（工商管理专业论文）讯科公司国内员工薪酬体系改进研究.pdf

t h ei m p r o v e m e n tr e s e a r c ho nd o m e s t i cc o m p e n s a t i o ns y s t e m o fc o m m t e c h c o ，l t d b y d uj u a n b e ( c e n t r a ls o u t hu n i v e r s i t y ) 2 0 0 3 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ( m b a ) i n t h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a nu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r p r o f e s s o rw uw e n h u a s e p t e m b e r ，2 0 10 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的 个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后 果由本人承担。 作者签名：夸修 日期：户cp 年，月p 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密酬 ( 请在以上相应方框内打“4 ) 作者签名： 导师签名： 日期：；年 日期：叫哞 r ，月应日 厂，月6 j7 日 ， 午 略乏，力数 讯科公司国内员工薪酬体系改进研究 摘要 随着市场全球化和我国市场经济的不断完善和发展，企业间的竞争态势演变得 越来越激烈。“以人为本 的管理理念经过跨国公司的传导被国内各界所广泛接受， 并提升到空前的高度。同时，社会信息化的迅速发展，工业化技术含量的不断提升， 高新技术的广泛应用，使得企业对人力资源的竞争更是愈加激烈。而人力资源竞争 的背后是机制的竞争，特别是薪酬激励机制，在其中发挥着至关重要的作用。 讯科公司是一家有着国资血统，又经历了多次外资并购并在国际国内市场上具 有竞争力的通信设备企业，其产品涉及固定语音网络、移动通信网络、数据通信网 络，智能交换网络、网络应用、系统集成与服务、多媒体终端等方面。在公司的快 速发展壮大过程中，出现了一系列的人力资源管理问题。企业的现行人力资源管理 制度，尤其是国内员工薪酬体系已不适应企业目前的发展。针对公司现行薪酬体系 存在的问题，本文以薪酬管 基本薪酬理论知识为依据， 文化等方面的先进理论和方 究过程中注重个体能力差异 针对企业发展过程中在薪酬 酬管理的改革提供新的思路 考。 关键字：讯科公司；宽带薪 a b s t r a c t t h e c o m p a n yc o m p e t i t i o nb e c o m e sf i e r c eu n d e rf u r t h e r i m p r o v e m e n t & d e v e l o p m e n to fm a r k e tg l o b a l i z a t i o na n dc h i n e s ed o m e s t i cm a r k e te c o n o m y t h e m a n a g e m e n tc o n c e p t i o no f “h u m a n o r i e n t e d h a sb e e nw i d e l ya c c e p t e db yc h i n e s e c o m p a n i e so fa l lf i e l d sa n do b t a i n e dh i g h e s tc o n c e r ni te v e rh a da f t e rh a db e e nh i g h l y p e r f o r m e db yi n t e m a t i o n a lc o m p a n i e s m e a n w h i l e ，c o m p a n i e sa r eb e c o m i n ga g g r e s s i v e o nf i g h t i n gf o rh u m a nr e s o u r c ew h i l ew ea r e u n d e r g o i n gr a p i dd e v e l o p m e n to f i n f o r m a t i o ns o c i e t y , l a r g ee m e r g e n c eo fh i g hv a l u e d a