（工商管理专业论文）广告企业人力资源管理与组织绩效关系的实证研究.pdf

a thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of master of business administration a research of the relationship between advertising industry enterprise hr management and organizational performance candidate : lu jun major : business administration supervisor : prof. liao jianqiao huazhong university of science & technology wuhan 430074, p.r.china october, 2012 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和 借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 i 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 摘摘 要要 人力资源管理是企业活动的一项重要组成部分，随着实践及研究的深入，人们 已经认识到优秀的人力资源管理能够有效提升企业的组织绩效。本文正是基于这样 的背景，选择广告业作为研究对象，深入揭示人力资源管理与企业绩效之间究竟存 在的关系，人力资源管理的哪些具体维度能够最有效的提升企业绩效以及不同特征 的广告企业该如何选择适合自身实际的人力资源管理策略。 文章的大致结构安排是：第一部分是绪论，主要是提出本研究的研究背景和意 义，指出研究的主要内容、框架、方法和创新之处。第二部分是文献回顾，通过查 阅文献，对人力资源管理的基础理论以及最新研究进展做全面回顾述评。第三部分 是问卷设计和研究假设的提出分析。包括自变量与因变量的选择以及控制变量，问 卷的设计方法等，在此基础上提出文章需要验证的五个假设。第四部分是实证分析 与讨论，首先分别对人力资源管理以及组织绩效问卷部分进行效度和信度检验，在 此基础上通过简单的相关分析描述人力资源管理与组织绩效的关系，并利用回归分 析深入分析量化关系，回归分析部分包含了人力资源管理与组织绩效关系的总体回 归、人力资源管理各维度与组织绩效的回归分析以及不同特征广告企业的差异分析。 第五部分是结论部分，包括了文章总结、存在的局限性以及未来研究展望。 关键词：关键词：人力资源管理 组织绩效 广告企业 ii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 abstract the human resources management is the enterprise activity is an important component, along with the practice and further study, people have recognized the excellent human resources management can effectively enhance organizational performance. this article is precisely based on such background, select the advertising industry as the research object, to reveal the human resource management and enterprise performance between existing after all relations, human resources management which specific dimensions can most effectively improve enterprise performance and the different characteristics of advertising enterprises how to choose suitable actual human resources management strategy. the general structure is: the first part is the introduction, mainly presents the research background and significance of the research, points out the research contents, framework, methods and innovations. the second part is a review of the literature, the literature, on the basis of human resource management theory and the latest research progress on comprehensive review. the third part is the questionnaire design and research hypothesis