薪酬管理_企业基本薪酬设计与管理

基本薪酬设计与管理,岗位等级工资技能工资年功工资保密工资,岗位等级工资制,岗位等级工资制是按照一些评价要素对工作进行等级划分，按照相应标准支付报酬的一种工资制度。“只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制的核心原则。岗位等级的确定以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据；岗位等级之间的差别决定了工资级别之间的差距；员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。,岗位等级工资制,一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪；增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；岗位变动，工资随之变动。,表4-1一岗一薪工资制度（元）,一岗一薪工资制度（元）,岗位系列与工资线,职层,职系,职等,经营类,管理类,专业类,业务类,操作类,事务类,十,九,八,七,六,五,四,三,二,一,高,层,中,层,基,层,职务等级表（其中每个职等中又分若干级别）,职系职等,岗位等级工资制,（2）一岗数薪制：一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职务内部员工的报酬差别。,一岗（职）数薪制薪资等级,岗位等级工资制,（3）复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。体现了报酬与晋升两种激励效应,复合岗（职）薪制,复合岗薪制的设计,第一步，确定前提条件：7个岗位等级（jobgrades)，每个等级的幅度相等,1234567,等级7的薪酬幅度,等级3和等级4的薪酬跨度,市场线,3004005006007008009001000,18.016.515.013.512.011.59.0,复合岗薪制的设计,第二步：配置等级点数，按照下列标准公式计算出相应的岗位等级（Ph-Pl)-(G-1)G=每个等级中的点数配置W=-Ph=最高点数GPl=最低点数G=期望的等级数目W=(1000-300)-(7-1)/7=694/7=99点等级1=300-399等级2=400-499等级3=500-599等级4=600-699等级5=700-799等级6=800-899等级7=900-999,复合岗薪制的设计,第三步：设计薪酬等级差，假设各等级差距相同假设最高等级的小时工资率是18元;最低9元;有7个等级,则H=189/(7-1)=9/6=1.5元分配到每个等级之后为：等级1=9元等级2=10.5元等级3=13元等级4=14.5元等级5=15元等级6=16.5元等级7=18元,复合岗薪制的设计,第四步:等级幅度（payranges，rangespread)每个岗位不可能用一个工资率，因此，每个等级的不同工资率就形成了一定的等级幅度。包括中等、最低和最高的工资水平。一般是先确定中等水平，然后确定最低水平（midpointpayvalue)和最高水平。中点水平通常与市场工资线一致，例如取中位价格，也可以取地位或者高位价格。,复合岗薪制的设计,也可以根据水平差额法确定工资幅度。例如，为了体现不同层次工作的差别，分为三种差额幅度：20-25%：级别低的岗位30-40%：级别中等的岗位40-50%：级别较高的岗位50%以上：高级职位计算方法：最高点工资和最低点工资之差除以最低工资确定该等级的中点工资率：20元小时工资最低工资率：20元/100%+（水平差额/2）20元/100%+（40%/2）=20元/120%=16.67元最高工资率：最低工资率+（水平差额X最小工资率）16.67元+(40%X16.67元)=23.34元,比例40%,中点：20元,底线：16.67元,最高：23.34元,复合岗薪制的设计,第五步：等级覆盖度（gradeoverlap）在等级结构中考虑两个等级的交叉,最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增大薪酬弹性的作用,为了让一些没有机会升级的员工也能增加工资。（A等级的最高工资B等级的最低工资）100%X-（A等级的最高工资-A等级的最低工资）11001050100%X-=25%1100-900,等级A,等级B,1050,1100,900,1250,复合岗薪制的设计原理“锦标赛理论”,“锦标赛理论”来解释提拔、晋升以及相应的物质激励问题。例如，在体育比赛中，奖金是事先固定的，奖金不取决于绝对绩效，而是相对绩效。岗位等级工资制隐含着一个观点：企业内部工资结构是与员工在企业职位层级结构中所处的位置对应的。这种工资结构会导致职位晋升对员工至关重要。职位都是事先固定的，相联的是等级工资，只要升上了职位等级，工资已经确定了。员工的能力只是体现在他是否能够击败竞争对手，拿到这个职位，而与他升到这个岗位之后的努力程度无关。在企业中低等级员工晋升，不仅可以得到较高的工资，而且得到了竞争高一层工作的机会；随着职位的升高，选择权的价值就会下降，到了最高层，则没有机会。,复合岗薪制的设计原理,许多企业的晋升都是在企业内部进行的，并且往往是被限制在所需要填补空缺的那些岗位的竞争者之间。一位员工干得好与不好，不是因为他干得好，而是因为他与同处于一个等级的员工相比，干得好。薪资等级的差额的激励作用不主要是对已经在岗位上的员工，而是下一个等级的员工。因为工资上涨的诱惑力是促使他们努力工作的主要动力。