（新闻学专业论文）我国电视节目主持人管理创新模式研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者： 套丹丹 日期：2 。【o 年f 月lf 日 学位论文使用授权声明 本人在导师指导下完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属郑州大学。 根据郑州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部 门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权郑州 大学可以将本学位论文的全部或部分编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或者其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学 位论文或与该学位论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为郑 州大学。保密论文在解密后应遵守此规定。 学位论文作者： 翻丹 日期：i o 年f 月f 日 摘要 摘要 与我国蓬勃发展的电视业相比， 素质、综合素养都有待进一步提高。 续性发展的困惑。 主持人队伍相对薄弱，很多主持人的职业 优秀主持人所占的比例很小，还面临可持 造成上述现象的原因，一方面是主持人的自身能力问题，更重要的是主持 人的管理问题。近年来，国家广电总局通过一系列规章制度确定了主持人素质 的基本要求和主持人管理的方向。但是，在主持人的实际管理工作中还是面临 一系列问题：单一行政化领导、科层结构；管理中各利益相关方获利分配不均， 交叉指挥；主持人管理各个环节缺乏前瞻性和市场意识等等。 要改变我国电视节目主持人管理的现状，需要建构符合我国国情和实际需 要的可操作的管理模式。本文首先阐述了我国电视节目主持人管理创新的必要 性，在此基础上，提出主持人管理创新模式的选择标准；列出主持人中心制、 经纪制、品牌制、转会制等几种现阶段可资借鉴的主持人管理创新模式以及设 置专门的主持人管理机构，适当分散主持人管理权力、建立符合我国国情的人 才派遣制度、打造电视媒体内部管理的多轨制等主持人管理创新模式的发展趋 向。此外，根据“关键点控制 理论，提出主持人管理创新模式的关键点：危 机管理、品牌化管理、职业生涯管理。 关键词：电视节目主持人管理创新模式 a b s t r a c t a b s t r a c t e x c e l l e n th o s tc o m p r i s eas m a l lp r o p o r t i o no ft h et vh o s ti nc h i n a m a n yt v h o s t sa r el a c ko fk n o w l e d g ea n dc o m p r e h e n s i v eq u a l i t y , a n df a c et h ec o n f u s i o no f s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t m a n yr e a s o n sa c c o u n tf o rt h ea b o v ep h e n o m e n o n t h em o s ti m p o r t a n ti s t h e m a n a g e m e n to ft h eh o s t i nr e c e n ty e a r s ，t h es t a t ea d m i n i s t r a t i o no fr a d i of i l ma n d t e l e v i s i o nd e t e r m i n et h eb a s i cr e q u i r e m e n t sa n dq u a l i t ym a n a g e m e n to ft h eh o s t t h r o u g has e r i e so fr e g u l a t i o n s w h i l e ，t h em a n a g e m e n to fh o s ta r ef a c i n gas e r i e so f p r o b l e m s t h et r a d i t i o n a lv e r t i c a lm a n a g e m e n tm o d e ，h i e r a r c h i c a ls t r u c t u r e ，t h e u n e v e nd i s t r i b u t i o no fi n t e r e s t s ，m a n a g e m e n to fc o m m a n d ，s e l e c t i o n ，i n t r o d u c t i