analysis. including the selection of independent variables and dependent variables and control variables, the design of the questionnaire method and so on, put forward on the basis of the need to verify the five hypothesis. the fourth part is the empirical analysis and discussion, first analyzes the human resources management and organizational performance part of the questionnaire to test the validity and reliability, on the basis of simple correlation analysis to describe the human resource management and organizational performance relationship, and use the regression analysis to quantify the relationship between deep analysis, regression analysis, including the human resources management and organizational performance relationship between general regression, human resource management and organizational performance of each dimension of the regression analysis and difference analysis of different features of advertising company. the fifth part is the conclusion part, including the article summary, limitations and future research prospect. key words: human resource management organizational performance advertising company iii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 目目 录录 摘摘 要要 . i abstract . ii 1 导论导论 1.1 研究背景和意义 . (1) 1.2 研究思路、内容和研究方法 . (2) 2 相关理论回顾相关理论回顾 2.1 人力资源管理研究综述 . (4) 2.2 国内外组织绩效研究综述 . (6) 2.3 人力资源管理与组织绩效关系研究综述 . (8) 3 问卷设计及假设的提出问卷设计及假设的提出 3.1 本研究理论模型的建构和研究的目的 . (14) 3.2 研究假设的提出 . (15) 3.3 问卷的编制. (16) 3.4 问卷调查的实施及样本来源 . (16) 4 广告企业人力资源管理与组织绩效关系实证研究广告企业人力资源管理与组织绩效关系实证研究 4.1 样本的描述性统计 . (18) 4.2 信度和效度分析 . (21) 4.3 相关分析 . (25) 4.4 回归分析 . (27) 5 研究结论与展望研究结论与展望 5.1 主要研究结论 . (37) 5.2 研究局限与展望 . (38) 致致 谢谢 . (40) 参考文献参考文献. (41) 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 导论导论 1.1 研究背景和意义研究背景和意义 1.1.1 研究的背景研究的背景 2011 年，中国广告市场总体形势平稳向好，初步统计，广告营业额已突破 3000 亿元人民币，跻身世界前列。这是中国国家工商行政管理总局局长周伯华在 28 日召 开的 2012 年广告专项整治工作部际联席电视电话会议上公布的数字。 中国广告发展历史已有几千年的，蓬勃发展却是在改革开放以后，其增速为世 界瞩目。 1979 年， 我国广告行业营业总额仅为 1000 万元， 从业企业只有几十家。 1989 年，广告行业营业总额已经到达 20 亿元，从业企业超过 1 万家。 1999 年，广告行 业营业总额已达 622 亿元。 2003 年， 广告行业营业总额突破千亿元大关， 达到 1078.68 亿元，广告从业人员人数达到 87 万人。2009 年，我国广告行业营业总额突破 2000 亿元大关，达到 2041 亿元，从业企业 20 万户，广告从业人员人数 133 万人。 30 年后的今天，随着中国经济建设的不断发展，广告的地位和作用越来越重要， 具体体现在企业营销、品牌树立、消费引导、出口扩大等方面。另一方面，广告已 经成为众多传统媒体如电视、广播、报纸、杂志以及新兴媒体如网络等的重要经济 来源，自己自足，自身造血的情况促进了媒体本身的发展。广告业竞争激烈，但同 时市场潜力又相当巨大，遍地商机，我国已经成为全世界该行业增速最快的国家之 一，我国广告业在萌芽期、高速发展期之后目前已经步入平稳发展的阶段。 