G集团公司薪酬体系分析及再设计.doc

G集团公司薪酬体系分析及再设计G集团公司薪酬体系分析及再设计【摘要】G集团公司是一家位于钢铁产业链下游，主营业务为钢铁加工物流贸易的私营企业，出于行业和私营的特点，其现有薪酬体系存在着诸多问题。本文运用各种科学的薪酬理论和设计方法，在对原有体系剖析的基础上，结合企业实际提出合理性的解决方案，强调内部公平性和外部竞争性的统一，使公司薪酬管理更具有战略意义。【关键词】薪酬体系 分析 设计【作业小组】05人力资源管理班第1小组组 长：20050400485叶大莅副组长：20050400503朱瑞芳组 员：20050400464许冬冬 20050400467陈潮团 20050400468陈诗敏20050400472刘惠婷 20050400474邹 欣 20050400486邹海燕20050400489赵小婷 20050400506周晓莉 20050400511郑东光目录G集团公司概况 3G集团公司目前所处的宏观经济环境状况 3G集团公司组织结构图 4G集团公司职位表 5G集团公司职位说明范例 5G集团公司薪酬体系现状 7G集团公司薪酬体系评价 8G集团公司薪酬体系再设计 10参考文献及网站 22G集团公司概况佛山市G实业有限公司，始创于1992年，是一家集钢铁贸易、仓储物流、加工配送、房地产等于一体的综合性大型工贸集团企业。G集团公司位于广东省佛山市顺德区乐从镇乐从钢铁贸易物流加工区内，与华南地区最大的钢铁贸易市场毗邻。良好的地理位置，近5万平方米的经营场所，先进的生产设备、科学的经营模式和精锐的行业骨干，组成了一个规模宏大的服务体系。公司在十几年的艰苦创业和风雨发展中，本着“立足本业、独立经营、资源共享、优势互补、共创双赢”的经营理念，构筑了一个覆盖亚欧大陆、横跨多个行业的工商业平台。公司所经营的电镀锌板（电解板）、热镀锌板、冷轧板、矽钢片等各种钢材产品深受客户的信赖和支持，年销售量达15万吨，G实业还是韩国电镀锌板最大的进口商之一,电镀锌板销量在华南地区同行业中更是处于领先地位。G集团公司目前所处的宏观经济环境状况钢材深加工产业进入快速发展及激烈竞争时期随着我国经济社会的迅速发展，建筑、机械、汽车、造船、石化、电力、煤炭、铁道、轻工、家电、小五金等行业均保持较快速度增长，市场对钢铁及其加工产品的需求仍然旺盛；此外国家大力扶持农业发展，积极推进新农村建设，加强城镇化建设，进一步拓展了钢铁需求市场空间。这都推进了钢材深加工产业的持续快速发展。国内钢材流通市场竞争的日趋激烈，各大型国有钢铁企业、钢材流通企业纷纷在环渤海地区、上海地区以及珠三角地区的钢材市场设立加工配送中心体系，规模和发展速度都相当惊人，对私营钢铁加工贸易企业提出新的挑战。物流业步入快速发展轨道2005年我国社会物流总额已达到48万亿元；今后10-15年，我国物流将处在需求高速增长期，随着国民经济的稳定快速发展和国民贸易规模的进一步扩大，物流需求的规模还将继续扩大，如“十一五”期间按GDP年均增长8.5%测算，物流总额年均增长16.7%左右，至2010年我国社会物流总额预计可达90万亿元。我国物流贸易行业前景喜人。物流条件不断的改善拥有世界钢铁最大物流量的我国钢铁工业，通过我国物流固定资产投资加大，条件不断改善，20多亿吨钢铁物流量进一步得到满足。“十五”期间，全国铁路营业里程年均增长2.1%，比“九五”期间平均增建提高了2.8个百分点，至2006年1-3月，铁路日装车已突破11万辆，为钢铁企业降低物流成本创造了条件，也为钢铁产业链下游物流贸易企业提供了便利。针对我国近年进口铁矿石逐年增多，港口接卸能力严重不足等问题，国家和各地区已经加大资金投入，对沿海港口建设投资了1313亿元，“十五”期间相继建成投产矿石、集装箱、煤炭等专业化码头泊位673个，新增吞吐能力9.84亿吨；全国生产性泊位4933个，港口吞吐能力28.91亿吨；内河航运投资448亿儿，新增吞吐能力3500万吨，内河航运里程12.33万公里，公路运输投资19505亿元，全国公路里程192万公里，其中高速公路4.1万公里。随着铁路、港口间的协调配合，公路疏港条件的改善，几年前那种“进了国门，进不了厂门”的状况得到改善，对钢铁下游企业物流贸易活动的开展创造了更良好的基础。