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美欣达集团企业文化构建研究提要 美欣达集团企业文化构建研究 提要 历经二十多年的改革开放，随着我国国民经济快速发展的同时，中国民营经济迅 速腾飞，民营企业的规模逐步从小到大，由弱到强。随着中国民营企业面l 临的经济环 境已经发生并将继续发生深刻的变化，中国民营企业在整体上开始进入转型时期，这 种转型必然体现在企业文化的深刻变革中。因此，我国民营企业迫切需要企业文化的 建设来进一步提高企业的竞争力，增强企业的生命力。 本文以企业文化理论为指导，运用定性分析和实证分析相结合的方法，在掌握大 量第一手资料的基础上，通过对美欣达集团企业文化建设的个案研究，分析美欣达集 团企业文化的构建途径和构成要素。美欣达集团企业文化的构建途径是：围绕科学发 展，确立文化定位；培育内生动力，提炼价值理念；加强团队建设，追求双赢目标； 倡导诚信经营，提升社会形象。企业文化的要素结构包括物质文化层、行为文化层、 制度文化层和精神文化层。本文认为，民营企业文化的构建是一项复杂的系统工程， 其构建过程就是培育和提升企业竞争力的过程。本文的研究为探索中国民营企业文化 建设和提高竞争力提供了重要的借鉴价值。 关键词：美欣达集团企业文化建设 作者：单建明 指导教师：高伟江 t h er e s e a r c ho f e n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n i n m i z u d a g r o u p a b s t r a c t w i t ho v e rt w e n t yy e a r s i n n o v a t i o na n do p e n i n go f o u rc o u n l x y , o u rn a t i o n a le c o n o m y d e v e l o p sq u i c k l y , a n da tt h e $ a n l et i m eo u rn o n g o v e m m e n t a le c o n o m ya l s os o a r sf a s t ，i t s s i z ec h a n g e sf r o ms m a l lt ob i g ，f r o mw e a kt os t r o n gg r a d u a l l y t h ee c o n o m i ce n v i r o n m e n t o ft h ec h i n e s en o n g o v e r n m e n t a le n t e r p r i s e sh a sa l r e a d yc h a n g e d ，a n dt h ec h a n g ew i l l f i l l t h e rc o n t i n u e w i t ht h i sc h a n g e ，t h ec h i n e s en o n g o v e r n m e n t a le n t e r p r i s e sw i l le n t e ri n t o at i m eo fr e v o l u t i o no nt h ew h o l e ，a n dt h i sr e v o l u t i o nw i l ln e c e s s a r i l ye m b o d yi nt h e p r o f o u n dr e v o l u t i o no ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r e t h u s , o u rn o n g o v e r n m e n t a le n t e r p r i s e sc r y f o rt h ec o n s t r u c t i o no ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r et of u r t h e re n h a n c et h ec o m p e t i t i v ea b i l i t y , t o b u i l du pt h el i f ef o r c eo f t h ee n t e r p r i s e s g u i d e db yt h et h e o r yo ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r e ，t h i sp a p e ru s e dt h em e t h o d so f q u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n dd e m o n s t r a t i o na n a l y s i st oa n a l y z et h ec o n s t r u c t i o nm e a n sa n dt h e c o n s t r u c t i o nf a c t o r so ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r eo fm