薪酬管理_薪酬管理培训教材28

薪酬管理,【导入】你会给“猴群”下属分栗子吗,有位老人，家里养了好多猴子。这些猴子不喜欢吃香蕉，也不喜欢吃桃子，它们最喜欢吃栗子。猴子们总也吃不够，它们经常为栗子打得头破血流。眼看栗子就快被吃光了，老人只好找来猴子们进行谈判。老人问猴子：家里剩的栗子不多了，以后你们每天只能吃七颗栗子，你们看这样好不好啊？猴子们一听，每天都有七颗栗子吃，当然好啊，于是高兴地又蹦又跳。老人又继续说：那就每天早上吃三颗，晚上吃四颗吧。早上比晚上少吃了一颗，猴子们一听都不高兴了。老人想了一想说：要不早晨吃四颗，晚上吃三颗,好不好？早上比晚上多吃一颗，猴子们一听觉得很合算啊，直说：太好了！太好了！老人一看猴子们挺满意的，就哈哈大笑，说：好吧！就按你们说的方法去做吧。,各类人员对薪酬看法的调查结果,被调查者,指标,重要性,某连锁超市培训主任张先生：“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”,不同人对薪酬的认识,某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。,上海赵先生：“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。,薪酬管理是企业人力资源管理中最主要、最敏感的环节之一，直接影响企业竞争力。在人力资源管理中，可以没有职位分析和设计，可以没有培训开发，甚至可以没有绩效管理，但是绝对不能没有薪酬管理（刘昕，2002）。薪酬战略对公司绩效的影响，与人力资源管理体系其他方面对公司绩效的综合影响相当（BrianBeckerandMarkHuselid，1997；文跃然，2004）。,1、不同时期薪酬的含义薪酬概念的变与不变（1）薪酬之变支付对象和支付内容在改变,第一节薪酬的相关概念及主要功能,一、什么是薪酬,Wage工资：主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，他们根据每天工作的时间来领取报酬。Salary薪水：企业在每一阶段单位时间（例如一个月）后，一次性付给员工一个相对固定的报酬数额，作用是为人们提供生活必需品。Compensation的意思是平衡、补偿和回报的意思，暗含薪酬的支付与被支付双方之间是一种交换的关系。TotalRewards全面报酬：把劳动者从企业所获得的所有形式的报酬都归于总报酬的范畴中来。,（2）薪酬之不变始终反映的是企业与员工之间的交换关系,薪酬关系是劳动者与用人单位双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。薪酬关系是一种交换关系本质,2、不同学科的关注点,经济学研究中一直用的是“工资”一词，主要关注的是工资的性质（即工资是什么）以及工资水平是由什么机制决定的种类问题。管理学中的用词一直在变化，更多的关注工资的效率以及如何达到这种效率（如薪酬支付技术等）,3、个人、企业和社会对薪酬的不同理解,（1）个人：薪酬是自己出卖劳动的所得，是交换的结果。（2）企业：对企业来说，薪酬意味着成本。薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计的主要指标。（3）社会：对于社会来说，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平。,（1）报酬,报酬（Reward）：员工为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统统称之为报酬。,4、薪酬与报酬的关系,金钱,房子,发展空间,出差机会,宽敞的办公室,交通便利性,参与决策的机会,经济报酬：各种形式的薪资（货币薪酬或直接经济报酬：企业以货币形式支付的报酬，例如基本工资、奖金、各种补贴、津贴等）和福利（非货币薪酬或间接经济报酬：企业以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式）。非经济报酬：成长和发展机会、从事有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。,（1）经济报酬与非经济报酬：某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位加以衡量。,（2）内在报酬与外在报酬：某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外在刺激，还是一种发自内心的心理激励。,内在报酬：工作的意义性、工作责任感等外在报酬：薪酬、福利等,报酬的构成,（2）薪酬,对薪酬概念的常见界定：宽口径：员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。