（劳动经济学专业论文）体验式培训：人力资本积累的新途径.pdf

论文摘要 1 9 3 5 年美国哈佛大学经济学教授沃尔什首次提出了人力资本的 概念。2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨等人创立了完整的人 力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资 本理论认为，人类在经济活动过程中，一方而不问断地把大量的资 源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式 来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产 能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡 将人力视为一种内含与人自身的资本各种生产知识与技能的存 量总和。 人力资本的原始积累是在家庭学前教育和学校正规教育中获得 的，而学校教育之后的继续教育和学习是人力资本积累的基本途径。 在职培训和“干中学”、“用中学”是专业性人力资本积累的基本 形式，人力资本积累是一个终生过程。培训是在职员工人力资本积 累的基本途径之一。 体验式培训l 是一种新兴的培训形式，它为人力资本的积累提供 了更广阔的空间。体验式培训在国内发展时间很短，仅仅1 0 年的时 间。与传统培训方式相比，它通过具体的演练过程让参与者自己体 味一科一知识及如何在一定情景下予以运用，使培训对象通过亲身体 验获得自己的经验，从而在有限的时间内获得最大的收获。 本文紧紧围绕体验式培训对人力资本的积累，主要对以下几个 方面展开了分析研究：第二章是关于体验式培训对人力资本积累的 意义。本章主要分析了培训与人力资本积累的关系，以及体验式培 训i 对人力资本积累的特殊作用。围绕这个问题，本章从三个部分进 行了介绍。第一部分介绍了人力资本的积累对经济社会发展的作用； 第二部分介绍了人力资本与培训的关系，培训是人力资本得以积累 的重要途径：第三部分介绍了体验式培训对人力资本积累的特殊性。 通过本章介绍了论文的基础，引出了论文的主要内容。第二章介绍 了体验式培训产生的背景及历史来源。本章分为三个部分，首先介 绍了体验式培训产生的背景，它来自于二十世纪初，美国为寻求适 应剧烈的都市化和工业化而兴起一连串的教育与政治改革运动；接 着介绍了体验式培训的理论渊源体验式学习：最后介绍了研究 体验式培训的意义：同传统培训相比，它具有适合成人学习的特点。 第三章对体验式培训作了总体的介绍。凡是以活动为开始的，先行 而后知的，都可以算是体验式培训。体验式培训与传统培训的最大 区别，在于前者以学为主，后者以教为主。要使训练有效，培训的 主体必须是学员而非培训师。本章分为三个部分。第一部分介绍了 体验式培训的涵义和特征。所谓体验式培训，是个人首先通过参与 某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员共同 交流、分享个人体验并提高认识的一种培训方式。它具有“寓教于 乐”并且培训效果持久的特征。第二部分介绍了体验式培训的分类。 现在企业中比较常见的主要有拓展训练、沙盘模拟、行动式学习、 魔鬼训练、教练等。最后是体验式培训的设计。体验式培训不同于 以往的课堂教学，它使学员脱离工作环境，置身于另外特设的环境 之中。体验来自于学员与他们活动环境的接触之中它是相互关 联的，只有当学员容易受到影响时，事件才能影响到学员。同样， 只有当学员做可行的事情时，学员才能从有限的事件中获得成功的 体验。第四章是体验式培训的中外比较研究。在介绍国外发展状况 和国内现状的同时，指出了国内目前体验式培训发展的不足以及待 改进之处。最后一章是本文研究的重中之重，作者希望在借鉴国外 体验式培训发展的基础上，根据中国文化的特点，建立中国特色的 体验式培训体系。第一部分强调了体验式培训i 的框架应借鉴传统培 训方式，即要实施一次完整的培训，应包括评估、培训】和评价阶段， 每个阶段都有不同的活动和目标，缺少了每一个阶段都不能说完成 了一次培训。在三个阶段中，培训】实施阶段是体验式培训不同于传 统培训的地方，是其精华所在。第二部分对体验式培训活动中培训i 师需具备的专业素养做了分别的介绍，体验式培训师要具备引导与 教学并重的双重角色。第三部分提出了针对中国人特点的体验式培 训设计。首先是体验式培训与中国民族特性的融合。由于东西方文 化的不同，西方国家个体的独立性较强，因此在体验式培训活动中， 要在个人的基础上兼顾团队的凝聚力。我国由于受传统儒家思想和 计划经济时代极端集体主义的影响，造成了个体不太张扬的个性， 所以解放人性、独立的人格应该是培训中兼顾的重点。第二部分作 者在大卫科尔博的体验式培训流程基础上提出了“经历一反思一分 享一提炼一应用”的循环流程，培训师要起到“引导与教并重”的 角色，增加传统培训中“教”的比重。在研究体验式培训的同时， 不能忽略传统培训形式，因为传统的培训也有其优势，理论学习往 往是通过传统培训来进行的，并且二者之间也有很多交叉点。应有 效利用体验式培训与传统培训，将二者融合在一起，共同促进人力 资本的积累。接下来，在设计活动课程时，必须严加考虑其教育性 与多元化，使活动富有意义，并且适合参与者个人的需求，以激励 大家参与学习。培训课程的设计还要考虑到具体的细节：如民族习 惯、地区差异等。根据国外发展的历史经验来看，青少年市场广阔， 在做成人培训的同时，要考虑到如何将其应用到青少年的培训中来。 