i z u d ag r o u pb ys p e c i f i cr e s e a r c ho nt h e c o n s t r u c t i o no ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r eo fm i z u d ag r o u po nt h eb a s i so fag r e a td e a lo f f i r s t h a n dm a t e r i a l s t h ec o n s t r u c t i o nm e a n so ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r eo ft h em i z u d ag r o u p i sa sf o l l o w s ：d e v e l o p i n ga c c o r d i n gt ot h es c i e n t i f i cl a w , 傲i n gt h ec u l t u r ea i m ；c u l t i v a t i n g t h ei n t e m a lm o t i v i t y , e p u r a t i n gt h ev a l u ev i e w ；e n h a n c i n gt h eg r o u pc o n s t r u c t i o n , p u r s u i n g t h ed o u b l e w i na i m ；a d v o c a t i n gh o n e s tm a n a g e m e n t , e n h a n c i n gs o c i a li m p r e s s i o n t h e c o n s t r u c t i o nf a c t o r so ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r ei n c l u d em a t e r i a lc u l t u r el a y e r , d e e dc u l t u r e l a y e r , i n s t i t u t i o nc u l t u r el a y e r , a n ds p i r i t u a lc u l t u r el a y e r t h i sp a p e rc o n s i d e r e dt h a tt h e c o n s t r u c t i o no ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r ei sac o m p l e xs y s t e m a t i c a le n g i n e e r i n g ；i t s c o n s t r u c t i n gp r o c e s si st h ep r o c e s st oc u l t i v a t ea n de n h a n c et h ec o m p e t i t i v ef o r c eo ft h e e n t e r p r i s e t h er e s e a r c ho f t h ep a p e ra f f o r d si m p o r t a n tr e f e r e n c ev a l u ef o rt h ee x p l o r a t i o n o fc o n s t r u c t i n gt h ec u l t u r eo ft h ec h i n e s en o n g o v e r n m e n t a le n t e r p r i s e sa n de n h a n c i n gi t s c o m p e t i t i v ef o r c e k e y w o r d s ：m i z u d ag r o u p ，e n t e r p r i s ec u l t u r e ，c o n s t r u c t i o n t h er e s e a r c ho f e n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o ni nm i z u d ag r o u p w r i t t e nb y ：s h a hj i a n m i n g s u p e r v i s e db y ：g a nw e i j i a n g l u q i n g 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：靼日期： 学位论文使用授权声明 7 仍j f f d 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏少i l 大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名： 日期： 日期： 寥口晶小f 舌 美欣达集团企业文化构建研究第1 章引言 第1 章引言 1 1 问题的提出和研究意义 任何一个组织的功能发挥都需要管理。