钢铁物流基地的建设与发展由各地的钢材市场延伸发展形成的钢铁物流基地，正向大型化、专业化、网络化方向发展。国内钢材市场散、少、杂的局面正逐步改善，实现大物流的延伸开发。钢铁深加工比重低，上下游沟通欠缺目前，我国钢铁深加工比重低，钢材本身的附加值没有得到提升，与下游行业的发展集合还不够紧密。一方面，钢铁深加工比重低为下游企业提供了广阔的发展空间；另一方面，由于钢铁上下游企业的沟通欠缺成为了深加工及物流贸易发展的瓶颈。钢铁行业人力资源问题突出我国钢铁行业人力资源呈现以下几个鲜明的特点：（1）从业人员整体文化素质低；（2）缺乏跨行业、高素质人才；（3）人力资源管理和其他综合管理意识淡薄，管理水平严重滞后；（4）工资待遇受需求影响偏高，跟其技术含量不成正比；（5）人才主要分布在钢铁行业发展相对集中和成熟及经济发达的地区；（6）人才主要集中在大中型钢铁企业。铁矿石进口价格不断攀升今年，进口铁矿石价格不断攀升，至8月海关统计数字显示，进口铁矿石量价已达90美元/吨。原材料价格的上涨对国内钢铁产业链尤其是钢铁下游企业造成了较大的冲击。其他宏观经济状况近年来国家不断完善钢铁行业及劳动保障等方面的法律法规，还有今年以来物价指数的持续上扬等宏观经济状况，对钢铁下游加工贸易物流企业的规章制度的调整及企业的发展都产生了深刻的影响。G集团公司组织结构图总经理副总经理生产部行政部财务部物控部品管部业务部销售部（5个）门市部子分公司（4个）G集团公司职位表总经理副总经理业务部经理财务部经理行政部经理品管部经理物控部经理生产部经理/厂长门市部经理经理助理经理助理经理助理经理助理经理/厂长助理职员会计行政专员主管主管会计销售部部长出纳质量检查员运输专员出纳销售员税务专员产品检验员仓储专员仓管部长品质控制员库存控制专员仓管助理跟单员辅料采购员人事专员生管跟单员班长/副班长打包员上料员木架工司机保安机器维修员厨房工清洁工G集团公司职位说明范例财务经理职位说明书基本资料职位名称财务部经理所属部门财务部职务等级薪酬等级直接上级总经理直接下级财务部各专员辖员人数本职位定员人数职位编号说明书编号任职者签名审批人签名职位概述负责组织发行部会计核算、财务管理工作，控制发行部成本费用，分析发行部财务状况工作内容及绩效标准编号工作内容工作依据权责考核标准1制定财务计划2根据公司发展规划，组织制定财务计划3参与公司重大财务问题的决策4关注外部资金市场动态，及时为公司重大经营决策提供信息支持5组织公司财务预算、决算6根据公司经营目标，组织和指导各部门编制财务预算7汇总各部门预算，组织编制发行部财务预算、成本计划、利润计划8根据公司经营情况，组织审核修正财务预算9监督各部门预算执行情况，并及时向主任汇报10定期组织财务决算，组织制作决算报告11组织公司成本核算12组织公司成本估算，提出成本控制指标建议13负责组织营销管理成本核算。印刷管理成本核算、储运管理成本核算、人工成本等各项成本核算14负责财务监督与管理工作工作场所室内 室外 特殊场所工作时间一般工作时间固定 偶尔变动 经常变动主要工作时间白天 晚上 不确定使用设备电脑、电话、传真机、打印机、投影仪，其他设备任职资格1、学历与专业最佳学历本科及以上最低学历大专专业要求财务管理、工商管理财务专业MBA资格证书有会计证或注册会计师CPA、注册会计管理师年龄要求性别要求不限2、必要知识必备知识财务管理、工商管理、企业管理外语要求基本的英语听说读写能力计算机要求熟练的计算机操作，各种办公室软件的操作3、工作经验本职位工作适应期1月所需工作经历3到5年以上财务管理工作经验4、所需业务、技能培训培训时间不需要 3个月以下 36个月 6到12个月培训科目相关知识（1）财务管理财务管理（2）工商管理工商管理（3）计算机计算机5、能力素质要求必备能力能力项目能力标准管理能力领导能力、财务管理、成本管理专业能力运用专业知识，灵活处理具体工作中遇到的问题组织协调能力能组织协调好企业各部门的工作，使各部门协调发展沟通能力良好地与同事协作，与上级进行良好地沟通团队能力良好的合作意识，对自我的认知能力强，充分发挥个人特长，有团队意识其他能力能力项目能力标准社交能力善于表达执行能力对企业的规制的执行有方法，有策略判断能力对事物的发展趋势判断有力、灵活机动谈判能力思维敏捷，语言表达能力强激励能力