（工商管理专业论文）教育招标公司员工激励方案设计.pdf

摘要 摘要 当今这个时代是人力资源激烈竞争的时代。就企业来说，现在各个企业管 理者都高度的重视人力资源状况。企业人力资源管理中要解决的就是企业如何 获得人才、留住人才、用好人才。而人力资源管理的核心问题就是激励问题。 在目前这个知识经济时代的大环境下，人力资本的作用日益显著，如何激励员 工，使其拿出更好的业绩表现，为企业创造出更大的利益，是所有企业管理者 都非常关注的一个重要问题。面对行业竞争与挑战，如何设计一套科学有效的 激励方案，使个人发展目标与企业发展目标达到有机的统一，从而形成强大的 合力推动企业在竞争中持续发展壮大，己成为目前我国企业人力资源管理和开 发中亟待解决的迫切问题。 本文研究对象教育招标公司成立于2 0 0 1 年，在领导者和公司员工的共同努 力下公司逐步发展壮大，在同行业中站稳了脚跟。随着业务量逐年上升，公司 员工逐年增多，这也对公司的管理水平提出了更高的要求。随着教育招标公司 规模逐渐扩大，管理方面的不足就逐步显现出来，主要体现在管理制度不完善、 员工工作积极性不高、新员工融入公司较慢工作效率较低等。分析以上问题有 必要从激励员工入手结合公司的实际情况，设计出一套科学可行的员工激励方 案。对于促进招标公司吸引更多的优秀人才。以适应激烈的市场竞争有着极其 重要的作用。 本文通过对教育招标公司员工激励问题进行调查研究，采用实际调查和实 证研究的方法，以国内外相关激励理论为依据，分析教育招标公司目前激励措 施存在激励形式单一、激励因素不到位，缺乏针对性等方面的问题。从教育招 标公司实际情况出发，结合公司员工特点，设计出针对公司中层管理者和基层 员工特点的激励方案。激励方案中采取物质激励与非物质激励相结合的方式， 重点突出非物质激励的作用。对中层管理者采用竞争激励、授权激励、晋升激 励等激励方式；对基层员工采用参与激励、榜样激励、培训激励等方式。并从 观念、制度、组织和企业文化等方面提出了激励方案实施所需要的保障措施。 关键词：招标公司、员工激励、方案设计、人力资源 a b s t r a c t a b s t r a c t t h i sd a yi st h ee r ao ff i e r c ec o m p e t i t i o no fh u m a nr e s o u r c e s f o re n t e r p r i s e s ， t h ev a r i o u sb u s i n e s sm a n a g e r sh a v eah i g hd e g r e eo fe m p h a s i so nh u m a nr e s o u r c e s i st h eb u s i n e s se n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt ob es o l v e di sh o wt og e t t n e n t ，r e t a i nt n e n t ，a n dg o o du s eo ft a l e n t t h ec o r ei s s u e so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti n c e n t i v ep r o b l e m s e n v i r o n m e n ti nt h i se r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h er o l eo fh u m a nc a p i t a la r ei n c r e a s i n g l y s i m a i f i c a n t ，a n dh o wt om o t i v a t e e m p l o y e e s ，m a k ei tc o m eu pw i t hb e t t e rp e r f o r m a n c ef o re n t e r p r i s e st oc r e a t eg r e a t e r b e n e f i t st oa l lb u s i n e s sm a n a g e r sa r ev e r yc o n c e r n e da b o u ta ni m p o r t a n ti s s u e t h e f a c eo fi n d u s t r yc o m p e t i t i o na n dc h a l l e n g e s ，h o wt od e s i g nas c i e n t i f i ca n de f f e c t i v e i n c e n t i v ep r o g r a m s ，p e r s o n a ld e v e l o p m e n tg o a l sa n db u s i n e s sd e v e l o p m e n tg o a l st o a c h i e v ea n o r g a n i cu n i t y , t o f o r map o w e r f u lf o r c et o p r o m o t ee n