对于一个组织来说，管理的要素有管理者、 管理对象及管理手段。在管理对象中，虽然包括人、财、物、信息、技术等资源的使 用，但是一切管理手段，对系统内外任何资源的使用，最终取决于现实的活动着的人， 而人的行为又是受文化的制约和影响的。管理不只是- - l - j 科学，还是一种文化，一定 意义上讲，管理就是文化。企业本身也不例外，其管理的背后是文化，是文化的不同 才造成不同的管理风格和模式。“现代管理之父”彼得德鲁克明确指出，管理不只 是- - i l 科学，还是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和语言。“管理是一种 社会职能并植根于一种文化、一种价值传统、习惯和信念之中，以及政府制度和政治 制度中。管理受到而且应该受到文化的影响。”o 2 1 世纪不仅是知识经济时代、网络经济时代，也是文化经济时代。文化己逐渐 成为推动生产力发展的一股强劲动力。经济学家预言：2 1 世纪的企业是文化的企业， 文化在现代企业中的作用越来越显著。企业品牌要靠文化来宣传，企业信誉要靠文化 来传播，企业精神要靠文化来培育，企业形象要靠文化来塑造。 从本质上讲，企业是人的集合体。一切生产要素中，人是最活跃的，只有人才能 把生产力中其他要素结合起来，以现实的生产力表现出来。企业活力最终来自于人的 积极性，只有人的积极性被调动才能使企业最终充满活力。而人的积极性的调动，往 往又受到人的思想理念的制约。只有人在价值理念上愿意做某件事的时候，才会有自 觉的内在积极性，如果人对某件事在价值理念上不认同，那么即使强迫他去做最终也 不一定会出色完成。虽然人会被动地执行命令去做一件事，但因为没有内在的活力， 内在的积极性没有调动起来，那他未必会做好。正因为如此，企业文化作为员工所信 奉的价值理念，必然就会涉及企业的活力，作为企业活力的内在源泉而存在，企业文 化能够调动员工的内在积极性，而其他的方式如利益刺激、强迫性的规章制度等等都 不可能长久有效地调动人的积极性。 彼得德鲁克：管理：任务、责任、实践，中国社会科学出版社1 9 8 7 年版，第5 页。 l 美欣达集团企业文化构建研究第1 章引言 历经二十多年的改革开放，随着我国国民经济快速发展的同时，中国民营经济迅 速腾飞，民营企业的规模逐步从小到大，由弱到强。随着中国民营企业面临的经济环 境已经发生并将继续发生深刻的变化，中国民营企业在整体上开始进入转型时期，这 种转型必然体现在企业文化的深刻变革中。因此，我国民营企业迫切需要企业文化的 建设来进一步提高企业的竞争力，增强企业的生命力。 本文在国内外学者关于企业文化研究的基础上，以企业文化理论为指导，进行民 营企业文化个案研究，着重探讨美欣达集团企业文化建设的途径和构成要素，因而对 美欣达集团而言，企业文化建设是公司未来持续、健康成长的关键。具体来讲，有以 下几方面重要意义： 一是顺应时代潮流，内强素质，建设现代化企业的需要。美欣达集团在建立和完 善适应市场经济要求的产权制度和运行机制的基础上，迫切需要体现时代特征的企业 文化，按照社会主义物质文明建设和精神文明建设两手抓，两手都要硬的要求，明确 宣示企业董事会所信奉并倡导的核心价值理念，并使之成为全体员工积极参与的自觉 行动，以发挥企业文化的导向功能，不断提高员工素质，规范员工行为，完善职业道 德修养，融合五湖四海员工的智慧和情感，把企业建设成为有志创业者共同奋斗的坚 强团队，领导与员工团结合作的亲和家庭，全面增强企业凝集力。 二是激励创业创新精神，外树形象，全面提升企业竞争力的需要。面对国际国内 市场激烈竞争的压力，挑战与机遇并存，企业必须倾注全力，培育以资本和技术为基 础的核心竞争力和以先进文化为导向核心价值观，发扬团结奋斗、创业创新的精神， 进一步激励领导团队和全体员工的积极因素，从经济和文化两方面努力打造“美欣达” 品牌，提高市场知名度和社会美誉度，全面提升企业形象和市场竞争实力。 三是传承企业精神，促进发展，实现公司中长期战略目标的需要。注重企业文化 建设，是企业走向成熟的标志。“美欣达”走过了十年创业发展历程，生产经营规模 持续扩大，资本实力明显增强，对外贸易连上台阶，企业在全市乃至全国同行业中的 排位大步提升。在企业快速发展的进程中，培育企业文化的各项创建活动有序展开， 取得了丰硕成果，积累了丰富经验。在新的历史条件下，要坚持与时俱进的精神，促 进企业精神和员工奋发向上的精神风貌充分地展现，更加紧密地同生产、经营、管理 活动和项目建设结合起来，创造优质产品，提供优良服务，塑造优越团队，培育优秀 员工，营造优美环境，汇集整个集团公司的力量，努力实现做强国内一流企业，争创 2 美欣达集团企业文化构建研究 第1 章引言 世界一席品牌的战略目标。 1 2 研究思路和研究方法 中国民营企业的成长不仅是一种经济现象，也是一种社会文化现象，有着深刻而 丰富的社会文化内涵。我们注意到，在我国的民营企业中，有的根本就没有明确的企 业文化，有的虽然有，但对企业文化的认识模糊，过于肤浅，或流于形式，根本没有 发挥出企业文化的积极作用。因此，本文以企业文化理论为指导，试图从民营企业文 化的构建途径和构成要素方面进行研究，在掌握大量第一手资料的基础上，通过对美 欣达集团企业文化建设的个案分析，总结中国民营企业文化建设的一般模式，以期对 中国民营企业文化建设及提升民营企业竞争力提供借鉴价值。 本文研究的技术路线可用下图表示： 本文所采用的研究方法主要有： 定性分析和实证分析相结合的方法、调查研究方法、典型案例研究方法和模型建 构方法。 