（社会学专业论文）对上海市小型私营企业心理契约的定性研究.pdf

中文摘要 研究通过对上海市四家小型私营企业 1 3 名员工和 4 名企业主的深度访问阐 述了小型私营企业中员工与组织的心理契约内容， 并运用交易型关系型心理 契约的二维结构对员工与组织的心理契约进行了划分。 与此同时， 研究提出了衡 量员工在组织中工作稳定性的三个尺度工作状态、 对工作价值的认知、 心理 契约的满意度， 并以此对个案中员工的工作稳定性做出了评价， 区分为高稳定性 和低稳定性。 研究发现在所研究的个案中， 员工交易型组织交易型心理契约类型中员 工的工作稳定性最低， 员工交易型组织关系型心理契约类型中员工的工作稳 定性较低，员工关系型组织交易型心理契约类型中员工的工作稳定性最高， 而员工关系型组织关系型心理契约类型中员工的工作稳定性不确定。 从而研 究提出了员工组织心理契约类型对员工工作稳定性影响的模型。 关键词:小型私营企业 心理契约 交易型心理契约 关系型心理契约 abs tract t h i s s t u d y d e v e l o p s a t h e o r e t i c a l m o d e l t h a t e x a m i n e s t h e e ff e c t s o f p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t o nt u rn o v e r i n m i n i a t u r e p r i v a t e ly o w n e d e n t e r p r i s e s i n s h a n g h a i . i n t h i s s t u d y t h irt e e n e m p l o y e e s a n d f o u r e m p l o y e r s fr o m f o u r d i ff e r e n t p r i v a t e l y o w n e d e n t e r p r i s e s w e r e i n t e r v i e w e d t o e x p l o re t h e u n d e r l y i n g p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t s b e t w e e n e m p l o y e e s a n d t h e i r o r g a n i z a t i o n s . t h e c o n t e n t s o f t h e p s y c h o l o g i c a l w e r e d i v i d e d i n t o t r a n s a c t i o n a l p s y c h o lo g i c a l c o n t r a c t s a n d r e l a t i o n a l p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t s . a t t h e s a m e t i m e , t h i s i n v e s t i g a t io n d i s c u s s e d h o w t o m e a s u re e m p l o y m e n t s t a b i l i t y , w h i c h in c l u d e s t h r e e d i m e n s i o n s - - - t h e e m p l o y m e n t s t a t e , re c o g n it i o n o f t h e v a l u e o f j o b a n d t h e s a t i s f a c t i o n d e g r e e o f p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t s . a s a c o n c l u s i o n , i t i s f o u n d t h a t : ( 1 ) t h e e m p l o y m e n t r e l a t i o n i s u n s t a b l e w h e n t h e e m p l o y e r s h o l d t r a n s a c t i o n a l p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t s a n d t h e o r g a n i z a t i o n h o l d s t r a n s a c t i o n a l c o n tr a c t s t o o ; ( 2 ) th e e m p l o y m e n t r e l a t i o n i s u n s t a b l e w h e n t h e e m p l o y e r s h o l d t r a n s a c t i o n a l p s y c