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聚焦岗位 完善机制 结合评价做培训 谭琨深圳供电局有限公司 摘要：当前，培训作为提供信息、知识及相关技能的重要途径，已然成为了企业发展的战略性要求。通过近几年的探索与实践，电力企业的培训工作取得了显著的成效，但是也出现了员工参与度不高，组织支持不够的情况。本文通过分析以上问题产生的原因，并结合某电力企业的实际，通过调查研究、查阅文献等方法，探讨了在电力企业中采用聚焦岗位、培评结合的方式提升培训参与度，建立与之相对应的组织机制保障的方法，为提升企业人力资源培训与开发工作的有效性打下了基础。 关键词：岗位胜任力培评结合完善机制 电力企业培训，不仅是技能、知识、标准规范的传递，更是企业文化、信念的传递，在当前电力发展中有着重要的作用。通过近几年的探索与实践，一些电力企业的培训工作已逐步走上正轨,例如在培训课程方面，内部课程基本都经过了专家团队的评审认证，外部课程亦是层层把关、严格筛选；在培训师资方面，大力建设覆盖全专业的内部讲师队伍，并且按需邀请外部的职业讲师；在组织形式方面，已然摒弃传统课堂，输灌式的学习模式，同时紧跟外部先进的培训理念，不断进行组织形式的创新。 然而，目前还是存在一些影响培训质量的典型问题，发人深省，令人深思。培训中，有的学员认为培训是浪费时间、影响工作；有的学员对培训内容毫无兴趣，自己的需求得不到满足，认为培训对实际工作指导作用不大；有的学员认为领导不重视培训，工学矛盾突出，最终培训效果也因此大打折扣。本文主要针对当下电力企业培训中存在的问题，就原因和如何应对进行概略探讨。具体分析如下： 一、原因分析 1.组织需求和员工需求连接度不够 目前，电力企业的培训需求调查工作基本上都能较好地反应组织需求，例如通过访谈企业领导确定战略重点和工作重心，召开业务流相关部门间的座谈会，收集、反馈各方的培训需求，然后通过分析研究，筛选出迫切需要解决的问题，并以此来设计培训项目。可以说，这样的培训较好地反应了组织的需求，但是实际参加培训的员工却并不认同，他们的需求则直接的多，就是希望通过学习，提升自身能力，得到企业的认可，实现自我价值。但是目前在电力企业中缺乏将组织需求和员工需求有效连接起来的方式。 2.培训保障和激励机制较为缺乏 现阶段，大多数电力企业越来越重视学习与发展，也投入了大量的资源开展培训，但是相应的保障和激励机制却不完善。例如，对员工来说，组织对其参加培训的要求仅用简单的指标来体现（如培训积分），并且只在一些特定情况时才会用到（如职称评定）；对部门来说，培训任务并非组织绩效的关键指标，所以管理者则更多地将业务目标看得更重，当学习培训与完成业务相冲突时，往往都是选择牺牲培训。所以尽管企业层面一再强调培训的重要性，但由于保障和激励机制的缺乏，造成了在电力企业中培训参与度不高的情况。 二、采取对策 1.聚焦岗位、培评结合，实现组织需求与员工需求相统一 总结培训中各方面的经验，我们发现，不是药不好，而是未对症。作为组织本身，培训就应该是为战略落地和绩效改善服务，而作为员工则觉得企业战略离自己太远，也并非需要自己考虑，所以参与培训的积极性不高。因此要实现组织需求与员工需求的统一，提高员工参与培训的积极性，就应该搭建组织需求和员工需求相联系的桥梁，而这个桥梁便是岗位胜任要求，即应该围绕岗位做好培训文章。 培训的最基本逻辑是通过培训促进员工知识、技能和态度的改进，进而促进员工在岗位上的工作绩效改善，促进组织整体绩效的提升，实现战略落地和组织长远可持续发展。所以培训的最基本的出发点即是以岗位对员工的能力要求，也就是从岗位胜任力要求出发。但是仅仅以岗位胜任力为出发点是不足够的，还需要将聚焦岗位胜任力的培训与岗位评价相结合，让员工看得到培训后的成果，进而实现组织需求与员工需求相统一、平衡。以电力企业中的技能人员为例，具体做法可以是： 第一，建立岗位评价标准。以岗位职责为基础，与工作业务事项相对应，建立岗位标准，清晰界定“干什么，会什么”，客观反映员工履行岗位职责所必须具备的知识能力要求，为未来准确了解员工哪方面仍存在不足，以及在发展过程中需要补足哪方面的知识与技能奠定标准基础。 第二，编制岗位胜任力题库。这建立评价标准以后，需要进一步在此基础上编制题库，开发评价的方法与工具。组织试测，准确了解员工存在的能力短板，滚动修编题库，优化评价工具，为人才培养提供精准的学习需求。第三，建立岗位培训标准。紧密结合岗位评价标准，制定清晰指引员工如何开展学习、参加培训的岗位培训标准，搭建与之对应的课程体系，解决“是什么会什么学什么何时学怎么学”的系列问题。通过建立培训标准与课程体系，可以让各级管理者、员工都清晰了解员工或自身所处的阶段，对应的要求如何，如何进行学习提升。而对于企业培训管理者，可以更有针对性的完善与设计培训项目，同时做好师资队伍建设。 第四，实施培训。为使培训资源得到有效利用，除了常规培训，企业培训管理者可以鼓励员工在岗位评价标准、岗位培训标准和课程体系的指引下开展自发学习，也可以按照员工的需求采取自主报名的方式开展培训学习活动，实现员工“缺什么，补什么”。 第五，培训后评价。通过培训后评价，一方面可以反馈员工的学习效果，确认员工的能力发展状态，另一方面可以实现对员工岗位能力的判断，为薪酬管理中岗位薪酬的认定提供依据。最后通过分析评价结果对岗位胜任力标准、试题库、培训标准和课程进行修编，形成培训与评价的良性互动。通过岗位评价结果、薪酬激励体系和培训体系的关联，可以进一步形成“培训评价激励再培训再评价再激励”的强化循环，紧密联系员工实际利益，激发员工学习的积极性。 同样，对于电力企业中的技术人员和管理人员，这个流程基本类似，主要区别在于建立岗位评价标准时除了岗位知识与技能外，还需要建立符合企业实际的素质能力标准和题库，综合运用测评中心技术对其进行素质测评。 2.完善机制，保障培训与评价模式落地 为保障培训与评价有机结合的模式有效落地，还需要进一步完善相关的制度与机制：一是综合考量岗位特点和新知识、新技术更新的速度，合理设定各岗位员工年度学时的下限，并借助信息平台，完善培训积分统计方式；二是建立完善培训课程体系，基于公司岗位任职资格，结合公司对各级员工在素质能力和专业能力方面的综合要求，按照纵向分层、横向分类的思路，绘制业务前、中、后台员工的能力地图，并以此为基础匹配课程、绘制学习地图，形成企业课程总表，设置必修课程，将是否完成必修课程作为评优和职业发展的必要条件；三是将培训目标与业务目标一并纳入年度考核体系，并与薪酬、职业发展等有机结合，鼓励管理人员重视员工的学习和发展。通过建立合理的评估机制和激励机制，影响约束相关人员，营造良好的培训软环境，激发学员积极性，改