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z 市网通公司核心员工职业生涯管理研究 中文摘要 本文运用员工职业生涯管理理论，利用问卷、访谈等研究方法，分析了z 市网 通公司员工职业生涯管理的现状及存在的问题，对企业导入员工职业生涯管理进行 了较为系统的研究。 文章从z 市网通公司员工满意度调查入手，对员工职业生涯管理现状进行诊断 分析，在此基础上，着重对公司核心员工职业生涯管理进行研究。针对z 市网通公 司员工职位体系、职业生涯通道设置现状及存在的问题，提出了优化方案，制定了 人力资源需求规划，建立了初步的职位胜任特征模型，从而设计出核心员工职业生 涯管理的框架体系。接下来，提出了核心员工职业生涯管理实施策略和建议，对实 施员工职业生涯管理的组织体系、制度体系、实施流程、实施的重点和难点等进行 了深入的分析。最后对z 市网通公司实施核心员工职业生涯管理进行总结和展望。 在网通企业普遍缺乏员工职业生涯管理的现实背景下，本文为z 市网通公司核 心员工职业生涯管理提供了一套较为完整的设计思路和实施策略，以期对网通企业 导入或改善员工职业生涯管理提供理论和实践上的指导。 关键词：网通公司核心员工职业生涯管理 s t u d y o nc o r ew o r k e r sc a r e e rm a n a g e m e n to fn c ci nz c i t y a b s t r a c t a c c o r d i n gt oe m p l o y e e sc a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r y , a u t h o rn oo n l ya n a l y z e dp r e s e n t s i t u a t i o na n de x i s t i n gp r o b l e m so fc a r e e rm a n a g e m e n te m p l o y e eo fn e tc o m m u n i c a t i o n c o m p a n y ( n c cf o rs h o r t ) i nz c i t y , b u tt h o r o u g h l ys t u d i e dt h ei n p u to fe m p l o y e e s c a r e e rm a n a g e m e n to fn cb u s i n e s sb yt h em e a n so fq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e w s t a r t i n gf r o mas u r v e yo nt h ec o n t e n t m e n tr a t eo fn c ce m p l o y e e ，a u t h o rp r o f o u n d l y a n a l y z e dt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fe m p l o y e e s c a r e e rm a n a g e m e n to f n c c t h e n i n t r o d u c e dw a y so fc o n f i r m a t i o no ft h ec o r ew o r k e r s ，p o i n t e do u tp r e s e n ts i t u a t i o na n d e x i s t i n gp r o b l e mo ft h ep o s i t i o ns y s t e ma n dc a r e e rc h a n n e lo fn cc o m p a n yi nz - c i t y t h e r e f o r e ，p u t f o r w a r d o p t i m i z e dp r o j e c t t oe s t a b l i s h p o s i t i o nc o m p e t e n c y c h a r a c t e r i z e dm o d e la n di n s t i t u t ep l a n so fh u m a nr e s o u r c ed e m a n d f i n a l l yw o r k e do u t c a r e e rm a n a g e m e n ts y s t e mo fc o r ew o r k e rf o rt h en cc o m p a n yi nz - c i t y o nt h eb a c k g r o u n do ft h a tn cb u s i n e s sg e n e r a l l yl a c kc a r c e rm a n a g e m e n to f e m p l o y e e ，t h ea u t h o rp u tf o r w a r dar e l a t i v e l yp e r f e c ts y s t e mo fd e s i g n i n gs t r a i no f t h o u g h ta n di m p l e m e n t a ls t r a t a g e mf