h o lo g i c a l c o n t r a c t s b u t t h e o r g a n i z a t i o n h o l d s r e l a t i o n a l c o n t r a c t s ; ( 3 ) t h e e m p l o y m e n t r e l a t i o n i s s t a b l e w h e n t h e e m p l o y e r s h o l d r e l a t i o n a l p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t s b u t t h e o r g a n iz a t i o n h o l d s t r a n s a c t i o n a l c o n t r a c t s ; ( 4 ) t h e e m p lo y m e n t r e l a t i o n i s u n s u re w h e n t h e e m p l o y e r s h o l d r e l a t i o n a l p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t s a n d t h e o r g a n i z a t i o n h o l d s re l a t i o n a l c o n t r a c t s t o o . k e y w o r d s : m i n i a t u r e p r i v a t e l y o w n e d e n t e r p r i s e ; p s y c h o l o g i c a l t r a n s a c t i o n a l p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t , r e l a t i o n a l p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t , c o n t r a c t 对上海市小型私营企业心理契约的定性研究 引言 最近以来， 对于企业与员工之间关系的研究翻开了新的一页。 雇佣关系不再 仅仅是简单劳动合同的体现， 一种正式契约之外隐含的心理契约被作为新规则引 进到员工与企业关系的分析中来。 这种基于双方信念的心理契约具有强烈的主观 性和动态性， 也正是这一点为雇佣关系研究增添了新的活力。 于是如何把握员工 与组织之间这一动态的隐含的协议， 不仅对开辟国内雇佣关系研究的新领域有意 义，也为企业管理提供了新的思路。 心理契约由 组织心理学家 a r g y ri s ( 1 9 6 0 ) 首先在 理解组织行为一书中 提出， 用以说明雇员与雇主之间的关系。 几十年过去了， 对于心理契约的研究几 经沉浮， 终于在九十年代成为西方管理学、 心理学和社会学研究的热点问题之一。 研究者通过心理契约这一概念对各式各样组织行为和组织与其成员的关系进行 了多方面的研究， 不过目 前研究的重点仍为雇佣关系情境下的员工与企业之间的 心理契约。 虽然心理契约理论在国外己有了一定的积累和发展， 但这一研究在我 国还未正式展开，目前仅有陈加州 ( 2 0 0 0 ) 和李原 ( 2 0 0 2 ) 两人对该课题进行了 实证研究，且研究的对象主要为大型企业。 而本研究认为小型私企由于规模小、 规范性差， 其心理契约可能比通常研究 所关注的大企业更为丰富。 而且目 前尽管国内的小型私营企业发展十分迅速， 但 是普遍面临人员流动率过高的问题， 所以这一类型企业中心理契约研究的开展无 疑对解决现实问题有很强的意义。 于是本研究试图运用心理契约的概念对小型私 营企业中员工与组织的关系进行分析， 并尝试从心理契约的角度发现影响员工流 动意向的组织情境，从而为解决这一问题，提供理论基础。 对上海市小型私营企业心理契约的定性研究 第一章文献综述 本章将对心理契约的概念、 内容、 从而明确研究中的关键性概念的定义 结构及其它衍生概念和相关研究进行回顾 第一节心理契约的概念 关于心理契约的 讨论最初始于二十世纪六十年 代 ( a r g y r i s , 1 9 6 0 ; l e v i n s o n , p r i c e , m u n d e n r o u s s e a u ( 2 )心理契约的内容不需要很明确的表达， 它被认为是员工与组织之间的 一种默许; ( 3 )更重要的是， 心理契约随着个人和组织期望的变化以 及经济社会环境 的变化，而不断重新调整。它不是静止的，而是动态的、变化的。 对 卜 海市小型私营企业心理契约的定性研究 ( 4 )由于心理契约是基于一种理解， 所以在相同情形下的员工个体可能感 知到不同的心理契约，而这将反过来影响他们对组织事件的感知。 综上所述， 本文认为作为一种契约， 对心理契约的研究应该包含员工与组织 两个方面。而 r o u s s e a u对心理契约的界定中对期望与承诺的责任的区别也十分 有意义， 因此本文将心理契约界定为: 在雇佣关系情境下， 员工与组织对相互之 间的责任和义务的知觉和信念。