劳务工管理存在的问题与对对策.doc

劳务工管理存在的问题与对策（桂林监控车间 唐树林）随着劳动合同法的颁布实施,劳务派遣工(以下简称劳务工)已经成为铁路工务用工的主要形式。拥有一支相对稳定、劳动技能熟练、责任心强的劳务工队伍是铁路工务实现安全生产的有力保障。如何在生产任务繁重的情况下,做好劳务工的管理工作、激发劳务工的工作积极性、构建和谐的劳动关系等一系列问题, 引起铁路工务部门的高度重视和深刻思考，本文将结合铁路工务用工形式的利弊进行分析，就如何管理好、使用好劳务工提出自己的看法。一、劳务工构成及用工形式 劳务工是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的劳务工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向劳务工支付劳动报酬的一种特殊雇佣关系。这种用工形式在企业实践中已被充分肯定,并且劳务工的使用范围也在逐渐扩大。对于铁路行业受季节性、政策性、外部环境影响较大的工务部门而言，采用劳务工可以在特定时期，如防洪时期增加的雨中看守、雨季看守及增加业务时迅速增加人员，在业务减少时，及时减少人员，人员进出手续都由劳务派遣单位进行专业化服务，不会影响到用工单位的生产经营。就铁路行业桂林工务段而言，5 A4 h0 # |- p E9 V- . / k2 - q目前劳务工681人，占一线生产人员的52，其劳务工构成及使用情况主要有以下几种形式：1、长期稳定、相对而固定使用有劳务工，主要有：线路维修人员410人，桥隧维修人员59人，综合机修车间维修人员32人，钢轨探伤10人，线路检查2人，其它34人，防洪长期看守点39人，长隧道看守点32人，监护道口看守人员63人。2、临时、季节时使用的劳务工，主要有：防洪雨中看守、雨季看守，卸长轨地段的安全看守，施工地段的材料看守及其它临时性用工。二、劳务工使用管理存在的主要问题1、新法规的宣传和引导、落实工作尚不完全到位，存在一定的分歧和误解，劳务派遣中仍存在很多违规问题需要及时落实和改善。劳动合同法中存在一些不完善和相对模糊的地方，在实际的劳务派遣执行过程中产生了一些分歧。例如劳动合同法中66条明确规定劳务派遣是针对一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，就我们铁路工务部门而言，劳务工的使用几乎涉及到所有的用工岗位，使劳务工成为单位用工的必要补充。但是何谓“临时性、辅助性或者替代性工作岗位”，劳动合同法没有作出解释，有立法权部门没有给出明确定义。2、对劳务工的管理过于散漫。很多单位使用劳务工后,把所有的劳务工管理职责都扔给了劳务派遣公司,只是简单地负责劳务工的考勤报告,检查出勤情况,缺乏完整的劳务工信息记录。单位没有制定对劳务工的工作表现的考核标准、奖惩措施以及劳务工参加工会和党团活动等情形,缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与单位发生用工纠纷时,单位往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。3、劳动合同法中明确规定劳务工是从事的是一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，这样在实际使用劳务工中也遇到了很多问题。因为是临时性、辅助性的劳务工，劳务工与派遣机构建立的劳动关系，不受用人单位约束，想干就干，不想干就走，多数劳务工科技文化素质低，大部分缺乏一技之长，只能从事苦、脏、累、重、险的工作，劳动强度大，劳动环境差，劳动报酬低，难以安心工作，有的工务段对劳务工岗前培训刚结束，劳务工就不干了。因为是临时性的工作，劳务工对本岗的技能要求主动性学习掌握少，适应性被动学习，做一天和尚撞一天钟。对一些技术性强、上岗作业应具备上岗资格证（权威部门考核认定发放证书）的岗位，使用劳务工受到极大的限制。例如铁路工务部门探伤工、焊接、熔接、电工等。4、劳务工的技能素质、年龄性别结构、文化层次难以满足铁路工务日趋专业化、技能化的需求。5、劳务工的使用受指令性的制约及条条框框限制太多，例如不能担任防护员，线桥维修作业时，必需有正式职工代工等等。