1-3组织理论的基础.doc

1-3 組織理論的基礎Selznick, Philip (1948). Foundations of the Theory of Organization. American Sociological Review, 13, 25-35.壹、摘要本文首先將正式組織可定義為：一種有意識的協調兩人以上的活動或能力之系統。通常是把組織視為經濟個體，或將組織視為調適的社會結構體。經由組織的結構功能分析，提出合作系統的概念，人為組織在協調的正式系統內，由完整的個人交互運作而組成；亦即，實體結構是正式及非正式組織觀點的交互影響的結果；更進一步說，實體結構是一個對外在環境影響的調適機制或總體。是組織對環境體制的反應與調適。最後說明組織的調整-稱為收編或改選，在領導或決策架構內吸收新成員，以扭轉組織安定性及存在之威脅。貳、本文大意組織的意義商業聯盟、政府與企業等正式結構，是為了達成既定目標，而表現出理性與條理的方式。所謂組織，就是將人安排在一起，經由功能與責任的配置，來完成共同的目標。進一步來說，正式組織可定義為：一種有意識的協調兩人以上的活動或能力之系統。由此觀之，正式組織是理性活動之結構性的表現；技術及管理技巧之運作，需經由合作的形式，及有系統的職位及責任安排，以下達指令來管理與整合各種不同的特定功能。然而，正式結構並無法避免非理性的組織行為。非理性行為存在於協調系統內，持續運作協調時，也必然同時面臨了摩擦、懷疑、困境與傷害。此一基本上的矛盾，事實上會深植於制度化的基礎，可由兩方面而言：（1）行動的系統具有由個人組成的實體社會組織觀念，個人之間會以完整之個體來互動，而非以其在組織內的正式角色與他人往來。（2）正式系統或是實體存在的社會結構，均面臨制度環境的壓力，而需要全面性的調整適應。然而，正式的管理設計並無法反應完整的實體組織，一個純理論的組織方案或模型，也無法詳盡敘述出正式系統之維護發展。組織可自兩方面來分析，此兩種觀點雖有差異，但是有相互之間的影響。第一種看法是把組織視為經濟個體，由相互關係組成的系統，以便有效果及有效率的來利用有限的資源；其研究問題包括：執行控制的幅度、員工或代理角色扮演、總公司與分公司、一個或多個董事，皆是組織管理經濟面的典型考慮。當把技術上或經濟上的問題當作組織之特性，層級間的協調及功能性的原則，即為發展組織理論的要素。另一種看法，將組織視為調適的社會結構體，因為把組織視為經濟個體，除了委任及控制外，也受限於組織實體結構是一個有機體。此點在領導與授權的合理性，及勸說的動態上特別受重視。巴納德研究中認為協調系統之運作，依賴此系統是否處於能對參予者，提供有效誘因的環境，及是否能確保權威的穩定性。以此理論為基礎，Urwick認為適當或正式管道，是經由多人來發揮決策的功能。因此，贏得共識和支持，是組織領導的基本責任。在大型組織內，正式系統的偏離容易變得體制化，因此，非正式的體制化規則與型態得以建立；體制化會逐漸消除個人人格的差異，而逐漸轉換成正式組織的概念。此種體制化的規則與模式，是基於正式組織內的個人關係，企圖組織的決策環境，通常對組織的正式目標是有害的，但也有可能是有利的作為控制工具。使得組織內的正式系統轉變為下列狀況：（1）透過情感操縱，使得非正式型態支持正式組織的權威；（2）在一些官僚的型態中，以非正式的控制持續的改變組織的正式目標。如此，將使非正式活動正式化，同時也持續展開新的分離與轉型的循環。結構功能分析所謂合作系統係在協調的正式系統內，由完整的個人交互運作而組成。因此，實體結構是正式及非正式組織觀點的交互影響的結果；更進一步說，實體結構是一個對外在環境影響的調適機制或總體。這些想法可幫助釐清研究問題的目標，因而有必要提出具有豐富內容及重要性的分析方法，以便有系統的陳述問題主體。此方法必須與實證的素材有相關性，也就是說在推論上更明確，而非只是討論社會科學的邏輯或方法論。所謂的結構-功能分析（structural-functional analysis），是分析適應性的結構特別有幫助的學術研究方法；此一學術研究方法有下列特性：結構功能性分析聯結了暫時與多變的行為，據以推論穩定的需求系統和機制。這代表實際上的系統是有基本的需求-主要與自我防衛有關。