t e r p r i s e d e v e l o p m e n ta n dg r o w t hc o n t i n u e di nt h ec o m p e t i t i o n h a sb e c o m et h ec o r p o r a t e h u m a n u r g e n tp r o b l e mt ob es o l v e di nt h er e s o u r c em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t t h er e s e a r c ho b j e c to fe d u c a t i o nt e n d e r i n gc o m p a n yw a sf o u n d e di n2 0 0 1 ， c o m p a n yl e a d e r sa n de m p l o y e e so ft h ej o i n te f f o r t so ft h ep r o g r e s s i v ed e v e l o p m e n t a n dg r o w t h ，af i r mf o o t h o l di nt h ei n d u s t r y w i t ht h ev o l u m eo fb u s i n e s si n c r e a s e d y e a rb yy e a r , e m p l o y e e si n c r e a s e dy e a rb yy e a r , t h i sl e v e lo fm a n a g e m e n to ft h e c o m p a n y sh i g h e rr e q u i r e n a e n t s g r a d u a l l ye x p a n dt h es c a l eo fe d u c a t i o nt e n d e r i n g c o m p a n ym a n a g e m e n td e f i c i e n c i e sa p p a r e n t ，m a i n l yr e f l e c t e di nt h em a n a g e m e n t s y s t e mi sf l a w e da n di t ss t a f fa r en o te n t h u s i a s t i ca b o u tt h en e we m p l o y e e si n t ot h e c o m p a n y s s l o ww o r k e f f i c i e n c y a n dl o w a n a l y s i so ft h ea b o v ep r o b l e m si s n e c e s s a r y t om o t i v a t ee m p l o y e e st os t a r tw i t ht h ec o m p a n y sa c t u a ls i t u a t i o n 。d e s i g n as c i e n t i f i ca n dp r a c t i c a ls t a f fi n c e n t i v ep r o g r a m s a t t r a c tm o r et a l e n t sf o rt h e p r o m o t i o no ft h eb i d d i n gc o m p a n y t oa d a p tt ot h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o nh a sa n e x t r e m e l yi m p o r t a n t r o l e t h i sa r t i c l eb yt h ee d u c a t i o nt e n d e r i n gc o m p a n ys t a f fm o t i _ r a t i o nt oc o n d u c t r e s e a r c h ，i n v e s t i g a t i o na n de m p i r i c a lr e s e a r c hm e t h o d s ，r e l a t e di n c e n t i v et h e o r y a n a l y s i so ft h ee d u c a t i o nb i d d i n gi n c e n t i v e st oas i n g l ef o r mo fi n c e n t i v e ，i n c e n t i v e s i i a b s t r a c t i np l a c e ? t h el a c ko ft a r g e t e do t h e ra s p e c t so ft h ep r o b l e m s t a r t i n gf r o mt h ea c t u a l s i t u a t i o no fe d u c a t i o nt