d d e dp r o d u c t sa n dw i d ea p p l i c a t i o n o fh i - t e c h t h e c o m p e t i t i o no fh u m a nr e s o u r c el i e so nm e c h a n i s mc o n t e s t ， e s p c o m p e n s a t i o nd r i v em e c h a n i s mw h i c hp l a y su p t o m o s tr o l ei nt h i sf i e l d c o m m t e c hc o ，l t d ，f o r m e r l yas t a t e o w n e dc o m p a n y , e x p e r i e n c e ds e v e r a lf o r e i g n m e r g e sa n di st r e a t e da sm o s tc o m p e t i t i v et e l e c o m m u n i c a t i o ne q u i p m e n ts u p p l i e ri n d o m e s t i c & i n t e r n a t i o n a lm a r k e t s i to f f e r sl o to f p r o d u c t si nf i e l do ff i x e dv o i c en e t w o r k m o b i l et e l e c o m m u n i c a t i o n ，d a t a c o m m u n i c a t i o n ，i n t e l l i g e n te x c h a n g en e t w o r k ，n e t w o r k a p p l i c a t i o n ，s y s t e mi n t e g r a t i o n & s e r v i c ea n dm u l t i m e d i at e r m i n a l s i ta l s oc o m e su p w i t hm a n yp r o b l e mo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti np r o c e s so fr a p i de x p a n s i o n i t s e e m st h a tc u r r e n th rm e c h a n i s me s p d o m e s t i ce m p l o y e ec o m p e n s a t i o ns y s t e mc o u l d n o tm a t c hw i t hc o m p a n y sg r o w i n g t h i st h e s i sm a i n l yd i s c u s s e sc o m p e n s a t i o np r o b l e m s c o m m t e c hh a da n dp r o p o s ear e a s o n a b l e & e f f e c t i v en e ws y s t e mb a s e do nw i d e b a n d c o m p e n s a t i o n ，t o t a lc o m p e n s a t i o n ，s t r a t e g i cc o m p e n s a t i o na n do t h e rb a s i cc o m p e n s a t i o n t h e o r i e s t h ei n d i v i d u a l c o m p e t e n c yd i f f e r e n c e ，e n v i r o n m e n td i f f e r e n c e ，m a t c h i n go f i n d i v i d u a l & p o s i t i o nw e r ea l s ob e e nt a k e ni n t oa c c o u n td u r i n gt h i sa n a l y s i s t h ea l mo f t h i ss t u d yi st of i n do u tw h e r ep r o b l e mi sa n d b ear e f e r e n c ef o rs c i e n t i f i cc o m p e n s a t i o n s y s t e mo p t i m i z a t i o na c c o r d i n gt oc o m p a n yc u r r e n td o m e s t i cs i t u a t i o n k e yw o r d s ：c o m m t e c hc o 。