美欣达集团企业文化构建研究第1 章引言 1 3 本文研究内容和创新点 本文主要包括以下内容： 第一章，引言。提出了本文的研究背景和研究意义，概括了本文研究思路和研究 方法、研究内容和主要创新点。 第二章，文献综述。概述了国内外关于企业文化研究的代表性学术观点。 第三章，美欣达集团公司发展概况。简要介绍了美欣达集团发展历程，及公司组 织机构情况。 第四章，美欣达集团企业文化构建途径。分析了企业文化构建的一般模式，总结 了美欣达集团公司企业文化的构建途径。其构建途径主要是：围绕科学发展，确立文 化定位；培育内生动力，提炼价值理念；加强团队建设，追求双赢目标；倡导诚信经 营，提升社会形象。 第五章，美欣达集团企业文化构成要素。本章从企业文化的四种结构要素，即物 质文化层、行为文化层、制度文化层和精神文化层，对美欣达集团的企业文化构成要 素进行了深入分析。 第六章，研究结论。研究的主要结论认为，民营企业文化的构建是一项复杂的系 统工程，其构建过程就是培育和提升企业竞争力的过程。 本文的创新之点有： ( 1 ) 总结了美欣达集团企业文化构建的有效途径和构成要素，为民营纺织企业 乃至所有的中国民营企业提供了借鉴意义。 ( 2 ) 从企业竞争力高度，认为民营企业文化的构建过程就是培育和提升企业竞 争力的过程。 4 美欣达集团企业文化构建研究第2 章文献综述 第2 章文献综述 2 1 国外企业文化研究综述 国外企业文化是伴随着管理学理论和相关学科，如人类学、心理学、文化学研究 的发展而逐渐成为多学科研究的内容。在实践上，到了2 0 世纪7 0 年代，随着日本企 业的崛起，人们注意到了文化差异对管理的影响，进而发现了社会文化与企业管理的 融合企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于 管理理念、基本假设等达成的共识用于对企业管理过程中，包括文化、价值和心理因 素等在内的非结构性因素的一种整合，并使之成为一个企业独具个性化的管理模式， 以文化的力量推动着企业的长期发展。 企业文化最早作为影响员工态度和行为的一个独立变量，其起源可追溯到2 0 世 纪5 0 年代的制度化( i n s t i t u t i o n a l i z a t i o n ) 概念。国但是，正如文化的定义一样，人们并 未能在企业文化的定义上达成一致。总体而言，企业文化理论源自美国，根在日本。 在8 0 年代初，美国的一些管理学家通过对日本管理经验的总结、通过对日本与美国 管理状况的比较研究，接连出版了4 本畅销著作：日本企业管理艺术( 1 9 8 1 ) 、z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战( 1 9 8 1 ) 、企业文化企业在生活中的 礼仪( 1 9 8 2 ) 和追求卓越( 1 9 8 2 ) 。这些著作以其崭新的思想、独到的见解、精 辟的论述和丰富的例证，构成了一个新的理论系统，提出了企业文化这一新的理论体 系和管理方式，被誉为企业文化管理的“四重奏”，标志着企业文化理论的正式形成。 2 1 1 日美企业管理的根本差别是“7 s ”不同 企业文化理论产生的第一本标志性著作是由美国哈佛大学工商管理研究所的理 查德帕斯卡尔( r i c h a r dp a s c a l e ) 教授和斯坦福大学商学院的安东尼阿索斯( a n t h o n y a t h o s ) 教授合著的日本企业管理艺术，它要回答的主要问题是日美企业管理的根 本差别问题。在该书中，两位教授提出了至今仍被管理界广泛引用的企业管理 7 s ” 要素，即“7 s ”管理模式。 这7 s ”要素是指：战略( s t r a t e g y ) ，即企业为谋求自身生存与发展的规划和决策； ( 晰蒂芬p 罗宾斯：组织行为学，( 第1 0 版) ，中国人民人学出版社2 0 0 5 年版，第5 7 2 页。 5 美欣达集团企业文化构建研究第2 章文献综述 结构( s t r u c t u r e ) ，即一个企业的内部组织形式；制度( s y s t e m s ) ，即信息和决策在企 业内传递的程序和系统；人员( s t a f f ) ，即企业内各方面人员的构成及其素质；作风 ( s t y l e ) ，即企业职工的行为方式，也包括企业的传统作风；技能( s k i l l ) ，即企业职 工所特有的工作能力；最高目标( s u p e r - o r d i n a t e g o a l s ) ，即能真正激励职工，并将其 个人目标和企业发展目标结合在一起的信念或目标。他们认为，“最高目标( 包括企 业成员的精神、目的和共同具有的价值观) 是指一个企业及其成员的奋斗目标。这不 是指企业的长期经营成果，如每年增长率为百分之多少，或投资收益为百分之多少， 而是指感动人的以及能够将职工个人和企业目的真正结合在一起的价值或目标。棚 总之，这7 个因素是导致企业经营成功不可或缺的要素，企业只有对这7 方面都引起 足够的重视，才有可能取得成功。 帕斯尔斯和阿索斯认为，日本企业和美国企业的管理在“硬件”方面并无不同，差 别在于文化的“软件”方面。美国企业在管理中过分重视前三个硬“s ”，即战略、结构、 制度，而这已难以适应现代企业管理中日益激烈的竞争。