o na n d t r a i n i n g ，c a r e e rp l a n n i n g ，e v a l u a t i o n ，i m a g ep r o m o t i o n t oc h a n g et h es t a t u so ft h et vh o s tm a n a g e m e n t ，w es h o u l dc o n s t r u c th o s t m a n a g e m e n ti n n o v a t i o nm o d e i tw i l lb eh e l p f u lt os o l v et h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h e h o s tt e a m ，a n dp r o v i d er e f e r e n c ef o rh o s tm a n a g e m e n t t h i s p a p e re x p o u n d s t h e s i g n i f i c a n c eo fc h i n e s et vh o s tm a n a g e m e n t i n n o v a t i o n ，a n dt h e np u t sf o r w a r ds e v e r a l c u r r e n tr e f e r e n c eh o s tm a n a g e m e n t i n n o v a t i o nm o d e i na d d i t i o n ，a c c o r d i n gt o t h et h e o r yo fk e yp o i n t ，t h i sp a p e r d i s c u s s e st h ek e yp o i n t so ft h et vh o s tm a n a g e m e n ti n n o v a t i o nm o d e k e yw o r d s ：t vh o s tm a n a g e m e n ti n n o v a t i o n m o d e i l 目录 目录 1 导论1 1 1 选题背景及研究意义1 1 2 文献综述2 1 3 研究方法与论文结构2 2 我国电视节目主持人管理创新的必要性4 2 1 相关概念界定4 2 1 1 电视节目主持人4 2 1 2 管理创新4 2 2 电视节目主持人管理创新的必要性6 2 2 1 主持人管理创新是主持人队伍自身健康发展的需要6 2 2 2 主持人管理创新是电视台竞争与发展的需要6 2 2 3 主持人管理创新是主持人管理理论研究的需要7 2 3 电视节目主持人管理创新面临的问题7 2 3 1 人事制度束缚7 2 3 2 管理机制缺失8 2 3 3 评价体系不规范8 3 我国电视节目主持人管理创新模式1 0 3 1 管理创新的基本模式1 0 3 1 1 技术创新1 0 3 1 2 制度创新1 1 3 1 3 人才资本创新1 l 3 1 4 组织结构创新1 1 3 2 电视节目主持人管理创新模式的选择1 2 | l l 日录 3 2 1 主持人人才资本的特征：1 2 3 2 2 电视节目主持人管理的特殊性1 3 3 2 3 电视节目主持人管理创新模式的选择标准1 3 3 3 现阶段可资借鉴的电视节目主持人管理创新模式1 5 3 3 1 主持人中心制1 5 3 3 2 经纪制1 6 3 3 3 品牌制1 7 3 3 4 转会制1 8 3 4 电视节目主持人管理创新模式的发展趋向1 9 3 4 1 设置专门的主持人管理机构1 9 3 4 2 适当分散主持人管理权力1 9 3 。4 3 建立符合我国国情的人才派遣制度。2 0 3 4 4 打造电视媒体内部管理机构的多轨制2 l 4 我国电视节目主持人管理创新模式的关键点控制2 4 4 1 主持人危机管理2 4 4 1 1 身心健康2 5 4 1 2 人才流失2 6 4 1 3 危机事件：2 8 4 2 主持人品牌化管理3 5 4 2 1 进行主持人品牌定位3 5 4 2 2 打造主持人品牌形象3 6 4 2 3 讲究主持人品牌传播策略3 8 4 3 主持人职业生涯管理4 0 5 结语4 4 参考文献4 5 个人简历、在学期间发表的学术论文与科研成果4 6 致谢4 7 i v l 导论 1 导论 1 1 选题背景及研究意义 c b s 的著名主持人丹拉瑟辞职时，全球竞相传播。我们在怀念这位著名主 持人的同时，也进一步认识到主持人对传媒的重要性。主持人处于传播的前沿 地位，这“前沿”，既是标识、也是挑战；主持人处于媒介产品完成的终端位置， 这“终端”，既是岗位，也是特点，既是机遇，更是责任。 优秀主持人不仅能代表传媒，甚至能代表一个国家、一种文化。上世纪八 十年代，我国电视媒体开始出现节目主持人。历经三十年发展，我国电视事业 已壮大为上千家电视台，拥有正式、非正式的众多主持人。