中等口径：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。窄口径：货币性薪资。,薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分（刘昕）。其本质是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。,（3）关于报酬与薪酬之间关系的结论,与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬原因：外在薪酬易定性、衡量和比较。员工对薪酬的抱怨并非一定是由薪酬而起对企业其他方面的不满可能会导致员工提高外在报酬进行弥补。内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然联系内在报酬可能会激发员工充分发挥自己的能力，进而导致对薪酬的高要求。企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。,有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。,【案例分析】一个关于金钱的故事,二、总薪酬的构成,1、定义：指一个组织根据员工所承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。2、常见的薪酬制度（1）职位薪资制：企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或对企业的价值而确定员工的基本薪酬的一种制度。职工所执行职位的差别是决定基本工资差别的最主要因素。扫地的岗位博士生和高中生做一样的钱，支付的就是扫地这个职位。（2）技能薪资制或能力薪资制：企业根据员工完成工作的技能或能力来确定基本薪酬的一种制度。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。一个扫地的岗位博士做2000元，硕士做1000元，同样是扫地不同人做支付不同的报酬。,（一）基本薪酬：基薪或固定薪酬,员工职位的变化。员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效的变化。员工的服务年限及上一年的绩效水平。生活水平的状况或通货膨胀的程度。市场上同质劳动力的基本薪酬。企业所处的行业、地区以及产品占有率等。,（3）影响基本薪酬变动的因素,（4）绩效加薪（Merit）,企业根据员工的实际工作绩效而确定基本薪酬增长的一种方式。与企业的绩效管理制度紧密联系。绩效加薪的目的是激励员工，为员工过去的工作业绩提供奖励，使员工的基本薪资和员工对组织的贡献、价值保持一致，而并非是要区分员工的绩效差别。绩效加薪不是奖金，而是根据绩效调整基本收入的一种方法。比方说你今年拿5000，表现好的话明年加15%,表现中等加7.5%。Meritpay的目的是解决基本薪酬的不灵活性，解决基本薪酬稳定性和灵活性之间的矛盾。,1、定义是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队或公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。发放依据：个人或团队或公司的绩效主要功能：激励性：有助于强化个人、群体和企业的优秀绩效，达到节约成本、提高产量、改善质量、增加收益等目的。种类：短期可变薪酬：一般建立在非常具体的绩效目标基础之上；长期可变薪酬：基于跨年度或多年的绩效目标。,（二）可变薪酬：与绩效直接挂钩的经济性报酬,2、可变薪酬与绩效加薪的区别,绩效加薪：基于过去的绩效、累计作用，有成本压力可变薪酬：事先约定，适合某一个周期，无成本压力讨论：绩效加薪100元对员工和企业的意义。,1、定义：指员工因其被组织雇佣及其在组织的职位而获得的间接报酬，主要指工资与奖金之外的一切物质待遇。如带薪假期、退休金、非工作时间加薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险、法定和企业补充养老金。（1）特征：支付方式不同：福利往往采取实物或延期支付的形式；有固定成本的特征：与劳动能力、绩效和工作时间的波动没有什么直接关系。,（三）间接薪酬或福利与服务,（2）种类,法定福利：根据国家政策而支付的福利，具有强制性和保障性等特点，如，基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等。企业福利：企业根据自身的情况而支付的福利项目，也称之为非法定福利。具有个性化和激励性特点。,（3）功能,避税。为员工将来的退休生活或不测事件提供保障。调整员工购买力。员工可以以较低的价格购买自己所需的产品，如健康保险、人寿保险等。