e n d e r i n gc o m p a n y c o m b i n e dw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so f e m p l o y e e s ，i n c e n t i v ep r o g r a m sd e s i g n e d f o rm i d d l e m a n a g e r s a n dp r i m a r y c h a r a c t e r i s t i c so fe m p l o y e e s i n c e n t i v ep r o g r a m st ot a k eac o m b i n a t i o no fm a t e r i a l i n c e n t i v e sa n dn o n m a t e r i a li n c e n t i v e s ，t h er o l eo ft h ee m p h a s i so nn o n m a t e r i a l i n c e n t i v e s c o m p e t i t i o na n di n c e n t i v ef o rm i d d l em a n a g e r s ，a u t h o r i z e di n c e n t i v e ， p r o m o t i o n i n c e n t i v e sa n do t h e ri n c e n t i v e s ；l e v e le m p l o y e e sp a r t i c i p a t ei ni n c e n t i v e ， a n e x a m p l ei n c e n t i v e s ，t r a i n i n g ，i n c e n t i v e s ，e t c a n d i n c e n t i v ep r o 黟a m st o i m p l e m e n tt h er e q u i r e ds a f e g u a r d sp u tf o m a r df r o mt h ei d e a s ，s y s t e m s ，o r g a n i z a t i o n a n dc o r p o r a t ec u l t u r e k e y w o r d s ：t e n d e r i n gc o m p a n y ，e m p l o y e em o t i v a t i o n ，d e s i g ns c h e m e ，h u m a n r e s o u r c e s i i i 1 绪论 1 绪论 1 1 选题背景与意义 1 1 1 选题背景 当今这个时代充满机遇与挑战，讲究的是优胜劣汰、适者生存的法则，同 样也是人力资源激烈竞争的时代。就企业来说，现在各个企业管理者都高度的 重视人力资源状况，认识到要想保持企业竞争优势所依靠的最大的和最关键的 资源就是人力。企业人力资源管理中要解决的就是企业如何获得人才、留住人 才、用好人才的问题。而人力资源管理的核心问题就是激励问题，是能够解决 企业资源效益最大化问题的基础性工作。在目前这个知识经济时代的大环境下， 人力资本的作用日益显著，如何激励员工，使其拿出更好的业绩表现，为企业 创造出更大的利益，是所有企业管理者都非常关注的一个重要问题。面对行业 竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励机制，使个人发展目标与企业发展 目标达到有机的统一，从而形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展壮大， 己成为目前我国企业人力资源管理和开发中亟待解决的迫切问题。 1 1 2 研究意义 激励机制的建立就是通过提高企业员工的个人绩效，从而达到提高企业绩 效的目的。在目前知识经济的环境下，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争， 建立有效的激励机制可以充分发掘员工的内在潜力，使员工充分发挥才能，提 高企业的竞争力。激励在企业中的作用主要是以下几个方面：( 1 ) 科学的激励 有利于企业的管理。管理是指企业中的领导者通过领导、计划、组织、控制等 职能来协调下属的活动，使实现既定目标的活动。管理的本质是处理好人际关 系，其中一个核心是激励。激励是一种精神力量或手段，起加强和推动作用， 并且能够引导行为指向目标。在领导的工作中，激励是其中的一个重要方法， 目的在于结合人力，运用方法，达到既有统一意志，又有个人发挥，从而达到 企业目标的实现。管理是门科学又是门艺术，而激励更是艺术中的艺术。管理 的关键在于激励，激励是管理更是人力资源管理的重点部分。( 2 ) 科学的激励 1 1 绪论 有利于提升企业的凝聚力。企业中的个人与个人、个人与整体是存在分歧的。 通过科学激励机制能把个人目标与企业的整体目标结合起来，企业才能在激烈 的竞争中生存和发展。激励作为人们对物质和精神的需求的某种满足，在实施 过程中既有反馈功能也有导引功能。