但是，与我国蓬勃 发展的电视业相比，主持人队伍的建设与管理相对薄弱和滞后，还不能适应和 满足丰富多彩的电视节目对主持人的要求。一些主持人政策水平低、文化素质 差、节目差错多、风格不突出，尤其是职业道德水准不高，已经成为提高节目 质量的一大障碍。此外，主持人队伍中存在着超速膨胀、结构不合理等问题， 优秀主持人所占的比例很小。 造成上述现象的原因，除了主持人自身的职业素质问题，更重要的是主持 人的管理问题。近年来，国家广电总局加大了主持人宏观管理力度，通过一系 列规章制度明确了主持人素质的基本要求和主持人管理的方向。但是，在主持 人实际管理工作中还是面临一系列问题：传统的垂直型管理模式、单一行政化 领导、科层结构；管理中各利益相关方获利分配不均，交叉指挥：选拔、引进、 包装、培训、职业规划、考核等主持人管理各个环节缺乏前瞻性和市场意识； 上述问题不仅影响到电视节目主持人管理的秩序、阻碍电视节目主持人人才资 本开发、而且使电视节目主持人遭遇可持续性发展的困惑。 要改变我国电视节目主持人管理的现状，需要建构符合实际需要的可操作 的管理模式。这将有助于从根本上解决主持人队伍中存在的问题，给主持人管 理实践提供参考。当前，关于主持人的相关理论研究，主要集中在其素质、修 养等方面，有关主持人管理方面缺少系统的理论和应用研究。因此，电视节目 主持人管理创新模式研究具有重要的理论意义和现实意义。 l 导论 1 2 文献综述 如上所述，主持人管理研究属于一个新的领域，目前对其系统展开研究的 著作很少。笔者以“主持人”为关键词在中国知网进行了检索，截止到2 0 1 0 年 4 月，共检索出2 1 9 2 2 4 条记录。以“主持人管理”为关键词，仅检测出4 0 4 条 记录。其中有几位学者的论证观点对于本文具有典型的启发作用，如下 贾士秋在用“约束”实现“人本 电视节目主持人诱制性制度变迁 管理创新模式探析( 国际新闻界2 0 0 6 年第1 1 期) 一文中提出了一个全面的 主持人管理模式，并对模式的特点和结构进行全方位分析；贾士秋在电视节 目主持人管理创新研究的意义( 中华新闻报2 0 0 7 年9 月1 2 日) 中指出电视 节目主持人的管理创新的理论和实践意义重大。列举了电视节目主持人管理创 新研究的基本点，对研究过程中的一些需要突破的难点进行了解读。 严三九在论主持人管理的新路径( 山东视听2 0 0 5 年第1 1 期) 一文中 从主持人的人力资源管理、运营、绩效管理等角度论述了主持人创新管理的新 路径。 高贵武在社会( 第三方) 评价之于主持人管理的价值评析( 国际新闻 界2 0 0 8 年第2 期) 一文中评析了主持人管理的社会定价机制。 叶惠贤在中国广播电视主持人管理研究一文中提出了突破陈旧管理观 念的必要性与紧迫性，论述了主持人管理的制度创新。 徐浩然在电视节目主持人评价指标体系设计( 北方传媒研究2 0 0 7 年 第4 期) ，一文中从知名维度、美誉维度、满意维度设计了电视节目主持人评价 指标。此外，徐浩然在主持人语言逻辑与制度管理( 中国传媒大学出版社2 0 0 9 年版) 一书中对主持人的语言逻辑和管理制度进行了有机组合，并阐述了主持 人管理现状、主持人的人力资源管理、品牌化管理等等。 1 3 研究方法与论文结构 在研究方法上，本文以定性与定量研究相结合，以内容分析法为主，个案 分析、问卷调查和访谈法为辅。搜集了近年来有关主持人管理的书籍、论文、 新闻报道及相关法律法规、规章制度。同时利用经济学、管理学、心理学、传 播学的理论，对所获取的材料及有代表性的案例，进行个案分析。 2 l 导论 本论文导论部分主要介绍的是研究背景、目的、意义、文献综述和研究方 法；第二章阐述了我国电视节目主持人管理创新的必要性；第三章探讨了主持 人管理创新模式的选择标准；列出主持人中心制、经纪制、品牌制、转会制等 几种现阶段可资借鉴的主持人管理创新模式以及设置专门的主持人管理机构， 适当分散主持人管理权力、建立符合我国国情的人才派遣制度、打造电视媒体 内部管理的多轨制等主持人管理创新模式的趋向。第四章是根据“关键点控制” 理论，提出了主持人管理创新模式的关键点：危机管理、品牌化管理、职业生 涯管理。 2 我国电视节目主持人管理创新的必要性 2 我国电视节目主持人管理创新的必要性 管理世界中没有永远的权威，只有不断的创新。在不同时期、不同组织都 应有与之相适应的管理方法。 2 1 1 电视节目主持人 2 1 相关概念界定 世界上最早的主持人起源于西方。美国c b s 6 0 分钟新闻节目创办人唐休 伊特5 0 多年前创造了“主持人 ( a n c h o r ) 这个词汇。我国最早在1 9 8 1 年的对 台广播空中之友栏目设主持人。1 9 8 1 年，中央电视台在赵忠祥主持的北 京中学生智力竞赛节目中首次使用了“节目主持人”一词。 对于主持人的概念，在电视业内，不同的人有着不同的描述。杨澜认为，“主 持人就是讲故事的人。 白岩松的看法是：“在电视传媒中，有一个行当的分工 是要靠出头露面、不停说话来干工作、挣工资，这个行当就叫主持人。”