自我激励个人素质素质项目素质要求积极热情服务意识强，行事效率高，速度快，热情高诚实信用讲诚实，守信用，反腐败，倡廉洁自我学习不断加强自身的道德修养、职业修养，学习专业知识懂法守法熟悉法律法规，严守法律法规，实事求是G集团公司薪酬体系现状佛山市G集团公司作为一家集钢铁贸易、仓储物流、加工配送、房地产等于一体的综合性大型工贸集团，每个子公司拥有着不同的薪酬体系，薪酬管理政策也正在不断补充与完善之中，而本文所探讨的薪酬管理设计也只是基于调研当时所能接触了解到的集团部分主体佛山市G实业有限公司与K金属加工厂的部分相关薪酬内容，对其他子公司和其后改善不再赘述。基本工资制度G集团公司分工明确，工作场所固定，劳动工作岗位相对专业和规范，所以采取的薪酬策略主要为岗位工资制。此类制度以岗位评价为基础，以所在岗位对企业的贡献度大小为工资标准，体现了按劳分配的思想，对普通员工具有较大的公平性，目前也为绝大多数企业所采用，只是形式结构上有所差异而已。对于G集团公司员工而言，主要还是由基本工资和奖金组成。G集团公司各级员工平均基本工资如下：车间普通工人（包括操作工人与清洁工）10003000元/月车间技术工人30004000元/月车间班长30004000元/月车间管理层（厂长级）40005000元/月其他各部门管理层20003000元/月（最多能达到5000元）其他各部门普通员工10003000元/月在G集团公司中，虽然不同层次员工的工资拥有相应的等级标准，但某个具体员工工资的确定却不甚规范和略显主观。在这里，老板在薪酬的确定上拥有绝对的权力。此外工龄虽然也计入薪酬设计范畴却没有固定的模式可循，随意性比较大，岗位薪级没有规范性的条款，工资确定也不与学历挂钩。总体薪酬高于同行标准。奖金制度G集团公司的奖金发放制度主要有三种模式：（1） 按生产线产能。主要用于车间操作工，是基于基本生产线产能标准所制定的奖金制度。当处于同一生产线的员工超出生产线产能标准时，整条生产线的员工将得到与超出产能相应程度的奖金补贴。（2） 按年度企业总体利润多少。年终老板在抽成自己所得后与员工共享企业年度利润作为员工奖金。（3） 按基本工资比例。在没有任何事件与该奖金制度相冲突的条件下，每位员工都能按基本工资的固定比例获得月奖金。福利政策G集团公司为企业员工提供各种形式的福利待遇，如旅游、免费加班餐、工伤保险、差旅费、过节购物券等，员工享受带薪法定节假日，中秋等传统节日享有金钱补贴、提前下班的权利。社会保险制度不健全。此外，高级管理层公司每人配一部车辆，外地员工（本地员工无任何住房补贴）享有食宿全包（不包水电）的权利。解除劳动合同方面，属于辞退的员工只按在职期间工资给付，自身辞职则视其本人对公司业绩贡献大小考虑给付一定的奖金，无其他经济补偿规定。其他G集团公司某些部门员工必须接受轮岗和加班，加班时间一般每天控制在4小时内，加班费按特定标准给付，高于员工自身基本工资。对于遵守组织规章制度、业绩好的员工，给与优先提升工资和晋升的机会，内部晋升主要参考业绩、能力和工龄。惩罚制度较为严厉，如迟到和忘记打卡的行为将被处于50元的惩罚，罚款从基本工资扣除，迟到情节严重者处罚最多可达100元；违反其他规章制度的员工也会酌情受到2050元不等的惩罚。G集团公司薪酬体系评价作为一间成长发展期的私营企业，G集团公司拥有自己相对灵活而有弹性的薪酬管理政策，并在一定程度上追随了企业成长进程并促进了整个企业的发展。但正因为其独特的营业管理特征，企业的薪酬管理略显独裁和专制，老板决定性地左右整个集团公司的薪酬规划，薪酬设计缺乏系统规范和制度要求。随着企业进一步的推进与发展，这种薪酬管理必然会凸显其局限和缺点，甚至成为企业持续发展的桎梏。此外，同其他私营企业相比，虽然G集团公司的福利待遇略显优厚和突出，但某些内容的合法性也值得商榷。以下，便是本文对所掌握的该公司的薪酬制度的评价。对基本工资制度的评价G集团公司实行的基于职位基本工资制度，通过相对灵活的个人组织形式，在一定程度上很好地激励了员工工作的积极性，但长远来看，该集团公司的工资制度缺乏规范和体系，在公司的持续发展过程中可能会衍生出更多更复杂的问题。1. 从内部公平性看。由于G集团公司采取的薪酬制度是基于职位的薪酬策略，每个员工工资的确定按自身岗位在公司的重要与否和对公司的贡献大小确定，工资等级分层比较清楚明晰，较好的体现了公平性的要求。