o rt h en c c c a ) r ew o r k e r sc a r e e rm a n a g e m e n t ，s o a st op r o v i d et h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lg u i d a n c ef o rb o t ht h ei n p u ta n di m p r o v e m e n to f e m p l o y e e sc a r e e rm a n a g e m e n to fn c b u s i n e s s k e yw o r d s ：n cc o m p a n y , c o r ew o r k e r ,c a r e e rm a n a g e m e n t 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处， 本人签名：【兰型彗 本人承担一切相关责任。 日期： 鎏35 ：! z 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研 究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被杳阅和借阅；学 校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段 保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 导师签名： 磊1 c 羔； 膨缸j 艇拗j 日期： 兰2 ：! ：皇j 日期： 一 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 页共5 2 页 第一章概述 1 1 研究背景与研究目的 z 市网通公司下辖8 县1 市l 区，现有员工1 0 7 4 人，主要经营固话、宽 带、小灵通业务，是一家年预算收入超过5 亿元的传统电信运营企业。 长期以来，z 市网通公司同其他电信运营企业一样，受宏观环境和传统 人事管理体制的影响，在人力资源管理上一直采取传统的管理方法，主要以 工资、职位、福利等要素调动员工的积极性，构建企业的人才高地。 随着公司的快速发展，企业内部在市场、网络及综合管理岗位上汇聚了 一批拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源的高素质优秀员工即核心 员工。他们无疑是促进企业发展的中坚力量，对核心员工管理的好坏在很大 程度上决定着企业的兴衰成败。这部分员工具有较明显的特点如有强烈的成 就感，在意自身价值的实现，期望得到社会的认可，重视工作感觉和发展前 景等。虽然近几年来，员工的薪酬、福利待遇等方面在逐年提高，但是，公 司员工特别是高素质的核心员工积极性、满意度却有下降的趋势，抱怨有所 上升。 大量的理论研究和管理经验表明，导致核心员工缺乏归属感、积极性、 满意度下降的根本原因是员工的某些要求不能得到满足。因此，经过认真分 析，发现每一位核心员工的特点，通过目标的设定和调整，不断给员工指明 目标和努力方向，通过有效的组织和激励，满足员工不同层次的需求，并帮 助员工找到适合自己特点的职位，确立在组织中的目标和事业追求，并使员 工的个人事业目标和企业的目标相结合，达到个人事业的成功和企业的繁荣 共赢的局面，是企业形成核心竞争力，保持企业持续成长的关键。也是公司 进行核心员工职业生涯管理目的和根本所在。 职业生涯管理分为个人的职业管理和组织的职业生涯管理，个人的职业 生涯管理是以实现个人发展成就的最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力 和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提 高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与 组织发展需求的结合实现组织的发展。因此，职业生涯管理应该兼具宏观性 与微观性，一方面度身定做，一方面整体规划，把个人的生涯和组织的生涯 结合起来，达到两者的平衡，引导员工使其发展轨迹与企业目标一致。 由于近几年竞争的压力，z 市网通公司决策层主要精力都在生产经营上， z 市网通公司核心员工职业生涯管理研究 北京邮电大学工商管理硕七专业学位论文第2 贞共5 2 页 在人力资源管理上对员工的自身发展重视不够，公司对员工的职业生涯管理 提到的多，付诸行动的少。公司缺乏对人才的长期规划和培训，员工难以看 到自身事业的前景。 因此，如何培养人才、使用人才；如何充分的开发和利用现有的人力资 源的潜能和积极性，使公司的核心员工对工作充满热情和活力，增强企业的 凝聚力，将成为z 市网通公司人力资源管理的重要内容。 1 2 研究的主要内容 本文在论述z 市网通公司核心员工职业生涯管理必要性的基础上，运用 问卷、访谈、观察等管理研究方法和管理学、人力资源及职业生涯管理的相 关理论深入分析z 市网通公司员工职业生涯管理存在的问题。然后重点分析 了该公司核心员工职业管理的内容及其运作，设计了该公司员工职业生涯管 理体系，继而提出了z 市网通公司员工职业生涯管理实施的重点与难点。 本文以z 市网通公司核心员工职业生涯管理研究为题，一方面为网通企 业人力资源管理工作提供借鉴，另一方面旨在为企业提出有效开展员工职业 生涯管理工作有实用价值的策略和建议，以期为网通企业导入核心员工职业 管理提供参考。 