最后部分提出了进一步完善体验式培训流程，加强培训后的追踪与 评估。学习及教育培训重在最终效果的评估，没有追踪和评估，培 训很有可能流于形式，这也是国内在推动体验式培训中最弱的一部 份。 本文的主要贡献在于： 、将体验式培训与民族的特性融合在了一起。西方人个性相 对独立，因此培训重点是在个人基础上兼顾团队凝聚力；而中国人 集体主义较强，但个性不够独立，因此在课程设计时既要考虑团体 又要兼顾个性的解放。 二、将体验式培训与传统培训融合在了一起。传统的体验式培 训流程是大：巳科尔博的“经历一反思分享一应用”循环，这更 适合在西方国家。由于中国人内敛的特点，作者在原体验式培训流 程的基础上增加“提炼”环节，即增加培训师“教”的比例，让传 统培训形式进入了体验式培训流程中，这样会让学员得到更多的感 情。 三、对现有的体验式培训流程作了进一步改进。以往的体验式 培训仅侧重于培训j 的实施阶段，而忽略了培训前的需求调查和培训 后的追踪评估。体验式培训既然作为培训形式之_ ，三个阶段必不 可少。 纵观整篇文章，作者在介绍国外体验式培训的同时，对国内体 验式培训的现状作了详尽的分析，并且针对其不足之处提出了自己 的见解，希望能够对中国体验式培训的发展提供借鉴意义。 关键词：人力资本培训体验体验式培 j a b s t r a c t t h ec o n c e p to fh u m a nc a p i t a lw a sf i r s ti n t r o d u c e db yj r w a l s hi n 1 9 3 5 ，w h oi sa ne c o n o m i c sp r o f e s s o ro fh a r v a r du n i v e r s i t y i n1 9 6 0 s ， s c h u l t z ，t h ea m e r i c a ne c o n o m i s t ，c r e a t e di n t a c th u m a nc a p i t a lt h e o r y h u m a nc a p i t a lt h e o r ys h o w st h a ti nt h ep r o c e s so fe c o n o m i ca c t i v i t i e s ， m a n k i n dp u tal a r g en u m b e ro fr e s o u r c e si n t op r o d u c t i o nc o n t i n u o u s l y a n dm a k e sv a r i o u sg o o d ss u i t a b l ef o rm a r k e td e m a n do no n eh a n d ； d e v e l o pa n di m p r o v eh u m a n si n t e l l i g e n c e ，p h y s i c a ls t r e n g t h ，a n dm o r a l q u a l i t yi nv a r i o u sf o r m so nt h eo t h e rh a n d ，i nt h eh o p eo ff o r m i n gh i g h e r p r o d u c t i o nc a p a c i t y m a n p o w e ri sa l s oak i n do fc a p i t a l t h ep r i m i t i v ea c c u m u l a t i o no fh u m a nc a p i t a lw a so b t a i n e df r o m p r e s c h o o l e d u c a t i o na n dn o r m a le d u c a t i o na ts c h o o l ，a n df u r t h e r e d u c a t i o na n da f t e r s c h o o le d u c a t i o ni st h eb a s i cr o u t eo fh u m a nc a p i t a l a c c u m u l a t i o n “l e a r n i n gb yd o i n g ：, l e a r n i n gb yu s i n g ”a n do n t h e - j o b t r a i n i n g i st h eb a s i cf o r mo fh u m a nc a p i t a la c c u m u l a t i o n ，w h i c hi s t h r o u g h o n e sw h o l el i f e t h ed e v e l o p m e n to fh u m a nc a p i t a lo f o n t h e - j o bs t a f fi su s u a l l yr e a l i z e dt h r o u g ht r a i n i n g e x p e r i e n t i a lt r a i n i n gi san e wk i n do ft r a i n i n gf o r m ；a n dh a so f f e r e d b r o a d e rs p a c ef o rt h ep r o m o t i o no fh u m a nc a p i t