，l t d ；c o m p e n s a t i o ni m p r o v e m e n t ；w i d e b a n dc o m p e n s a t i o n i i i 讯科公司国内员工薪酬体系改进研究 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引v i 附表索引v i i 第1 章绪论1 1 1 研究背景及意义1 1 2 薪酬理论与研究综述2 1 2 1 薪酬的定义2 1 2 2 薪酬管理理论5 1 2 3 现代薪酬体系模式一8 1 2 4 薪酬设计的相关因素1 2 1 2 5 薪酬设计的流程1 3 1 2 6 薪酬方案的选择1 4 1 3 基本思路和文章架构一1 4 第2 章讯科公司薪酬管理现状与问题分析1 6 2 1 公司情况综述1 6 2 1 1 公司发展历程简介1 6 2 1 2 讯科公司人力资源现状1 8 2 2 公司薪酬体系现状2 1 2 2 1 薪酬结构2 1 2 2 2 薪酬比例2 2 2 2 3 岗位等级工资体系2 2 2 2 4 考核制度2 2 3 2 2 5 讯科薪酬调查2 3 2 3 讯科公司薪酬管理存在的问题分析一2 5 2 3 1 薪酬战略考虑不全面2 6 2 3 2 薪酬结构设计不合理2 6 2 - 3 3 薪酬内部公平性缺失2 7 2 3 4 薪酬竞争性不够2 7 第3 章讯科公司薪酬体系改进方案2 9 i v t 商管理硕士学位论文 3 1 公司薪酬体系改进基本策略一2 9 3 1 1 薪酬体系改进目标2 9 3 1 2 薪酬体系改进原则3 0 3 1 3 薪酬体系改进思路3 2 3 2 讯科公司薪酬体系改进总体方案3 4 3 2 1 公司薪酬体系改进的准备工作3 4 3 2 2 中高管理人员薪酬设计4 2 3 2 3 职能部门人员薪酬设计4 4 3 2 4 销售部门人员薪酬设计4 5 3 2 5 研发部门人员薪酬设计4 7 3 2 6 建立有特色的福利体系4 8 3 2 7 设立年度特殊贡献奖4 9 3 2 8 设立薪酬调整机制4 9 第4 章讯科公司新体系的实施及效果预测5 l 4 1 讯科公司薪酬设计方案实施思路一5 1 4 2 薪酬改进方案实施保障51 4 3 讯科公司薪酬改进方案的效果预测- 5 2 4 4 薪酬改进方案与原方案的区别一5 3 l ! 吉论5 5 参考文献5 7 致j 射5 9 v 讯科公司国内员工薪酬体系改进研究 插图索引 图1 1 薪酬的构成4 图1 2 公平理论与公平薪酬7 图1 3 传统薪酬与宽带薪酬对比1 1 图2 1 讯科公司组织结构1 9 图2 2 讯科公司员工学历结构图示2 0 图2 3 讯科公司员工年龄结构图示2 0 图2 4 讯科公司员工专业结构图示2 1 图2 5 讯科公司薪酬结构图示：一2 2 图2 6 讯科公司员工薪酬满意度评价示图2 4 图2 7 讯科公司员工薪酬保健性评价图示2 5 图2 8 讯科公司员工薪酬激励性评价图示2 5 图3 1 讯科公司薪酬体系柜架示意图。3 2 图3 2 外部薪酬调查一企业性质示意图3 9 图3 3 外部薪酬调查一线城市基层员工固定薪酬水平3 9 图3 4 外部薪酬调查不同区域薪酬增长水平3 9 图3 5 外部薪酬调查不同性质企业薪酬增长率4 0 图3 6 外部薪酬调查不同薪酬口径增长率4 0 图3 7 外部薪酬调查不同层级薪酬福利水平对比4 0 图3 8 外部薪酬调查各职能序列薪酬状况对比一4 1 v i l 工商管理硕士学 附表索 表1 1 整体薪酬方案的构成 表1 2 各薪酬方案特点比较 表2 1 讯科薪酬岗位等级表 表3 1 讯科公司职位序列表 表3 2 讯科公司职位序列层级因素表一 表3 3 讯科公司业绩k p i 维度表 表3 4 讯科公司考核等级及系数一 表3 5 各职能序列薪酬统计表 表3 6 讯科公司员工职业发展规划表 表3 7 管理人员薪酬结构比例表 表3 8 职能人员薪酬结构比例表一 表3 9 职能人员岗位等级表 表3 1 0 职能人员岗位等级表 表3 1 1 销售人员业绩提成系数表 表3 1 2 研发人员薪酬结构比例表 表3 1 3 研发人员绩效薪酬结构表 表3 1 4 福利计划表 v l j 工商管理硕士学位论文 第1 章绪论 在当今知识经济条件下的“知本”时代，人力资源己成为企业的第一资源，是 企业创造价值的来源。将人力资源放在企业战略第一位是很有必须的，否则其战略 是没有实施的基础。在所有的人力资源管理任务中，薪酬管理是尤为重要且很艰巨 的一项工作。