而日本企业则在战略、结构、 制度的基础上，很好地兼顾其它4 个软“s ”，也就是说，日本企业更加重视企业管理 的软要素，使企业内部保持了一种良好的文化氛围，从而充满了生机，这就是日本企 业在2 0 世纪7 0 一8 0 年代迅速堀起、超越美国企业的重要原因。 帕斯卡尔和阿索斯首次分析了企业文化对日本企业的重大影响，阐述了企业文化 对企业管理的重大意义。他们进一步确认日本管理的关键组成部分之一是远见 ( v i s i o n ) 。他们发现这是西方特别缺乏的东西。帕斯卡尔和阿索斯指出：“我们今天 的问题是，我们有工具，但是我们的远见有限。许多美国管理者受到信念、假设和 对管理的领悟力的影响，这些因素过度地束缚了他们。”因此， 日本企业管理艺术 这本书并“不是攻击目前的管理工具，而是攻击限制了我们发挥有效性的西方管理远 见”。 2 1 2 美国企业必须向z 型组织转化 企业文化理论产生的第二本标志性著作是美国加利福尼亚大学美籍日裔学者威 廉大内( w i l l i a mo u c h i ) 于1 9 8 1 年出版的z 理论美国企业界怎样迎接日本的 帕斯卡尔、阿索斯：日本企业管理艺术，中国社会科学出版社1 9 8 6 年版，第7 l 页。 引自斯图尔特克雷纳：管理百年：2 0 世纪管理思想与实践的批判性回顾，海南出版社2 0 0 4 年版，第1 6 8 页 6 美欣达集团企业文化构建研究第2 章文献综述 挑战。威廉大内从1 9 7 3 年开始专门研究日本企业管理，他凭借着熟谙日、美两国 文化的优势，对企业管理进行了独到的跨国比较研究，提出了z 理论或z 型组织文 化理论。在z 理论这本书里，他分析了企业管理与文化的关系，提出了z 型文 化”、“z 型组织”等管理新概念。威廉大内指出：“一个公司的文化由其传统和风气所 构成。此外，文化还包含着一个公司的价值观，如禁区性、守势、灵活性即确定 活动、意见和行动模式的价值观。这种公司文化包括一整套象征、仪式和神话。它 们把公司的价值观和信念传输给雇员们。这些仪式给那些原来就稀少又抽象的概念添 上血肉，赋予它们以生命力。棚 z 理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开 放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。大内把由领导者个人决策、员工处于被动 服从地位的企业称为a 型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是a 型组织。 a 型组织的特点为：短期雇用；迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到 回报快；专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不 了解很多；明确的控制；个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神； 个人负责，任何事情都有明确的负责人；局部关系。 相反，他认为日本企业具有不同的特点：实行长期或终身雇佣制度，使员工与 企业同甘苦、共命运；对员工实行长期考核和逐步提升制度；非专业化的经历道 路，培养适应各种工作环境的多专多能的人才；管理过程既要运用统计报表、数字 信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导； 采取集体研究的决策过程；集体负责；人们树立牢固的整体观念，员工之间平 等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。他 把这种组织称为j 型组织。 威廉大内不仅指出了a 型和j 型组织的各种特点，而且还分析了美国和日本各 自不同的文化传统以致其典型组织分别为a 型和j 型，这样，就明确了日本的管理经 验不能简单地照搬到美国去。为此，他提出了z 型组织”的观念，认为美国公司借鉴 日本经验就要向z 型组织转化，z 型组织符合美国文化，又可学习日本管理方式的长 处，比如“在z 型公司里，决策可能是集体做出的，但是最终要由一个人对这个决定 负责”回而这与典型的日本公司( 即j 型组织) 做法是不同的，“在日本没有一个单 威廉大内：z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战，中国社会科学院出版社1 9 8 4 年版，第1 6 9 页。 威廉大内：z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战) ，中国社会科学院出版社1 9 8 4 年版，第6 6 页。 7 美欣达集团企业文化构建研究 第2 章文献综述 独的个人对某种特殊事情担负责任，而是一组雇员对一组任务负有共同责任”。 他认 为“与市场和官僚机构相比，z 型组织与氏族更为相似”，并详细剖析了z 型组织的特 点。 不仅如此，威廉大内还在论及由a 型向z 型组织转变过程中，以信任和微妙性 为核心的z 型文化的重要作用：“这种组织文化的发展，可以部分地代替发布命令和 对工人严密监督的官僚主义方法，从而既能提高劳动生产率，又能发展工作中的支持 关系。”。可见，在密切的人际关系基础上建立起来的相互信任原则，是z 型组织取得 成功的重要保障。 总之，威廉大内的“z 型组织”思想融进了一些儒家的和谐、平衡的思想，使得 这一思想在日本以及东亚地区流传甚广。