个体层面上的心理契约被称为员工的心理契约， 包括员工对双方相互责任的知觉和信念; 而组织层面的心理契约则被称为组织的 心理契约，包括组织 ( 以企业主为代表)对双方相互责任的知觉和信念。 本研究做如此界定主要是因为: 首先， 对于动态的心理契约， 如果仅仅研究 个体层面上的心理契约，那么对员工与组织之间的互动和相互作用就难以把握， 也就无法全面理解心理契约。 其次， 本研究试图发现员工心理契约类型与组织心 理契约相互作用及所产生的影响， 因此研究需要心理契约的概念包含员工与组织 双方。 最后， 本文的研究对象为小型的私营企业， 因此将企业主作为组织的代表 具有比较高的可操作性， 这样就解决了在研究组织心理契约时所必须解决的问题 谁代表组织。 第二节心理契约的形成 对于心理契约形成的研究也根据对心理契约概念的界定分为对员工的心理 契约形成的研究和对员工组织心理契约形成的研究。 s h o re 员工的关 系型心理契约包含忠诚、 加班工作、自 愿去做非要求的任务; 组织的交易型心理 契约包含高薪、晋升、绩效工资;组织的关系型心理契约包含培训、职业发展、 对个人事业的发展。 陈加州 ( 2 0 0 1 )以r o u s s e a u 所提出的交易一关系契约模型为基础对我国贵 州地区1 0 0 0 多家企业的员工进行了 调查， 结果发现确实存在类似交易成分和关 系成分的两种因子， 但山于文化差异， 中国员工的心理契约的内容划分与西方有 所不同。 根据中国国情， 研究者提出将两种因子称为“ 现实因子” 和“ 发展因子” 尽管已 经 有 学 者 提出 心理 契 约的 多 维结 构 ( c o y l e - s h a p ir o k i c k u l ( 2 ) 组织对员工所承 诺的责任和其实际承担的责任之间差异的感知。 心理契约违背的原因及相关研究 mo r r i s o n 2 ) 对契约的 破坏( d i s ru p t i o n o f t h e c o n t r a c t ) ，则是指尽管组织或员工愿意履行责任， 但由 于外界因素而使一方或双 方不可能履行契约中对自己的那部分要求。 例如由于意外而导致的塞车使员工无 法按时上班; 3 )契约的违反 ( b r e a c h o f t h e c o n t r a c t ) ， 这是指员工或组织虽然有 能力履行契约，却拒绝履行，从而故意引起违约的发生。 针对这三种违约原因，研究者们分别作了相关的研究。针对无意的违背， p o rt e r , p e a r c e ,t r i p o l i 和 l a w i s ( 1 9 9 8 ) 分别 评估了 在航天员 和 其公司主管眼中 组 织所提供的鼓励 ( 例如对某项出色完成的工作的赞许) 的程度。 结果发现员工和 主管在被考察的九项鼓励因素中的七项上存在着明显的感知差异员工认为 公司应该给与的鼓励比组织的经理人认为应该给与的多得多。 而这种差距被证实 对上海市小型私营企业心理契约的定性研究 与员工对工作的 满意度呈负相关。 关于对契约的 破坏 t u m l e y 和f e ld m a n ( 1 9 9 8 ) 在他们的研究中发现破坏确实是违约的一个原因。 研究中， 那些所在组织曾经经 历过重组、 裁员或合并的员工更显著地倾向于感知到组织违约。 而针对契约的违 反， c o y le - s h a p i r o 概念内涵操作化定义 心理契约 在雇佣关系情境下， 员工与组 织对相互之间的责任和义务的知 觉和信念。 其包含两个维度:交易 型心理契约与关系型心理契约。 员工的心理契约，员工对双 方的交易型和关系型责任的要 求:组织的心理契约，公司 ( 以 企业主为代表) 对双方相互可以 提供的交易型和关系型责任的 要求。 交易型 / 关系型心 理契约 交易型心理契约是指界定比 较明确、兑现比较及时、强调当前 利益交换的责任: 关系型心理契约 是指广泛的、 长期的、强调末来发 展和社会感情的责任。 交易型心理契约是指短期 的、 现实的、主要为物质上的要 求; 关系型心理契约则是指长期 的事业或个人发展要求以及包 含感情投入的要求。 心理契约 违背 员工对组织未能完成其向自 己所承诺的责任的信念或组织对 员工所承诺的责任和其实际承担 的责任之间差异的感知。 员工对公司未能完成其向 自己所承诺的责任表示不满;员 工因为公司未能完成其向自己 所承诺的责任而离职;公司企业 主对员工未能完成其向自己所 承诺的责任表示不满;公司因员 工未能完成其所承诺的责任而 将其辞退 员工 组织心理 契约类型 模型 员工心理契约与所在组织心 理契约类型的相互作用影响员工 工作稳定性的模型 包含四种关系的相互作用: 交易型员工心理契约与交易型 组织心理契约;交易型员工心理 契约与关系型组织心理契约;关 系型员工心理契约与交易型组 织心理契约; 关系型员工心理契 约与关系型组织心理契约 研究主要是通过深度访谈收集资料， 这是因为首先心理契约是员工或组织的 个体信念， 属于认知层面， 而深度访谈则是收集这一类型内容的最好方法。 其次， 本研究是从观察出发， 再提出模式、 议题， 所以深度访问有利于研究者收集到更 对 上 海市小型私营企业心理契约的定性研究 丰富的资料， 拓宽研究者的视角， 帮助研究者得到某些规则之外的出乎意料的发 现。 