z 市科通公一1 核心员t 职业生涯管理研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第3 页共5 2 页 第二章员工职业生涯管理现状分析 2 1 现状调查 2 1 1 员工的构成 z 市网通公司现有员工1 0 7 4 入，其中县公司7 4 0 人，市公司3 3 4 人。 市场线5 7 1 人，占5 3 0 7 ；网络线2 9 3 人，占2 7 2 3 ；综合线2 1 2 人，占 1 9 7 。硕士5 人，本科1 3 3 人，专科2 2 2 人，中专1 2 7 入，高中及以下5 8 9 人。公司从上到下设3 至1 0 岗，3 至8 岗有员工2 9 3 人，其中2 3 5 人具有专 科以上学历。 2 1 2 员工满意度调查 为了对z 市网通公司入力资源现状有一个更充分的了解，在北邮赵欣艳 老师的指导下，设计了员工满意度调查问卷( 问卷见文后附录) 。调查问卷 共发放3 3 0 份，共收回3 1 0 份，其中有效问卷2 4 7 份。调查的2 4 7 名人员 中包括了综合管理人员5 3 名，网络技术人员6 9 名。市场营销人员1 2 5 名， 其中中层管理人员8 1 名，基本上涵盖了公司的所有职务。年龄结构见图2 - 1 所示。 图2 - 1 调查阅卷员工年龄结构示意图 z 市网通公司核心员工职业生涯管理研究 北京邮电大学t 商管理硕士专业学位论文第4 页共5 2 页 岗位分布为：五岗员工1 9 人：六岗员工6 2 人：七岗员工4 8 人：八岗员工 1 1 8 人 学历结构如图2 - 2 所示。 图2 2 调查问题员工学历结构示意图 从事现工作时间如图2 - 3 所示。 图2 3 调查问卷员工从事工作时间示意图 本次使用的员工工作满意度测量方法是工作描述指标法( j d i ) ，该方法 强调工作满意度的各个不同方面：工作本身、薪资、晋升机会、直接上级及 同事。为了突出员工对公司职业生涯管理的满意度，又将晋升机会分成几个 不同的维度，集中考察了员工对职业生涯发展计划，自身发展前景的认识和 看法以及对晋升通道的设计要求，对组织的期望等。 z 市瑚通公司核心员工职业生涯管理研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第5 页共5 2 页 本次有效调查问卷共2 4 7 份。问卷共3 0 道题，每题有五个选项，分别为 很满意、满意、一般、不满意和很不满意，分值分别为5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。 经过汇总统计，各题平均分如表2 1 所示。 表2 - 1 问卷各题平均分 题号l234567 891 0 分值 3 7 62 3 03 9 73 9 51 5 13 8 53 7 3 3 7 24 2 53 9 4 题号 1 11 21 31 41 5 1 6 1 7 1 81 92 0 分值 3 8 53 7 6 3 7 63 9 64 2 14 1 93 7 64 0 73 5 83 3 8 题号2 12 22 32 42 52 62 72 82 93 0 分值3 6 53 6 73 5 93 7 02 0 23 0 42 5 l3 8 43 8 4 3 7 2 其中，工作本身分值为3 9 7 ，晋升机会分值为2 5 1 ，直接上级分值为 4 2 0 ，同事分值为4 2 5 ，薪资分值为3 0 4 ，发展前景分值为2 3 0 ，通道设 计分值为2 0 ，职业计划分值为1 5 l 。 其满意度曲线见图2 - 4 所示。 很满意 满意 一般 不满意 工作晋升直接同事薪资发展通道职业 本身机会上级前景设计计划 图2 - 4 员工满意度曲线图 2 1 3 员工职业生涯管理现状分析 员工满意度调查问卷结果显示员工对直接上级、同事、薪资、工作本身 基本表示满意；而不满的地方主要在于考核、晋升、职业生涯管理等。由此 z 市网通公司核心员工职业生涯管理研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第6 页共5 2 页 可知，员工需求既包括薪资福利等物资方面的，也包括工作挑战性、培训机 会、发展空间等方面。在晋升机会这一问题中，主要的不满认为员工的职业 通道设计单一层级太少，普遍反映看不清自己未来的发展方向。所以如何为 员工设计有吸引力的职业发展道路，以科学的绩效管理激励员工，引导员工 的个人发展，并塑造现代化的企业文化以增强企业凝聚力是目前z 网通公司 人力资源管理部门应尽快懈决的问题。其中对“员工职业发展”而言，如何 为不同类型员工设计职业发展道路，建立员工的职业生涯管理体系，让员工 在公司内部感到有足够的上升空间及前景等问题急需解决。 造成目前这种现状的因素很多，主要体现在以下几个方面。 ( 1 ) 观念落后，多渠道职业生涯路径尚需完善。在电信运营企业中， 长期“官本位”思想的影响，人们往往习惯于用行政级别来衡量自己和他人 事业的成败。而现实生活中，从来都没有足够的高层职位使每个人的升迁成 为现实。由此当一个人的工作职能和工作内容因企业内缺少晋升机会而保持 不变时，就会发生停滞现象。这不仅对员工个人的职业发展，而且对企业的 整体绩效都有严重的消极影响。 随着公司机构改革的不断深化，等级制度观念的减弱以及企业对技术岗 位需求，人们职业目标的多元化趋势，单一传统的职业生涯发展通道已不再 适应时代发展的要求，摆脱传统的单一行政职位系列模式，建立双重或多重 职业生涯阶梯已势在必行。 