重职种及行政职务业绩权重能力权重态度权重考核者权重直接上级间接上级高层管理类各职能总监级及以上人员60%30%10%100%-中基层管理类各职能经理、主管级人员50%30%20%60%40%市场营销类拓展人员、市场人员、销售人员、商务人员70%20%10%60%40%技专类各职能研发人员、技术人员，技术工程师、技术员、质检、工程技术类客服人员、各职能专员、会计、品质管理人员、助理等40%30%30%60%40%后勤生产类前台、司机、仓管员、物料员、生产员工等40%30%30%60%40%注：矩阵管理结构中的职位考核权重，根据博集字【2008】015号文件精神执行。第七条 考核评分规定(一) 考核得分计算公式：.各级主管评价总分=业绩总分业绩权重+能力总分能力权重+态度总分态度权重；.最终评价得分=直接上级总分直接上级权重+间接上级总分间接上级权重。(二)考核分数保留一位小数点，考核分数的计算参照第六条第二款规定执行；（三）考核人同时对多位下属考核时，考核分数应保持一定差异性，避免分数过于集中。第八条 公司年终考核结果等级分为S（优秀）、A（良好）、B（合格）、C（需改进）、D（淘汰）五级，主要应用于年终的发放，并成正态强制分布，其分布比例如下：考核等级S级 （优秀）A级 （良好）B级 （合格）C级 （需改进）D级 （淘汰）考核分数总得分9090总得分8080总得分7070总得分60总得分60强制分布比例5%15%60%15%5%年终考核系数.3.1.（一）上述考核分布比例为强制比例，各部门必须遵守，如果因为比例分布导致考核推迟或核算或发放延误的，其责任由各部门主管自行承担；（二）当按比例计算出现不足一个人的时候，按四舍五入的原则进行取舍，可保留部门中一个“S级”，但必须有一个“D级”，如果最后出现总人数差异时，则在“B级”中增减平衡；（三）本办法中所指“部门”，是指经公司正式发文公布的各工作单元即一般指一级部门；（四）总监级以下员工（不含总监级）强制分布比例由部门负责人按上述规定执行即可，总监级及以上员工（含总监级）强制分布由总裁确定；（五）对在年度综合考评中，考核结果为D级的员工公司保留解除劳动合同的权利。第九条 年终考核实施流程年度考核实施的步骤如下表所示：步骤工作细则负责人成 果1员工自评1.1员工根据附件一：年终考核员工自评表对整年度工作进行总结并从业绩、能力、态度三个维度结合工作重大事件和事实数据进行自评；1.2自评后的结果交直接上级。被考核者（员工）员工自评结果：年终综合考评员工自评表。2考核评分及员工考核等级的确定2.1直接主管收集和汇总被考核者年度工作自评、平时关键工作事件处理记录及相关部门提供的反映被考核者年度绩效情况的数据和信息。2.2考核者根据附件二考核表提供的考核指标对照附件三考核标准对被考核者进行年度业绩、能力和态度进行评分，并按照各考核维度对应的权重计算考核得分。2.3以公司公布的部门为单位各部门根据附件四年终考核等级汇总表将本部门员工的年度考核得分并从高到低进行排序，按照正态强制分布的原则确定员工的年度考核等级，经部门负责人审批后边同所有的考核资料报人力行政部。考核者（直接上级和间接上级）员工年终考核评分及员工考核等级评定结果3考核结果面谈和年度绩效改进考核评分结束和考核等级确认后，被考核着直接上级根据考核结果与被考核者进行年度绩效面谈，共同回顾一年来的绩效表现，并共同制定被考核者的绩效改进计划，双方共同签字确认考核结果。考核者和被考核者员工绩效改进计划4年度考核结果的运用人力行政部根据本年度考核结果和相关制度的规定，核算，并提副总裁级或以上审批，择机发放。人力行政部年度发放表5考核资料的整理和归档人力行政部完成所有考核资料的整理归档工作。人力行政部人事档案第十条 组织绩效（公司绩效）公司年度绩效评价可以根据公司年度经营计划达成情况来评价，考虑目前公司的实际情况，以公司年度目标利润达成率作为公司绩效系数，由财务部负责核算。目标利润达成率=（实际利润额目标利润额）100%。第十一条 年终计算年度考核结果应用于年度的发放，其计算公式为：实得年终标准绩效奖金年终考核系数公司绩效系数出勤率（公司绩效系数=目标利润达成率）。第十二条 年终的发放，发放时间为考核结束后的次月发放。第十三条 绩效考核资料由人力行政部根据文件管理相关规定进行及时整理、保存。第十四条 本办法一经核准即颁布实施，公司原