a l b u ti th a sd e v e l o p e d f o ro n l y1 0y e a r s c o m p a r e dw i t ht r a d i t i o n a lt r a i n i n gm e t h o d ，i tl e t st h e p a r t i c i p a n t s l e a r nb yt h e m s e l v e st h r o u g ht h ei n t e r e s t i n ga c t i v i t i e sa n d l e a r nm o r ew i t h i ni i m i t e dt i m e t h ei n n o v a t i o n so ft h i sa r t i c l ea r ea sf o l l o w s ： f i r s t ，i th a si m p r o v e dt h ep r o c e s so ft h ee x i s t i n ge x p e r i e n t i a lt r a i n i n g f o r m s e c o n d ，e x p e r i e n t i a lt r a i n i n gi si n t r o d u c e df r o mf o r e i g nc o u n t r i e s ，b u t w ec a n tc o m p l e t e l yc o p yi t ? w e s t e r n e r sh a v ec o m p a r a t i v e l yi n d e p e n d e n t p e r s o n a l i t y , s ot h et r a i n i n gp o i n ti sh o w t ow o r ki nat e a m ；c h i n e s eh a v e c o m p a r a t i v e l ys t r o n g e r s e n s eo fc o l l e c t i v i s m ，b u t n o t e n o u g h i n d e p e n d e n tp e r s o n a l i t y , s ow es h o u l dp a ym o r ea t t e n t i o nt ot h et r a i n i n g o ft h e i ri n d e p e n d e n ta n df r e ep e r s o n a l i t i e s t h i r d ，t h ei i a d i t i o n a le x p e r i e n t i a lt r a i n i n gp r o c e s s i sf r o mk o l b s t h e o r y k o l bs h o w e dt h a tl e a r n i n gs t y l e sc o u l db es e e no nac o n t i n u u m r u n n i n gf r o m ：1 c o n c r e t ee x p e r i e n c e 2 r e f l e c t i v e o b s e r v a t i o n 3 a b s t r a c t c o n c e d t u a l i z a t i o n 4 a c t i v ee x p e r i m e n t a t i o n b u ti ti ss u i t a b l ef o rt h e w e s t e r nc o u n t r i e sm a i n l y b e c a u s eo ft h ec h a r a c t e r i s t i co fc h i n e s e ，t h e a u t h o ra d d st h e “r e f i n e ”s e c t i o no nt h eb a s i so ff o r m e re x p e r i e n t i a l t r a i n i n gp r o c e s s ，t h a ti s ，e n l a r g i n g t h e p r o p o r t i o n o ft h et r a i n e r s t e a c h i n g ，i no r d e rt om a k e t h et r a i n e e se x p e r i e n c em o r e r e v i e w i n g t h ew h o l ea r t i c l e t h ea u t h o rh a si n t r o d u c e d 。