美国的很多大企业在管理过程中借鉴了该理 论，其中应用最广的是它的组织文化理论。 2 1 3 文化是企业取得成功的新的。老法则” 上面几位学者的著作虽然都涉及到了企业文化，提出了各自的见解，但由于环境 的限制，这些理论往往都只涉及到了某些局部，真正首先把企业文化作为- - f - 系统的 理论加以研究，并进行系统、全面论述的，则是美国学者阿伦肯尼迪( a l l e na k e 衄e d y ) 和特伦斯迪尔( t e r r e n c ed e a l ) 合著的 公司文化一书。该书被称为 企业文化理论诞生的最具有标志性的著作。 通过深入研究，两位学者指出：成功的企业大都有强有力的企业文化，即有明确 的企业经营哲学，有共同的价值观念，有全体员工共同遵守、约定俗成的行为规范， 有宣传、强化这些价值观念的仪式和风俗。他们认为，正是企业文化这一非技术、非 经济的因素，导致了这些企业的成功，企业文化影响着企业中的每一件事，包括决策、 人事任免、以至员工们的行为举止、衣着爱好和生活习惯等等，企业文化的强弱，可 以便两个条件差不多的企业完全不同的经营后果。“强烈的文化是企业取得成功的新 的老法则”。o 两位学者认为，企业文化的整个理论体系，由企业环境、价值观念、英雄人物、 文化仪式、文化网络这五个要素组成。它们的特定内容是：企业环境是指企业的性 质、经营方向、外部环境、企业社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的 d 减廉大内：z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战，中国社会科学院出版社1 9 8 4 年版，第3 9 页 威廉大内：z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战，中国社会科学院出版社1 9 8 4 年版，第1 1 4 页。 阿伦肯尼迪、特伦斯迪尔：公司文化，三联书店出版1 9 8 9 年版，第2 l 页。 8 差整叁堕垒些苎些塑垄堑塞苎! 童奎堕堡堕 行为。价值观念是企业内成员对某种行为的好与坏、善与恶、正确与错误、是否值 得仿效的一致认识。它是企业文化的核心，能使所有的员工在判断自己行为时具有统 一的标准，并以此选择自己的行为。英雄人物是价值观的人格化和组织力量的集中 体现。由于英雄人物可为企业中其他成员提供可效仿的活的样板，因而在企业文化形 成和强化中起着极为重要的作用。文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚 会以及文娱活动等。它们的日常表现形式为员工显示出期望于他们是怎样的一种行 为；它们的隆重表现形式则以具体而有力的事例表明公司的要求，从而使人们通过这 些礼仪和庆典活动领会企业文化的内涵。文化网络是指非正式的信息传递渠道，主 要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群以及某一特定场合所组成，它所 传递的信息往往能反映员工的愿望和心态，有利于企业文化的形成与传播。 肯尼迪和迪尔迸一步指出，人是管理中的最为宝贵的资源，管理人的最有效方式 就是通过文化的象征和暗示作用，用企业价值观引导人的行为朝着有利于实现企业目 标的方向发展。他们还对如何了解、分析企业文化及调整企业文化提出了意见；总结 和介绍了一整套识别、管理、塑造和革新企业文化的经验；论述了管理者和职工的关 系；指明了企业发展的新趋势。总体来看，肯尼迪和迪尔的公司文化从企业文化 最深层、最核心的价值观直至最为表象的文化仪式，都作了具体而生动的阐述，为企 业文化这一理论奠定了深厚的基础。 2 1 4 杰出的企业都有卓越的文化 企业文化理论产生的第四本标志性著作是托马斯彼得斯( t h o m a sp e t e r s ) 和罗 伯特h 沃特曼( r o b e r th w a t e r m a n ) 合著的追求卓越一美国优秀企业的管理圣 经( 又译为 寻求优势) 。这本书出版于日本企业在世界上步步紧逼、美国企业节 节败退的大背景下。当时的美国企业热中于在管理思想界占统治地位的“理性模型” 和“企业战略范例”，却普遍忽视管理学最基本的原则和品质，失去了对管理本质的把 握，从而在相当程度上导致美国企业自信心的丧失。追求卓越一书的意图很明显， 就是要恢复管理学的基本面貌，赋予那些被管理专家们所藐视、所视而不见却在实践 中表现出强大生命力的东西应有的地位。为此，彼得斯和沃特曼利用自己作为麦肯锡 咨询公司咨询员的身份，深入企业调查研究，力图在众多公司中寻找出优秀的成功企 业，并从中发现规律性的管理经验和品质。该书精选了美国4 3 家优秀企业作为基本 分析样本。通过对这些优秀企业的深入研究，他们发现，尽管每个优秀企业个性不同， 9 美欣达集团企业文化构建研究 第2 章文献综述 但拥有许多共同的品质，即具有八大属性，或者说经营管理的8 项原则。这些原则久 经考验，造就了企业的辉煌成功。这八大属性是：o ( 1 ) 崇尚行动。在许多优秀企业里，标准的操作程序是：先做，再修改，然后 再尝试。 ( 2 ) 贴近顾客。很多具有创新精神的公司总是从顾客那里得到有关产品方面的 最好的想法，这是不断地、有目的地倾听的结果。 ( 3 ) 自主创新。优秀的企业鼓励和呵护员工的个人主义精神和创新行动。 ( 4 ) 以人助产。