职业生涯发展阶梯是公司为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管 理方案。公司要有效地把企业的目标与员工个人的职业发展目标和职业锚结 合起来，为员工设计一条有所依循的、可感知的、有成就的、有诱惑力的职 业生涯发展道路，对调动员工的积极性与创造性，增加对公司的忠诚感具有 重要意义。 ( 2 ) 缺乏科学的人才流动机制。在公司内部没有建立人才的合理流动 机制。优秀的员工看不到发展空间，不合格的员工也没有及时的淘汰出局。 ( 3 ) 没有让员工清晰地看到自己的发展方向。在网通企业里，通过竞 争上岗员工可以自己选择岗位，但是，依然看不清楚未来。公司没有明确需 要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘成功的关键因素是什么。而员 工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。 ( 4 ) 选才缺乏公正的制度程序。公司用人机制仍然沿用“伯乐相马” 的办法，晋升决策的人为因素较多，干部的晋升标准、程序倾向模糊，导致 干部能上不能下，限制了员工的职业生涯发展，员工的潜能和创造力得不到 发挥。 ( 5 ) 员工的发展不受重视。在过去的历史条件下，长期提倡组织人员 z 市网通公i 日核心员1 = 职业生涯管理研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第7 页共5 2 页 无条件服从组织的需要和安排。应当说这种传统观念不能说完全错误，但与 现代人本主义的管理观有矛盾冲突。 其次，个人的兴趣与志向和企业的需要分开，在工作中未能兼顾员工个 人的兴趣和志向。 此外，员工的职业选择缺乏科学性和指导性。 ( 6 ) 忽视营造企业文化。公司人力资源部门未把企业文化纳入人力资 源管理，使企业文化在公司中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、 约束力功能没有被很好的挖掘出来。 ( 7 ) 还没有引起公司决策层足够的重视。 2 2 理论分析 2 2 1 马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论 人力资源作为一类特殊资源，能动性是其所特有的性质之一。人是有思 想的高级动物，他会去思考一项指令，然后加上自己的动机、态度，形成最 终的工作绩效。其能动性在很大程度上受到激励的影响。企业在做到相对合 理的配置之后，要考虑的就是如何充分发掘企业现有人力资源，通过各种手 段激励员工，为企业创造更大的价值。激励，是通过影响员工的个人需求的 实现来提高他们的积极性和创造性，引导他们在企业经营行为与组织目标相 一致。根据马斯洛提出的需要层次理论，人的需要层次由低到高依次归为 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、和自我实现需要。其中，生理 需要和安全需要，是最基本的需要，根据赫兹伯格的双因素理论来看，二者 属于保健因素：后面的社会需要、尊重需要和自我实现需要则属于激励因素。 总体说来。z 市网通公司员工学历相对较高。本科文化程度占被调查员 工人数的4 1 3 ，专科文化程度被调查员工人数的4 5 4 3 以上。员工较高层 次的需要主要表现为工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力获得 成就感的需要。员工所追求的是能够发挥个人特长的工作环境，以及能体现 自身价值的工作。公司人力资源管理部门进行员工职业生涯管理，就是帮助 员工选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，同时保证其获得成就感 和个人发展，并能使他们切身感受到他们的实际工作与实现企业的发展目标 息息相关，从而感受到自身的价值所在。同时企业通过不断地为员工提供充 分发展的空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，让员工感 到个人的职业发展前景乐观，对工作积极性随之提高，对企业的归属感办随 之增强，最终达到企业与员工的双赢。 z 市髑通公司核心员工职业生涯管理研究 北京邮电丈学工商管理硕士专业学位论文 第8 页共5 2 贞 2 2 2 卡兹的组织寿命学说及库克的创造力曲线理论分 析 美国学者卡兹研究发现，组织寿命的长短与组织内信息沟通的情况、获 得成果的情况有关，并且通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线。这一 曲线表明，一个组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳 年龄区为1 5 年至5 年。超过5 年，就会出现沟通减少、反应迟钝等问题， 这正是组织老化的表现，解决的办法就是通过人员流动对组织进行重组。组 织寿命曲线如图2 - 5 所示。 组 织 内 部 信 息 组织成立年限 图2 5 卡兹的组织寿命曲线 卡兹的组织寿命学说从组织活力的危度证明了人员流动的必要性。企业 为了提高创新能力，改善企业活力，激活“老化”的组织机构，通常设法做 到“吐故纳新”，在企业人才退出的同时为企业注入新鲜血液。如何顺利而 合理地实现“吐故”，腾出适当的职位以用来“纳新”就成为企业入力资源 管理需要解决的问题。