t h e d e v e l o p m e n to fe x p e r i e n t i a lt r a i n i n gi nf o r e i g nc o u n t r i e s ，m e a n w h i l e ， a n a l y z e dt h ec u r r e n ts i t u a t i o no fe x p e r i e n t i a lt r a i n i n g i nc h i n a t h i s a r t i c l ea i m sa tf i n d i n go u tt h ew e a kp o i n t ，a sw e l l ，a sp r o v i d i n gt h e a u t h o r so w ns u g g e s t i o n sf o rt h ee x p e r i e n t i a lt r a i n i n gi nc h i n a k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l t r a i n i n ge x p e r i e n c e e x p e r i e n t i a lt r a i n i n g 2 西南财经大学 学位论文原创- 陛及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个 人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和 集体，均已在文中以明确方式标明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人 承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位论文作者签名：宝洪：正 2 0 0 6 年4 月1 5f i 月i j吾 近年来，无论是知识界、企业界还是国际界，对人力资本的开 发都是趋之若鹜。舒尔茨曾指出：“不发达国家的经济之所以落后， 主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。他说： “在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和 主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要因素，人力发 展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫瘠。教育是一切资源 中最重要的资源”。山2 1 世纪是人才的世纪，谁若拥有了人才资源， 将会占有绝对的竞争优势。因此无论是政府机关，还是企业组织， 都越来越重视对人才的后续教育培训。培训是一种投资，作为 员工的再教育方式，可以大大增加人力资本的累积。 传统的培训方式常常会让人想到学生时代，大部分课堂的讲授 都令人感到乏味j 知识吸收有限。体验式培训则不同，它先是由学 员自愿参与一连串活动，然后在培i j i i f j m 的带领下分析他们所经历的 体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且将这些知识和感悟应 用于日常生活及工作一l 。同传统培训方式相比，体验式培训拥有众 多优点，同时由于其新颖性，市场对此需求相当盲目，这就令很多 机构开始涉入该行业，导致了培训市场的良莠不齐和极大混乱。 由于国内相关从业人士缺乏对体验式培训相关理论的了解，再 加上此类研究者较少，导致培训过程中理论基础的缺乏，国内市场 的繁荣景象虽然暂时掩盖了危机，但是其发展前景堪忧。因此，作 者结合国内外的研究结果，再加一l 自己的实践经验，希望能够对相 关从业人员及爱好者提供借鉴意义，同时也希望得到业界越来越多 的重视。 本文：1 哿从体验式培训与人力资本积累的关系角度着手分析，阐 述体验式培训对人力资本积累的重大意义，同时在研究国外已有培 训的基础上，设计出适合中国人特点的体验式培训构架，以及较完 。舒尔蒗：论人力资本投资北京经济学院出版社1 9 9 0 年版，篇7 页。 1 整的体验式培训体系。 第一章体验式培训对人力资本积累的意义 经济的发展归根到底是人的活动和发展。人是社会生产力诸要 素中具有决定意义的因素。发展经济学的研究表明，重视人力资本的 投资对发展中国家的经济发展具有越来越重要的作用。但对于大多 数发展中国家来说，对人力资本的了解还很不够。因此，我们应该重 视对人力资本及其投资的研究，以使我国经济能够以高效咐形式发 展并保持强有力的后劲。在现代的企业组织中，为了提高企业的运 营效率，提高员工的能力水平，提升个人的人力资本积累，培训是 一种必要的手段。目前在国内愈演愈热的体验式培训，作为培训的 一种新形式，对组织人力资本的积累，起到了重要的作用。 1 1 人力资本的积累对经济社会发展的作用 1 9 3 5 年美国哈佛大学经济学教授沃尔什在一篇名为人力资本 观的论文中，首次提出了人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 的概念。紧接 着，1 9 5 8 年美围经济学家舒尔茨发表新出现的经济现象以及此现 象与高等教育的关系论文，提出完整的人力资本概念，以后他在 由教育形成的资本、教育的经济价值、人力资本投资：教育 和研究的作用等著作和论文中，对人力资本做了进一步阐述，开 辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括： ( t ) 人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经 济学的核心问题。 ( 2 ) 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人 力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。 ( 3 ) 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的 主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视 同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。 教育是提高人力资本积累最基本的主要手段，所以也可以把人力投 资视为教育投资问题。 ( 4 ) 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为 衡量符号。舒尔茨和贝克尔从教育形成人力资源的角度，探索了人 力资本对经济增长率的作用。 人力资本的形成极为复杂，因为作为人力投资形成的一种资 本，它涵盖了体现在劳动者身上的后天获取的以其数量和质量来衡 量的知识、智能、技能以及体能等决定劳动者整体生产效率的全部 因素。四人力资本的积累，对经济社会发展起着重要的作用。 1 。1 1 人力资本的积累对经济增长的作用 发展经济学的研究成果表明，人力资本的积累在经济发展中具 有十分重要的作用。对于发展中国家来说，人力资本的缺乏是造成发 展中国家经济落后的根本性因素。这一点已经被二战以后发展中国 家经济发展和社会进步的实践和事实反复证明。特别需要强调的是， 在发展中国家发展的早期和中期，发展因素中最缺乏的是物质资本， 比较容易见效益的也是物质资本。但这只是问题的一个方面。其实， 发展中国家真正缺乏的，还是人力资本。造成这种缺乏的原因有三 个：一是由于经济、历史和文化的原因，发展中国家在起步时，人力资 本的绝对数量严重不足；二是由于认识的原因，大多数发展中国家对 人力资本的认识还停留在劳动力层面；或受表面现象的影响，认为物 质资本的重要性远远大于人力资本，从而忽视对人力资本的投入和 培养；三是发达国家为了减少人力资本的投入，采取各种方式从发展 中国家大量引进人力资源，造成发展中国家人力资本的相对缺乏。上 述原因造成的发展中国家人力资本缺乏的状况，已经严重地影响到 已经取得较大进步的发展中国家经济的继续发展。 舒尔茨和贝克尔在研究美国经济增长问题时，发现人力资本的 投资收益率要高于物质资本的投资收益率，舒尔茨进而提出并解释 。陈光金、刘小珉著：新经济学的拓驵者一一贝克尔评传，山西经济出版社，1 9 9 8 年版，第6 0 6 1 页。 3 道，人力资本对经济增长具有重要的推动作用，它是通过耗费资源 和进行投资的结果，而其在一切生产资源中居于最重要的原因在于 通过投资方式而掌握和具备了一定的知识和技能，这种人力和其具 备的知识技能则体现为资本的一种形态。以中国为例，“过去2 0 年 ( 1 9 8 0 2 0 0 0 年) 里，中国不仅g d p ( 按不变价格计算) 增长了 5 4 倍，而且总人力资本存量( 指1 5 6 4 岁人口与平均受教育年数 乘积) 翻了一番，占世界总人力资本存量的比重也由1 7 5 提高到 2 5 ，在八类国家战略资源中最具竞争优势资源。”唧可见，随着人力 资本的积累，经济也会随之快速增长。 1 1 2 人力资本积累对社会发展的作用 ，人力资本的积累之所以对社会的发展具有重要的作用，主要是 因为知识日益成为一种重要的生产要素。知识已经变成了除土地、 劳动、资本以外的第四生产要素。2 1 世纪是知识经济时代，知识经 济是可持续发展的时代要求。“知识经济树立的是可持续的发展观， 和传统意义的经济增长观完全不同，它强调的是经济、政治、文化 和社会的协调发展，而非仅仅是物质财富的增长，发展含义的最高 层次是人的思想、观念、心理和行为的现代化，达到人的全面发 展固知识经济中的主导要素是知识，它的核心是以智能为代表的 人力资本，是以高新技术为代表的技术知识和以科技为核心构造的 新的生产力体系。贝克尔认为，发达国家的资本7 5 以上不是实物 资本，而是人力资本。历史和现实的经验表明，人力资本的积累是 知识经济发展的根本动力和关键因素，也是知识经济的第一要素。 人力资本投资是人类社会和经济发展最具有战略意义的投资，纵观 当代经济发达国家，如美国、日本、德国等，其发展的关键不在于 劳动力数量的增加或物质资本的积累，而在于对人本身的投资，在 于人的知识、技能、健康等人力资本的提高和积累。所以人力资本 。! i l ；| 鞍铡：从人口大国到人力资本大国：1 9 8 0 - 2 0 0 0 年绒中固人口科学- 2 0 0 2 年第5 期 。尹庆双：开发人力资源迎接知识舞济挑战载中国人力资溽开发，1 9 9 9 年1 1 期。 4 的投资，不仅可以带动微观劳动者即个人或家庭的经济效益，而且 还可以产生巨大的社会经济效益，最终带来社会的可持续性发展。 1 2 人力资本与培训的关系 “人力资本投资包括学校正规教育、在职培训、医疗保健、迁 移，以及收集价格与收入的信息等多种形式。” 教育作为一种对人 的投资，它所带来的成果是一种资本。因为教育已经成为受教育者的 部分，所以称其为“人力资本( h u m a nc a p i t a l ) ”。 人力资本的原 始积累是在家庭学前教育和学校正规教育中获得的，而学校教育之 后的继续教育和学习是人力资本积累的基本途径。在职培训和“干 中学( l e a r n i n gb yd o i n g ) 哪”、“用中学”是专业性人力资本积累 的基本形式，人力资本积累是一个终生过程。培训是在职员工人力 资本积累的基本途径。我们首先看组数字：9 0 年代，美国公司每 年用于雇员开发的投入约为5 9 0 亿美元，仅占年度工资总额的 1 一2 ，而日本企业的平均投入要高出美国公司三分之二；德国公司 6 6 的工人参加过有关的培训和开发，而美国的这一数字则是0 2 9 8 ， 这种投入的结果造成的后果是：在相当长的一段时间内，德国和日 本在制造业领域的竞争力远远领先于美国。 