朱军曾 在一期艺术人生中半开玩笑地说：“主持人就是那种在栏目里负责露脸、负 责领奖，同时也负责挨骂的人。 概括来说，电视节目主持人是在特定的节目情境中，以真实的个人身份和交 谈性言语行为，通过直接、平等的人际交流方式主导、推动并完成节目进程、 体现节目意图的人。 2 1 2 管理创新 经济学家约瑟夫熊彼特在其经济发展理论书中首次提出了“创新” 的概念。创新有数十种定义，基本的含义是能够产生新颖而适时局面的过程。 对于管理创新，从宏观上来说，它是指组织形成新的管理方法、管理手段 艺术人生特别节目2 0 0 5 理想 。应天常节日主持语用学【m 】| e 京：北京广捅学院f i 版社，2 0 0 1 5 4 国【奥】约瑟夫熊彼特著，牛张力译经济发展理论 m 北京：中国社会 版社，1 9 9 9 4 2 我国电视节目主持人管理创新的必要性 或要素组合，并将其转换为有用的产品、服务，以更有效地实现组织的管理目 标。从微观上来说，管理创新是指创造一种新的资源整合方式。即：构想一种 新的经营路子并加以具体实施；创设一种新的组织机构；拟出一个新的管理方 式方法；设计一种新的管理模式；开创一种新的管理体制。 一般认为，有利于管理创新的因素包括有机组织、创新文化和人才资本。 有机组织的灵活性、应变力和跨职能部门工作的能力对创新有正面影响； 能动性和富足的资源能为创新提供重要保证；部门间密切的沟通有利于克服创 新的潜在障碍。 创新文化是营造一种创新的文化氛围。创新文化的具体特征可以概括为： 容忍不切实际，外部控制少，容忍冲突，接受风险，注重结果甚于手段，强调 开放系统。 人才资本是创新的根本。正因为人才资本有创新能力，才能不断的发现问 题和解决问题。所以，对于任何一个组织来说，注重创新团队的建设、吸引创 新人才、培养创新人才、给有创新潜质的人才提供发展空间都必不可少。 管理创新主要有以下特征：1 、分散性。很多管理创新都要几年的时间，甚 至无法确定管理创新是何时发生的。管理创新人员将各种要素、灵感以及解决 方案组合在一起，组合方式通常是重复、发散的。2 、渐进性。管理创新是针对 一些高度复杂的社会体系，牵涉更多“人”的关系。管理创新更为隐性，不但 管理创新的实施难以获得保证，管理创新的结果很难评价，管理创新的过程也 相对缓慢。3 、持续性。真正成功的管理创新决非仅进行两次，而是持续不断 地进行创新。在不同时期，不同组织都应有与之相适应的管理方法。 对于电视节目主持人的管理创新而言，它除了具有上述管理创新的共性之 外，还有着自己的特性。电视节目主持人管理创新是将电视节目主持人作为核 心人才资本，运用新闻学、传播学、心理学、管理学、经济学等多学科综合知 识，从管理层面研究主持人人才资本开发、培养、职业生涯规划等一系列实践 问题，并最终形成系统的管理模式。 o 马义飞管理学 m 北京：清华人学 j 版社，2 0 0 8 2 9 6 5 2 我闭l u 视节目主持人管理创新的必要性 2 2 电视节目主持人管理创新的必要性 2 2 1 主持人管理创新是主持人队伍自身健康发展的需要 我国电视节目主持人的数量不断增多，质量不断提高。但是，与媒体产业 发达的西方国家特别是美国相比，我们的差距显而易见。 目前，活跃在我国电视荧屏上的主持大军中，优秀的、家喻户晓的主持人 仅占很少的比例。我国的优秀主持人，比如白岩松、王小丫、董卿、朱军、汪 涵等等在国内是大名鼎鼎，身价不菲，但是像美国的奥普拉温弗瑞、拉里金、 强尼卡森、丹拉瑟等闻名世界的主持人在我国则少之甚少。而且，很多主 持人业务水平低、综合素质差，不仅本人不受好评，也影响了其所主持节目的 质量。 造成上述现象的原因，除了主持人自身的职业素质问题，更重要的是主持 人的管理问题。如能把目前主持人管理中的问题予以解决，不仅可以提高主持 人的整体素质，也能提升节目及电视台的整体形象。 2 2 2 主持人管理创新是电视台竞争与发展的需要 如今，我国电视已经进入新的竞争时代，全国有2 0 0 0 多个频道，5 0 多家上 星卫视，电视台之间竞争非常激烈，呈现出强者愈强，弱者愈弱的“马太效应”。 央视一家独大的局面将持续，各省卫视都纷纷推出创新栏目，跨出区域市场，扩 大自己的影响力。 作为电视媒体的重要组成方面，主持人在电视台的竞争和发展中发挥着重 要作用。不少观众选择收看某家电视台或某个节目，很大程度上取决于是否喜 欢这个节目的主持人，主持人的背景、风格、个人内涵等都成了观众评价节目 的主要标准。主持人对电视节目的贡献，不仅仅是其组成了节目本身，更在于 其在节目传播中所起到的符号作用。风凰卫视主持人吴小莉从一定程度上代表 了凤凰卫视的形象，吴小莉对待新闻事件的态度、解读都构成了风凰卫视晶牌 形象的内涵。 我国电视正处于一个重要的发展时期，许多媒体在重视媒体产业属性的同 时，充分认识到主持人在电视节目生产中的重要作用。采用许多方式“营销主 6 2 我国电视节目主持人管理创新的必要性 持人”，并通过主持人影响力的上升来对媒体进行“主持人营销 。在这样的背 景下，主持人管理创新对电视台竞争与发展的作用就显得尤为重要。 