员工的职业生涯管理，正是通过引入新的思想和理念， 使企业有效地帮助并参与员工的职业生涯规划，以达到既保持组织活力，同 时又防止企业员工流失的目的。 美国学者库克根据研究生参加工作后创造力水平发挥情况进行统计，绘 制出了一条创造力发挥程度变化曲线。他认为，人员参加工作后创造力的发 挥呈s 形状，0 a 表示在参加工作前3 - 4 年的学习期间创造力增长情况：a b 表 示参加工作初期( ( 1 5 年) ，第一次承担任务所具有的挑战性、新鲜感，以及 新环境的激励，促其创造力快速增长：b c 为创造力发挥峰值区，这一峰值水 z 市嘲通公司核心员工职业生涯管理研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第9 页共5 2 页 平大约可保持1 年左右，是出成果的黄金时期：随后进入c d ，即初衰期，创 造力将继续下降，持续时间约为0 5 1 5 年：最后进入衰减稳定期即d e 期， 创造力将继续下降并稳定在一个固定值。如果不改变环境和工作内容，其创 造力将在低水平上徘徊不前。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践 中，来激发和保持自己的创造力。创造力水平曲线如图2 - 6 所示。 创 造 力 水 平 参加t 作时间 图2 6 库克的创造力水平曲线 z 公司问卷显示员工在岗时间相对较长，2 5 4 年占4 4 1 3 ，4 年以 上占3 8 0 6 。公司为了激发员工的创造力，使员工的创造力发挥程度保持较 高的水平，因此公司应该形成一个员工进入、退出或者为其定期变换工作岗 位的机制。公司通过对员工实施职业生涯管理，可以帮助员工做好职业定位 与开发，通过最优配置不断激发员工的创造力，进一步提高组织的创新能力。 2 2 3 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论 每个人的职业生涯都要经过若干特点不同的职业阶段，格林豪斯从人生 的不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务和问题的不同，对把一般人的 职业生涯发展划分为五个阶段： ( 1 ) 是职业准备阶段，年龄为0 - 1 8 岁，主要任务是：发展职业想象力， 培养职业兴趣和能力，接受必要的教育和培训，开始选择和评估职业： ( 2 ) 是进入组织阶段，年龄为1 8 乞2 5 岁，主要任务是：加入一个理想 的组织，获得一份合适而满意的工作； ( 3 ) 是职业生涯初期阶段，年龄为2 5 - 4 0 岁，主要任务是：学习职业 技术，胜任现职工作，提高工作能力，学习组织规范，学会协作与共处，逐 步适应职业与组织，塑造自我： z 市网通公司核心员工职业生涯管理研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第l o 页共5 2 贞 ( 4 ) 是职业生涯中期阶段，年龄为4 0 1 5 5 岁，主要任务是：学习新知 识，更新技能，对早期职业生涯重新评估，强化或转变职业理想，重新选择 职业和生活方式： ( 5 ) 是职业生涯后期阶段，年龄为5 5 至退休，主要任务是：安于现有 工作，继续保持职业成就，准备光荣引退，调整心态，作好退休后的打算。 z 公司8 岗以上的员工年龄大都在2 5 5 0 岁之间。按照格林豪斯职业生 涯发展阶段理论，该年龄段的员工比较关注自身的发展。 员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的 产物。通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业 生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企 业氛围。根据z 市网通公司员工年龄结构、学历结构以及从事现工作年限的 情况，结合格林豪斯职业发展阶段理论，马斯洛需求层次理论赫兹伯格双因 素理论，卡兹的组织寿命学说及库克的创造力曲线，z 市网通公司确实有对 员工进行职业生涯管理的必要。通过对员工职业生涯管理，一方面帮助员工 的职业发展，同时实现企业自身的持续发展。 z 市阿通公t d 核心员工职业生涯管理研究 北京邮电人学工商管理硕上专业学位论文第1 1 页共5 2 页 第三章核心员工职业生涯管理体系设计 3 1 核心员工的甄别 3 1 1 突出核心员工职业生涯管理的原因 ( 1 ) 帕累托的8 0 2 0 效率法则 8 0 2 0 效率法则( t h e8 0 2 0p r i n c i p l e ) ，又称为帕累托定律。在1 9 世纪末，帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，2 0 的人占有8 0 的财富， 而8 0 的人只占有财富的2 0 。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配 定律”，认为是“帕累托最引人注目的贡献之一”。管理学家从帕累托的研究 中归纳出了不平衡关系存在的确定性和可预测性。对于这一法则，里查德科 克有一个精彩的描述：“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关 系”。 简言之，8 0 2 0 效率法剐告诉我们一个道理，即少的投入，可以得到多 的产出；小的努力，可以获得大的成绩。