问题主要有：（1）基本工资确定主要依照个人意思，随意性比较大，一定程度上影响了欠重视员工的积极性；（2）工龄工资的主观套用难以做到准确和公正；（3）岗位薪级没有实施规范及书面文本，难以对同一岗位员工进行细分区别予以实行激励，为薪酬实施的不公平性留下口实；（4）工资确定与学历的脱离有可能挫伤高学历员工的工作积极性。2. 从外部竞争性看。G集团公司所制定的员工基本工资要高于同行同岗位层次标准，在公司能维持健康运行的情况下具有较明显的人才竞争优势。3. 从结构上看。G集团公司的基本工资结构较为模糊和简单，岗位只有大概的数字可以遵循，从中出现的一些问题较为突出：（1）岗位薪级没有固定模式可依，无法准确把握同一层次岗位员工的差异性；（2）工龄工资没有相应的制度遵循，概念较为模糊和主观；（3）基本工资结构没有体现学历的价值。对奖金制度的评价G集团公司的奖金制度在一定程度上能够激励员工为了公司目标而共同奋斗，也给员工树立了“公司收益越多，我们的奖金越多”的意识，但仍存在不少问题。1. 公司只制定对生产部适用的小团队激励方式，其他部门则拥有相对较少奖金的机会，挫伤了部分员工的积极性。2. 年终奖金的发放有较浓厚的个人主观色彩，不利于合理分配奖金。3. 按基本工资的比例进行奖励的方式目的不甚明确，难以彰显员工激励效应，只属于基本工资的延伸内容。4. 奖金制度没有真正的制度化、规范化，难以确保奖金发放的公平性、全面性。对福利政策的评价如许多私营企业一样，G集团公司在法定福利政策方面实施得不够全面，但公司补充福利却并不稀缺，着眼员工，充分体现人文关怀。总体而言，公司的福利政策能够在一定程度上体现员工权益，达到激励效果。1. 公司只为部分“优秀老员工”购买了法定五险一金，为全体员工购买了工伤保险，公司法定福利制度非常不健全，有违国家相关规定。2. 公司的补充福利比较丰富，如旅游、免费加班餐、工伤保险、差旅费、过节购物券、带薪假期等，充分体现公司对员工的人文关怀。3. 公司为高层管理人员提供配备车辆等特色福利，能够激励公司核心人才忠诚为公司服务。其他相关内容的评价1. 关于加班。公司加班时间高于国家标准，但加班工资处理较为妥当。2. 关于惩罚。公司在员工出勤和遵守规章制度方面的要求比较严格，对员工的日常工作行为规范及生产的安全进行起了重要作用。3. 关于晋升。公司重视员工的绩效和能力，适当考虑工龄作为晋升条件，这样做能够激励员工注重实干和提升能力；不过，公司对学历要求不甚了了，不容易为企业吸纳高学历员工。小结G集团公司在现发展阶段能比较健康快速的发展，说明其薪酬体系具有一定的适用性。但从整体而言，其实G集团公司的薪酬体系并没有凸显体系的作用，相关的措施、政策没有做到规范化、制度化，经理个人主观的管理行为非常突出，薪酬设计略显随意性。因此，整个薪酬体系难以做到全面、公平、公正地激励员工，难以长期促进企业创造更大的效益。G集团公司薪酬体系再设计基本思路G集团公司薪酬体系再设计过程主要基于公司状况、战略、成本、文化和职位权责关系等内容，做出基本工作分析和薪酬水平定位，同时参考相关劳动法规、宏观经济状况和同行业者运行水平，最终重新设计出公司薪酬体系，具体体现为公司薪酬管理制度、相关管理细则和实施办法。薪酬体系再设计步骤1. 整理所掌握资料；2. 工作分析；3. 职位评价；4. 薪酬水平定位；5. 确定薪酬结构；6. 编写薪酬管理制度及相关规定；7. 修改相关内容；8. 确定薪酬体系。新设计薪酬体系内容 详见后文。G集团公司薪酬管理制度第一章 总则1.1 目的按照现代公司经营理念和管理模式，为了体现公司各岗位对公司发展的相应地位和价值，形成有效的员工激励机制，为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，遵照国家有关劳动人事管理法规和公司其他有关管理条款，制订本制度。1.2 释义薪酬管理制度是基于岗位评估结果，对公司各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。薪酬管理制度是山起人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。