最后，国内目 前的研究均为问卷调查， 缺乏对感性资料的收集， 然而心理契 约概念本身就具有强烈的个性化色彩， 所以本研究采取深度访谈有利于为国内相 关研究补充丰富的定性资料。 除了深度访谈外， 本研究还对受访企业的管理手册、 管理文件等进行了收集、 考察， 用文献资料作为辅助信心， 并以此了解企业整体 管理模式或文化，从而应证访谈内容，作为对研究信度、效度评价的参考。 第四节研究过程 本 研究 在 众多的 定 性 研究 理 论中 ， 选 择了 “ 草 根 理论” ( t h e g r o u n d e d t h e o r y ) 作 为 研究 策 略 . 草 根 理 论 是 葛 拉 瑟 和 斯 特 劳 斯( b a r n e y g l a s e r 该点很可能融合了丰富的过程、 个人、 相互作用和利益结构; 研 究者容易与研究中的参与者建立信任关系; 合理地考虑数据的质量和研究的可 靠性。 根据以上原则， 研究选取了四个符合这些要求的小型私营企业作为研究点。 有关这四个公司的基本信息，见表 2 - 2 。 其中公司的真实名称按照受访公司的要 对 f - 海市小型私营企业心理契约的定性研究 求被省去。 表2 - 2 受访公司及受访人 公司甲公司乙公司丙公司丁 业务范围高科技创业会展策划执行软件技术房地产 员工总数 1 01 62 33 7 受访人数 4 ( 公司董事长 1人，员工 2 人，已离职 1 人) 4 ( 公司总经理 1人，员工 2 人， 己离职 1 人) 5 ( 公司急经理 1人，员工 4 人) 4( 公司副总 1 人， 员工2 人， 已离职 1 人) 理论抽样 关于理论抽样，c o r b i n 二是公司应该支付员工与 之付出相关联的报酬。 对于小公司而言， 每一个员工都必须承担多方面的责任。 按受访的一位企业 主的话来说，每个员工的工作表现都是 “ 牵一发而动全身” 。尽管全方位的工作 任务可能提升员工的工作能力， 但也往往使公司对员工任务的制定显得模糊不清 或超出员工能力。 因此工作任务是否合理直接关系到员工的工作信心和对公司的 满意程度。正如软件技术公司的小张所说: 公司的目 标要安排得合理， 但这个目标要根据这个公司的实际情况来看是不 是确实可行. 也就是说， 我做不成， 换个人是不是就能做成.当然销售人员要有 能力，但也不能说我做不成，换个特别牛的人也做不到，这就是公司目 标的问 题. . 我以前的公司就是这方面的问 题， 它说可以给一百万又怎么 样， 那个目 标 你就根本不可能达到， 让人一点信心都没有 对我而言， 公司的销售目 标是不 是有可操作性、可连贯性太重 要了 . 除了有明确目标的销售人员， 其他职位的员工也希望公司交给其的任务或指 标是明确且可操作的，负责会展搭建的胡工也这样认为: 老板一定要通情达理， 这一点我体会很深. . 我感觉只要老板通情达理， 下 面的人就可以 做得长 我的通情达理指什么，其实主要也就是说老板布五工 作， 要从各个方面考虑员工可不可以 接受、 可不可以做. 有些场合， 需要老板出 去交涉，不可能让员工处理。 员工在要求任务指标合理的同时， 也要求合理的薪资体制。 他们认为小企业 对上海市小型私营企业心理契约的定性研究 由于经济实力有限不可能支付丰厚的报酬， 因此他们并不对薪资的绝对数量做很 高的要求， 但问题的关键是公司应该让员工感到收入与付出相符。 正如房地产公 司的小徐所说: 待遇嘛， 虽然个人有付出， 但你也不可能向公司无限地要求。 关键是你的工 作要得到公司认可。 就算不一定很高， 但应该有个提升. 这反映的是老板能不能 清楚地看到你到底做了些什么。 人嘛， 要务实一点来看， 公司正在发展中， 也不 可能给你多高的待遇。 可见员工所提出的合适的薪资水平，并不表示他们放弃对更好待遇的追求， 只是他们更看重工资的涨幅是否会能体现个人的能力， 也就是公司是否能对员工 的工作成绩做出合理的评价。 可见， 员工对合理管理制度的要求包含了员工对付 出和得到双方面的要求， 其本质是员工追求一种可以达成员工付出与回报相平衡 的组织机制。 良好的组织氛围 在员工们的心理契约中， 对组织氛围的考虑是其中重要的一部分。 现代的工 作任务往往基于团队的合作， 而一个小型私企本身就是一个大的团队。 这个团队 的氛围不仅影响其中个体的工作心情、态度，还很可能影响到最终的工作成绩。 因此员工对这部分的期望即包含对团队领袖企业主个人魅力的要求， 也 包含对团队整体氛围的要求。 一方面对于企业主个人魅力的评价的可能直接影响到他们在企业中的工作 意愿，正如软件公司的小张这样描述自己最初加入公司的情形: 特别是徐经理， 他个人能力、 各方面都有非常值得我学习的地方. 由 他来带 动， 我可以学到很多东西。 在我加入这个公司以前， 我就认识他。 我们是工作上 的关系， 可以说有某种程度上的了 解。 是我主动向他提出， 可否让我到他的 公司 来做。 而另外一位员工则同样对该软件公司的业主做出较高的评价: 有事当然找老大 ( 徐经理，笔者注) ，工作上的事只要跟他说， 他肯定会帮 你去解决的 他人很有趣的，我们私下里关系 都特别好 他还是变 厉害的， 时市场的 敏感性特别高。 