关键的少数，往往是决定整个组织 的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。实践表明，“8 0 2 0 效率法则”所蕴 涵的理念和规律同样存在于组织人力资本管理活动之中。一个组织的生产效 率和未来发展，往往决定于少数关键性的人才，即通常所说的核心员工。因 此，网通公司突出对核心员工的职业生涯发展进行管理是力求使企业用最少 的管理成本而取得最大的收益。 ( 2 ) 公司资源的有限性 从网通企业的现实来看，员工选择个企业其中一个重要原因就是看自 己是否有良好的职业发展。企业为员工设计良好的职业生涯正是为了满足员 工这一需求。但帮助员工职业生涯发展规划的实现，企业进行员工职业生涯 管理会付出相应的成本。 在公司生产经营运作过程中，要创造出完全理想化的符合人们的全面发 展的环境与条件是不大可能的。故在目前成本的及现实情况下强调全体员工 的全面发展还为时尚早，所以关心核心员工职业发展规划是网通企业比较切 合实际的选择。 ( 3 ) 核心员工在企业中的地位特殊 首先由于核心员工往往能够代表企业的价值观，其榜样性的表率作用是 很明显的，它有利于广大员工向榜样学习。这也决定了企业选择核心员工作 为职业生涯管理的对象。 z 市网通公司核心员工职业生涯管理研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 2 页共5 2 页 其次，研究表明，核心员工往往以自我实现为其最大需要，员工的自我 实现是最大的职业生涯目标。与一般员工相比，核心员工有着更强的自主独 立性和成就性，更在意自身价值的实现。 再者，由于核心员工拥有企业核心技术、知识、信息和资源，对绩效创 造及企业发展最有影响并在某种程度上“不可替代”，一旦核心员工流失， 企业将遭受不可估量的损失。这就要求企业对核心员工给予特殊关注，突出 对核心员工的职业生涯管理。 3 1 2 核心员工甄选的原则 一般说来，核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键 资源、对企业产生深远影响的员工。企业核心员工的价值创造符合“- - a 原 则”，即核心员工人数占企业总人数的2 0 3 0 ，却集中了企业8 0 一9 0 的技术 和管理，创造了企业8 0 以上的财富和利润。所以，核心员工是企业的稀缺 资源、是企业的核心和代表、是企业的灵魂和骨于、是企业核心能力的根本 来源、是企业兴衰存亡的决定者。 具体说来，对z 市网通公司而言，核心员工可以是以下人员中的一种或 几种：具有战略眼光和全局驾驭能力的高层管理者：市场、网络、综合、建设、 营销、人力资源、财务等重要部门经理或熟悉产品开发和市场运作的项目经 理：掌握核心技术、核心业务、及其他极具发展潜力的高素质员工。 核心员工一般具有以下主要特点： ( 1 ) 高度的价值创造性。核心员工帮助企业获得核心的竞争优势，同时 他们又是行业内的稀缺人才。根据8 0 2 0 法则，一般来说，8 0 以上的企业 价值和利润是由最核心的2 0 员工创造的。核心员工不仅创造绩效而且对公 司发展“最有影响”，是企业人力资源战略规划中的关键因素。 ( 2 ) 难替代性。通常来说，同质的劳动力具有很强的可替代性。在知识 经济时代的今天，很多人才具有特殊才能，这种人才所具有的人力资本是很 难替代的。他们一旦离职，空缺的工作岗位很难在短时间内找到合适的人员 来替代。即便是找到了，其招聘成本和培训费用也会高于一般员工。 ( 3 ) 更高的自我实现需要。核心员工往往比一般员工有着更高的自我实 现需要，他们追求的是自身价值的提高，喜欢做有挑战的项目，希望组织欣 赏自己，接纳自己，尊重他们的价值。 3 1 3 核心员工的确定 核心员工的甄别目前没有统一的方法，结合公司的实际，以市场线员工 为例，按照职位等级、人岗匹配情况、职称、学历、专业占不同的权重进行 综合评价记分，最后根据得分高低按2 0 的比例选拔。由于涉及到员工个人 z 市嘲通公司核心员t 职业生涯管理研究 北京邮电大学工商管理硕上专业学位论文 第1 3 页共5 2 页 信息资料。故略去员工姓名，仅以编号代替。具体如表3 - 1 所示。 表3 - 1 市场线核心员工汇总表 个人条件与职综 职位等级、 位匹配情况及 a 口 等级( 权重 综合业绩( 2 0得 4 0 ) 职称( 权重1 5 )学历( 权重1 5 )专业( 1 0 ) 分)分 岗档得得原始后续得 得 姓名位次分分学历学历分 原始专业后续专业 分 得分 9 5 15d3 5 高级经济师 1 5 大学硕士 1 5 哲学工商管理 1 02 09 5 25c4 0 经济师 1 3 中专大学1 0 电话交换经济管理 1 02 09 3 35c4 0 工程师 1 3 中专大学1 0 综合电信经济管理 1 02 09 3 45d 3 5 高级工程师 1 5 大学 1 3 电子机械 52 08 8 55d3 5 助理工程师 1 0 高中大学 1 0 经菥管理1 09 08 5 66c3 0 工程师 1 3 大学1 3 计算机 82 08 4 75d 3 5助理工程师 1 0 大专大学1 1 计算机法律 82 08 4 8 5 d 3 5助理工程师1 0大学1 3 物理 52 08 3 95 c4 0政工师1 3 高中中专 751 88 3 l o6d2 5 工程师 1 3 大学 1 3 计算机 1 02 0 8 1 l l6d2 5 工程师 1 3 大学1 3 计算机 l o2 08 1 1 25d 3 5助理工程师 1 0 高中大学 1 0 法律 52 08 0 1 36 