6、劳务工与职工同工同酬问题，虽然很多管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义,但由于受过去思想的影响,单位领导、员工仍存在着认识上的误解,习惯于划分正式工、临时工,同工不同酬的现象仍然很严重,而劳务工通常被界定为临时工,从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,并且很少能够享受单位的奖金和福利、在休息休假方面，在工作期限相同的情况下，与用人单位直接签订劳动合同的劳动者有带薪休假的权利，而劳务工的此项权利则被剥夺，这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情,不利于企业的运行与发展。 三、完善和规范劳务工管理的途径虽然劳务工和单位之间不存在劳动关系,但是劳务工的工作质量直接影响着企业的生产效益、单位的形象乃至社会声誉,因而积极探求规范劳务工管理的途径有着十分重要的意义。1、企业选择劳务派遣公司时要进行严格的资格审查。企业主要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。2、用人单位要监督劳务派遣公司的行为,加强劳务派遣合同管理。单位和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系,确立各自的权利、义务以及对劳务工的管理分工。单位尤其应当对劳务派遣公司与劳务工签订合同的情况进行监控,确保其与每一位劳务工签订劳动合同,派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。单位与劳务工签订工作协议时,应当谨慎细致,避免被误认为劳动关系。在劳务工的管理分工上,总的来说,用人单位负责劳动过程管理,派遣公司负责劳动关系管理。劳务工的工作任务、工作时间、绩效评估由用人单位负责;劳务工的招聘、录用手续办理、劳动合同签订与解除、工资发放、社保办理由劳务派遣公司负责。3、进一步开展有针对性的宣传引导工作。深入地开展宣传工作，引导广大用人单位和劳务工加深对法律法规的了解与领会。充分利用广播、电视、报纸、杂志、网络等媒体，广泛宣传制定法规的必要性、重要性和贯彻落实法规的重要意义，对社会反映仍然比较集中的用工机制、用工成本、劳务工等问题进行专题宣传，进一步讲清道理、澄清事实、消除误解。4、为改变劳务工“白天机器人、晚上木头人”的状况，可利用各种文化资源，开展文化娱乐活动，邀请劳务工观看、登台演出，改变劳务工的精神文化生活。5、在站区文化中心、沿线车间工区文化室，工余时间劳务工和职工一样，享有阅览书报、使用体育器材的权利。6、为劳务工建立了技术培训、技术比武、技术帮带、技术晋级四位一体的运作机制，搭建了技能成长的平台。上岗前进行严格的技能培训，免收培训费，同时举办不同工种的技术比武活动。工作中，由车间、工区经常组织对劳务工进行实际操作技能的训练、岗位练兵和业务学习，建立师带徒制度，帮助他们尽快掌握技能。7、为激励劳务工的生产积极性应，及时按劳务派遣协议规定支付劳务工工资的同时，让他们与职工共同分享单位开展安全生产奖，对有特殊贡献的劳务工，按正式职工的有关奖励规定给予重奖。同时，在劳务工队伍中组织开展先进评比活动，对优秀劳务工年终一次性进行奖励。8、加强对劳务工的岗前业务技术及安全培训，对工作出色、业务娴熟的劳务工，可选送参加一些技术性强、上岗作业应具备上岗资格证岗位培训，扩宽劳务工使用范围。9、取消劳务工不合实际的指令性限制，特别是线桥维修作业时，必需有正式职工代班，劳务工不能担任防护员的规定。相反对一些业务技术精，安全意识强，具有管理才能的劳务工，也可提拔作为班组工班长使用。 综上所述，劳务工作为人力资源配置的新方式，需要法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程，劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已显示出促进就业的重要作用,在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结