现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、 智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的 开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因 为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继 承，它是人才+ 知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装 备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。 用丰富的人才资源优势，转化、替代物质资本、自然资本和技术的 优势势在必行。所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本 贝克尔：人力资率，北京大学出版社，1 9 8 7 年版，第1 页。 舒尔莰：论人力资本投资北京经济学院出版社，1 9 9 0 年版，第6 8 页。 。在弓抒尔茨等人同一个时代的19 6 2 年，阿罗提出了“二卜中学”理l ：人们通过学习获得知l 其，技术进 步足知识的产物、学5 j 的结粜，而学习又是经验的不断总结，经验来自行动，所以技术进步源自实践中的 经验积累。 c 万利”，看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才， 使广大员工的素质不断得以强化和提高呢? 最现实和根本途径，唯 有大力进行人力资本投资。企业人力资本投资，就是为培养企业人 才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力 和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动： 从这个意义上讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投 资、教育投资等为改变人本身的种利- 投资。西方现代经济学家普遍 认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都 是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。 舒尔茨曾在论人力资本投资一书中指出，美国的国民收入，新 增加的财富有8 0 是由人力资本投资所提供的，只有2 0 左右来自 物质形态。在书中，舒尔茨还特别强调指出：“不发达国家的经济 之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投 资”。他晚：“在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。这些 国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要 因素，人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫瘠。教 育是一切资源中最重要的资源”。 1 3 体验式培训对人力资本积累的特殊性 培训是人力资本投资的一种基本途径，作为员工的再教育方式， 它可以大大提高人力资本的积累。体验式培训作为传统培训的创新 性发展，它为人力资本的积累提供了更广阔的空间。与传统培训方 式相比，体验式培训i 从更加特殊的角度促进了人力资本的积累。 1 3 1体验式培训与传统培训的区别 体验式培训在国内发展时间很短，与传统培训方式有什么区别 呢? 心理学研究表明，使用传统式的培训，培训对象在课堂中仅吸 收1 0 一3 0 的内容，并且随着时间的推移而逐渐遗忘，而“体验式培 舒尔茨：论人力资本投资，北京经济学院出版社，1 9 9 0 年版，筇7 8 页。 6 训”采用科学的“多重感官学习法”，即包括小组讨论、深度会谈、 情景活动、角色扮演、行动指南等方式，使培训对象通过亲身体验 获得自己的经验，从而在有限的时问内获得最大的收获。体验式培 训与传统培训方式在培训单元、培训i 重点、学习本质、学员和培训 师角色等方面有较大区别，具体见表1 。 表l ：体验式培训方式与传统培训i 方式的区别 培训方式体验式培洲方式传统培训方式 培训单元 小细及个人个人 培训重点 内容及过程内容为本 学习本质 认知及情感认知 学员角色 投入、参与、互动，高度主动听、记，被动式 培训师角色 资源提供者协助者引导者发汁者老师讲师指导者评估者 提供一个可供学员体验的学习环境， 培训师职责 主要为单向沟通 双向沟通 学习环境轻松的、具有鼓励性的、不重身份的限制的、枯燥的、重身份的 培训师讲者负责；假如学 学习责任 学员为自己的学习和行为负责员不懂，即是说老师没有教 过 晟能满足需要者参与者讲者 实际应用机会对大部分学员较多较低及不确定 体验式培训与传统式培训的差别在于，前者强调的是通过这个 演练过程让参与者自己体昧一种知识及其如何在一定情境下予以运 用：后者是培训师直接解释这种情景。前者更适应人们接受知识的 心理特点，特别是管理专业的教育。 体验式培训的特点概括起来主要有：( 1 ) 主动性。培训强调学员 全身心投入、主动参与。( 2 ) 寓教于乐。