d 2 5工程师1 3 大学 1 3 线路管理 82 07 9 1 46d2 8 经济师 1 3 高中大学 1 0 经济管理 82 07 9 1 56c3 0 工程师 1 3 中专大学 1 0 载波通信行政管理 8 1 87 9 1 66d2 5 经济师1 3中专 大学 1 0 无线通信工程 1 02 07 8 1 76 c3 0 经济师 1 3 大专 l l 数学 51 87 7 计算机应 1 87c2 0 工程师 1 3 大学 1 3 用 1 02 07 6 1 96d2 5 经济师 1 3 高中大学 1 0 行政管理 82 0 7 6 2 06d2 5 经济师 1 3 高中大学1 0 行政管理 82 07 6 2 16 d2 5 经济师1 3 高中大学 1 0 经济管理 82 07 6 2 26d2 5工程师1 3 大学 1 3 农工系 52 0 7 6 2 38d4 0o 高中大专 7 计算机 8 2 0 7 5 2 47c2 0 工程师 1 3 大学 1 3 计算机通 82 07 4 z 市两通公司核心员工职业生涯管理研究 北京邮电大学工商管理硕： 专业学位论文 第1 4 页共5 2 页 信 2 57c2 0 工程师 1 3 大专 1 0 计算机 1 02 07 3 2 66d2 5 工程师 1 3 高中大学 1 0 政法 5 2 07 3 2 77d1 8 助理工程师 1 0 大学 1 3 计算机 1 0 2 07 l 2 8 7 c 2 0助理经济师 i 0 大学1 3 ：商管理 8 2 07 l 2 97c2 0 工程师 1 3 高中 大专7 计算机 1 02 07 0 3 06d2 5 助理经济师 1 0 高中大专 7 指挥 82 0 7 0 3 l6d2 5 助理工程师 1 0 中专7 无线通信 82 07 0 3 26 d2 5 助理工程师1 0 岛中 大专7 计算机 82 07 0 3 37c2 0 助理工程师 1 0 中专大学 1 0 线路通信工程 1 02 07 0 3 46d2 8 助理工程师 l o 高中大学 l o 法律 5 1 66 9 3 57c2 0 工程师 1 3 高中大学 l o 英语 5 2 06 8 3 67c2 0 助理工程师 1 0 中专 7 市内电话 1 0 2 06 7 3 77d1 8 经济师 1 3 岛中丈专邮电管理 8 2 06 6 3 87d 1 8助理经济师1 0赢中人学1 0 经济管理 82 06 6 3 97 d1 8 助理工程师1 0中专大专8 计算机 1 02 06 6 4 07c2 0 助理工程师 1 0 高中 大学1 0 经济管理 52 06 5 4 17c2 0 助理工程师 1 0 高中丈专 7 计葬机2 06 5 4 27d1 8 助理t 程师 1 0 中专 7 市话交换 1 0 2 06 5 4 37 c2 0经济师1 3 高中 中专6 政工 52 06 4 4 47 d 1 8 助理工程师 1 0 高中 大专7 中文 82 06 3 4 57d1 8 助理经济师 l o 高中大专 7 经济管理 82 06 3 4 67d1 8 助理经济师 1 0 高中大专 7 经济管理 8 2 06 3 4 78c1 5 助理工程师 1 0 大专丈学l l中文 中文 8 1 86 2 4 87c2 0 经济师1 3高中中专6 企业管理 5 1 86 2 4 97c2 0 助理经济师 1 0 中专 7 飞行 52 06 2 5 07d1 8 技术员 7 中专大专 8 计算机 计算机 1 01 8 6 t 5 l8c1 5 助理t 程师 l o 高中人专 7 经济管理 l o 1 96 l 5 28c1 5助理_ t 程师1 0中专7 程拧变换 82 06 0 5 37d1 8 助理t 程师 1 0 高中人专 752 06 0 5 48c1 5 技术员 7 中专人专 8 计算机计算机 1 0 2 06 0 5 58c1 5助理经济师1 0高中大专7 经济管理 1 01 86 0 5 68d1 4 助理经济师 1 0 岛中大专 7 中文 82 05 9 5 78d1 4 助理纾济师 1 0 高中j ( 专 7 缝济管理 82 05 9 z 市j 卅通公叫核心员- 丁职业生涯管理研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 5 页共5 2 页 5 88d1 4 助理工程师 1 0 技校大专 7 经济管理 82 05 9 5 9 8c 1 5技术员 7 中专大专8 教据通信 l o1 85 8 6 07d1 8 技术员 7 高中大专 7 经济管理 81 8 5 8 6 18d1 4 助工 1 0 高中中专 6 会计 82 05 8 6 2 6d2 8 助理经济师 1 0 高中501 55 8 6 38d1 4 助理工程师 1 0 高中大专 7 经济管理 81 8 5 7 6 48d1 4 技术员 7 高中大专 7 经济管理 8 2 05 6 6 58d1 4 技术员 7 高中大专7 经济管理 82 05 6 6 68d1 4 技术员 7 高中大专 7 经济管理 82 05 6 6 78d1 4 技术员 7 高中大专 7 经济管理 8 2 05 6 6 88d1 4 技术员 7 高中中专6 计算机 82 05 5 6 98d1 40 高中大学 1 0 市场营铺 1 02 0 5 4 7 07c2 0 助理经济师 i o 高中 501 8 。 