2 2 3 主持人管理创新是主持人管理理论研究的需要 当前，关于主持人的相关理论研究，主要集中在其素质、修养等方面，有 关主持人管理方面缺少系统的理论和应用研究。笔者以“主持人 为关键词在 中国知网进行了检索，截止到2 0 1 0 年4 月，共检索出2 1 9 2 2 4 条记录。以“主 持人管理 为关键词，仅检测出4 0 4 条记录。关于“主持人管理创新”的更少。 电视节目主持人管理创新研究介于实务和理论之间，属于中观研究的范畴。 节目主持人管理创新研究首先面临实质理论的难度。主持人管理创新研究从实 证展开，演绎各种变量经验关系，但理论的完成却不仅如此。它既是实证的， 更是实质的。建构这样一种实质理论，不仅需要大量的实证，而且需要大胆的 思辨、严密的推演。这是研究中需要首先突破的难点。其次是样本采析的繁琐。 主持人管理理论处于应用新闻学和理论新闻学之间，在研究中不可避免要涉及 大量的样本采集和相应的分析，其复杂程度可想而知。再次是经典文献的缺失。 这一选题需要参考国内外文献，新闻学的经典文献本来就不丰富，电视业管理 创新理论更是没有经典可循。 正是因为“主持人管理创新 这一领域很少有人研究，理论及应用研究的 难度又比较大，电视节目主持人管理创新模式研究才更具有重要的理论意义。 2 3 电视节目主持人管理创新面临的问题 2 3 1 人事制度束缚 我国的电视台仍然是事业单位，在国家人事制度改革、频道专门化以及电视 市场细分化的形势下，其有限的编制内名额已无法满足电视事业迅速发展的需 求；各级各类电视台都有很多编外人员，这部分人员的医疗、住房和基本权益得 不到有效保障，和外部的交流与合作也受到很大限制。 面对这一现状，中央电视台以公司化管理为基本方式，以劳务派遣制度为 基本手段，进行编外人员管理。中央电视台在坚持事业性质不变的基础上，尽 7 2 我国电视节日主持人管理创新的必要性 量寻求用市场手段配置人力资源，由编制内用工的单一轨道向编制内、编制外 两种用工形式转变。原中央电视台台长杨伟光在谈到编制问题时说：“没有编制 我们就采取“台聘”的方式引进主持人，用他们创收的钱给他们发工资，收入 不低于台里的老职工。比如白岩松、水均益、敬一丹、肖晓琳、朱军、王小丫、 董倩、王志，都是这样“台聘进来的。” 2 3 2 管理机制缺失 我国主持人管理还比较分散，没有形成系统的管理机制。主持人的系统管 理是一项综合性工程，它包括主持人才的引进、培训、任用、考核、选拔、职 业生涯规划、退出等全过程。而且，管理中的各个环节也是环环相扣的。 我国很多媒体引进人才时还是采用传统的事业单位的方式，每年一次或几 次的固定人事部门招聘。一些主持人自从进入电视台，就走上主持人的岗位， 每天重复着同样的工作，没有竞争，也没有职业生涯规划。长此以往，必将增 加主持人的惰性，不益于工作效率地提升，不益于节目质量地提高，不益于主 持人地可持续发展。此外，因为没有严格的约束机制，也将导致主持人跳槽现 象加重。 所以，如何选拔优秀人才，留住人才，培养人才，并促使主持人可持续发 展，需要健全的机制保证和具体的管理方式。此外，在推行主持人的聘用制方 面还有不少问题，这其中又涉及主持人的绩效评估、退出机制，以及如何以量 化的标准对主持人的素质和工作表现进行测量。 实现电视节目主持人管理机制的科学化、系统化、规范化、制度化，是主 持人及电视台赢得生存和发展空间的重要保证。同时，只有深入全面地剖析当 前主持人管理机制中的弊端，找出亟待解决的问题，使管理机制进一步完善和 优化，才能真正为主持人提供充分发挥自己才能的空间，从而促进电视事业更 快更好地发展。 2 3 3 评价体系不规范 一直以来，很多电视台都把节目收视率作为评价主持人的最重要标准，忽 。前台长杨伟光解密央视谈播音员更换主持人待遇f e b h t t p ：e n t 1 6 3 c o m 0 9 0 6 0 2 0 8 5 a p q c m 3 0 0 0 0 3 i h 2 l h t m i 8 2 我国电视节目主持人管理创新的必要性 略了主持人的素质与格调。这种评定不仅难以体现主持人的真正业务水平，久 而久之，也会降低主持人的工作积极性。甚至导致了节目格调不高。国家广电 总局副局长胡占凡在全国广播电视抵制低俗之风工作会议上指出：主持人 种种不良表现是造成节目整体水平下滑的关键之一，也是节目在社会上饱受争 议和不满的主要原因，治理低俗问题的重点之一就是把好主持人关。 央视主持人李瑞英曾介绍，多年来，并没有一个具体的方式来评价主持人 的业务素质，通常是观众来信，指出某位主持人有哪里犯了错误，需要改进。 现在则是通过专家意见加上领导评价、同行评价以及自己打分来得出一个主持 人某个阶段的最终得分。圆目前，我国电视节目主持人总体数量已经突破两万大 关。面对这样庞大的主持人群，若没有一个科学规范的评价体系，其后果可想 而知。 针对上述现象，有专家提出用满意度这个指标来平衡唯收视率独尊的状况。 还有一些专业机构公布了一系列的主持人品牌价值排行榜，这些指标都能从一 定程度上对主持人的整体实力进行评判。