它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是 对其过去工作努力的认可和回报，也是他们对将来工作的预期，激励其继续努力工 作。在员工认知中，薪酬不单单是个人劳动所得，它同时也是个人价值的体现，意 味着公司对员工付出的肯定，同时也表明了个体能力、品行和发展前途等多种信息。 对于公司来说，薪酬管理要符合企业战略管理需求。在设计上不但要体现企业 的竞争优势，辅助企业目标的实现，而且还要将宏观局势、行业特点等因素考虑在 内。因此，薪酬管理必须与企业的战略态势相适应，必须随着时代的发展而变革， 绝无例外。因此，薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心机制，科学的薪酬设计 能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队i l l 。 1 1 研究背景及意义 近年来，3 p 模型在人力资源管理中非常流行，所谓3 p 模型即以岗位付酬( p a y f o rp o s i t i o n ) 、以个人能力付酬( p a yf o rp e r s o n ) 、以绩效付酬( p a yf o r p e r f o r m a n c e ) 相结合，共同服务于组织目标。这个模型表明：在人力资源管理涉及 的众多工作中，最至关重要的是基于组织目标确立工作岗位；配套以相应的薪酬体 系和绩效考核。3 p 中的三个因素中，薪酬体系尤为突出。基于企业战略目标形成的 薪酬体系、薪酬构成、执行模式将在吸纳人才，唤发工作积极性等方面体现其作用。 在这样的情况下，如何以发展的观点来综合考虑薪酬的战略性，建立起科学的、匹 配的薪酬体系及制度，吸引并激励公司所需人才，使其的工作成果有效地转化为公 司的强势竞争力，是最为重要且持续性的一项工作，值得大家共同关注和探讨。美 国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜 能只能发挥出2 0 - 3 0 ，科学有效的激励机制能够让员工把另外的7 0 - - - - 8 0 潜能也 发挥出来【2 1 。 本文从薪酬基本理论综述入手，通过一系列薪酬理论的回顾和整理，总结出薪 酬管理的基本规律。再以讯科公司薪酬方案实例为依托对其薪酬制度进行分析与研 究，其中结合个人的一些观点提出对薪酬制度的改进方案。在薪酬设计的过程中重 点把握3 p 模型中的主要因素，进行全面的薪酬设计。以期将理论与实践相结合，找 出一套适合讯科公司战略发展的薪酬管理体系。 讯科公司国内员工薪酬体系改进研究 1 2 薪酬理论与研究综述 1 2 1 薪酬的定义 一个科学合理的薪酬体系一定是建立在薪酬相关概念的正确理解基础上的。如 何明确好我们讨论的薪酬范围和概念，防止理解上出现的片面性，是我们首先要探 讨的。之后，再对各种各样的薪酬理论进行综合的回顾，有助于我们找准理论基础。 1 2 1 1 薪酬的定义 薪酬是在我国改革开放和建立市场经济的过程中从国外人力资源管理理论中 引入的新名词，实际上它与我们日常生活中所理解的工资、报酬、收入和待遇等在 本质、功能和形式上还是有实质性的区别的。 薪酬一词，英文名为c o m p e n s a t i o n ，在英语中的意思是平衡、弥补、补偿，暗 含着交换的意思，是人们辛勤付出或者工作所换来的工资和福利之和【5 】。广义地理 解，是指员工从企业得到的一切“好处 ，包括直接的和间接的、内在的和外在的、 货币的和非货币的所有形态的个人收益；从构词法的角度看，“薪 的原意为草柴， 是具有一定使用价值的物品；从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式， 或称“人力资源价格”；从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资源要素贡献的回报， 一般称作“劳动报酬”。 薪酬一词有广义和狭义之分。狭义的薪酬是与“劳动 直接联系的部分，“工 资”一词“因工作而花费的钱财 的含义正好反映了狭义薪酬的内涵。广义的薪酬 则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳，包括用人单位的福利 和各种其他的待遇，还包括其它员工获得的利益和承认、满足个人需求的内容，例 如在工作中参与决策【7 】。本论文中涉及的薪酬是广义上的薪酬。 从企业人力资源战略性激励的角度定义，薪酬则是员工作为经济人的目标函 数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定企业人力 资源激励有效性的关键变量【8 】。