5 3 7 l8d1 40 中专 7 邮电经营 1 02 05 1 7 28d1 4o 高中大专 7 经济管理 82 04 9 7 38d1 40 高中大专 7 金融 82 04 9 7 48d1 40 技校大专 7 经济管理82 04 9 7 58d1 4o 技校大专7 经济管理 82 0，4 9 7 68d 1 4 0 高中大专 7 计算机 82 04 9 7 78d1 40 高中大专 7 经济管理82 04 9 7 87d1 8 技师 l o 高中 5 01 64 9 7 98d1 4o 高中大专 7 计算机 82 04 9 8 08d1 4 助理工程师 1 0 高中 501 84 7 8 18d1 4o 高中大专 7 经济管理 81 84 7 8 2 8 d 1 4o高中大专7 经济管理 81 84 7 8 3 8d1 4 技术员 7 扇中 5o2 04 6 8 48d1 4o 高中中专 6 02 04 0 8 58d 1 40 高中 5o2 03 9 8 6 8d1 40 高中 502 03 9 8 78d1 4o 岛中 5o2 0 3 9 8 88d1 4o 高中5o2 03 9 8 98d1 40 高中 5o2 03 9 9 08d1 40 高中 5 02 03 9 9 18d1 40 高中5o2 03 9 z 市同通公司核心员工职业生涯管理研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 6 页共5 2 页 9 28d1 4o高中 5 o2 03 9 9 38d1 4o 高中 502 03 9 9 4 8d1 40 高中 5o2 03 9 9 58d 1 4 o 高中 502 03 9 9 0 8 d1 4o高中5 o 2 03 9 9 78d1 4o 高中 502 0 3 9 9 8 8 d1 4o高中 50 2 03 9 9 98d1 4o 高中 5o2 03 9 1 0 08d1 4o 高中 5o2 03 9 1 0 l8 d1 4高中大专 7 汉文学 1 02 05 1 1 0 28d 1 4 o 高中5 o 1 83 7 1 0 38d1 4o高中501 83 7 1 0 48d1 40 高中 501 8 3 7 1 0 58 d1 4 o 高中 501 8 3 7 1 0 68d1 4o高中5 o 1 83 7 1 0 78d1 4o 高中 5 o 1 53 4 1 0 88d1 40 初中 002 03 4 注：各指标具体评分说明； 1 、职位等级和职级( 权重4 0 ) 。5 岗c 档- - 4 0 分、5 岗d 档= 3 5 分、管6 岗c 档= 3 0 分、管6 岗d 档= 2 8 分、技术6 岗d 档- - 2 5 分、7 岗c 档= 2 0 分、7 岗d 档= 1 8 分、8 岗c 档= 1 5 分、8 岗d 档= 1 4 分； 2 、职称( 权重1 5 ) 。高级职称= 1 5 分、中级职称= 1 3 分、初级职称= 1 0 分、员- 7 分，无职称- - 0 分； 3 、学历( 权重1 5 ) 。研究生= 1 5 分，原始本科= 1 3 分、原始大专- - 1 0 分、原始中专= 7 分、高中硝分、 原大专进本科= 1 1 分、原中专进本科= 1 0 分、原中专进大专= 8 分、高中进大专- 7 分、高中进中专= 6 分、初中及初 中以下= o 分； 4 、专业( 权重1 0 ) 。专业与所从事工作相适合= 1 0 分、相关联- 8 分，无关联- 5 分、无专业= o 分： 5 、个人条件与职位匹配情况及综合业绩( 权重2 0 ) 。参考资料：员工信息、岗位说明书和2 0 0 6 年度考核 结果( 抽样统计5 个月的考核数据) 3 2 人力资源需求规划 近年来，z 市网通传统的固网语音业务出现“两升三降”的局面。即： 用户离网率上升、用户零次户上升、a r p u 下降、固话业务量增长速度下降、 住宅用户数下降。单一的接入和承载服务难以满足社会信息化和用户综合 z 市州通公司核心员t 职业生涯管理研究 北京邮电大学工商管理硕七专业学位论文第1 7 页共5 2 页 化、体验化、个性化的通信需求，转型已成为所有电信运营商的共同选择。 z 市网通要实现由传统电信运营商向宽带通信和多媒体服务提供商的转 型，业务转型是龙头，网络转型是基础，管理转型是保障，人才转型是保障 的基础。人才是转型中的关键要素，也是创造、维系竞争优势的源泉。人才 资源规划作为保障和支撑，是网络转型、业务转型和市场转型的基础。 3 2 1 人才队伍总体现状 ( 1 ) 员工规模 截至到2 0 0 6 年1 2 月3 1 日，z 市网通正式员工1 0 7 4 人，占全部用工总 数的4 0 6 1 其他从业人员1 5 5 9 人，占全部用工总数的5 9 4 ( 2 ) 年龄结构 正式员工3 0 岁以下占全部正式员工的2 0 6 ，3 0 一4 0 岁之间占全部 正式员工的4 9 1 ，4 0 岁以上的占全部正式员工的3 0 3 ；其他从业人员3 0 岁以下的占全部其他从业人员的4 9 4 ，3 0 - - - - 4 0 岁之间的占全部其他从业 人员的3 5 5 ，4 0 岁以上的占全部其他从业人员的1 5 1 。 ( 3 ) 学历结构 正式员工研究生及以上为5 人，大学本科1 3 3 人，大学专科2 2 2 人，中 专1 2 7 人，高中及以下学历5 8 9 人，大专及以上人数占全部正式员工的 3 3 4 6 。 ( 4 ) 职称结构 副高及以上1 5 人，占l - 4 ：中级9 4 人，占8 。7 4 ；初级2 8 3 人，占2 6 3 。 目前，z