将培训变成乐趣而不是压力， 最终达到主动体验、主动学习的目的。通常，得到最多快乐的团队 和个人也是从培训中学到最多知识的。( 3 ) 学用一致。提供解决实际 问题的机会和场所，使学员能够在学习的过程中边学边用。( ，【) 活泼 创新。活动设计节奏明快，学习环境中涵盖色彩、动感以及视觉效 果。( 5 ) 相互支持的环境。培训创造的学习环境能让学员敞开心扉、 相互信任、忠实反映实际情况。因而培训不但能够使学员更进一步 认识自己，也可以借此与其他人建立更具有意义、彼此支持的互动 关系。( 6 ) 以学员为中心。课程设计思路从学员的角度出发，使学员 在活动中自我学习，并将之内化为一种思维与行为习惯，进而用于 就业和今后实际工作中。 1 3 2 体验式培训对组织人力资本的积累 在拓展培训中，团队凝聚力的打造是培训的宗旨，为团队建设 而努力是每个项目所要达到的目标。在团队训练中，个人的领导能 力、组织能力、团队精神、身体素质可以发挥到极至。此时，每个 人都会在团队中体现个人的能力，成为团队不可或缺的元素，会有 更大的归宿感与成就感。如在海上求生的项目中，项目场景设置为 大家在一艘轮船上，员工们面对一个4 米高墙，要在4 0 分钟之内不 借用任何工具全部逃生。在这种条件下，大家只有用肩膀搭起一座 人墙，相互支撑，团结一心，才能成功。在这个项目中，逃生的机 会是大家选择的，会充分反映个人的奉献精神。这个项目的最大难 度是如何把最后一个人顺利救上去，这样，选择在最后逃生的队员 为其他队员奉献了不仅仅是自己支持他人的力量，更重要的是将自 己撤离的机会给了自己的队友，在这个时候，也许大家没有太多的 语言，但是大家多的是一份默契，这种默契使安全逃生的队友时刻 为自己的队员加油，在下面的队员不会放弃队友们的关心，他们的 努力会让所有人为之震惊，在队友的帮助下，最后会成功逃生。 不论你是单一团队的领导者还是多个团队的管理者，团队管理 工作都是你职权范围内一个重要的组成部分。在今日，集多重技术 于一身的工作方法已逐渐取代阶层式的、缺乏弹性的传统工作体制， 团队合作因而很快就成为了一种很受欢迎的工作方式 体验式培训结合现代企业需求提出的创新理论并专门开发了大 量适合团队训练的特设项目，它是将现代科学实验方法应用到工商 企业的团队管理中。作为企业的管理者，你是否了解你的团队? 当 企业面临重大任务或变动时，你的队伍是否做好j 7 充足的准备? 当 团队工作出现问题时，是否能够找到症结的所在? 团队工作的真实情境模拟实验虽然不是管理问题的解决大师， 但是特设的培训课程可以促使团队成员积极地参与和思考。通过特 设的情境体验，希望引导学员去面对、并深入思考一些问题，从而 自觉主动地提高自己、改善团队环境。其作用主要表现在： 拓展训练的本质是体验式学习，它通过特定的场地活动、交流 感受、反思归纳最终演绎为在工作和生活中的应用。它紧紧围绕着 团队成长的核心主题适应环境与持续发展，通过趣味性的能动 的经历促使人们学会积极地参与，充分使用个人和集体的能力来克 服所面对的挑战。 在团队受训者更加了解自己及户外拓展提供的是一个“隔离的 环境”。在这里，参训者无论是身体的还是心理上的常规的支持体系 都不存在了，每个方案都极具挑战性，靠一个人的力量几乎难以完 成。在新的特殊的环境下，每个人都要重瓶定位自己的团队角色， 团队也将经历一次浓缩的形成、发展过程，也将体验通过有效沟通、 互相支持、集体智慧、协同行动最终战胜压力、超越极限进而创造 奇迹的过程。 1 3 3 体验式培训对个体人力资本的积累 舒乐茨曾说过、，投在人脑中的钱比投在机器能够赚更多的钱。 投资于人力资本比投资于物质资本能够产生更持久的效益。”这个结 论早被一i 十世纪经济发展所证明。于是各种形形色色的培训i 充斥着 我们的眼球，选择一种投资式的培训成为当今培训市场上的最强音。 在中国，为人们所熟悉的培训无外乎分为知识类、技能类等几大类 别。从上个世纪9 0 年代中期开始，全新型的体验式培训开始进入中 国，并迅速在短短十年的时间里风靡全国各大城市。 现代社会是一个高度人际互动的社会，是一个团队英雄主义的 时代。如何实现团队的整体优势和优势互补? 在这个生活节奏越来 越快，工作分二 越来越细，工作压力越来越大，人与人的情感交流 舒尔菠论几力资本投资，北京经济学院出版社，1 9 9 0 年版，第6 9 7 0 页。 9 越来越困难的竞争环境中，企业、组织和个人更需要团队。正是因 为现代社会对个体有更多的迫切需求，体验式培训揉合了高挑战及 低挑战的元素，使学员从个人和团队的层面，透过危机感、领导、 沟通、面对逆境和辅导的培训而得到积累，因而更能受到现代人群 的欢迎。据一项研究资料表明，传统课堂式学习的吸收程度大约为 2 5 ，而学员参与实际操作的体验式学习吸收程度高达7 5 。 拓展培训是体验式培训方式之一。拓展培训登陆中国时间不长， 但是发展迅速。据粗略统计，目前全国有名可查的拓展培训公司有 4 0 0 多家，仅成都地区就有3 0 余家。这个数字距离中国第一家拓展 培训公司成立的时间仅为十年。 北京人众人拓展训练有限公司是“第一个吃螃蟹的人”。一开 始，老百姓都不能接受这种全新的体验式培训，认为是“花钱找罪 受”。公司的客户也多为外企或具有前瞻性的单位个人。国内企业 真正开始接受拓展培训是在2 0 0 1 年。这年，以中国航空航天总公司、 北方工业总公司为代表的大型国有企业开始关注并接受拓展培训， 一种以团队合作精神为主题的全新培训方式被写进了公司培训日 程。首钢的一位参加过拓展培训的副总说，拓展培训让我从“举重 若轻”转换成“举轻若重”，也让我真正明白了人在很多时候有了 坚定的意志才有更多的希望。 