1.3 基本原则本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：（1）按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。（2）打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。（3）以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。（4）结合市场上同行业企业的薪酬水平，考虑市场物价指数变化及员工个人能力、经验、年龄等因素，并兼顾公司的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。1.4 薪酬体系结构薪酬包括基本工资、津贴、奖金、福利等内容，其详细结构参照附表一。1.5 支付方法（1）工资除特别规定的情况外，原则上由直属主管直接将工资交予本人，或委托会计部门经办直接交予本人。（2）工资给付亦可依据下列规定，直接将工资（含临时奖金）全部或部分汇入员工的银行帐户上。员工希望将工资汇入本人帐户时，必须依据下列规定，填具书面表格手续后，交付会计部门办理。a 填写希望汇入本人帐户的工资范围和金额。b 填写员工指定金融机构和存款类别、帐号。c 申请手续必须在工资结算前十天办好，方为有效。金融机构的指定原则上以与公司有业务往来或公司指定的金融机构为主，但在公司认为有必要时，可在本人申请指定的金融机构办理。1.6 扣除金下列规定各项可从每月工资中直接扣除。（1）法令规定的项目。（2）基于工资扣除的规定。1.7 工资的偿还和处理（1）虚报、误算等超领时，必须在发现后立即偿还。（2）因误算而超付的工资，可在一个月内向员工行使追索权。1.8 离职时的工资（1）工资计算期间员工被解雇或申请离职时，按实际出勤给付基本工资（2）各项津贴不予以给付。（3）退职金按国家法定经济补偿支付。第二章 工资计算及给付2.1工资计算期间及给付日（1）工资计算期间为从上个月21日至本月20日，于该月27日发放。当发放工资日恰为休假日时，则提前一日发放。（2）年度结算工资期间从1月1日开始至12月31日止。（3）因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前十天通知本公司所有员工，并公告变更后的支薪日期2.2 非常给付下列情况下，经本人或抚养亲属申请可支付已执行勤务时间的工资。（1）本人死亡时；（2）离职或被解雇者；（3）结婚或生产时；（4）生病或受意外伤害时；（5）作为葬仪费用时；（6）其他经公司认可的事由。2.3尾数的计算工资计算时，若有未达成元以下尾数产生，一律计算到元为单位。此外，基本工资及各项津贴也一律以元为单位计算。第三章 基本工资3.1 基本工资基本工资是基于员工岗位、学历、技术水平和工龄等因素确定给付的工资标准。3.2 基本工资的种类基本工资分为月薪制和日薪月结制。（1）月薪制月薪制员工除人事规章有特别规定外，对于缺勤、迟到、早退、私自外出等行为皆不予以扣除工资。（2）日薪月结制员工的缺勤、迟到、早退、私自外出等缺勤怠工日数，均按“基本工资1/当月应出勤天数当月缺勤怠工日数”得出的扣除额从基本工资中扣除。3.3 月薪制适用标准月薪制适用于符合下列条件者：（1）科长级以上职位者；（2）工资计算期间出勤率达98%以上，并符合下列资格者：在公司服务两年以上；经由公司评定后确认为表现优异的员工。3.4 月薪制适用特例采取月薪制形式的员工在工资计算期间若因下列情形或第七章所规定的事项，而无法执行勤务时，则该员工的缺勤工资应按计日或计时制计算方式从工资中扣除。（1）就职和复职前的缺勤日数；（2）连续缺勤达10日以上者；（3）非事先请假缺勤者（因不可抗拒时间而无法事前请假时，应于上班后3日内提出书面证明）；（4）其他公司认为非正常事务缺勤者。3.5 基本工资的确定。（1）岗位工资是构成基本工资的主体，与员工所在岗位相应。（2）学历以省级以上教委明文规定承认的为准。（3）技术水平的标准以国家规定认证为准，技术水平应与从事工作相关联，每一等级的技术水平对应不同的工资标准。（4）工龄以入职时起算，按年计算，工龄工资随工龄增长而增长。