而系統內重複性的手法與日常活動，都被解讀為是用以維護和保護此系統。進一步來說，當面臨因外在情況的衝擊，此一研究方法說明了何以系統狀態會進行自我驅動與持續的轉型。此一自我驅動與動態的觀念有關，結構-功能分析研究方法則參考與應用心理學、生理學及社會系統來分析。結構-功能分析的研究方法，認為所有的實際的系統，都有其基本需求以維護系統本身的完整性與連續性；一般在正式組織，其系統的維護有下列明確的必要需求事項:（1）處在環境中的社會壓力，組織整體上有安全性的需求：此種需求，要求注意與防衛因他人行為所帶來的侵占、壟斷及傷害等。（2）權威和溝通政策的穩定性：控制和接近人事或階層的領導能力，是組織管理決策能力的衡量指標。（3）組織內非正式關係的穩定性：情感和自我利益的聯結，雖未公開化卻能有效調節個人或次群在組織中的行為；此一聯結產生了一個鞏固力量，維持正式系統的日常活動，與強化了溝通的效果。反之，若想推翻此非正式結構，通常會碰到強大的阻力。（4）政策和決策資源的連續性：對組織內的任一階層而言依政策指示的行動將不會被置於險境中，而獨裁或政策不預期的改變將會傷害每日活動的重要性。組織也尋找穩定的根基，以達成活動的永久性及合法性。（5）組織角色與意義的一致性：對組織特性的瞭解可降低不愉快感。當一致性破裂則折產生內部衝突。故健康的組織，能容易的使新成員適應，而放棄那些不能適應者。有關組織理論的推論架構包括(1)組織是合作的系統、調適的社會結構，是由交互影響的個人、小群體、正式及非正式關係所組成。(2)結構功能性分析聯結組織的變動面和穩定的需求與自我防衛機制(3)把頑固抵抗當作行為工具將打斷行為的連續性而使得環境產生限制、禁閉和壓力。此理論架構將可提出對特定關係領域的推論，在其內，將可發現對組織理論的陳述。同時也對原則之選擇及研究的相關性提出方法。以收編改選作為調適的機制即使正式或非正式的交互作用過程受到質疑，我們定義正式組織為合作的系統；在假設對實際研究會有助益下，我們使用了結構-功能化的分析方法；並認為行動上的抗拒，是一種獨立的理論，被視為社會活動本質的認知基礎。轉型理論將會明確說明系統狀態，而此系統將會帶來可預測或可了解的變革，例:組織目標、領導、政策、效率、效果與規模；當這些實證的通則與合作系統的穩定需求相關時，這些通則將會被系統化。組織特性的改變可能由很多原因造成，並不一定與組織的程序相關；但組織理論必須謹慎選擇，以便能在其假設或推論架構下解釋轉型。例如考慮組織規模的改變有，可能是歷史事件的結果，此種改變，本身並不發展出組織理論的新領域。然而，如果租之規模的擴大涉及擴大組織原有的內部條件，或產生內部不穩定的誘因，則轉型在組織理論中，是一個值得詳加發展理論領域。另一個組織自我防衛機制例子，是組織對環境體制的反應與調適。我們了解較少的是組織的調整-稱為收編或改選（cooptation）：在領導或決策架構內吸收新成員，以扭轉組織安定性及存在之威脅。這是屬於組織行為的一種防衛機制，是因應環境體制的改變而影響領導和政策。一般上，正式的權威在下列狀況下可能採用收編或改選：(1)當共識和控制不一致，以致正式權威的合法性受到質疑時。當控制不能得到適當的共識時，則尋找較能反映群體情感或有群眾信心之人，進入組織或領導階層，使組織的控制機制得到較多的尊重或合法性，重新建立正式組織的穩定性。例如殖民地的國家，通常選擇當地人為殖民地之領導人，去執行管理工作。(2)當組織受到特定權力中心的壓力時，不一定是正當性上的問題，或是缺乏信心；而且，這些壓力的形成，能威脅正式組織的權威，並有效得改造組織結構與政策。外來因素被帶入領導或決策架構內，被認為是對能獨立下命令的外部資源，一種退讓的表現。例如組織任內需依賴某基金或其資源的個人，而他們卻堅持要分享決策制定權。這一形式的收編或改選，並非針對組織內整體的不平衡，而是來自特定個人或利益團體，有強制性需求的壓力。這種加入新成員的機制與權利分享，是對特定壓力的回應，可稱為非正式的收編或改選。參、本文評論與管理意涵收編或改選反應了正式權威與社會力量之間的壓力，正式權威包含在特定的架構和領導，而社會力量則與主客觀的因素有關，這些因素能控制忠誠度與操縱能力。當正式權威與社會力量偏離時，正式權威的存在會受到威脅；當一個正式權威習於組織內成員以個人方式來回應，卻難以防止外部非