,（1）经济保障（保健）功能：满足员工生存和发展的需要。薪酬的三大目标：员工满意（前提条件）、核心员工留住、企业目标达成。（2）激励功能：注重工作积极性而非工作满意度激励就是“通过影响员工个人需要的实现来提高员工工作积极性，引导他们在企业经营中的行为”,1、员工方面：,三、薪酬的功能,保健因素：当你做的很好的时候员工并不认为是激励，当你做的不好的时候他就会骂你。货币报酬&锦上添花,激励因素：你做不好没人说你，做好了我会受到激励。非货币报酬&雪中送炭,如何理解激励和保健,保健因素：货币报酬公司制度：公司制度的公平性应该是天经地义的事，就是如果不公平就不行。激励的主要领域其实不是保健因素，激励的主要领域是激励因素。因此，不要在货币报酬上做太多的文章；而应该在多关注非货币报酬上，因为这是激励因素，多了员工会高兴。,激励因素：与人们的满意情绪有关的因素工作内容责任感受到尊重表扬晋升工作内容的丰富化真要激励人首先保健因素要做好，之后是做好激励因素。,激励的原则举例,你本来就该给我，但是你没给我，比如绩效工资，20%和绩效挂钩，根据考核就算发了百分之百，员工也不感激，为什么呢？因为这钱本来就是我的。适当的货币激励是对的，但是把本来应该做基本薪酬的部分拿到货币激励里面，实际上就侵犯了员工的保健因素的领域。,（3）社会信号功能,在一定程度上，能反映员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及价值取向等。体现员工在企业地位和价值。,（1）对吸引人才竞争力的影响（2）对保留人才竞争力的影响（3）对使用人才的影响,2、企业方面,我国外企中有60%以上的骨干员工都是从本土企业中挖走的。而最新的翰威特调查资料显示，中国2006年自愿离职率在13.8%左右，非自愿离职率年率大约在4%上下。2006年上海的自愿离职率为12.9%，非自愿离职率为4.4%。在所有城市中，深圳的自愿离职率在2006的员工离职率排行榜中占据首位,为23.2%，非自愿离职率为4.4%。而且他们在调查中还发现，离职原因名列第一的就是薪酬问题。,小资料：中国企业离职率调查,（4）促进战略实现，改善经营绩效：薪酬水平的变动可以将企业的组织目标、发展战略、管理者的意图及时的传递给员工，如绩效工资和年幼工资制，对员工的行为具有引导作用。（5）塑造和强化企业文化文化是功利的，文化产生是满足某种需要的产物。一种文化，兴盛是基于它的功效，衰落也是因为它的功效消失（代表儒家文化）。文化管理要给个人带来好处，文化才会起作用。文跃然企业最重要的是使命和价值观管理，使命和价值观管理要起作用的话，最重要的是要用真金白银去奖励那些按企业使命和价值观办事的人，否则就没有人会按价值观办事韦尔奇个人绩效为基础的可变薪酬和以团队为单位的可变薪酬分别强调不同的文化氛围。,【案例】亚马逊如何用薪酬支持企业文化,亚马逊的文化有几条：一是节俭，二是高度紧张和努力工作，第三是强调长期与短期平衡。亚马逊公司还要求高素质的员工。那么亚马逊在薪酬方面是如何支持其企业文化？要激励员工努力工作，就要对努力工作的人进行特别的认可；再比如长期和短期平衡，亚马逊公司刚成立的时候没有钱但是又很希望优秀的员工来公司工作，这是一个矛盾。亚马逊创始人想出来一个好办法就是现在给钱比较少，将来给钱比较多。所以亚马逊的文化是让员工不要看重眼前利益，要看重长远的利益。在薪酬方面表现为比较低的短期报酬，比较高的股权激励。想创立什么样的文化就要在薪酬方面去激励员工，薪酬是建立企业文化的手段。,（6）支持企业变革：“薪酬可以作用于个人、团队和企业整体创造出与变革相适应的氛围，推动变革。与重大组织变革强相关；具有激励和沟通功能，能强化新的价值观和行为。（7）控制经营成本。,三、薪酬发展简史,1、早期工厂制度：生存工资（货币形式支付的劳动报酬）,（1）主要观点：只有饿得快要死的人才是最听话、最卖力干活的人。（2）经济人思想：转包合同（监工）和计件工资（工人）（3）利润分享计划,巴比奇的利润分享计划（1）个人的部分工资要视工厂的利润而定。（2）个人如果能提出任何改进建议，那么就会获得另外的好处：建议奖金。（3）工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。作用：个人作业组合会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的个人。,2、科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约,主要观点：将劳动报酬与劳动表现联系起来。（1）泰勒的差别计件工资包括：通过工时研究进行观察和分析以确定工资率，即工资标准；差别计件工资制；把钱付给人而不是职位。作用：使达不到标准的个人只能获得很低的工资，同时付给达到标准的个人较高的报酬。