3.6 基本工资的具体标准基本工资标准以相关岗位、对学历、技术水平、工龄等因素综合评定等级为准，各等级对应薪酬参照附表二。3.7 基本工资的发放基本工资在加成其他工资后作为薪酬按月支付给各级员工。第四章 津贴4.1 津贴津贴是补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。4.2 津贴的种类公司为员工的津贴主要包括责任津贴、住房津贴、抚养津贴、职务津贴、加班津贴、交通津贴、轮班津贴、调拨津贴、出差津贴、奖学金和特殊勤务津贴等。4.3 责任津贴担任管理职及专门职位者，可享受与职位相应的的责任津贴。责任津贴包含于每月基本工资内不作另外区分。4.4 住房津贴不在公司提供宿舍居住的员工，公司给付每个月50元的住房津贴，其他员工适用于本管理制度6.4（4）的规定。4.5 抚养津贴公司对于须负担家计并对抚养亲属提供最低生活保障的员工，依照相关规定给付抚养津贴。4.6 职务津贴凡具有以下资格者，均可享受相应职务津贴：（1）机械操作人员（重作业：600元；轻作业：400元；其他：300元）；（2）业务推广人员（1250元）；（3）接线跟单人员（400元）；（4）司机（500元）；（5）保安（600元）；（6）厨房工人（450元）。4.7 加班津贴加班津贴支付给因工作因素超出工作时间的员工，分为普通工作日加班津贴、休息日加班津贴和法定节假日加班津贴三种。加班津贴的给付按照国家法定标准，普通工作日的加班津贴为基本时薪的50%，休息日加班津贴为基本时薪的100%，法定节假日加班津贴为基本时薪的200%。加班津贴不属于完整加班费，有关加班费内容参照7.10的规定。4.8 交通津贴公司对于非公司住宿的员工每月给付60元的交通津贴。4.9 轮班津贴从事轮班制勤务的员工，依下列规定（按定率、定额）给付轮班津贴，但固定夜班勤务者，则不给付按定率计算的津贴。（1）固定额津贴（每次勤务）早班 50元 （05：0008：30）夜班 80元 （22：0005：00）（2）固定比率津贴（定率）规定勤务时间外早班的勤务，每小时给付计时工资的30%作为津贴；晚班的勤务，每小时给付计时工资的45%作为津贴。规定时间外的加班，适用于本管理制度4.7的规定。4.10 调拨津贴因业务需要，员工必须在休假日执行勤务，并于翌日给予补休者，给付一般计时工资的40%。4.11 出差津贴因业务需要，须到外地考察或洽谈业务时，除出差相关费用由公司垫付之外，按标准给予固定金额加固定比率金额的总额作为津贴的标准。（1）固定金额 固定津贴额为20元。（2）固定比率 基本工资0.25出差天数/4。4.12 奖学金公司安排进修培训的员工，每人每次培训可获得50元的津贴。4.13 特殊勤务津贴出于可能出现的特殊勤务问题，公司将视实际需要另行规定特殊勤务者的津贴。4.14 津贴的发放津贴作为薪酬的补充内容于工资给付日按月支付给各级员工。第五章 奖金5.1奖金奖金是支付给员工的超额劳动和增收节支等行为的报酬。5.2 奖金的种类公司设置的奖金主要包括出勤奖、生产奖、业绩奖、年终奖和特殊贡献奖5.3 出勤奖对于符合出勤奖条件的员工，公司给予相应的出勤奖励。（1）出勤奖金计算期。上期奖金计算期间从上年度11月12日起至该年度5月11日止；下期奖金计算期间从该年度5月12日起至该年度11月11日止。（2）出勤奖金支付标准出勤奖金总额为60元，符合下列条件者给付相应出勤奖金：计算期间满勤人员，给付100%出勤奖金；计算期间因病假、工伤假、产假等情况依然出勤123天以上者，给付50%的出勤奖金；5.4 生产奖车间工人符合生产奖领取条件者，公司给付相应的生产奖金。（1）生产奖金计算期奖金计算期以每个生产季度为计算标准，全年共4个生产季度。（2）生产奖金计算单位流水线作业员工，整条流水线所有员工为奖金计算基本单位；从事个人单项作业的员工，每个员工为奖金计算单位。（3）奖金支付标准按固定生产任务为计算标准，公司对员工超额完成定额内容按 公司相关规定支付奖金。5.5 业绩奖业务部门达到奖金支付条件的，公司给付业务部门员工相应的业绩奖金。（1）业绩奖金计算期奖金计算期以每个生产季度为计算标准，全年共4个生产季度。（2）业绩奖金支付标准业务部门每提高10%的业务利润，公司给付业务部门每位员工5%的基本工资作为业绩奖金。