绩效考核制度.doc

绩效考核制度一、为建立和完善公司各项管理制度，加强公司各项业务的开展，激励员工通过努力实现自我价值和自我发展，并使公司达到可持续发展的目标，特制定此公司绩效考核制度。二、绩效考核制度是公司根据核心管理机制与标准，依据公司各项已颁布和即将颁布的管理程序和规定，参考国内外先进的绩效管理制度并结合公司发展计划和公司现阶段组织状况，经过反复讨论做出的考核体系。三、绩效考核制度是公司行政人事管理体系的基础和平台，绩效评估的结果是确定和直接影响公司全体员工的晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划及教育培训的客观依据。四、公司将通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司阶段性目标的实现。同时，通过绩效管理帮助公司员工提高工作效率和对岗位的胜任力、适应力；在绩效管理的过程中，促进管理者和员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。五、绩效管理制度的运行基本原则：（一）公开性原则：管理者向被管理人员明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等，使绩效管理形成统一、透明、公开。（二）客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。（三）开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公的进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现不同意见应及时进行沟通，并最终达成共识。（四）差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同工作性质和工作内容进行分类评估，并将评估结果适当拉开档次。（五）常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估使管理者的重要管理工作出正确的评估使管理者的重要管理工作内容。绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。（六）发展性原则：绩效管理通过约束和竞争促进个人和团队的发展。管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用此管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。六、本管理制度适用于公司所有员工（包括临时员工和兼职员工）并附属机构的所有工作人员。七、绩效管理的依据是员工在考核期间内的工作表现和工作结果，员工工作外的言行均不做为绩效管理的依据。八、公司各级管理人员必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效的利用绩效管理，提高自己的管理水平与管理效果。在管理过程中，管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使员工尽快成长起来，下属的工作表现和业绩是各级管理人员绩效的重要体现。九、公司员工通过自身的长期不懈努力，以出色的工作表现和工作结果获得绩效管理考核的高度评价，进而在公司内部不断得到晋升和奖励。同时，被评估者有权了解和认识公司绩效管理的依据和个人被评估结果，并有权依照公司规定的程序对不公正的绩效评估结果进行申诉。十、绩效评估实行自我评估与直接主管的评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其他部门对工作产出的满意度评估进行全方位考核。行政人力资源部负责全公司绩效考核工作的组织、实施、调整和监督以及相关制度的解释和处理有关评估投诉。十一、绩效评估管理分为管理绩效评估和业绩绩效评估。 管理绩效评估每半年进行一次。分别于每年6月和12月进行。业绩绩效评估每季度进行一次，每季度开始日期视为当次考核的开始，每季度结束之日为季度业绩考核结束日。季度评估结果将于下月第二个周日前由各部门汇总到行政人力资源部，作为员工阶段性工资调整依据。十二、评分标准（一）管理绩效采用百分制，评定等级有五等。O：杰出（Outstanding）：在所有各方面的绩效都十分突出，并明显比其他人的绩效优异。V：很好（Very good）：工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并在考核期间一贯如此。G：好（Good）：是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。I：需要改进（Improvement needed）：在绩效的某些方面存在缺陷，需要进行改进。U：不令人满意（Unsatisfactory）：工作绩效水平无法让人接受，必须立即加以改进。十三、评估程序：（1）员工自我评估：在绩效管理评估期间，被评估者根据事先确定的工作和衡量标准对个人工作目标完成情况进行自我评估，并做出总结报告。同时，被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方，提出自我改进和提高计划和自己未来职业发展的兴趣点。（2）主管评估：1、主管评估是指在员工自我评估完成后，由被评估者的直接主管对被评估人的工作目标完成情况进行评估。主管评估是公司绩效管理制度的有机组成部分，是实现管理的监督和控制机能的主要途径，主管人员通过绩效管理帮助被评估人提高工作能力和工作效率。2、主管评估基本原则：I、评估者必须以对工作负责和对公司负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。II、评估针对被评估认得工作表现，与被评估人的个性特征无关。III、评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为目标，不得带有任何主观色彩。（3）被评估人与其直接主管就评估结果进行面谈，共同达成对该员工的最终评估结果。评估者与被评估人在绩效考核表上签名，并将此结果上交部门最高领导审核。所有绩效考核结果最终汇集到行政人力资源部进行备案，并作为员工晋升、调薪、福利的主要依据。十四、协作部门的满意度评估是指由接受某部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估，主要体现为对该部门提供的服务的满意程度。公司各部门都应接受与其合作的部门的评估。每一个接受其他部门评估的部门都应该对评估的进行认真、严谨、客观。部门满意度评估应与员工绩效考核同时进行。公司行政人力资源部是满意度评估的组织者和协调者。十五、在各类评估结束后，被评估者有权了解自己的评估结果。如被评估者对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。申诉人向行政人力资源部提交绩效评估申诉表，由行政人力资源部负责进行调查和解决。如员工的申诉成立，必须改正申诉人的绩效评估结果。同时，负责评估的管理人员将因此受到影响。十六、评估结果的应用1、作为绩效改进与制定培训计划的主要依据。2、作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。3、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。4、记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。十七、依据绩效考核的结果，依照公司薪资福利制度对员工薪资做出适当调整。改变岗位的薪资等级，可以激励员工在更好的完成本职工作的同时，充分享受公司为员工提供的各种福利待遇。员工职位薪资级别与员工绩效评估直接对应，及时反映员工个人工作成绩和个人发展变化。十八、对于管理绩效考核结果为1分的员工，除按制度规定降低其职务和工资外，公司有权将其调离原工作岗位，重新安排其他工作。转岗后该员工仍然需要由试用期做起，并参加试用考核，不合格者公司有权将其进行劝退。对于管理人员评估不合格者，除按规定进行相应处理外，还应就其综合能力进行全面评估。由行政人力资源