值得说明的是， 这家公司在受访的四家公司中人员流动率最低， 尽管这可能 是多种因素作用的结果，但企业主的个人魅力应该也起到了一部分作用。有 3 名受访的员工在访问中强调了企业主的个人魅力问题， 这是因为小型私营企业一 般为扁平式结构， 员工与企业主的沟通简单易行， 以至于员工很容易察觉到企业 主的个人魅力。 而且小企业的业主拥有企业管理的最终决定权， 这使得员工很容 对上海市小型私营企业心理契约的定性研究 易将其作为企业组织的化身。 按照一个企业主的话来说就是“ 看老板的魅力来判 断公司的发展” 。因此企业主的个人魅力在员工工作前期往往会影响员工对公司 未来发展的判断， 而这一判断又直接影响员工心理契约的形成。 然而当员工在公 司工作了一段时间后， 企业主的个人魅力则成为影响员工归属感的感情因素， 并 往往在公司陷入困境时对员工态度起主导作用。 另一方面， 很多受访员工也强调了团队工作氛围在心理契约的重要性。 有的 员工将其描述为可以感受到被尊重的团队氛围，正如小罗所说: 公司 应该尽量让员工参与到公司管理中， 有什么事情也不要瞒员工。 公司就 这么大， 发生什么 事情大家都看得见。 但如果能 征求大家意见， 那我们会感到被 尊重，自 然也会为公司考虑。 而有的员工则认为好的气氛是具备畅通无阻且平等的沟通环境: 现在不都流行说沟通嘛， 不过真是很重要， 这是我的 切身 感受。 要是你没法 和老板、同事好好沟通， 就不可能解决什么问题。 我有时候就是干着急，明明不 对， 可是谁也听不进去， 这种工作氛围， 让人琦 民 不舒服. 我挑公司一定要这方面 好的，这才能干得长.( 小王) 还有的员工则认为是一种主观感受， 认为公司的工作环境不应该让员工感到 压抑: 刚进入公司的时 候没想那么多， 只看重自己的发展空间。 时间长了， 就考虑 到待遇呀、 公司的环境呀之类的。刚工作时， 觉得公司环境不是特别重要， 但现 在感觉还是很重要的。一个公司 要有一个好的氛围， 如果工作环境很压抑的话， 即使给你很高的工资， 你也不愿意做.因为工作了 一年了， 有时候觉得工作环境 很不舒服， 很压抑，就想有个好环境多么重要. 小 徐) 不管员工对良 好的组织氛围如何定义， 随 着团队合作的发展， 这一内 容在员 工的心理契约中已经越来越重要。 私人问皿的考虑 除了以上收入、 职务、 工作任务等与个人事业密切相关的内容， 对私人问题 的考虑也出乎意料地占据着员工心理契约的主要内容。 甚至有两名受访员工将其 放在心理契约最重要的位置，一位在软件公司工作了八个月的赵小姐说: 我没有什么 要求， 就是能解决户口，因为我是外地生源， 以 后想留 在上海发 展. 而 这家 公司 是主动 提出 来可以帮我办户口的， 其它方面也不 是多差， 那我就 马上决定要到这家公司。 而另一位的已婚的胡工则谈到: 去年年底我找了 一家公司， 千了几个月， 但是路实在太远了。 我们年纪大了， 对上海市小型私营企业心理契约的定性研究 精力和小年轻不能比.而且我们这个行业本身就比较辛苦，路太远，时间长了， 自己就觉得太疲惫。 所以一直就想找家地理位置好一点的公司( 离家近， 笔者注)， 其它条件还是其次，差不多就行了. 这两名员工的情况虽然特殊， 但前者却代表了目前小企业中比较特殊的一类 员工。 这类员工只将在小型私企的工作看作进入上海的跳板， 因此他们对物质或 职位等其它要求不会很高。但相应地他们的心理契约也往往限于短期的交易行 为，而没有关系型内容，因而这类员工对公司的投入也较少。 在以上的分析中， 并未包含员工对员工应该向公司付出怎样责任的部分。 这 是因为所有受访员工对这一点的认识都十分一致，即认真做好工作。除此以外， 很少涉及到其它内容。有的员工将其描述为 “ 工作要踏踏实实” ，有的员工将其 描述为 “ 要实干，大事小事都要认真对待” 。总的来说，受访者所要表述的这部 分内 容都与工作态度有关。 尽管也有人提出对沟通能力和谦虚等方面的要求， 但 正如本章一开始所指出的， 本研究所要描述的是最基本的心理契约， 而非追求完 全的、 毫无遗漏的所有信息， 所以对于个别人持有的观点不作详细阐述。 根据研 究的需要， 本研究按照交易型关系型心理契约的二维结构将上面所描述的内 容进行了分类，见表3 - l a 表3 - 1:员工心理契约分类 交易型心理契约 合理的公司管理 工作任务明确且具备可操作性 与员工付出相联系的报酬 私人问题的考虑 关系型心理契约 事业的发展 职位提升 公司由小到大 个人能力的提高 多面手 积累创业经验 良好的团队氛围 企业主的个人魅力 尊重/ 良 好的沟通/ 舒畅 对于个体员工而言， 其心理契约往往涉及多方面的内容， 可能即包含交易型 心理契约也包含关系型心理契约。 但本研究通过访问中请受访员工对其所提出的 对上海市小型私营企业心理契约的定性研究 心理契约内容进行排序， 并对重要性进行解释， 而将员工划分为交易型心理契约 的员工和关系型心理契约员工。下面将对组织心理契约进行讨论。 第二节组织心理契约内容 本研究对组织心理契约内容的掌握主要是通过对企业主的深访， 因为小企业 中企业主通常是唯一的决策人、 公司的创立人。 企业主的认识和信念基本可以代 表整个公司的信念。 