业务部门在奖金计算期内得到客户90%以上的好评率，公司给付业务部门每位员工15%的基本工资作为业绩奖金。5.6 特殊贡献奖员工被认定属于特殊贡献者，公司给付特殊贡献奖金。（1）特殊贡献行为对公司现有的管理、物流、生产、贸易等方面的制度、措施、问题、方式等提出改进建议。为公司的改革、发展提出建设性意见。其他被认定属于特殊贡献的行为。（2）特殊贡献奖金支付标准日常性改进意见按每人每条50元计算；重大建设性意见酌情给予5001000元的奖励；其他特殊贡献行为由公司经理层会议通过酌情给予奖励。5.7 年终奖公司每年初按年度业绩设置年终奖金。（1）年终奖金的支付对象年终奖金的支付对象为在公司工作一年以上并且年终考核合格的员工。（2）年终奖金的确定年终奖金在年度财务报表公布后由公司经理层确定可分配奖金总额，不同级别的员工可取得相应职位对应比例的奖金，具体比例参照附表二。第六章 福利6.1 福利福利是除工资外公司为员工提供的其他形式的报酬。6.2 福利的种类公司为员工提供的福利包括法定福利（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金等）和公司补充福利（带薪休假、过节费、物价补贴、免费食宿、文娱活动、团体旅游、职务专车、培训进修等）。6.3 法定福利公司根据国家政策、法律和法规，为员工提供以下福利政策（具体细则按国家规定实施）：（1）养老保险（2）医疗保险（3）工伤保险（4）失业保险（5）生育保险（6）住房公积金6.4 公司补充福利（1）带薪休假公司为员工提供法定节假日带薪休假的福利，节假日薪酬按工作日基本工资给付。（2）过节费春节过年公司给每位员工派发现金100元及过年购物券，其他传统节日派发50元。（3）物价补贴在物价持续上涨且期间工资不会有较大调整时，公司将参照物价上涨情况为每位员工发放物价补贴。（4）免费食宿公司为没有住房及愿意留宿公司的员工提供免费食宿（不包括日常水电费），对于不在公司宿舍居住的员工适用于本管理制度4.4的规定。（5）文娱活动公司为员工定期举办文娱晚会等文娱活动。（6）团体旅游公司每年组织在公司工作半年以上的员工团体旅游一次，并全额报销相关费用。对于工作时间未满半年期的员工可申请参加旅游，公司报销一半的费用。（7）职务专车公司为每位公司高层管理人员配专用车辆，费用由公司全额报销。（8）培训进修因职务或晋升关系公司视情况对员工安排培训进修计划，对此类员工公司将支付所有相关培训费用。第七章 其他规定7.1 公司停业工资公司因经营权的变更、重整，受天灾或其他不可抗拒灾害而须使部分或全部员工停业时，公司将于停业期间支付员工80%的基本工资。7.2 产假女性员工产前产后给予56天的产假，休假期间工资照常给付。7.3 事故休假缺勤员工属于下列特别休假缺勤时期时，工资照常给付：（1）婚假；（2）丧假；（3）产假；（4）补休；（5）行使公民权时；（6）出庭作证时；（7）公司集会或因教育培训而召集时；（8）公司认为其他原因应当休假时。7.4 迟到时的工资处理员工迟到者每次酌情扣除50100元基本工资。7.5 违反规章制度时的工资处理员工违反公司规章制度时，每人每次酌情扣除基本工资2050元。7.6 缺勤时的工资处理（1）因工伤患病连续缺勤达一个月以上者，第一个月的工资公司照常支付；第二个月仍缺勤时则不再给付，但可由其部门主管代为申请劳保及团队意外险的伤残给付。（2）非工伤患病，并在每一计薪期间内的缺勤日数达15日以上者，公司不对其支付工资。7.7 停职离职薪酬结算（1）留薪停职员工工资按日常结算；（2）员工申请辞职或遭解雇时，公司只给付当月出勤日期相应的工资。（3）遭解雇的员工，公司按国家相关法律支付经济补偿。（4）申请离职的员工，除相关经济补偿外，公司视其在职期间对公司所做贡献大小额外给予现金奖励。7.8 最低工资公司按员工年龄及已婚者的最低工资作为工资的给付依据。（1）年龄别最低工资：18岁；25岁；30岁；35岁。（2）已婚人员的最低工资标准：30岁以上4人家庭者。（3）工资最低标准适用于完全出勤者。7.9 晋升（1）公司视员工的工作表现于每年12月31日实施晋升，原则上若无特别需要，不进行临时晋升，职等升级及其他职等制度，按公司相关规定办理。