对企业来讲，薪酬不只是对员工贡献的承认和回报， 它还是一套把组织的战略目标和价值观转化为具体行动方案，以及支持员工实施这 些行动的管理流程，它能在组织内部开成上下统一的格局。 1 2 1 2 薪酬的相关概念 基础工资( b a s ep a y ) 是公司以一定的时间为周期，定期向员工发放的固定酬 劳。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价 值，即分别是以职位为基础( p a yf o rj o b ) 的基础工资和以能力为基础( p a yf o r c o m p e t e n c y ) 的基础工资【9 1 。在西方国家，基础工资通常依据工作性质的不同分别 以小时工资、月薪和年薪等形式体现。而国内绝大多数企业，基础工资都是以月薪 形式。 2 工商管理硕士学位论文 绩效工资( m e r i tp a y ) 是根据员工绩效考核来确定的，是在基础工资之外的 一种补充。它体现了对员工出色绩效的肯定与正强化。但它与奖金的区别在于，资 金并不成为基础工资永久性的增加部分，而是一次性的奖励。 奖金( i n c e n t i v ep a y ) 也可叫激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工 作绩效进行浮动的部分。奖金既与员工本人的业绩相关，也可能与其所在部门业绩 挂钩，甚至与公司业绩挂钩。 津贴( a 1 l o w a n c e ) 是了补偿职工特殊或额外的付出和因其他特殊原因而支付 的。例如：从事特殊工种如高温高寒作业的员工和经常出差人员。 福利( b e n e f i t ) 在薪酬设计中占据的地位越来越重要的位置。越来越多的企 业意识到了福利对于企业吸纳和保留人才的重要性。现代薪酬设计中的福利在很大 程度上已与传统的理解不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴、带薪研 修、子女教育等已成为福利项目中的重要体现形式，并且依据员工个人偏好的自助 式福利计划也逐步成为新兴的形式。 股权( s t o c k ) 股票期权涉及两方面的内容，其中员工持股计划面向的是公司 内的基层职员，而股票期权计划是面向高层人员、核心骨干。员工持股计划和股票 期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人复兴与组织的 整体利益相连，优化企业结构的重要方式。近年来股权计划越来越受到企业的青睐 【l o 】。 1 2 1 3 薪酬的构成 理论界对薪酬的分类存在多种看法，目前比较流行的是根据8 0 年代中期起源 于美国的全面薪酬概念，该概念依据分类方式不同，有两种讲法。一种讲法以是否 以货币的形式衡量为标准将报酬划分成经济性和非经济性，另一种讲法是根据其体 现形式将报酬分为内在与外在报酬。 外在薪酬是员工从事企业生产劳动和工作过程之外所获得的各种货币形式的 报酬，又分为直接外在薪酬和间接外在薪酬。其特点是比较容易定性并进行定量分 析，可以在不同个人、工种和组织之间比较进行。当员工对外在薪酬不满时，可以 通过增加工资来解决【l 。因此，外在薪酬绝对是最直接的激励因素。 有学者曾经对8 0 项激励方式及其对个人生产率的影响做了研究，其结论是以 金钱作为刺激物使生产率水平提高程度最大，达到了3 0 ，而其它激励方法仅能提 高8 一1 6 1 3 j 。事实上，在有关比较工资与其他潜在报酬相对重要性的每一项研究都 表明：工资是非常重要的。在各种报酬方式，它始终处于前五位。一个民意调查组 织在研究以往二十年的数据后发现，在所有的工作分类中，工资与收益都是最重要 或次重要的指标【1 2 1 。 内在薪酬是员工在劳动过程中获取的非货币性质的回报，分为直接内在薪酬和 间接内在薪酬。其的特征无法给出定量。由于各人的感知程度的差异，没有标准可 讯科公司国内员工薪酬体系改进研究 循。 图1 1 薪酬的构成 1 2 1 4 薪酬的功能 薪酬的功能可从以下三个方面来体现。 1 薪酬对雇员的功能 ( 1 ) 保障性功能 员工通过劳动换取薪酬，解决其本人与家庭成员最基本的生活保障。该保障功 能是必须和唯一的，无法取代。除此之外，薪酬还应能解决雇员其它的更高层次的 需求，如教育方面的需要。 ( 2 ) 激励功能 激励功能是用人单位为强化员工依其要求去工作并控制该行为的功能。激励的 形式不局限于物资激励，还包括精神上的。实际上，员工既有着对物质条件的追求， 也有着实现自我价值的精神层面需要。而实现这些需求的方式就是付出自己的劳动。 基于这样的需求，用人单位可以多种薪酬形式，将员工的付出与所得挂钩，起到激 励作用。正如美国著名比较经济学家埃冈纽伯格所指出的：不管采用什么样的刺 激结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致【1 4 1 。