除此以外， 笔者还参考了公司的管理手册、 奖惩条例等文献 资料， 以此作为应证企业主所表述的组织心理契约的信息。 本研究中的组织心理 契约内容包含两个方面: 一方面是组织对其应向员工所负责任的认知与信念: 另 一方面则是组织对员工应向其所负责任的认知与信念。 合理的激励制度 所有受访的企业主都表明合理的激励制度是企业应该提供给员工的首要责 任。 小型私企规模小， 经济实力有限， 可以提供的物质待遇的绝对量有限，因此 公司更看重制定一套合理的激励制度。 从而将员工的工作表现、 工作成绩与公司 的发展牢牢连接在一起。软件公司的总监认为: 员工来你的公司无非需要三种东西， 首先是要能赚到钱. . 相应地， 公司有 责任给员工提供一种物质上的激励。当然， 这是要在他/ 她的工作成绩基础上的。 如果他们做了 很多，在收入上却没有提高的话，那我觉得这肯定是我有问 题了. 当然这种小公司的激励制度， 除了有竞争性的收入， 分得股份也是许多公司 采取的一种激励方式。 具体的操作可能有很多种， 但企业主的考虑基本上是一致 的: 我们最初创办公司的时候， 其实 就预留了百分之二十的股份， 想着要留 给有 能力的、 跟我们跟的时间长的员工. 小公司也不可能提供什么 特别好的条件， 我 们考虑分股会是一条不错的路，帮我们吸引 或者留住更多有能力的员工. ( 高科 技创业公司业主) 受访的公司中有两家采用了为员工预留股份的方式， 他们将其看作是起步阶 段的小公司应该给予有特别贡献的员工的合理激励。 公司也试图通过这种方式来 表现其对员工的家长式的责任在适当的时候， 正式赋予其“ 家庭成员” 的身 份。 透明的管理方式 受访的四名企业主中有三名提到公司应该向员工提供透明的管理方式， 他们 对上海市小型私营企业心理契约的定性研究 认为员工一旦加入企业， 就拥有对公司风险的知情权。 当然公司对于不同职位的 员工所透露的内容不一样，这个度的问题则由企业主来把握。 公司 对员工的责任， 对我来说， 最重要的两点就是: 一个是透明， 就是把公 司所有的困 难都跟大家讲的 很清楚， 而不是去编造很多的故事， 编造那些连你自 己 心里也不相信的东西 我在他们加入公司的第一天起就告诉他们这些。 但是 具体到每个人是不一样的，对每个职位的人，你能曝露给他的是不一样的。 ( 高 科技公司企业主 而会展公司的业主则将这种方式看作是培养员工与企业之间的信任、感情: 责任之一就是要看你这个公司能否人性化管理，员工与老板能不能良性互 动. 比如说， 我公司 经历财政危机或是财政比 较好的时候， 我不是像别的老板那 样不让他们了 解情况， 我要让他们做到心中 有数. 因为你企业要相信你的员工能 够跟你同 甘共苦。当然， 你坦诚地告诉他公司 有怎样的困 难， 他要走， 那你也可 以理解他. 总之， 大多数企业主都认为保证员工的知情权是公司应该履行的重要责任之 一， 然而这种态度往往是被动接受的结果。 就像一位受访员工所说的“ 这么小的 公司，我们什么都看得见” 。正是因为公司小，员工对公司情况的敏感度高，所 以隐瞒公司实情往往无法起到稳定军心的作用，反而会导致员工对公司失去信 心。 于是企业主主动选择将透明的管理作为企业的责任， 但是我们也必须注意到， 这种情形会随着公司规模的扩大而有所改变。 培养归属感 访问中有两名企业主表示培养员工的归属感是公司的责任之一。 软件公司的 总监这样解释为何将培养归属感作为企业的责任之一: 员工多数都想求个安全感， 尤其是在我们这种小企业。 大公司一年销售一个 亿， 它们能有什么 风险， 可我们的风险太大了， 怎么 给员工安全感呢?那只有让 大家都对公司 有归属感， 这种感情可以让他们在发不下来薪水的时 候也可以 跟我 们一起过难关。( 软件公司业主) 在所访问的四家公司中， 企业主都刻意采取一些措施来培养员工归属感， 规 模较大的房地产公司主要通过定期组织集体体育活动。 而另外两家公司则选择雇 佣钟点工在公司厨房做午饭， 然后全体员工一起用餐。 他们把这称之为“ 家庭式 管理” ，希望借此将公司营造为员工的第二个家: 我们都是请阿 姨来做饭， 你也看到了， 大家一起吃午饭， 聊聊天， 很像一家 人。 我们这么 做成本比仃盒饭高 得多， 但我们就是希望通过这种方式可以给公司 营造一种家 庭气氛， 让员工对公司有更多的责任感 我们的员 工即使周末不加 对上海市小型私营企业心理契约的定性研究 班，也常常来公司。我的办公室里你也看到了，书很多，他们就喜欢来看看书， 陪陪其他加班的人，我们感情很好。( 会展公司业主) 从上面的描述，我们可以看出企业主普遍对培养员工的归属感有很强的意 识， 尽管采用的方式不同， 但就企业主看来都是有一定效果的。 而这种家庭化管 理尽管增强了小型私企的抗风险的核心能力， 但也会引起一些问题， 这在后面的 讨论中会涉及。 实干 对于小公司来讲， 业绩是生存的根本， 因此企业中的员工也被相应地要求以 最低的成本完成最多的事情。 因此这里的实千包括两层含义: 一方面受访的企业 主强调 “ 态度决定一切、 我太看重一个员工要实千了。如果只让我要一个条件，那我不要他的聪明、 他的学历、 他的任何东西， 我只要他实干。 这不是说他的能力， 是和他的态度有 关。 你去做一件事情， 态度实在太重要了。