（2）资格晋升的对象为12月31日前仍在职的员工，但有以下情况者，则不予晋升：停职者（留薪停职者）；该年度缺勤日数达45天以上者；晋升发布日前离职者；该年度受长时间惩处者；其他经公司评定不具备晋升资格者。7.10 加班费加班费按“（基本时薪+加班津贴）*加班时数”的公式计算，加班津贴的计算适用于4.7的规定。7.11 其他工资本管理制度实施过程中可能遇及其他未规定的工资内容，如有异议产生时，由公司另行规定。第八章 附则8.1 实施日期本规则从 年 月 日开始实施。附录：工资管理细则（一）目的本细则详细规定有关工资规则3.3（2）的规定。（二）适用资格1.工资计算期间出勤率达98%以上者，适用于月薪制。2.公司服务年资以每年12月31日为计算标准。3.下列员工不适用于月薪制：该年度受惩戒处分者；受资格取消惩戒未满一年者；其他经公司评定不适用者。（三）适用日期及适用日月薪制的使用资格评定及取消，一年分两次（6月及12月评估）；适用日期发布时间为6月20日及12月20日，并从发布日后的下一个支薪日起实施。（四）出勤率的计算日期出勤率的计算应于每年5月12日及11月12日实施。（五）出勤计算期间出勤率计算期间以6个月为一单位，从上年度11月12日到该年度5月11日止为上期，该年度5月12日到11月11日止为下期。（六）适用标准及取消1.适用于月薪制资格者，必须连续两年以上出勤率达到或超过98%。2.有下列情形发生时，取消其适用资格：连续两年出勤率未达98%以上者；经公司评定其考核或受惩戒处分取消其任用资格者。（七）适用资格的恢复1.经本细则（六）2的规定取消资格者，若于任职一年后的年度出勤达98%以上时，可恢复其月薪制。2.再适用者，因故遭取消后，原则上不再适用月薪制，但若取消后两年内表现优异或连续两年内出勤率达99%以上时，可以恢复其月薪制。（八）出勤率的扣除出勤率以规定年度勤务日数除以缺勤日数计算并依下列规定扣除。1.下列缺勤原则上不予以扣除工资及出勤率。年度有薪假期；特别休假；产假；事故休假；工伤、患病缺勤（未满1个月）。2.下列缺勤，依实际缺勤日数，予以扣除。非工伤患病缺勤；因私人事由缺勤（事先请假者除外）；未事先请假的缺勤（以旷职缺勤论）；迟到、早退、私自外出缺勤，以30分钟为计算单位，超过30分钟者，按一日计算。3.工资计算期间停职时，未执行勤务日数不予以计算。（九）附则本工资管理细则从 年 月 日起开始实施。薪酬调资实施办法（一）指导思想以“共享企业发展成果，理顺工资分配关系，提高薪酬激励效用”为目标，完善原有的岗位业绩工资制度，进一步打通员工实际收入与工作绩效联动及职业发展通道；进一步突出知识、技术、管理、技能等要素在收入分配中的比重，充分体现岗位价值、岗位专业业务特点、人力资源素质层次和市场劳动力价格水平，反映岗位各要素在薪酬分配中的差异性；进一步完善岗位工资标准体系，提高活化工资的比重，降低固化工资比例，建立适应员工职业发展多通道需求的工资标准体系；进一步提高薪酬分配制度的灵活性，优化分配结构，探索建立项目工资、递延薪酬激励等多种薪酬分配模式，力求达到最佳激励效果；进一步理顺分配关系，按照行业领先、市场先进，加大薪酬对核心人力资源的激励效度，有效吸引和保留优秀人才；进一步完善员工工资增长制度，建立员工工资增长与个人绩效和企业发展成果紧密联系新机制，提高员工的归属感和忠诚度。（二）薪酬调整策略1.薪酬体系调整薪酬水平调整公司根据所处的不同发展阶段，结合公司的市场战略定位，不断更新企业整体薪酬水平。薪酬结构调整随着公司的持续发展，公司不断优化薪酬结构，使公司在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。薪酬要素构成的调整在原有薪酬水平上重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例，增加浮动薪酬比例，提高薪酬对员工业绩的激励效果。2.员工薪酬调整普通调整（企业效益调整）若企业效益同比上一年度增长10%以上，员工基本工资水平相应调高对应企业效益增长比例的1/5；因种种原因企业效益下降时，员工基本工资按照相同方法反方向调整。员工业绩性调整员工业绩性调整主要按照下表进行：工资增长比例（占岗位工资的百分率）员工考核强制分