随着国家公务员队伍的扩大和加强党执政能力建设政策的出 台，拓展培训也逐渐为中央国家机关各大部委所采用。这种在挑战 极限中自我锻炼的培训方式成为某些部委在新公务员上岗之前的必 经培训课程。 人事部下发的国家公务员通用能力标准框架( 试行) 通知中， 明确要求公务员具备九项通用能力，这九项通用能力分别为：政治 鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能 力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力， 同时，框架规定处、科职领导职务公务员还应具备组织管理能力、 计划统筹能力和激励示范能力，而处、科副职领导职务公务员则要 另外具备组织执行能力和参谋辅助能力。心提高公务员的行政能力迫 在眉睫。 针对公务员的能力要求，拓展培训对公务员的责任和忠诚、变 化与创新、领导与决策、自我挑战与心理素质、沟通与协调等方面 做出了有益的尝试。中组部、人事部、财政部等国家机关除了组织 本部公务员进行培训，还定期组织各省市厅局级干部参加培训。在 公务员各级别培训中，科级干部占到4 1 ，他们是拓展培训的主要学 员。 在高校，高素质人才培养目标决定了学生在掌握知识技能的同 时，锻炼心理素质、团结合作意识与自我挑战的能力。除新生入学 时的军训外，拓展培训1 成为另外一种有效的锻炼方式。目前，国内 各大拓展培训公司主要是与高校商学院合作，例如电子科技大学管 理学院的e m b a 学员，在每学期开课之前都要进行拓展培训，以锻炼 在商场中必备的团队精神以及坚韧的意志。 从这个意义来看，拓展培训是体验式的学习过程但并非体育加 娱乐，它是对正统教育的次全面提炼和综合补充。大多数人认为， 提高素质的手段，就是通过各种课堂式的培训来掌握新的知识和技 能。实际上，知识和技能作为可衡量的资本固然重要，人的意志和 精神作为种无形的力量，往往更能起到决定性作用。 通过学习而改变，是各类培训的目标，不同的是拓展培训通过 体验来学习。体验式培训l 是用行动演绎寓言，而寓言的演绎者和讲 述者，正是受训者个人。爱因斯坦说过这样一句话：我从未教过我 的学生，我只是创造了一个让他们学习的环境。创造适合个人的学 习环境远比填鸭式的教学效果更深远、更持久。 引自人事部关于印发国家公务员通用能力标准框架( 试行) 的通知( 国人部发【2 0 0 3 】4 8 号) 1 1 第二章体验式培训产生的背景及历史来源 培训的目的即为改善受训者的态度、知识和技能，作为成人教 育的一种方式，为人的后续发展提供了广阔的途径。但是由于传统 培训本身的特点：枯燥、乏味，甚至在课堂上学习后，回到现实生 活中不能马上应用。鉴于此，一种新型的教育培训体验式培训 满足了人们的需求，弥补了传统培训的某些不足。本章将详细叙述 体验式培训的发展历程。 2 1体验式培训产生的背景 在二十世纪初，美国为寻求适应剧烈的都市化和工业化而兴起 - 一连串的教育与政治改革运动，而其中“进步主义”教育运动是教改 的重要部分。教改认为教育即生活，学员要学习如何适应及改造目 前的生活，同时教导学员民主的观念，培育公民生活。这些运动因 而塑造了当时美国生活的特征。 传统教育强调的是形式训练的教学法、心智学习与古典研读等。 但教改人士对传统教育方式展开严厉的批判，到约翰杜威时，其观 点更是带动进步主义教育运动的重要理论。进步主义的主要批判点 在于对传统以成人眼光的教育制度不满，而主张要以学童兴趣为教 育的中心来进行教育。认为知识应该是一种解决生活问题的能力，增 进经验转化的能力，教材应是与学员切身相关的实用知识。 实用主义是美国本土化的一种哲学，强调“有用者为真”的真 理观，如此一来，与学童生活经验相关联的实用知识就受到进步主 义学者的青睐，而强调实用科学、从做中学等教育新观念。 科特汉恩( k u r th a h n ) ，户外冒险学校( o u t w a r db o u n ds c h 0 0 1 ) 及杜克爱丁堡奖励计划的创始人，是一位德裔的犹太人，生于1 8 8 6 年，于1 9 7 4 年去世；年轻时因为反对希特勒及纳粹主义，因此流亡 到他乡。他有感于该时期青年的六大隐忧：( 1 ) 现代化造成青年体能 明显下降，( 2 ) 青年人缺乏进取与冒险的精神，( 3 ) 现代的忙碌、混 乱生活造成记忆与创造想象力的降低，( 4 ) 传统手： 技术式微，造成 技巧及注意力变弱，( 5 ) 由于经常处在多元感官刺激及过度使用镇定 安眠剂中，年轻人缺乏自律能力，( 6 ) 由于生活匆忙造成w i l l i a m t e m p l e 所说的现代社会灵性的死亡，愈来愈缺乏关怀及同情。 为此，他极力倡导要以真实的，行动与价值导向的教育经验， 来训练现代的年轻人。根据此，他提出教育的七个原则：( 1 ) 提供机 会供孩子自我发现，( 2 ) 使孩子学习面对胜利及失败，( 3 ) 提供孩子 机会自我处理一般生活事件，( 4 ) 提供孩子独处的时段，( 5 ) 强化创 造及想象能力，( 6 ) 使活动重要性及意义性增加，但活动本身不是主 体，( 7 ) 将孩子从优越及权位环境所造成的衰弱颓丧中释放出来，不 让孩子沉浸在该种环境中。 为了达成以上七种教育原则，科特汉恩提供四种解决方式来处 理现代青年危机的问题：( 1 ) 体能训练( f i t n e s st r a i n i n g ) ：藉由身、 体活动完成一项任务，主要概念是经由身体锻炼强化心灵，强化自 律及自我决定的能力，( 2 ) 突破