也就 是说，当某员工的主要需求是追求自我实现，地位等非物质性质的回报，那企业给 予他的激励也应偏重于这些精神上的满足。反之，亦是如此。 ( 3 ) 价值实现功能 薪酬是职员工作结果的表现，适宜的薪酬水平能适当地体现对职员的肯定。而 往往，员工们也会将其薪酬的高低作为衡量其在企业内地位或重要性的重要指标， 因此也作为其在企业中努力奋斗、追求的目标。除此之外，职员们对企业的信任感 4 工商管理硕士学位论文 和归属感也部分来源于恰当的薪酬评价。 2 薪酬对企业的功能 ( 1 ) 激励功能。薪酬影响到的不单单是公司能否在人力市场上吸纳到所需的 人员和预期的人数，还会影响到本公司人员的稳定性、员工激励程度，甚至还影响 到现有员工的日常表现。 ( 2 ) 配置功能。原则上，人们偏向于选择给予更高薪酬的企业和职位。由此， 通过薪酬的杠杆作用，能为企业吸引到有高绩效的所需人才。 ( 3 ) 树立企业文化功能。企业文化的树立和强化也依赖于一个恰当且有竞争 性的薪酬制度。一旦薪酬制度与企业文化产生矛盾，那它也会对企业文化产生负面 影响。 3 薪酬对社会的功能 劳动力的再分配是薪酬对社会的一项影响力。劳动者的就职去向、供需情况和 价格水平都受到其左右。如果某地某一职位一旦出现供不应求时，薪酬就会自然调 节上升，吸引其它地方该职位的人员流动，从而使得不平衡趋向平衡。薪酬的调节 功能影响着就业者的就业方向和选择，也影响着大家对各种职业的评判。 1 2 2 薪酬管理理论 回顾薪酬理论发展的历史，我们可以看到，人类的进步也带动薪酬理论的不断 进步。从最开始的生存工资理论到工资基金论再到边际生产力薪酬理论、供求均衡 薪酬理论无不标志着薪酬理论的丰富。而之后形成的包括集体谈判薪酬理论、效率 薪酬理论则是劳动市场发展的体现；而对薪酬分配的重视则激发了众多理论的诞生， 如公平薪酬理论、整体薪酬理论等。 根据讯科公司的实际情况仅将其部分理论进行着重陈述，作为讯科公司薪酬改 进的依据。 1 2 2 1 分享经济理论 美国经济学教授马丁魏茨曼于1 9 8 4 年提出了分享经济论，主张把传统的固 定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享 基金作为工资的来源，它与利润挂钩，分享利润比例由双方实际达成协议而定【l 5 1 。 他的理论由于具有较强的现实意义，后成为很多公司执行的利润分享制度的理论基 础。 1 2 2 2 整体薪酬理论 整体薪酬方案是美国教授约翰e 特鲁普曼提出，又称为自助式薪酬方案。它 将十种代表劳动者需求的薪酬分式交给劳动者选择，强调了其薪酬的个性化和自选 性。该方案的薪酬构成如下表1 1 所示： 5 讯科公司国内员工薪酬体系改进研究 表1 1 整体薪酬方案的构成 用公式表示即为： t c ( 整体薪酬) = ( b p + a p + i p ) + ( w p + p p ) + ( o a + o g ) + ( p i + q l ) + x 从本质上讲，整体薪酬方案就是投资和回报两部分构成，先有投资，再有奖励。 投资含基本工资和福利。投资是在劳动者还形成业绩前就支付了，为的是激励劳动 者工作积极性，创造优秀的业绩。奖励的形式多样化，可以是佣金、回扣、股票期 权等。它因与绩效相关，因此是在业绩做出后兑现的。由此，需要有明确的业绩要 求，一方面是指导劳动者，另一方面是作为兑现奖励的参考。 1 2 2 3 薪酬公平理论 斯达西亚当斯提出的公平理论认为员工往往会对薪酬是否公平地支付进行 个人评价。他们会将自己的付出与收入与他人的进行对比，同时也会将现在的付出 和收入与之前的进行对比。 公平理论对于薪酬运用的主要启示是：雇员在很大程度上是通过与他人所获得 的对比来评价自己所获得的薪酬的，并且他们的工作态度和行为都会受到这种对比 的影响。公平理论的另外一个含义是，决定雇员的评价结果的是他们的主观感受【l 6 1 。 公平理论涉及到3 种公平的形式，即外部公平、内部公平和员工个人公平，这 3 种形式又称为“3 e 薪酬 。见图1 2 公平理论与公平薪酬。 6 工商管理硕士学位论文 公平( 报酬水平 关键问题：企 业的薪酬与 类似企业的 员工得到的 薪酬相比如 何 通过薪酬 调查分析 报酬水平 内部公平( 薪酬结构) 关键问题：企 业如何确定 各种工作的 相对价值 影响薪酬结构的 因素：工作特性、 工作所需技能、 工作在组织中的 通过工作 评价来建 立薪酬结 构 合并薪酬水平和 薪酬结构 薪酬市场线 薪酬等级 基本工资 或薪金 员工总报 酬( 不包括 福利) 响资支氐经的 影工业醴和业的氐企一场企 枰懂姒捌肺孰概酬素、的动形务薪因法付劳济财 讯科公司国内员工薪酬体系改进研究 需求层次论对薪酬方面的指导在于用人单位支付的基本薪酬需满足劳动者的 基本生活需求，即直到薪酬基本的保障作用，而用于激励员工的激励性薪酬往往被 当作成就与地位的象征，引导员工向更高层次的追求；同时企业中的每上员工的需 求也各不同，如何有针对性的满足他们各自的需求值得很好的探究。 