反馈功能是指在企业里对优秀员工事迹予 以宣传、奖励，使犯错误员工能认识到错误并加以纠正；导引功能则是员工行 为在可能发生偏差之前，企业通过激励目标的制定和实施，导引员工注意纠正 偏差，控制和调节自己的行为，达到企业目标的要求。现代化的社会生产中， 需要员工团结一致高效率的工作。科学的激励机制，将企业目标和个人的利益 联系在一起，也能够将独立的、分散的员工联系在一起，产生最佳的整体效益。 ( 3 ) 科学的激励有利于增强企业的活力。员工的士气是决定企业成功与否的关 键因素之一。军队里士气低落的士兵，在战场上必定失败。同样在企业里员工 的士气不高，企业发展必定无法取得成功。采用激励的方法，能激发出隐藏在 员工内心深处的情绪，这种激情的力量是无尽的，它既能使企业在顺利时蓬勃 发展，也能使企业在遇到危机时中扭转乾坤。( 4 ) 科学的激励有利于企业人力 资源的开发。人才是企业生存和发展的关键。如何吸引人才、留住人才，充分 发挥人才的作用，这是企业管理中激励的核心问题。通过对各级别各类型不同 人才需求的研究，建立有效的激励机制，就能较好地调动企业领导者、管理者 和广大职工的积极性，发挥他们主观能动性和创造性去开展业务。逐步提高劳 动效率，降低成本，完善服务，从而提高企业的市场竞争力，扩大市场占有率， 促进企业进一步提高效益。可以说这是科学激励机制的最根本的作用，也是企 业激励机制应当追求的目标。 我国的招标代理机构是一个新兴的行业，我国是从上世纪八十年代初开始 进行招投标活动，随之产生了一批专门从事招标业务的中介机构。国家为了规 范招标投标活动，保护国家利益、社会公共利益和招标投标活动当事人的合法 权益，提高经济效益，于2 0 0 0 年颁布了中华人民共和国招标投标法，为了规范 政府采购行为，提高政府采购资金的使用效益，维护国家利益和社会公共利益， 保护政府采购当事人的合法权益于2 0 0 3 年颁布了中华人民共和国政府采购法。 在这两部法律和相关法规的框架下我省在2 0 0 0 年左右成立了一批招标代理服 务机构，本文所研究的对象教育招标公司就是其中之一。 教育招标公司成立于2 0 0 1 年，在领导者和公司员工的共同努力下公司逐步 发展壮大，在同行业中站稳了脚跟。最近几年随着业务量逐年上升，公司员工 2 1 绪论 逐年增多这也对公司的管理水平提出了更高的要求。因此本文要解决的主要问 题是结合公司的实际情况，运用激励的相关理论，设计出一套科学可行的员工 激励方案。目的是促进招标公司能够更好的适应激烈的市场竞争、促进招标公 司吸引更多的优秀人才并使人才更大的发挥作用、促进公司健康成长壮大和员 工自身的职业发展。 1 2 研究思路与方法 1 2 1 研究思路 本着提出问题、分析问题、解决问题的总体思路，本文分为五个部分： 第一部分绪论。包括本文的选题背景、研究意义、研究思路等内容，属于 提出问题阶段。 第二部分激励现状分析。包括教育招标公司概况及人力资源现状、激励现 状的分析等内容属于分析问题阶段。 第三部分激励方案设计。包括设计总体原则与思路、对重点岗位的方案设 计等内容属于解决问题阶段。 第四部分保障措施。包括管理理念、规章制度、企业文化等各方面的保障 内容。 第五部分总结。包括对本文的总结和写作体会。 1 2 2 研究方法 本文主要采用的研究方法有文献分析法、访谈法、实例分析法三种：( 1 ) 文献分析法是指借助网络平台和相关图书资料，搜集、整理现有的研究成果分 析公司目前的问题，提出解决方案。( 2 ) 访谈法是结合着有关的问题对公司员 工进行面对面的交谈，了解各个层次的员工的真实想法，获取第一手资料。( 3 ) 实例分析法是以公司的某些员工为例，重点分析和总结，设计出切实可行的方 案。 3 2 教育招标公司员工激励现状分析 2 教育招标公司员工激励现状分析 2 1 教育招标公司概况 2 1 1 教育招标公司简介 招标代理机构是依法设立，接受招标人委托从事招标代理业务并提供相关 服务的社会中介组织。招标代理机构一经法定程序设立，便成为独立从事招标 代理业务及相关服务的中介组织，其依法开展业务活动不受任何行政单位的干 涉。招标代理机构作为专门从事招标投标工作的中介组织，必须具有与其所从 事的招标代理业务相适应的招标代理机构专业代理资格，并须经有关行政主管 部门的认定。依法在采购人委托范围之内进行工作。具有服务性质的社会中介 机构。 教育招标公司于2 0 0 1 年5 月在河南省工商行政管理局注册登记成立，具有 独立法人资格。是能够承办政府采购代理业务及政府采购咨询服务、工程招标 代理业务、水利招标业务、医疗器械招标业务的社会中介组织。公司注册资本 5 0 0 万元人民币，拥有中华人民共和国政府采购招标代理甲级和河南省建设工 程招标代理乙级双重资质，属于河南省开展政府采购事业最早的招标代理机构 之一。公司现有从业人员3 0 余人，9 0 以上具有本科及以上学历，专业技术人 员占8 5 ，其中高级职称占2 0 ，中级职称占4 0 ，注册造价师4 人。并经过 系统的招标理论学习和业务培训，具备较高编制招标文件的专业能力和组织评 标的实践经验。 公司依托教育行业优势开展政府采购以及相关行业工程招投标活动，与 1 0 0 多家省属大、中专院校、职业院校省属机关事业单位及省属科研机构以及 地市机构有着长期友好合作关系。公司建立了技术、经济等方面的专家库、各 行各业的供应商库及各类信息数据资源库，能高校、快捷、优质的为广大客户 服务。