,（2）甘特“完成任务发给奖金”的制度,工人方面：如果在规定时间或少于规定时间内完成任务，工人除了可以得到规定内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的报酬。工长方面：一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金，如果所有的工人都得到标准，他还会得到额外的奖金。作用：给工长额外奖金是为了使能力差的人达到标准，使工长把精力放在最需要他们帮助的那些人身上。,（3）斯坎伦团体激励薪酬计划,核心：建议以计划和市场委员会为主体寻求节约劳动成本的方法和手段。特点：（1）对提出建议实行团体付酬；（2）建议讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；（3）个人分享的是节约的成本，而不是增加的利润。,该阶段完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥饿的工人就是最好的工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力”；,3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度,主导思想：社会人假设詹姆斯林肯：以经验为基础的方法，激励方面重视个人的技能，按照他们对公司成功的贡献发放奖金。怀延威廉斯的工资权益理论和亚当斯的相对工资论强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。,4、全面薪酬阶段：总薪酬,引发原因：（1）美国第二次世界大战战时稳定委员会对战时工资实行了“工资冻结”政策，导致企业大量采纳向员工增加福利待遇。（2）薪酬制度从20世纪初的个人合同和市场取向逐渐转化为受管制的正规化制度。1963年美国公平工资法强调了同工同酬以及报酬内部公平性。特点：福利在总薪酬所占的比上升。1950年只占12%，在1975年已经达到28%。,5、全面报酬阶段,20世纪90年代，市场竞争全球化，薪酬管理成为支持企业战略实现的重要支柱之一。同时，为了吸引、留住优秀员工，薪酬的支付形式日益多样化。企业的福利成本也不断上升，在总薪酬中的比例越来越高。,一、薪酬管理的主要内容和决策,1、战略层面：薪酬战略传统薪酬管理关注重点：薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。现代薪酬管理关注重点：薪酬战略如何与企业的战略相匹配，以支持企业战略的实现。,（一）主要内容,薪酬管理：是指企业针对员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的一个过程（刘昕）。,第二节薪酬管理及其面临挑战,2、薪酬水平,薪酬水平是指企业各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。薪酬水平决定企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平不仅指企业整体薪酬水平，还包括不同企业同类职位、部门的薪酬水平对比。影响因素：企业的薪酬战略、同行业或地区竞争对手的薪酬水平、企业的支付能力和社会生活成本指数、工会的薪酬政策。为了实现薪酬的外部竞争性，企业往往借助市场薪酬调查进行薪酬水平决策。,3、薪酬体系,薪酬体系决策的主要任务是确定企业员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。,4、薪酬结构,薪酬结构指的是同一组织内部，基本薪酬等级的数量以及相邻薪酬等级之间薪酬水平的差距。警惕：“薪资压缩”现象：容易导致逆向选择。,薪酬压缩是指员工从事工作的重要性、复杂性、难度、夜里与责任较大，但是薪酬相同，从而导致出现从事重要工作的员工薪酬过低，从事次要或辅助后勤工作的员工薪酬过高的现象。,5、薪酬管理政策,薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理必须确保员工对薪酬体系的公平性看法，薪酬体系要有助于组织员工个人目标的实现。,6、薪酬管理的基本目标：公平性,薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式影响员工对薪酬制度公平的看法“东京事件”（P24）,19.12.16,我的同学在XX公司，和我一样职位，工资比我多多了！,做经理的拿那么多，事还不得我来做！,一样都是部门经理，凭什么他们部门拿那么多？,我这么辛苦，还不是和那些什么都不做的拿一样的钱！,企业薪酬存在的主要问题,员工价值未能很好地实现,（1）薪酬管理的内部公平性,内部公平性是指组织中的不同人员能够根据其对组织的价值和贡献大小来获得其报酬，二者具有对等性和一致性。