优秀的企业认为，不论是位居高位者还是普通员工，都是产品 质量和劳动生产力提高的源泉。 ( 5 ) 价值驱动。价值观构成企业文化的核心。仅仅让员工加入企业是不够的， 要紧的是让员工投入企业所追求的价值目标；只图赢利的企业即使成功也是暂时的， 只有高举特定的价值目标，企业才能活力永存。 ( 6 ) 不离本行。脱离本行的多元化多半得不偿失。除了几个例外，优秀企业的 产品几乎都沿它们所熟知的方面扩展，很少进入他们未知的领域。 ( 7 ) 精兵简政。机构臃肿的企业往往人浮于事，体制僵化。优秀的企业能清楚 地认识到保持简单的重要性，善于“肢解”自己，即使面临复杂化的巨大压力。 ( 8 ) 宽严并济。优秀的企业既是集权的又是分权的。在大部分情况下，它们把 权力下放到车间和产品开发部门；另一方面，对于少数他们看重的核心标准，这些公 司又是极端地集权。 这八大属性并无惊人之处，但优秀企业却极其认真地执行了这些原则，将它们发 挥得淋漓尽致。两位学者特别指出：“价值观的力量是一个巨大的宝藏，它鼓励实践 创新将其精神发挥至极致。”o 追求卓越出版后，成了当时美国商业的拯救者和美 国商业史上的转折点，它是第一本销量超过百万册的管理类书籍，成为1 9 8 2 年以来 美国工商管理的“圣经”。“该书能获得长久成功的秘密就在于，它传递了一种积极的 信息，充满了乐观主义，让美国人又充满了自信。”o 从国外企业文化现象的发现到企业文化研究2 0 多年的迅猛发展来看，他们走的 是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。人们在对企 托马斯彼得斯、罗伯特沃特曼：追求卓越，中央编译出版社2 0 0 1 年版，第1 2 1 5 页。 托马斯彼得斯、罗伯特沃特曼：追求卓越，中央编译出版社2 0 0 1 年版，第1 0 7 页。 斯图尔特克雷纳：管理百年：2 0 世纪管理思想与实践的批判性回顾，海南出版社2 0 0 4 年版，第1 6 8 页。 l o 美欣达集团企业文化构建研究 第2 章文献综述 业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以 及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程 的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化 研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型， 进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。 2 2 国内企业文化研究综述 中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究，始于2 0 世纪8 0 年代中后期。 随着经济体制改革的不断深入，中国的企业受到竞争的压力也越来越大，为了提高竞 争力，国内的企业普遍学习和跟踪国外先进的管理技术，企业开始重视并具体实施企 业文化建设。1 9 9 2 年党的1 4 大报告提出了建设企业文化的任务，这是党和国家的重 要文献中第一次写上“企业文化”四个字，1 9 9 3 年1 4 届3 中全会通过的关于建立 社会主义市场经济体制的若干问题的决定把“管理科学”作为现代企业制度的一个 重要特点来加以明确，并对其内涵作了科学阐述，提出“加强企业文化建设，培育优 良的职业道德，树立敬业爱厂、遵法守信、开拓创新的精神。” 在中国建立社会主义市场经济体制和加入w t o 的大背景下，企业的竞争越来越 激烈，众多中国民营企业出现了“县花一现”的现象，中国民营企业的管理问题引起 了国内学术界和企业界的关注，一些学者在介绍西方企业文化理论的同时，开始探讨 中国民营企业文化的建设问题。( 顾蕾、高树林，2 0 0 5 ；鲍步云、刘朝臣，2 0 0 5 ) 。杨 大楷、韩其成( 2 0 0 5 ) 认为，企业文化作为一种组织文化，它规范成员所共有的行为 方式、信仰和价值观，是企业的战略决策、组织结构、人事制度、技术创新的核心要 素，而目前民营企业文化呈现出“家族主义”的典型特征，妨碍着民营企业的进一步 发展壮大，为此，构建民营企业的学习型企业文化，进行民营企业文化重构，成为民 营企业可持续发展的关键。张一青( 2 0 0 5 ) 在对民营企业文化内涵的重新界定的基础 上，构建了民营企业文化构成指标体系，并运用实证调查数据和统计学因子分析法， 得出了由价值观、企业制度、企业家风格、组织学习和社会责任等五个因子组成的民 营企业文化构成因子分析模型。黄培伦( 2 0 0 6 ) 认为，企业文化以共同价值观为核心， 提出企业文化的企业价值、员工价值、顾客价值三维价值导向及其整合的理论模式。 陈维政等人( 2 0 0 5 ) 则对转型时期的中国企业的组织文化与领导方式进行了深入系统 差竺垄墨里垒兰竺壅些塑垄堡壅 塑! 皇苎堕堡垄 的研究。 总体而言，我国理论界已经认识到企业文化建设和重构对于正在成长中的中国民 营企业的重要性，并有一定的系统总结，虽然也对部分企业进行了实证分析，但对民 营纺织企业文化建设的个案研究并总结其一般模式尚不多见。 关于企业文化的构成，我国学者的看法并不一致，可以概括为以下三种： ( 1 ) 三层次说。