公司建立的河南教育招标网是河南省教育系统招标采购门户网站，公司 出版发行的河南教育采购是河南省教育系统最专业、最权威的招标采购刊 物。 4 2 教育招标公司员工激励现状分析 2 1 2 教育招标公司组织结构 教育招标公司设有董事会、总经理、副总经理，根据工作内容分为综合部、 货物部、工程部、市场部、财务部、信息网络部等六个部门。各个部门的职能 如下： ( 1 ) 综合部主要负责人事管理：文书、档案管理；办公条件、办公环境的 管理；员工考勤和奖惩；开标会议的组织等工作。 ( 2 ) 财务部编制财务收支预算、年终决算；编制财务会计报表；办理纳税 事宜；发放员工工资和奖金：收取标书费、保证金中标服务费等工作。 ( 3 ) 货物招标部负责货物需求信启、的采集；项目争取：货物招标项目的有 关事宜。 ( 4 ) 工程招标部负责工程需求信息的采集；项目争取；工程招标项目的有 关事宜。 ( 5 ) 市场部负责市场调研：公司业务拓展；与业主保持联系沟通；项目争 取工作。 ( 6 ) 网络信息部负责公司门户网站建设；信息发布及办公自动化和网络维 护工作。 教育招标公司组织结构图，如图2 - 1 所示 f 鎏；事会j 瞳 卷经理j 四囫囫囫量叠冒盔 r - l _ 1r _ 1 r - k 四四圆圆图墨 图2 1 教育招标公司组织结构图 5 2 教育招标公司员工激励现状分析 2 1 3 教育招标公司招标工作内容 根据中华人民共和国政府采购法、中华人民共和国招标投标法以及一些地 方法规等相关法律法规的规定招标公司招标工作的内容包括： ( 1 ) 接受招标单位的委托，公司员工与招标单位接触、沟通、获得招标单 位的认可，同意委托，招标项目经有关部门审批，公司与招标单位签订委托协 议，明确双方的权力责任等有关事项。 ( 2 ) 跟据委托协议拟定招标工作计划方案，工作计划方案是根据招标项目 的目标对工作日程工作内容时间安排等做出计划，经招标单位确认后送监管部 门备案。 ( 3 ) 编制招标文件，全面了解招标单位的要求，进行市场调查了解招标内 容的市场行情，根据法规规定合理采用评标标准和方法，经招标单位书面确认 后送监管部门备案。 ( 4 ) 编写招标公告，主要包括与招标内容相关的投标单位需要了解的内容， 吸引投标单位参与投标。 ( 5 ) 发布招标公告及发售招标文件，招标公告要在法律规定的媒体上发布 并对招标文件进行澄清、答疑等。 ( 6 ) 组织开标、评标确定中标单位，公司工作人员从评审专家库中随机抽 取专家组成评标委员会，通知招标单位和监督人参加开标评标并做好接待工作， 按照法律法规规定的程序进行开标评标，确定中标单位。 ( 7 ) 中标结果公告，在法规规定的媒体上发布中标公告，向中标单位发出 中标通知书，对中标公告有异议的公司做好解释答复工作。 ( 8 ) 评标资料备案及项目资料归档，及时将评标资料、投标文件装订成册 送监管部门及招标单位备案。公司将项目资料归档保密并保存一定的年限。 2 1 4 教育招标公司工作特征 ( 1 ) 招标代理工作具有中介代理性。招标代理机构概念中就指出了接受招 标人委托从事招标代理业务的工作性质。一方面按照招标单位的需求开展工作 另一方面与投标单位建立联系，公司在其中起到桥梁的作用，具有中介代理性。 ( 2 ) 招标代理工作具有知识性。招标代理业务需要了解各个行业的需求， 对相关的法律法规要十分精通，对招标工作的整套程序要十分熟悉并准确执行， 6 2 教育招标公司员工激励现状分析 这需要很强的专业知识支撑。 ( 3 ) 招标代理工作具有程序性。从招标代理工作内容看国家和地方各相关 的法律法规都有很具体的程序性。从项目审批，编制招标文件，发布招标公告 开标评标都有很强的程序性，不同环节是不能前后颠倒的。 ( 4 ) 招标代理工作具有法定性。招标代理工作从项目申请，资金落实，招 标方式，公告的媒体以及整个招标工作流程每一步都是由多部法律法规规定的， 具有很强的法定性。 ( 5 ) 招标代理工作具有复杂性。随着招标业务的拓展，招标代理范围将会 扩大到货物、服务、工程等多个类别，接触到的招标投标单位也来自各行各业， 招标需求更是多种多样，因此招标代理工作具有复杂的多样性。 ( 6 ) 招标代理工作具有服务性。招标代理机构提供满足招标需求的服务包 括编写招标文件、编写预算组织开标评标等，并对招投标双方提供咨询服务。 2 2 教育招标公司员工激励概况 2 2 1 教育招标公司人力资源概况 2 2 1 1 教育招标公司员工概况 教育招标公司现有工作人员2 9 人，其中男性员工2 0 人约占7 0 女性员工 9 人约占3 0 。员工中男女比例差别大了一些原因主要是公司成立初期男性员 工占了大多数，新进的员工男女比例趋于正常。 由于招标代理是新兴行业，教育招标公司成立时间较短，员工年龄普遍较 低，3 5 岁以上的有8 人，2 5 岁到3 5 岁之间的有1 7 人，2 5 岁以下有5 人平均 年龄不到3 0 岁。拿公司的中层员工来说年龄集中在2 7 岁到3 2 岁，工作时间一 般在5 年到7 年之间，这一类型的员工在公司中具有代表性。总体来说教育招 标公司是个处在发展阶段的新兴企业。 公司员工文化程度及其专业职称构成：公司员工9 0 具有本科及以上学历， 研究生及以上学历占2 0 ，专业技术人员占8 5 ，其中高级职称占2 0 ，中级 职称占4 0 。