内部公平过程公平结果公平,（2）薪酬管理的外部竞争性,强调的是企业内部薪酬与外部组织的薪酬之间的关系。外部竞争性依赖于对企业的相关劳动力市场的薪酬调查，并将薪酬调查的结果结合企业的薪酬战略，作为确定企业薪酬政策线的主要依据，从而使企业的薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞争力。,高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才！任正非（华为总裁）,为什么要保持薪酬的外部竞争力？,当代激励理论：人们不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量（即工资水平），也关心自己与他人的报酬差别（工资的相对量）。因此，如果个人之间的工资差别具有客观、公正、富有竞争性的特征，那么它将成为最有效的激发员工生产率的工具之一。企业理论：企业和员工的关系本质是一种交易关系，要维系这种关系，最关键在于企业支付给员工的薪酬是否具有竞争力,外部竞争力不足的一个案例,90年代国企核心技术人才向外企流失的主因就在于两类企业薪酬的差距。外企为了满足人才需求，实施了领先型的薪酬策略，从而在人才储备，进而劳动生产率上赶超了国有企业。据中国社会调查事务所2004年对500家大中型国有企业的调查，国企科技人员的流失率高达71%，在经济较发达的城市中，这一比例更高的89%。流失人员中，40岁以下的业务骨干占80%。调查表明，国企63.9%的人才流失是因为待遇过低。,（3）绩效薪酬的公平性,与同一家企业中从事相同或类似工作的其他人的薪酬进行比较而产生的公平性。绩效加薪或其他绩效奖金形式来体现业绩水平不同的员工对企业贡献的大小。,二、薪酬管理的基本流程,现代人力资源管理体系与薪酬管理,三、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系,薪酬体系要适应与支持职位设计。职位设计要合理：防止大材小用，或小才大用。,保安人员的学历美国在建立第一个农业大工厂时，首先必须一批保安人员。由于当时劳动力过剩，厂方估计应聘者可能会很多。所以，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并须有三年经常或工厂警卫的经验。按上述标准雇佣的保安人员，大多在工作周感到单调和乏味，表示无法忍受，因而对工作漠不关心，不符责任，缺勤率和离职率很高。后来工厂重新制定雇佣标准，要求保安只受过四五年的初等教育就行，结果，新雇佣的保安人员对工作满意度很高，责任心强，缺勤率和离职率都很低，工作很出色。,1、与职位设计的关系,薪酬水平：是否具有吸引力。薪酬体系设计：是否反映组织需求。员工对薪酬管理的影响,2、与员工招聘和甄选的关系,对培训开发具有支持和导向作用。,河南大学对科研和学历的重视,3、与培训开发的关系,发展趋势：绩效薪酬越来越得到广泛运用。绩效奖励政策取代绩效加薪制度,4、与绩效管理的关系,胜任能力：与特定组织中特定工作岗位的人的工作业绩有因果关联的任职者的个性特征和行为。能够将特定工作岗位上表现优秀的员工和表现一般的员工区分开来。以能力模型建立的薪酬体系有利于员工能力的提高和业绩的改善。,职位薪资制,技能或能力薪资制,5、与胜任力模型的关系,引导组织文化的走向,6、与组织文化的关系,问题：东航罢飞事件反应了哪些薪酬问题？,【案例分析】东航罢飞事件（P33）,复习题,1、下列哪项报酬属于外在报酬？()A.参与决策B.薪酬C.挑战性的工作D.主管的称赞2、带薪非工作时间属于（）中的一种形式。A.基本薪酬B.津贴C.可变薪酬D.间接薪酬3、（）体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特征是直接加到基本工资中去的。A.绩效加薪B.基本薪酬C.福利D.奖金4、（）是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。A.绩效加薪B.基本薪酬C.福利D.奖金5、薪酬的构成包括（）。A.奖金、福利、股票计划B.基本薪酬、奖金、福利C.奖金、基本薪酬、津贴D.基本薪酬、福利、津贴6、薪酬管理中四方面要求中是为了防止暗箱操作的是（）A.薪酬的外部公平性或者外部竞争性C.绩效报酬的公平性B.薪酬的内部公平性或者内部一致性D.薪酬管理过程的公平性,7、非货币化的奖励形式包括（）。A.实物激励、旅行激励、休假奖励、奖金B.实物激励、安全保障激励、休假奖励、服务激励C.实物激励、奖金、象征性奖励、休假奖励D.社会强化奖励、象征性奖励、奖金、休假奖8、以下属于间接薪酬内容的是()A.基本薪酬B.保险C.福利D.可变薪酬9、差别计件工资制是由（）提出的。A.泰勒B.斯坎伦C.甘特D.巴比奇10、企