认为企业文化由三个层次的内容组成：第一层次是文化层次的 外显部分，指企业组织中的物质形态的东西；第二层次为制度文化，指企业的规章制 度、纪律等制度形态的东西；第三层次为精神文化，指企业的价值观念等精神形态的 东西。 ( 2 ) 两元说。认为企业文化由企业物质文化与精神文化两个方面因素总和而成， 精神文化又称为隐形文化或深层文化或软文化。 ( 3 ) 精神文化说。认为企业文化是以价值观为核心的包括信念、作风、行为规 范在内的各种精神现象，它体现在物质形态之中，并发挥其影响和制约作用。 本文在国内外学者研究的基础上，把企业文化界定为是企业在长期的生产经营实 践中逐步形成的价值观、信念、行为规范和制度安排、企业形象等，它主要是企业内 部成员的共同价值观体系，并试图从民营企业竞争力高度，探讨民营纺织企业文化的 构建途径和要素结构。 美欣达集团企业文化构建研究 第3 章美欣达集团发展概况 第3 章美欣达集团发展概况 3 1 公司的发展历程 美欣达集团公司自1 9 9 3 年6 月1 8 日设立以来，经过了创业阶段快速成长阶 段跨越式多元化发展阶段。 3 1 1 创业发展阶段( 1 9 9 3 - 1 9 9 6 ) 1 9 9 3 年，公司董事长单建明投资5 0 万元，在湖州织里组建了湖州市绒布厂，开 始了美欣达的创业发展之路。当时设备简陋，无专业技术人才，而湖州市绒布厂又地 处市郊，所谓无地利和人和，但大家就是凭着一股勇气和拼搏的精神把企业一点点开 始做大。 当年的湖州绒布厂，就其规模而论，在南太湖大地上蓬勃兴起的乡镇企业之林中， 只是一家民营小型工厂。生产车间、办公场所、员工宿舍都是因陋就简，条件十分艰 苦。但因其创业者们注重实千的韧性奋斗，导入现代市场理念和文化要素，在弱小中 积聚力量，孕育强势，表现出后来者居上的五大特征： 十分注重培育团队精神。在单建明董事长的领导下，事业伙伴们依靠共同的 创业志向紧紧凝集在他周围，发扬艰苦奋斗精神，风雨同舟，甘苦与共，坚守诚信为 本，以信义结交客户，努力开拓市场，注重科技进步，广招技术管理人才。这种团队 奋斗的传统，随着美欣达事业的快速发展而一脉相承，在新的历史条件下丰富内涵， 不断发扬光大。 十分注重培育品牌意识。湖州绒布厂的办公室是几间低矮平房，兼有办公、 会客、洽谈功能，空间十分狭小，但就在在这狭小的空间里孕育着创业的宏图大志， 在办公室的一面墙壁上，醒目地画着三只雏鹰的图案。这种创意形象，源自单建明心 灵深处的精神文化追求：他年轻年代在人民解放军空军部队的战斗行列里锻炼成长， 对雄鹰一飞冲天的豪迈气概有精神共鸣。他以雄鹰形象自励，并与事业伙伴们共勉： 要像雄鹰那样具备环视苍穹大地的远大目光，在纷繁复杂的大干世界里把握商机的本 领，不畏艰险搏击长空的勇气崇尚雄鹰形象和雄鹰精神，开启了日后美欣达商标的 文化源流。 十分注重一切以开拓市场，开发产品为中心。企业因产品兴，产品因市场兴， 单建明董事长带领经营团队大力开拓市场，采取品种、质量、服务“三管齐下”的措 1 3 美欣达集团企业文化构建研究 第3 章美欣达集团发展概况 施：以诚信服务理念，提升快速反应能力，努力贴近市场，服务客户；以质量求生存 的精神，狠抓产品制造质量和服务质量，培育企业知名度；以品种求发展为导向，加 大染色、印花新产品、新品种的开发力度，扩大市场占有份额。 十分注重技术改造和产品开发。湖州绒布厂从拉绒平布起步，发展到灯芯绒 染色、印花的批量生产，企业在发展道路上前进了一大步。聚精会神发展生产，全心 全意为客户服务蔚成风气。至今流传着- - n 花费6 0 万元工本费为保一家客户满意的 故事。1 9 9 6 年6 月，企业与上海金马公司签定了出口服装用霜花灯芯绒面料的合同。 面对技术要求高，交货期紧的压力，组织工艺技术攻关，关键时刻，单建明董事长态 度坚决：不管花多少成本，一定要保合同信誉，保客户满意。试制人员夜以继日确保 产品质量，营销骨干组织零担快交，沈建军不顾途中翻车的伤痛，按时送达客户指定 的外地工厂，赢得了客户的赞誉。 十分注重扩展经营领域。湖州绒布厂的蓬勃成长，进一步唤发了创业激情。 1 9 9 5 年5 月2 3 日，选取湖州国贸大厦，创立湖州市久久纺织品有限公司。先由许建 华任董事长兼经理。1 9 9 6 年1 月2 9 日，单建明任董事长兼经理，王仲民和鲍立任副 经理。久久公司的创立，标志着创业者的经营领域由制造业向内外贸服务业的拓展， 面向国内国际两个市场，开始进入国际进出口贸易的更大市场空间。 积四年的发展成果，单建明董事长率领事业伙伴们开拓了经营市场，磨练了创业 初期的团队，积累了再发展资本，在南太湖大地上初展翅膀，开始起飞。 3 1 2 快速成长阶段( 1 9 9 7 - 2 0 0 3 ) 1 9 9 7 年，单建明董事长做出了由农村向城市发展的重大决定，凭在湖州经济技术 开发区征地4 0 亩，组建了湖州市灯芯绒总厂。 1 9 9 8 年5 月，公司作出了建立现代企业制度，走外向型经济发展之路的决策。在 湖州市灯芯绒总厂的基础上改组设立了浙江美欣达印染集团股份有限公司。公司外贸 业务开始启动。 1 9 9 9 - 2 0 0 3 年，公司本着做强印染主业，延伸产业链、适度多元化的发展原则，积 极参与国有企业改革，在成功收购了湖州震湖造纸厂、浙江东原毛纺原料有限公司、 湖州印染厂和湖州鑫鑫美丝绸有限公司四家国有企业的基础上，通过整合、开发、新 组建等多种形式，先后设立了湖州美欣达织造有限公司、湖州美欣达印染有限公司、 湖州久久印染有限公司等生产经营实体。 美欣达再接再厉，大力优化产业结构，