但公司员工中高学历、高级职称都集中在公司领导层，占员工大 多数的中层和基层工作人员普遍欠缺高学历和高职称，这与员工年纪尚轻，工 作年限较短有关。同时也说明员工还有很大的提高余地，这需要公司注重对员 7 2 教育招标公司员工激励现状分析 工自身素质的培养，激励员工坚持学习提高，对个人对公司都能带来显著的收 益。 对教育招标公司员工现状分析得出相当一部分员工学历偏低。在目前市场 经济条件下企业员工素质的高低决定了企业在激烈的行业竞争中的竞争力的高 低。因此要重视人本管理，把人才资源作为企业发展的重要资源；把提高员工 文化素质，发挥员工积极性创造性作为企业发展的根本。 2 2 1 2 教育招标公司员工特点 国家发展改革委员会、财政部、建设部、商务部等一些部委出台的其管辖 下的招标代理机构资格认定办法中对从业人员都有类似的规定：参加过规定的 招标业务培训，熟悉招标代理业务方面的法律法规和规章制度。具有法律、经 济、技术方面的专业人员占员工比例都有严格规定。结合招标代理机构的工作 内容反映出教育招标公司员工特点有： ( 1 ) 员工具备较高水平的招标代理专业知识和技能。依靠掌握的专业、业 务知识完成多种跨行业、跨专业的招标代理项目。 ( 2 ) 员工具备较高水平的人际交往能力和综合协调能力。员工完成一个代 理项目需要与招标单位、投标商评标专家、监管部门专家等各方面的人打交道。 同时招标代理工作也不是一个人能够完成的，需要团队的力量共同完成，而人 际交往能力和协调能力就显得尤为重要。 ( 3 ) 员工需要坚持不断学习。招标代理工作有很多环节，而且招标代理行 业也在不断发展变化，经常出现新的政策法规都需要及时学习。随着招标业务 的拓展，接触到很多行业和专业需要掌握很多知识才能适应工作，所以员工需 要持续学习，更新知识。 ( 4 ) 员工工作需要较大自主性。招标代理项目千差万别，行业各异，每个 项目都有不同的特点，员工工作过程中需要发挥自身创造性就不能有太多的约 束。自主权利多一些有助于开展工作。 ( 5 ) 员工有较高的流动性。员工在工作过程中接触的人员广泛，了解各种 行业知识。如果自身工作能力强会受到更多用人单位的欢迎，拥有更多的选择 权和流动机会。 8 2 教育招标公司员工激励现状分析 2 2 1 3 教育招标公司激励现状调查 为了对教育招标公司目前的激励措施有一个总体的认识和掌握，对教育招 标公司员工激励现状进行调查。目的是了解公司员工对目前激励措施的满意程 度；了解公司员工对激励现状的看法；找到公司现行激励措施存在的问题及其 原因找出解决激励问题的方法。 由于教育招标公司目前规模较小员工人数不是很多，员工激励现状调查主 要采用对员工面对面访谈的方法，通过与员工的交谈得到了第一手资料最直观 的了解目前的激励现状。与员工交谈主要了解了以下几个方面的内容：薪酬问 题包括收入是不是满意、福利是不是有吸引力、收入与付出是不是相匹配几个 方面。发展问题包括有没有好的学习培训机会、有没有好的职业发展前景、有 没有好的职位晋升机会几个方面；环境问题包括公司领导能力怎么样、公司工 作环境怎么样、公司文化氛围怎么样、公司发展前景怎么样几个方面( 访谈问 题见附录a ) 。 这次访谈一共采访到了教育招标公司员工2 0 名，占员工总数的6 7 ( 访谈 对象统计如下表所示) ，包括了公司各个部门的负责人和大多数基层员工及实习 期员工。这一部分员工是教育招标公司员工的主体，通过他们对访问的激励方 面问题的看法，能够反映出目前教育招标公司的激励现状。 基本情况人数比例( ) 性别男 1 47 0 女 63 0 年龄2 5 岁以下 52 5 2 6 3 0 岁 1 05 0 3 1 3 5 岁 52 5 3 6 岁以上 o0 学历大专 21 0 本科 1 47 0 研究生 42 0 职称 中级64 0 初级 42 0 无 1 05 0 表2 - 1 访谈对象统计表 从员工反馈到的信息来说员工最关心的是个人薪酬问题其次是职业发展问 9 2 教育招标公司员工激励现状分析 题最后是工作环境问题。细分来说不同年龄段的员工对激励方面的感受有所区 别，年龄较大的工作时间较长的员工更注重职位晋升等个人发展方面的因素， 而年龄较小参加工作时间较短的员工更注重薪酬福利方面的因素。不同学历不 同职称的员工对激励方面的看法也存在差异，学历较高有职称的员工更注重个 人发展和工作成就方面的问题，学历较低暂无职称的员工更注重薪酬福利、工 作环境方面的问题。因此从以上信息中得出员工在激励需求上存在明显的差异， 在设计员工激励方案时要注意差异化，使激励方案更有针对性，实施起来才能 产生实际的作用。 教育招标公司是省内较早从事政府采购代理业务的机构之一。就政府采购 资质来说全省范围内有1 0 0 多家甲级和乙级从事政府采购代理业务的机构，竞 争相当激烈。各个招标公司依托其主管厅局的行业优势有着比较固定的客户群 体和合作单位，招标金额和收入都相当的可观。一些具有国际招标资质和中央 项目资质的公司单笔招标项目金额都在上亿元或数亿元，全年招标总金额达到 数十亿，与这些实力较强的公司相比教育招标公司还有较大差距。教育招标公 司依托教育行业优势，客户主要是省内的大中专院校及中小学校，业务特点就 是招标项目很多但单笔金额都比较小，这导致了公司收入增长较慢，员工工作 量很大但业绩并不显著。由各方面的因素限制教育招标公司目前的薪酬待遇在 同行业来说只是中等水平，竞争劣势很明显。