2 双因素理论 由赫兹伯格提出的双因素理论认为能够导致劳动者工作态度变化的因素或是 激励因素又或是保健因素。两者的区别是能否让劳动者工作满意，满意的是激励因 素；而不满意的是保健因素。满意的反面是没有满意；不满意的反面是没有不满意。 激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。在管 理中，保健因素改善后，人们没有不满意感了，但不一定感到满意，要真正起到激 励员工的作用，必须注重发挥激励因素的作用，增加员工对工作的满意感【1 1 7 1 。 赫兹伯格划分的激励因素与保健因素如下： 激励因素：监督、公司政策、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长、地 位、保障； 保健因素：与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关 系【17 1 。 双因素理论对我们的启发在于作为保障因素的基于薪酬只能保证员工基本生 活，使员工感觉没有不满意，而员工的激励也不仅限于货币方式，一个完善的薪酬 体系应是能照顾到员工由下而上各层次的需求的。 3 强化和期望理论 斯金纳提出的强化理论又名刺激理论，它认为员工受到肯定和激励的行为会反 复出现，而没有得到激励的行为就不会被再次采用。该理论实际强调的是绩效与激 励间的客观关系。 而期望理论则认为绩效与激励间存在主观联系，即劳动者会在主观上希望其良 好的绩效能给自己带来什么。 这两种理论给我们的启发在于员工会依据所得的奖励或激励而去重复某种行 为，所以要在绩效和奖励间建立起一种直接的关联，企业要明确了解什么样的激励 对员工有效并建立起与员工需求相协调的薪酬体制。 1 2 3 现代薪酬体系模式 经过二十多年的探索和尝试，我国企业在以前旧的工资体系基础上，进行了多 方改进与创新。较为常见的薪酬方案包括结构工资制、岗位技能工资制、技术等级 工资制、岗位等级工资制等。这些方案最终可分为四种类别即基于岗位的、基于技 术的、基于能力的和基于绩效的薪酬体系。 8 工商管理硕士学位论文 1 2 3 1 基于岗位的薪酬体系 以岗位的薪酬方案是将岗位作为划分薪酬水平的核心因素，在此基础上建立起 薪酬制度。在这种情况下，它要求对所有不同岗位进行分析，综合评定岗位性质、 强度、复杂性等因素的不同，由此来明确某岗位与其他岗位的区别和价值。在确定 好全部岗位结构后再对每个岗位进行定级和定薪。这种薪酬体系的优点是依据岗位 定薪，相对公平；员工容易接受，便于企业内部统一管理。它的缺点是制度不灵活， 不利于有能力却不能得到晋升的员工的发展，激励性不够。事实上，完全基于岗位 的薪酬体系很少存在，大多是以岗位价值为主，个人能力、绩效为辅的模式。 1 2 3 2 基于技能的薪酬体系 _ 般技术岗位员工采用技术薪酬方案。该体系确定薪酬水平的依据是员工己获 得的技术资质，却忽略了这些资质是否为企业所需并能带来效益。它主要参考的是 技术的广度和深度。它一味地强调员工要获得更多的技术技能以换得更多的报酬， 但却没有客观评估这种追求是否能直接影响到绩效的提高。这种观念过于片面和机 械。 1 2 3 3 基于能力的薪酬体系 该体系是以个人能力作为薪酬给付高低的核心依据，这里说的“能力 实际上 等同于绩效行为能力。基于能力的薪酬体系适合于个人能力、企业绩效以及个人绩 效有直接联系的岗位。由于难以量化，往往用于技术、研发部门人员身上。技术等 级工资制、职能等级工资制、能力工资制等都属于这种类型。 该体系有诸多优点如提高企业灵活性和应变性；鼓励员工的自我发展，在自己 的职业生涯规划上主动性：承担更多责任，而不局限于职位说明书所规定的。基于能 力的薪酬体系的缺点在于其一般需要定期更新能力评估结果，这很大程度上增加了 企业管理的成本和难度。 1 2 3 4 基于绩效的薪酬体系 基于绩效的薪酬即以绩效作为薪酬给付的核心依据。薪酬的方法和制度都在此 基础上建立。该薪酬体系注重员工绩效，从绩效差异上来区别员工能力和态度的不 同，且将个人工资水平与绩效直接联系起来。所以，该体系以是否达成目标为重点 依据，注重结果。同时，也由于承担了收入可能减少的风险，参与绩效考核的员工 工资水平会高于没有参与者。计件工资制和金提成制经常作为这种体系的体现形式。 以绩效为基础的薪酬的长处在于可实现企业目标的有效分解，无须较多的监督 成本，分配机制较为公平透明，有利于激励员工。由于核心考核指标以绩效为主， 薪酬会有较大的变动性。 而其不足之处却是企业制定科学完善的绩效考核办法和标准，有较高的绩效管 9 讯科公司国内员工薪酬体系改进研究 理水平，还要与管理模式以及经营环境保持一致，有可能导致员工间或部门间的恶 性竞争；或就绩效考核结果的不同认定，导致上下级间的矛盾。 