因 为真得， 一个人越有能力， 他带给 你的麻烦越多。 但是一个人实干， 尽管他解决的是小问题， 但别忘了， 他不给你 带来麻烦， 他总是在解决问 题. ( 高 科技公司业主) 而另一方面则是指， 员工除了工作态度， 还需要有工作能力。 这一点是对员 工最基本、最重要的要求: 你说什么是实千， 这个怎么衡量. 所以说关键还是公司能够制定合理的标准， 而员工有能力完成他应该做的事。 员工态度好， 但达不到公司的要求也不行。 公 司追求的是效率、 是利润， 这个谁都明白， 所以公司制定出合理的目 标和执行的 大框框，员工就能够实现， 这就是实干。 我不管他具体采取什么方式， 是不是勤 奋， 只要不违法乱纪，不害 人，那就算是能干了。 ( 软件公司 企业主) 尽管企业都将员工的实干看作是首要的心理契约内容， 但这并不代表所有受 访的企业都为交易型心理契约。 从上面的描述可以知道对于怎样体现实干企业主 有不同的侧重点， 而将这一侧重点放入企业整体管理背景来看， 就能够发现关系 型心理契约和交易型心理契约所包含的 “ 实干” 概念的不同。 诚实 除了对个人敬业精神的要求， 还有三名企业主提出诚实是员工应该具备的品 质。而这里的诚实指的是对企业主的诚实，按软件公司企业主的话来说: 另外， 我需要我的员工诚实. 你可以说点小谎， 可以在外面骗别人， 但不要 来 骗老 板。这是让我最难以忍受的，因为既然我能 做他/ 她的老板， 很多的事我 都看得很清楚.所以员工最好向我坦白，不要搞得大家都不愉快。 对上海市小型私营企业心理契约的定性研究 而房地产公司的企业主进一步强调了对员工诚实的要求: 你说德才兼备的人有几个， 具备这些条件的， 肯来我公司的又有几个。 在这 种时候， 我宁肯找有德的 人， 也就是诚实的 人，在我们公司可能有8 0 % 到 9 0 % 的 人是比 较吃苦耐劳、比较诚恳， 尽管他们并不是很适合目 前的工作. 尽管企业主在访谈中对员工的品德提出了严格的要求， 然而从其公司的管理 章程来看， 最重要的还是员工的工作成绩。 例如在房地产公司的管理章程上规定 着: 员工在上、 下班时应亲自 在考勤薄上签字， 不得委托或受托考勤以及自 行涂 改考勤薄考核种类: 员工绩效目 标考核， 员工岗 位胜任度考核 . ，. 平时考核 包 括: 考勤制度执行情况， 劳动纪律、 规章制度执行情况，工作要求执行、 完成 情况， 月度绩效回顾 根据年终考核情况， 按考评分数排列，实 行 “ 末位淘汰 制” 对员工一年的工作成绩做出 公正的评价，以此来决定员工个人的晋级、 提薪、奖励、离 职等各项工作。 从管理章程可以发现， 绩效标准在公司对员工的要求中是最重要的， 而员工的品 德所占的位置实在微不足道， 其它各公司的情况也类似。 因此研究认为尽管研究 将企业对员工诚实的要求作为心理契约的一部分， 但其重要程度并不像企业主所 反映的那样重要。 研究根据交易型一关系型心理契约二维结构将组织心理契约划分为交易型 组织心理契约和关系型心理契约，见表3 - 2 。但需要指出的是，正如上面所分析 的，企业对员工交易型心理契约的要求远远高于其对员工关系型心理契约的要 求， 所以在区分企业的组织心理契约是交易型还是关系型上， 主要依据其针对组 织方面的心理契约是交易型还是关系型。 表3 - 2 :组织心理契约分类 交易型心理契约 对员工 实干 ( 工作态度1 工作能力) 对组织 合理的激励制度 关系型心理契约 对员工 诚实 对组织 透明的管理方式 培养归属感 对上海市小型私营企业心理契约的定性研究 第三节小结 从本节所描述的员工与组织的心理契约内容中，我们可以发现以下几个问 题: 首先，被作为关系型心理契约稳定因子的培训 ( r o u s s e a u , 1 9 9 5 )并没有出 现在前面的总结中。 而在实际的访问中， 也无一人提及公司培训的责任。 但研究 者认为这与研究的信度无关， 造成这种的局面有种两原因: 第一， 前期对心理契 约的研究主要针对的是大型企业， 因此其所获得的心理契约因子很可能不适用于 小型私企。 第二， 小型私企人员流动迅速、 资金有限， 因此缺少提供培训的能力， 所以它的责任不在于提供完善的培训，而在于给员工提供更多的挑战性的工作， 让他们在实践中摸索。 从某种意义上， 我们可以说小型私企中心理契约的有关能 力提升的部分其实就是培训因子的另一种形式的体现。 其次， 在本节所讨论的心理契约中， 虽然在组织心理契约中归属感内容中 涉 及到安全感， 但是其意义己 不同于心理契约理论中安全感 ( s e c u ri ty)的意义。 原有理论中的安全感指的是员工对可以获得长期工作的诉求， 而本研究中则不存 在这样的含义。 这种情况正反映了目 前在心理契约中的有关心理契约的 本质内 容 己 经从安全感 ( s e c u ri ty ) 过渡到可雇用 性 ( e m p l o y a b i l ity ) 的 讨论。 另外， 在大多数情况下， 员工和组织的心理契约存在着巨大差距。 从访问情 况来看， 组织对员工的心理契约基本上是交易型契约占主导地位， 这主要是由于 小型私企的企业特征决定的。 而员工的对组织的心理契约则比较丰富， 既有交易 型契约主导又有关系型契约主导，但并没有发现两种类型的契约平衡考虑的个 案。 