员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相联的工资上升幅度。如果两个职务等级之间的薪资差额大，竞争者的努力程度则大；差额小，努力程度则小。“锦标赛理论”说明了等级工资制的弊端，也解释了两个现象：工资水平要足够高，才能吸引员工竞争；工资等级间的差额要足够大，才能诱发员工的努力程度。,平稳与倾斜工资结构的比较,平稳的工资结构倾斜的工资结构倾斜型比平稳型的工资结构有更大的薪酬差距。按照“锦标赛理论”，将较低等级的级差设计小一点，也是有激励的。薪酬等级差不等有多重内涵的：职位相对价值；晋升的诱惑；选择权的递减规律等。,等级中点增加率,逐渐的,稳健的,陡斜的,10%,10%,15%,15%,30%,30%,Moregrades多级别,Lessgrades少级别,22,CurrentandProposedSalaryStructureMidpoints,MarketAverage,andCompanyAverageSalary,SalaryStructure:RatioMethod,SalaryStructure:RatioMethod,SalaryStructure:DispersionMethod,SalaryStructure:DispersionMethod,学习区：根据员工的学习曲线，在刚进入到特定岗位时，在低点薪酬，随着技术和能力增强，逐渐增加或者根据员工的技能和经验水平，将其的工资水平确定在不同的阶梯上。,TheLearningZone,资格区设置目的是激励员工的绩效一般情况下，以平均绩效作为中点，低于平均绩效在该工资区的低点，高于平均绩效的在高点,TheQualifiedZone,功劳区设置目的，是一些高级别员工达到了绩效、资历等方面的条件，但没有晋升位置。对这些员工需要特殊的奖励，一般通过资历工资解决，也可以通过将一个等级薪酬区分不同的阶梯解决,ThePremiumZone,Make-upofaSalaryRange,宽幅薪酬的阶梯设计,JobGradeslongevity，年功工资和资历工资。年功工资的假设：随着员工在公司时间的延长，对公司的价值也在增加。理论基础来自人力资本理论，工作时间越长，人力资本存量越多。包括知识、技能和经验、人际关系等。年功工资与资力工资还是有区别的，年功工资主要是依据员工为企业服务期的增加，而逐步增加员工的工资率，直至达到最大值。一般是有一个时间跨度，例如从3个月到3年，工资按期上升。,年功工资,$7.5/hrfor15months$6.85/hrfor9months$6.50/hrfor3months初级科员,$8.60/hrfor24mont.$7.95/hrfor9mont.$7.50/hrfor6mont.资深科员,资历工资,已经达到了等级的上限，但是没有希望再升一个等级的员工设置了资历工资作为激励。在每级中设置一些档，随年头增多，工资逐档增加。下表是80年代美国联邦公务员的年功工资体系。,资历工资,美国政府公务员薪酬等级基于技能、教育水平、经验等因素而确定，此外，对任职者还需要一些特定的专业背景，例如心理学、法律以及相关的专业技术等整个薪酬序列中共有15个薪酬等级，每级中设10个等如果从最低等级的职位做起，需要18年的时间方可进入下一个职位等级。各职位等级的等待时间为：职等1-3：1年职等4-6：2年职等7-9：3年,日本的年功序列工资制,年功序列工资制虽然起源于第一次世界大战之后西方的一些企业中，但在20世纪50年代的日本广为流行，背景为：20世纪初日本劳动力市场上工资标准的决定因素，主要是职业构成和工人的熟练程度，由于劳动力供大于求，雇主可以雇佣到工资起点非常低的非熟练劳动力。这些因素即为年功序列工资的萌芽。二战期间，日本的劳动力需求增大，企业工资增长幅度也随着加大，劳动力开始向工资高的企业流动。新毕业学生成为新增劳动力的主力，企业为了巩固内部劳动力市场，留住员工，纷纷进行薪资改革。改革的焦点：一是，实施定期加薪制度；二是，将工资的因素分离。在改革中，日本电业产业工会提出的“年功工资方案”，即电产型工资体系被得到普遍认可，并逐步在日本企业中推广。,日本的年功序列工资制,年功序列工资的历史作用及其改革年工序列工资制最初实施时，效益比较显著，对一些企业的经济效益起到了积极作用。有观点认为，二战之后，年功序列工资制、企业内合作和终身雇佣制成为日本经济在20年内高速发展的三个主要原因。这种工资制度的显著优点是最大限度地稳定了企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感，对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的。进入70年代，劳动力年龄结构老化，工资成本急剧增加，负担加重。因此，企业对年功序列工资制实行全面改革，主要作法提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例；削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪，把单一的年功工资制改变为多元的结构工资制。,日本的年功序列工资制,家属津贴生活保障工资本人工资基本工资能力工资基本工资标准工资连续工龄工资地区工资加班津贴加班工资值宿津贴特殊劳动津贴标准外工资特殊劳动工资作业津贴特殊勤务津贴偏僻地区勤务津贴特殊勤务工资住地不便津贴图7-1：日本“电产型工资体系”构成资料来源：王振基编写：日本工资和社会保险概况，三联书店，1980年，第5页。,日本的年功序列工资