但总体来说，我国目前并没有一套完 整的电视节目主持人评价体系能对主持人进行科学合理的评价。 o 刘洁由媒介生态环境谈t 持人评价体系 j 济南：青年记者，2 0 0 9 ( 1 4 ) o 李瑞英揭秘生持人评价标准，2 0 0 8 年“月1 日 9 3 我国电视节目主持人管理创新模式 3 我国电视节目主持人管理创新模式 如前所述，管理创新的成果，最终要体现在新的管理模式上。但是，创新 模式的确定是一个复杂的科学决策过程，需要考虑到各方面的问题。具体说来， 管理创新模式的确立需要以下前提条件： 首先，管理创新主体必须具备一定的能力才可能完成创新。比如，高瞻远 瞩的魄力、良好的心智模式和灵活解决复杂问题的能力。 其次，管理创新客体需要具备良好的理解沟通和贯彻执行能力。管理客体 对管理主体创新意识和创新意图的准确把握是管理创新得以顺利进行的前提和 基础。 再次，积极稳妥的创新制度是创新成功和创新成果得以保存的制度保证。 创新制度是连接管理主体和客体的中间媒介，又是保证管理创新得以不断进行 的根本前提。 3 1 管理创新的基本模式 。 模式是某种事物的标准性形势或固定格式，管理模式是从特定的管理理念 出发，在管理过程中固化下来的一套操作系统。管理创新的基本模式包括： 3 1 1 技术创新 技术创新是2 0 世纪初西方著名经济学家约瑟夫熊彼特创造的经济学理论 中提出的。技术创新首先是一种经济概念，是一种经济发展观。这一理论的一 个根本特点是，高度重视技术变革在经济变革中的重大作用。 o 郭咸刚g 管理模式理论篇f m 广州：广东绎济h j 版社，2 0 0 3 6 。【奥j 约瑟犬熊彼特著，牛张力译经济发展理论 m 北京：中国社会出版社，1 9 9 9 1 0 3 我国电视节目主持人管理创新模式 3 1 2 制度创新 制度创新是指在人们现有的生产和生活环境下，通过创设新的、更能有效 激励人们行为的规范体系、制度来实现社会的变革和可持续发展。所有创新活 动都有赖于制度创新的积淀、持续激励、固化，并以制度化的方式持续发挥着 自己的作用。科学的管理制度包括系统的管理思想、管理理念、管理组织和管 理方法，体现规范化、标准化、程序化、严密化。 3 1 3 人才资本创新 人才资本由国家、组织、家庭或个人对人才本身的各种投资形成，体现在 人才本身上，指知识、技能、健康、道德、精神及信誉等要素的总和。人才资 本是知识经济的产物，人才作为一种资源其本身不仅具有价值，而且在经济活 动中还可以带来价值的增加。 在管理领域，首先出现的是传统的人事管理，后来演变为现代人力资源管 理，人力资源管理即运用现代化的科学方法，对与一定的物力相结合的人力资 源进行合理的培训、组织和部署，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思 想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的积极性，使人尽 其才、才尽其用，实现组织目标。人才资本运营是在人力资源管理的基础上演 变而来。人才资本运营是对人才资本进行投资、开发、使用和管理的活动。人 才资本运营是把人才资本作为一种经营对象，围绕人才规划与管理建立起良性 的人才开发产业链条，发挥人才资本在生产经营中的主导和决定性作用，使人 才这一可变资本创造价值和剩余价值，确保人力资本的使用达到最高效率。圆 3 1 4 组织结构创新 组织结构创新是指从传统的机械组织向有机组织转化，减少管理层次、压 缩管理职能、造就扁平化的组织结构，实施集成化管理。 有机组织的建立旨在 提高组织的灵活性、应变力和跨职能部门工作的能力； 王甫、吴丰军电视制片管理学【m 】上海：复旦大学出版社，2 0 0 6 3 5 7 。高德蒙传媒人力资源市场化的困境 j 传媒，2 0 0 4 ( 2 ) 。马义飞管理学 m 北京：清华人学出版社，2 0 0 8 3 0 1 3 我困电视节目主持人管理创新模式 3 2 电视节目主持人管理创新模式的选择 我国电视节目主持人管理创新模式应以人才资本创新为基础、以制度创新 为核心展开，选择符合我国国情的诱致性人才资本和制度变迁模式。 3 2 1 主持人人才资本的特征 传媒经济是知识经济的组成部分，它通过合理和优化发展，实现最大的效 益，将知识资本、人才资本转化生产力。传媒经济是人才经济，它的第一前提 和重要特征是密集性，包括知识、管理、资金、人才、技术等方面。当然，所 有这一切都是建立在人才高度密集这一前提和基础之上。主持人作为电视台的 核心人才，具有人才资本的一切特征： ( 1 ) 创新性。创新是人才资本的本质特征。人才资本突出强调的是人才的 主观能动性和创新能力。也正因为人才资本有创新能力，才使得人才能够发现 范围更广、难度更大、程度更深的问题进而创造性地解决问题，创造更大的价 值和更先进的生产力。 ( 2 ) 依附性。人才资本依附于人才本身而存在，不能脱离其承载着单独进 行资本流动。没有人才，便没有人才资本。这是人才资本与物质资本的本质区 别。人才资本只能转让其使用权，不能被直接转让或买卖。