招标公司员工特点决定了员工具 有很强的实现自我价值的愿望和较高的流动性较低的企业忠诚度。对于教育招 标公司员工中的一部分中层员工来说，工作时间较长，有丰富的工作经验和解 决问题的能力，他们有较多的职业选择机会，容易被别单位吸引走。因此公司 相对于吸引人才、培养人才、使用人才来说留住人才显得更为关键。在设计员 工激励方案时要重点设计出符合这类员工需求的能够起到激励效果的的可行的 方案。 2 2 2 教育招标公司现行的员工激励措施 教育招标公司现行的员工激励措施包括了一系列的规章制度、方法，主要 是薪酬、福利、考核、培i ) l i 、职业发展这几方面的内容。下面就这几个方面对 教育招标公司员工激励措施进行分析。 1 0 2 教育招标公司员工激励现状分析 2 2 2 1 薪酬制度现状 目前教育招标公司员工激励的主要手段是薪酬与福利。薪酬是劳动力价值 的体现是员工直接拿到的劳动报酬。薪酬还有酬劳酬谢的意思，包含了激励因 素在里面。一般的说具有保障、激励、调节三种基本功能。 教育招标公司员工工资的定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、 技术程度等项目综合制定。每年度或每半年度或每季度的工资调幅可根据员工 个人表现、公司效益、本市平均工资升降幅度调整。公司经理级人员实行年薪 制，具体由公司董事会决定。中层及以下员工薪酬按月发放，一个月的考勤情 况作为工资计发的考核依据。 公司的工资结构为：实发工资= 基本工资+ 奖金一“三险一金”( 个人缴纳 部分) 一个人所得税。基本工资包括岗位基本工资、工龄工资和职称学历工资。 岗位基本工资分为六档从1 0 0 0 元到1 5 0 0 元；工龄工资是在岗位工资基础上每 增加一年工龄上涨3 0 元：职称学历工资是具有本科以上学历中级以上职称的在 岗位工资基础上增加i 0 0 元。试用期和实习期员工工资由公司领导具体定，不 享受奖金及其他补助，转正后由公司核定按具体岗位工资标准发放。 奖金包括每个人的奖金岗位出勤奖、月工作量奖和季度奖金组成，这是员工 收入浮动幅度最大的部分。 岗位出勤奖按照每人每天1 0 元的标准，每月工作日按2 6 天计算。月工作 量奖根据每人每月实际完成的工作任务核算工作量奖金。若工作出现失误，视 情况酌情处理，扣发奖金。季度奖金是每季度未根据公司运营情况和每位员工 的实际贡献为每位员工核算季度奖。季度奖累计到年终一并发放。 2 2 2 2 福利制度现状 福利从广义上说能够促进经济发展、人民生活提高的都属于福利的增加； 从狭义上说是指用人单位支付给员工的报酬的一种形式。与工资的区别就是福 利往往不是以货币形式支付而是以实物或服务等形式支付。如保险、休假、住 房、免费工作餐、免费交通等等。福利通常可以分为强制性福利和自主性福利， 强制性福利指的是依据政府的政策法规的要求，所有的企业都必须向员工提供 的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、公积金、带薪休假等等政府明文 规定的福利。自主性福利是企业根据自身情况所设定的，有针对性的、有目的 的符合企业实际情况的福利措施。 1 1 2 教育招标公司员工激励现状分析 教育招标公司员工福利主要包括公司按照规定为工作年满一年以上的员工 缴纳的三险一金、带薪休假、体检及各种津贴等等。 津贴包括：( 1 ) 误餐补助：由于公司没有条件为员工提供午餐因此按每人 每天1 0 元标准向每位员工提供补助。( 2 ) 通讯费补助：公司按照岗位级别每月 向每位员工提供5 0 i 0 0 元的通讯费补助。( 3 ) 交通费补助：公司按照岗位级别 每月向每位员工提供5 0 i 0 0 元的交通费补助。( 4 ) 加班津贴：平时加班按照本 人小时工资标准的1 5 0 支付加班工资，休息日加班按照本人小时工资的2 0 0 支付加班工资，在法定节日工作按照本人小时工资的3 0 0 支付加班工资。加班 工资以月岗位基本工资为计算基数。( 5 ) 出差差旅费津贴：员工出差时单位报 销相应的费用，另外每人每天发放3 0 元津贴，特殊情况另计。( 6 ) 节日津贴： 按照我国的民族传统习惯，公司在节日为正式员工发放过节费，发放标准根据 公司的发展业绩调整。( 7 ) 住房补贴：每名员工每月发放住房补贴i 0 0 元，公 司交纳住房公积金人员不再发放此项补贴。 2 2 2 3 考核制度现状 教育招标公司现行的考核制度主要是业务考核，总经理全面负责公司业务 的监督管理，公司各业务部门业务运作的情况的考核；各部门负责人负责本部 门业务人员业绩考核；项目负责人负责所承担业务的工作人员的考核。考核分 为日常考核和年度考核。考核内容包括工作人员是否按照公司的业务程序运作， 工作中是否有错误、失误，业务技术是否过硬、业务工作是否达到一定水平。 工作人员是否按照规定的时间运作，是否在规定的时间完成了工作任务等。工 作人员中是否达到了既定或应有的成绩，效果等。 2 2 2 4 培训现状 培训能够帮助员工快速掌握企业认为重要的技能和其他要素，通过培训员 工能对企业有进一步的了解，获得能实现特定任务的技能和知识。培训对新员 工来说是一个非常重要的环节，有效的培训是员工提高个人知识、能力、工作 绩效，进一步开发工作潜能的重要手段。公司会不定期的邀请招标业内专家对 公司员工进行职业素质和专业技能培训，提高员工的专业水平。