为了更详了解这几种薪酬方案的优劣，下表进行了多方面的比较： 表1 2 各薪酬方案特点比较 1 0 工商管理硕士学位论文 1 2 3 5 宽带薪酬 宽带薪酬代表着薪酬结构设计的新型发展方向，是对传统薪酬体系中大量等级 层次的一种改进和发展。美国薪酬管理学会给出了宽带薪酬的最新定义：宽带型薪 酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对 较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围【1 8 】。 根据美国的最新定义，宽带薪酬就是将原多个薪酬等级简化成几个层级，即较 用跨度较大的等级替代跨度小且较多的薪酬级别，同一级别的薪酬变动范围加大。 每个级别的最高薪酬与最低薪酬相差1 倍或以上，总工资级别不超过4 - 5 级，每个 级别的级差为2 0 0 - 3 0 0 1 2 3 6 宽带薪酬与传统薪酬体系比较 宽带薪酬适应于组织扁平化、以团队、能力和绩效导向的企业，与传统薪酬体 系的区别很大。 年 薪 年 薪 a 传统薪酬结构 等级 b 宽带薪酬结构 等级 图1 3 传统薪酬与宽带薪酬对比 上图两种薪酬体系的图示，可以告诉我们传统的薪酬是建立在职位与薪酬一一 对应的关系上，这也就是说，同一职位所对应的薪酬是相同的，任何薪酬的改变只 有改变职位或级别。这样导致的弊端就是不利于员工在自己所长领域的深度发展并 实现科学的激励效果。 宽带薪酬却是针对每个职位设定一个区域。薪酬是以技能或能力为基础建立的 一个平台。一个公司既可将传统的薪酬结构调整后形成宽带薪酬；也可以将其管理、 研发、职能及销售类职位各自归入单一薪酬级别中。 在宽带薪酬下，员工的薪酬走向并非垂直往上，而是有可能大部分时间都在一 个薪酬宽带中活动。这也说明员工在这种模式下，是横向流动的，但当他们具备有 更新技术、更强能力和更多责任时，有可能取得更高的薪酬。即使员工被安排到低 层级的工作上，依然有机会获得较高的薪酬【1 9 。实质上，宽带薪酬已打破传统的职 讯科公司国内员工薪酬体系改进研究 位和薪酬的关联性，向大家强调绩效和能力比职位更重要的理念。 1 2 4 薪酬设计的相关因素 影响薪酬设计的因素既包括外部环境也包括内部因素。在设计时，必须科学客 观地分析这些相关因素，采取有针对性的薪酬策略。 1 2 4 1 外部环境的影响 企业薪酬设计的外部因素可细分为以下几点： ( 1 ) 劳动力供求关系：供求关系很大程度影响到工资水平。当发生供求失衡 的时候，工资会偏离其价值；当供大于求时，企业选择范围扩大，灵活度加强，工 资则会下降；当供不应求时，为了获取所需的劳动力，企业会不惜提高工资水平。 ( 2 ) 地区和行业迥异：企业所在行业和地区的不同直接影响到薪酬水平的高 低。一般情况是，经济发达地区的薪酬水平高于落后地区，处于衰退期的薪酬又应 比成长期和成熟期的低。在制定薪酬标准时，需要综合考虑所在行业、地区的具体 情况，特别是不同地区的生活特价指数。当某地生活指数高于一般水平时，其相应 的薪酬水平也要调整。 ( 3 ) 整体经济环境：当整体经济环境向上向好时，薪资水平也随之提高。 ( 4 ) 薪酬方面的法律法规：相关的法律法规有最低工资制、个人所得税征收 办法以及强制性保险等。 ( 5 ) 劳动力价值水平：通常工资水平各地也有不同，劳动力价格高的地区， 工资也越高。 1 2 4 2 企业内部因素的影响 ( 1 ) 企业支付能力：企业的支付能力受经济效益、现金流等情况的影响，也 决定了企业薪酬分配总体水平。这种水平的限制也影响到了劳动者的薪酬构成和水 平。当支付能力充足时，员工的薪酬水平相对较高并且稳定；反之，企业则会调整 薪酬水平来确保企业渡过难关。 ( 2 ) 企业经营状况：经营得好的企业，薪资水平较稳定且持续增长；反之， 则其薪资水平较低且不具有保障。 ( 3 ) 企业远景：企业所处不同时期、利润率、持续发展的能力和远景的不同 分别影响到薪酬水平。 ( 4 ) 企业的薪酬政策：企业的薪酬政策直接左右其利润积累和薪酬分配。有 以高利润积累为主导的，也有“造福于民 的。 ( 5 ) 企业人才价值观 1 2 4 3员工个人因素的影响 ( 1 ) 工作表现：个人的工作表现能影响到其薪酬高低。在公平环境下，高薪 1 2 工商管理硕士学位论文 应能反映高绩效。 ( 2 ) 工作技能：企业间的竞争实际上是人才之争，具备关键技能的人成为企 业的利器。企业的激烈竞争，使得企业愿意支付高薪给两种人：第一种是掌握关键 技术的专才，第二种则是阅历丰富的通才【2 们。那些对公司具有战略价值的职位或是 那些在劳动力市场上需求大于供给的职位，企业不得不以高薪来吸引优秀的雇员到 自己的公司而不