人才的生命周期是 有限的，人才资本会因为人才本身的消失而减低或消失。 ( 3 ) 投资、回报形态的多样性。人才资本投入的是自身劳动的数量、质量， 产出的是有形和无形的劳动产量。人才资本的回报不仅有经济方面的、还应当 拥有剩余索取权参与利润的分配。人才资本还可以拥有自主知识产权，而且获 取的投资回报是包括经济回报、职位回报、荣誉回报等等的综合性社会回报。 ( 4 ) 收益递增性。人才资本不仅不会因为使用而消耗，反倒会带来人才本 身知识的增加、经验的积累、能力的提高、实现自我完善。同时，人才资本的 增加还能从一定程度上提高物质生产效率和资本生产效率，使组织、社会、个 人都从中受益。 ( 5 ) 累积性。人才资本的形成要经过长期的多渠道投资，当投资达到一定 程度时，普通人才有可能成为人才。同时，人才资本将学习看作是贯穿于生命 。高德黎传媒人力资源市场化的困境 j 传媒，2 0 0 4 ( 2 ) 1 2 3 我因电视节目主持人管理创新模式 全过程的自觉意识和生活需求。 主持人人才资本不仅具有一般人才资本的特征，还有着自己的特殊性：稀 缺性和不可替代性。电视节目主持人作为一种特殊人才，是人7 j 。资本中科- 比 较稀缺的专门化人才。不仅其他行业的人才无法临时充当专业主持人；而且， 不同类型节目的主持人，因主持风格、气质类型、专业要求等的不同也不可互 相替代。 3 2 2 电视节目主持人管理的特殊性 电视节目主持人管理的特殊性主要表现在： ( 1 ) 双重性 双重性是就管理客体而言，电视节目主持人管理的客体包括电视节目主持 人和电视节目两个层面，无论是人还是节目，都具有物质和精神的双重要求。 ( 2 ) 间接性 间接性是就管理目的而言，电视节目主持人管理的直接目的不是生产高质 量的电视节目，而是通过规制电视节目主持人间接提高电视节目的舆论引导力 和艺术感染力。 ( 3 ) 复合性 复合性是就管理目标而言，电视节目主持人管理不是以获取最大经济利润 为管理的终极目标，而是社会效益和经济效益的结合，甚至社会效益要大于其经 济效益。 3 2 3 电视节目主持人管理创新模式的选择标准 我国电视节目主持人管理创新模式的选择要在充分考虑主持人人才资本的 特征、我国电视节目主持人管理的特殊性、管理现状和境外成功的主持人管理 模式的基础上，选择符合我国国情的管理创新模式。 ( 1 ) 互补互济 制度变迁理论和人才资本理论二者是互补的，可以相互结合。制度管理对人 性的假设与麦格里格的“x 理论 的假设基本一致，即：人性是消极的，管理时 应侧重对人的约束；而人本管理则与麦格晕格的“y 理论”的假设基本一致， 3 我国i 乜视节1 3 主持人管理创新模式 即：人性是积极的，管理时应侧重对人的激励，既要重视人才，更要重视对人才 培育机制的建设，重视人本管理的制度保障。制度规范只是手段，它不能压抑、 扼杀人的个性的自由发展；以山东淄博广电为例，其对主持人的管理就建构在激 励与约束的制度化变革上，包括首席主持人制、客座制、竞争上岗和双向选择的 聘任聘用制等等，还建立了组织效益与个人利益挂钩制度，激励为重，奖罚分明。 央视的末尾淘汰和年度重奖名主持人以及风凰卫视的“舞台加鞭子”机制，也是 人本和制度结合的成功尝试。有效的制度管理目的就是禁止损害他人和组织利 益的行为，尽可能地使所有个体享有充分的自由发展的空间。人有善恶两面，在 采取人本管理的同时需要制度约束，引导和规范人性向善、以弥补人本管理的不 足。 因为主持人的激励工作涉及诸多因素，选择能发挥制度和人本互补作用的 管理模式后，如何落实和实施也是需要进一步研究和探讨的问题。有一个关于 激励的重要理论，即赫茨伯格的双因素理论，又称为激励保障理论。赫茨伯格 认为，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的，因此管理者 消除了工作中的不满意因素只能带来稳定，而不一定对员工有激励作用。比如， 我们薪酬中的工资部分一般是用于解决满意问题，奖金部分是用于激励员工。 但是管理中最常见的问题是奖金工资化、奖金也成为解决满意问题的部分，进 而致使其激励力量的大幅削弱甚至消失。 ( 2 ) 渐进变革 所谓诱致性是基于林毅夫将制度变迁分为两种类型：诱致性制度变迁和强 制性制度变迁。前者是指个人或团体在响应由制度非均衡引致的获利机会时所 进行的自发性变迁，后者是由政府法令引致的变迁。制度非均衡是人们对现存 制度不满意，意欲改变而又尚未改变的状态。制度非均衡的实质是由于现存的制 度安排和制度结构的净收益小于另种可供选择的制度安排和制度结构，也即 出现了一个新的盈利机会。o 当今我国电视节目主持人管理面临着制度非均衡，一方面要完成西方传媒 集团早在2 0 世纪7 0 年代已基本完成的规范化制度建设和约束性制度管理，另一 方面，又要适应知识经济的变化和国内外竞争的现实，重视人才资本管理并设计 相应的激励机制用人留人。实践表明，我国电视：竹目主持人聘任制、年薪制、津 科斯、诺思等财产权利与制度变迁 m j i 海：l ：海人民 ；j 扳社，2 0 0 2 1 7 - 1 9 。