这一点可以 通过文献综述中所陈 述的s h o re r o b i n s o n 第二从、x 那里弄钱非 常地困 难 一 而且原本以为自己 在这里搞， 也许可以搞出大事情， 也就是成就一 番事业，可是我在这家 公司 里根本看不到任何的希望。 而另一种情况则为员工与公司是在公司发展前景上达成交易型心理契约， 例 如公司许诺年底按业绩分红或公司上市后可以分得股份等， 但现实发展与理想中 的不同，因而导致心理契约违背。正如高科技公司的小黄所说: 我当 初加入那家 公司目 的 很简 单， 公司 上市， 我就有股份， 那我不就是百万 富翁了 那时 候高 科技融资多火呀， 大家都相信我们的 公司 可以 很快上市 最后发现公司根本不赚钱，别说上市了，风险投资也出问题 工作了 两年多， 公司的氛围 真得不 错， 但总 要为自己 以后考虑， 百万富翁 是当不 成了， 所以到大 公司找了个工作。 这四名员工有三名已经选择离开公司， 而另一位则表示有离职的打算， 因此 可以说对工作有此类评价的员工的工作稳定性是最低的。 但从访谈内容来看， 员 工在分析其心理契约违背的因素时， 多数将其归因为外部经济环境不景气或融资 发生意外等在公司控制之外的原因。 因此他们除表示失望之外， 并没有其它强烈 的情绪。 但将导致公司发展出现危机的主要原因归因为企业主的小吴却表现出强 烈的对企业主的不满: 怎么说呢， 你说她故意怎样， 也不是， 多数时候就是她的性格 . 她大方向 都错了， 公司能有什么希望呢. . 她这个人， 我很难说， 总之我觉得一切都太假 对上海市小型私营企业心理契约的定性研究 了，后来让我很难忍受。 尽管个人经历和性格的不同可能影响到员工由于心理契约违背而产生的情 感反应， 但对违约产生的不同归因也是影响员工反应的重要因素。 按照g o u l d n e r ( 1 9 6 0 ) 的解释， 根据心理契约的互惠原则， 当 违约是由于意外发生或组织控制 之外的因素造成时，人们倾向于降低对方的违约责任。 “ 这只是一份工作。 ” 受访的其余员工都表示目 前的工作只意味着是一次工作机会。 因为这些员工 加入目前的工作是公司选择的结果， 而非个人的主动选择。 这部分员工往往由于 自身条件限制而在劳动力市场处于劣势， 于是只能被动地接受工作。 对于他们而 言， 获得工作机会是最重要的。 在日 本工作了十年的胡工回国后就遇到了这样的 问题: 现在找工作的确是很难， 尤其年龄是个限制. 我也经常去人才市场看， 但一 般来说 3 5 岁以下比较受欢迎，3 5 岁以上、再到四十几岁就比较麻烦。甚至呀， 你想做点什么， 填份志愿表人家都不让你填， 我自己 都碰到好几次了 现在国 营企业裁人很厉害，4 0岁以上都下岗了，我们是不可能进去的。中外合资嘛， 年龄限得更紧。 我刚从日 本回来的时候， 也想着去日 资企业， 好歹 我在日 本工作 了1 0 年。可是后来也发现可能性不大，所以 也就算了 。 胡工选择在小型私营企业工作可以说是不得已的选择。 相比较国企和外资企 业，小型私营企业用人的门槛较低，更加看重个人的工作经验和实际工作能力。 因此像胡工这样由 于某些外部条件欠缺例如年龄、 学历， 但却拥有一技之长 的员工往往只能选择被小型私企雇佣。而他对目前工作的评价是: 搞我们这个行业呢， 基本上都差不多， 我也都打听过， 公司给的条件没什么 差别. 所以工作的事情是自己比较喜欢的就行了， 转来转去也没什么意思。 反正 都是这种公司， 跑来跑去都是做这样的事。 尽管胡工表示他并不考虑近期跳槽， 但其他对工作有类似评价的员工都表示 “ 希望有机会换个环境” 。 这里胡工的案例比较特殊，因为他所面临的主要问 题 是年龄的限制。 而这个问题只能随着时间的推移变得越来越不利于转换工作。 而 对于其他年轻员工而言，则是另外一种考虑: 现在工作这么 难找， 像我们这样刚毕业没有工作经验的， 人家 要我们就不错 了。 反正第一份工作嘛， 有了 经验， 以 后再找工作就好多了。 而且我还有户口问 题， 等各方面都安定下来了， 我会考虑找个稳定点的公司. 总之一步一步来。 ( 小 赵 ) 造成这种局面主要是因为近两年就业形势严峻， 劳动力市场成为雇佣方的市 对上海市小型私营企业心理契约的定性研究 场，因此得到工作机会成为求职人员， 特别是应届毕业生的首要考虑。 而出于这 种考虑的员工在获得工作时， 往往与公司达成的是短期的交易型心理契约。 因此 一旦短期的要求得以满足， 员工就开始考虑重新修改心理契约或离职寻求可以达 成长期心理契约的公司。 因此作这一类评价的员工其工作的稳定性在一般情况下 都是不高的。 第三节 心理契约的满意程度 在研究的访谈中并没有直接请员工评价其对心理契约的满意程度。 这是因为 心理契约是个抽象的学术概念， 如果请员工直接对此评价， 可能造成员工理解上 的误差， 也可能因为员工个人标准的不同造成评价结果不具备可比性。 因此在这 一尺度上，由 研究者根据员工的离职意向 和其解释的原因来做出判断。 心理契约的绝对满意 被认为心理契约满意的员工首先应该明确表示长期内没有离职意向， 另外其 对于留任原因的解释应主要归因为工作本身的吸引力或个人事业的考虑。 例如小 伟在被询问是否有考虑过