当行业内新出 台了法律法规时公司会组织集体学习。但目前公司尚未有完善的员工培训体系， 培训作为激励员工的重要途径目前还有所欠缺。 1 2 2 教育招标公司员工激励现状分析 2 2 2 5 职业发展管理现状 员工职业发展管理主要是指企业根据员工个人性格、能力、兴趣等特点， 结合企业需要为员工制定一个职业发展计划，充分的发挥员工的潜能。把员工 的职业发展融入到企业发展目标中来，使员工在提升自我价值的同时，为企业 创造更大的价值，实现员工与企业的共同发展。目前公司在这方面做的还明显 不足，公司对员工在行业内的发展方向没有明确的指导，对有潜力的、知识背 景较好、技术能力较强的员工缺少工作方向的指引和职业发展规划，没有使员 工认识到前景和发展空间，影响了企业忠诚度。 2 3 教育招标公司员工激励中存在的问题 2 3 1 观念方面的问题 ( 1 ) 激励缺乏针对性。马斯洛的需要层次理论认为，只有低层次的需要得 到满足以后，高层次的需要才能成为行为的主导因素。五种需要是按次序逐级 上升的。当某层次的需要得到满足时，下一层次的需要成为主导需要。企业中 如果想激励员工就应该首先了解员工所在的需要层次，然后着重满足这一层次 之上的需要。 人的需要是在人的生存与发展过程中由于某种条件的缺失而想要获得满足 而产生的，需要因人而异，不同年龄、不同层次、不同背景的人需要也有所不 同。目前不少企业中都没有做到认真了解员工的不同需要，实施激励措施往往 采取”一刀切”的方式，缺乏针对性。教育招标公司激励措施中也存在这种问题， 如福利措施中的各种津贴都是所有员工一视同仁，拿教育公司每年冬夏两季都 发的日常用品来说，同样金额的日用品对于单身员工和已婚员工期到得激励效 果肯定不同。已婚员工为家庭着想更看重福利的实用性；单身员工更喜欢自主 性大的个性化的福利，现金或购物卡对他们的作用肯定比实物的大。教育招标 公司的管理者在实施激励措施的时候要认识到每一名员工最迫切的需要，当员 工达到公司的目标时要有能够满足员工迫切需要的激励措施。 ( 2 ) 激励因素不到位。从人的需求来分析激励因素，人的需求分为外在性 需求和内在性需求：外在性需求指的是由外部环境来支配的不受本人控制的需 求，包括物质性的需求如工资、奖金、福利、住房等：情感性的需求如友谊、 1 3 2 教育招标公司员工激励现状分析 表扬、尊重、亲情等。内在性需求包括了过程导向的内在需求如具有挑战性、 趣味性的工作、工作中的交往机会等；结果导向的内在需求如员工完成工作时 所产生的自豪感和成就感，自己的价值得到体现，自己的潜力得到充分发挥时 的得意感等。内在性的需求不是靠外界的资源直接满足而是通过员工本人的主 观感受和体验。内在性激励来源于工作本身受员工本人的控制和支配。 美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出双因素理论又称为激励因素一保健 因素理论。主要内容是：使员工不满意的因素与使员工感到满意的因素是有所 区别的。员工不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的 政策、行政管理、员工与领导之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。上 述条件如果达不到员工可接受的最低水平时，就会引发员工的不满情绪。但是， 具备了这些条件并不能使员工感到激励。这些没有激励作用的外界因素称为 “保健因素”。能够使员工感到满意的因素，大都属于工作内容和工作本身等方 面的，如工作的成就感、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性等等。这些 因素的改善，能够激起员工的工作热情和积极性，这一因素称为“激励因素”。 克雷顿奥德弗提出的e r g 理论中总结了人们的3 种核心的需要，即生存的需 要、相互关系的需要和成长发展的需要。其中生存的需要和相互关系的需要属 于低层次需要，如传统的工资和福利的刺激、人际关系的建立和改善、良好的 工作条件和环境等等这些因素一旦使员工达到满意就不能产生更积极的效果。 而成长发展的需要属于高层次需要，其中的成就、赏识、自我实现和发展、挑 战性的工作等等属于激励因素，这些激励因素具备了就能对员工产生更大的激 励。 教育招标公司目前的薪酬制度中固定薪酬所占的比重过大，绩效的表现在 薪酬中的体现也不是很充分。在目前竞争环境下员工都希望富有挑战性的工作， 实现自身价值得到社会认可，但教育招标公司没有根据员工的自身情况来安排 符合员工能力和兴趣的工作，使得员工得不到来自工作本身的内在性需求的满 足，这样就造成这些激励因素起不到应有的激励作用。 ( 3 ) 激励形式单一。马斯洛的需求层次理论和奥德弗的e r g 理论表明不 同的人有不同的需要应采用不同的激励方式，干篇一律起不到好的激励效果， 单一的激励模式激励效果也很有限。教育招标公司目前的激励以物质激励为主， 物质激励主要采用了薪酬加福利的形式，而薪酬采用了工资加奖金的简单模式， 福利项目虽然很多但每一项的金额却很小，失去了激励的作用。教育招标公司 1 4 2 教育招标公司员工激励现状分析 应该采用综合的激励方法，公司各个环节的有力配合，使得员工在工作的每个 细节都获得很高的满意度，调动起员工的工作积极性。 2 3 2 制度方面的问题 ( 1 )