裳庆明：新制度经济学，北京：中图发腱f i l 版社，2 0 0 5 ：第2 9 0 页 1 4 3 我国电视节日主持人管理创新模式 贴制等管理制度的实行确实使主持人尤其是优秀节目主持人开始享受与其实际 身份和社会影响力相对应的薪酬和社会地位，一定意义上提高了我国优秀电视 节目主持人队伍的影响力和竞争力。但是，从整体上看，相对于我国庞大的电视 产业、诸多的电视频道和全球第一的电视观众来说，我国优秀电视节目主持人在 数量、质量、身价、影响力方面和国外相比仍有巨大差距，管理创新势在必行。 但现阶段，针对我国电视业的实际和上述电视节目主持人管理的现状，主持人 管理创新更适合自下而上的渐进式变革，逐步建立规范成熟的管理模式。 3 3 现阶段可资借鉴的电视节目主持人管理创新模式 3 3 1 主持人中心制 “主持人中心制”源自西方。西方的电视主持人是节目的主导者，拥有比 较大的权力。他们都有自己的工作团队，他们有权决定并安排团队中的工作人 员，确定报道思想，掌握节目终审权，他们可以在节目中表达自己对事件的看 法和观点。这种“中心制”，不仅有利于主持人把握节目的节奏与进程、更好地 驾驭节目，还能大大提高节目质量和工作效率，减少运作中的层层阻碍。由此 可见，西方的“主持人中心制 是主持人对节目的方向、内容有主导作用和支 配权。 我国的“主持人中心制”运作中被添加了政治色彩。“主持人中心制”在我 国成为了“主持人行政中心制 而不是“主持人内容中心制”。对此，白岩松深 有体会，他曾经是央视三个栏目的主持人兼制片人，按常理来说，在这样的双重 身份下，白岩松不仅拥有体制内的行政权利，也具备了新闻专业主义话语权。 但是，事实上，双重的权利却严重影响到他的正常工作，他要承担起作为制片 人的责任，站在制片人的立场思考哪些话不能说哪些选题不适宜做，他甚至为 了劝说发生冲突的同事而耽误正常准备节目的时间，进而影响了节目的主持效 果。从白岩松的例子中，可以看出：这种权力显然不是“主持人中心制”所应 该赋予主持人的权力。“主持人中心制”是指主持人对整个节目负责，不仅要参 与组织节目，而且对节目有决定权 ，也正是这种“决定权 激发了主持人的 创造性与积极性。但笔者不认为这是中心制本身的问题，而是运行偏颇所致， 。魏胜利广播新闻频率改革呼唤“主持人中心制” j 中国广播2 0 0 4 ( 1 2 ) 1 5 3 我闲i 乜视节目主持人管理创新模式 如果在人才选任、授权范围、节目运行管理上有所创新与突破，“主持人中心制” 的确立、完善应该指日可待。 3 3 2 经纪制 目前，我国很多电视台都实施主持人的明星化战略，以栏目为依托对主持 人进行“明星化包装。2 0 0 8 年8 月，浙江卫视成立了内地首个电视主持人经 纪机构“蓝星制造”，此举旨在把主持人艺人化，全面打造卫视主持人全新形 象。包括主持人年薪制、规范主持人拍摄广告、电视剧等。1 0 月，浙江卫视又 推出与m t v 台联手打造的歌舞类大型综艺旗舰节目娱乐星空，让我爱记歌 词中找到的民间麦霸挑战m t v 台的歌手和主持人。这意味着，浙江卫视四大 “综艺主持朱丹、华少、左岩、沈涛以及四大“新闻主播 陈蔚波、何敏、 席文、王帅，将会被打造成“全明星”阵容。其中，“综艺主持”们全部进行 艺人化管理所有人除了要会主持，还要会演戏。在继朱丹出演故梦并 走红之后，新任综艺主持左岩将触电转角遇到爱i i 。寻找王栏目主持人 王帅在浙版西游记中扮演了“小白龙 一角。o 2 0 0 8 年9 月，浙江卫视与华谊兄弟签订战略合作协议，华谊承诺其经纪团 队加盟浙江卫视主持人经纪团队，并给培训卫视主持人提供支持，而浙江卫视 将拥有华谊电视剧演员优先签约权等。浙江卫视频道总监夏陈安表示，“我们 在八月底推出了主持人经纪制，有专家质疑主持人和经纪人都属于同一个单位， 不是真正意义上的经纪制，更像是浙江卫视成立了一个主持人管理部门。所以 我们请华谊这样的外援来帮助我们完善主持人经纪制。比如华谊的明星和我们 的主持人共同出演影视作品、出单曲，让明星们带动浙江卫视主持人的人气。” 夏陈安还透露，目前正在邀请华谊方面的著名经纪人担任顾问，帮助建立一整 套经纪制度和管理制度，张纪中等也将定期为主持人进行影视表演和理论的培 训。 浙江卫视的主持人“经纪制”开创了国内电视节目主持人艺人化管理先河， 并从一定程度上改变了主持人管理的无序状态。不过，主持人经纪制还是在试 点中，浙江卫视最初只挑了上述四位综艺节目主持人和四位新闻主持人实行“主 。浙版 公布演员名单 e b 中图新闻网，2 0 0 8 - 1 0 - 8 看主持人明星化 j 中橘川刊，第2 8 期 1 6 3 我国电视节目主持人管理创新模式 持人年薪制和“主持人艺人化管理”。 大的问题在于只能控制那些正式签约、 有业内人士认为，主持人“经纪制 最 台里聘请的主持人，很多部聘、栏目聘 的主持人就不在管辖范围。并且，如果有些主持人不服从管理，仍旧私自接商 业活动或广告代言，如何对其进行惩罚，也是需要探讨的问题。 3 3 3 品牌制 “品牌 一词最先广泛应用于市场经济营销领域。至今人们都没有对品牌 形成