在看到广告业迅猛发展的同时，也必须清醒的认识到近年来不断得到广告行业 重视的一些问题，当前比较突出的问题主要有以下两个方面：一是广告人才与广告 企业之间缺乏足够的协调，广告业的人才与企业之间存在结构性的供需矛盾，一方 面很多优秀人才感觉自己无处发挥自身的才能，另一方面很多广告企业又不断抱怨 难以招聘到合适的人才；二是我国广告业人力资源管理自身硬件条件不足，投入过 少，首先是广告企业吸引人才的客观条件不足，主要体现在资金方面，其次是很多 广告企业对人力资源管理的重视程度不足，人力资源管理不够系统化。 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 人力资源管理的水平与企业的绩效息息相关，本文正是基于这样的背景，选择 广告业作为研究对象，深入揭示人力资源管理与企业绩效之间究竟存在的关系，人 力资源管理的哪些具体维度能够最有效的提升企业绩效以及不同特征的广告企业该 如何选择适合自身实际的人力资源管理策略。 1.1.2 研究意义研究意义 尽管目前学术界和理论界对人力资源管理与组织绩效的关系做了大量的探讨和 研究，但就现有的研究角度来看，首先绝大多数的研究都是由国外学者进行的，所 研究的也是西方国家的企业，限于中西方企业文化的差异，其研究结论对我国企业 的实践指导意义难以确定，而国内的相关研究起步较晚且研究成果不多；另一方面， 现有的大多数研究是从单个企业入手的，鲜有学者针对某一特定的行业同时结合行 业自身的特征对两者的关系进行研究。 本研究的意义可以归纳为两方面：从理论上讲，本研究试图通过对本土广告企 业人力资源管理实践与组织绩效关系的研究，探索出一条适合我国行业或者企业文 化特征的研究框架，为今后的研究提供素材，支撑后续的横向以及更加深入的纵深 研究；从实践上讲，因为本研究所选取的研究对象十分具体，并且有代表性，研究 结论能够真正指导广告企业在现实中的人力资源管理。 1.2 研究思路、内容和研究方法研究思路、内容和研究方法 1.2.1 研究思路研究思路 本文首先通过大量翻阅现有资料，较深入地研究、分析了国内外专家关于人力 资源管理与组织绩效的最新成果，借鉴这些文献研究问题的思路以及一些技术性问 题，如如何界定和量化处理人力资源管理水平以及企业或者组织的绩效，如何设计 合理的调查问卷，以及如何处理反馈回来的大量的数据，并进一步根据数据处理的 结果找到其深层次的原因。在阅读文献的基础上，本文通过设计调查问卷，依托作 者自身在广告业中积累的人脉关系，完成问卷调查，并据此深入分析广告行业的人 力资源管理总体上与组织绩效之间的关系，人力资源管理不同纬度与组织绩效的关 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 系，以及不同特征企业的人力资源管理与组织绩效的关系。最后一部分，进行总结 并提出未来研究发展的方向。 1.2.2 研究框架研究框架 围绕上述的课题，本文的主要内容如下： 第一部分是绪论，主要是提出本文的研究背景、意义，指出本文的主要内容、 框架、方法和创新之处。 第二部分是文献回顾，通过查阅文献，对人力资源管理的基础理论以及最新研 究进展做全面回顾述评。 第三部分是问卷设计和研究假设的提出分析。包括自变量与因变量的选择以及 控制变量，问卷的设计方法等，在此基础上提出文章需要验证的五个假设。 第四部分是实证分析与讨论，首先分别对人力资源管理以及组织绩效问卷部分 进行效度和信度检验，在此基础上通过简单的相关分析描述人力资源管理与组织绩 效的关系，并利用回归分析深入分析量化关系，回归分析部分包含了人力资源管理 与组织绩效关系的总体回归、人力资源管理各维度与组织绩效的回归分析以及不同 特征广告企业的差异分析。 第五部分是结论部分，包括了文章总结、存在的局限性以及未来研究展望。 1.2.3 研究方法研究方法 本文采用的方法主要有：理论研究，对国内外相关人力资源管理、组织绩效 以及两者作用的原理和实证分析等情况及其关理论进行表述和整理，为本文奠定理 论基础；问卷调查法，通过对广告业内不同生命周期、不同所有制、不同规模等 的企业，就他们的人力资源管理情况和组织绩效情况进行问卷调查，为后续的实证 分析提供数据支持；统计分析法，对最终的问卷调查数据实行相关性分析和回归 分析等。 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 相关理论回顾相关理论回顾 2.1 人力资源管理研究综述人力资源管理研究综述 2.1.1 人力资源管理的内涵人力资源管理的内涵 人力资源管理的概念非常丰富，为了更好的诠释其内涵，本文以综合的视野， 分别从企业和员工的角度去解释人力资源管理的定义，即指企业为了获得、开发、 保持并更有效地发挥生产和经营过程中所必须的人力资源，科学系统地运用各种的 技术方法，对企业现有的人力资源进行相关的规划、领导、控制以及组织，并通过 此过程促进企业战略目标的实现1。而从员工的角度来看，企业的人力资源管理是将 员工作为企业实现其组织目标的非常重要的资源要素，并对其进行合理的规划和使 用，在实践活动中表现为企业制定的各种规章制度，以此来影响员工的行为、态度 和绩效。 通过以上对人力资源管理定义的解释，可以得出人力资源管理至少包含了以下 四个方面的内容：一是企业的人力资源管理是带有明确的组织目标的，常见的有实 现企业经济利益的最大化或者是实现企业资源的最有效配置；二是人力资源管理管 理目标的实现需要综合运用多种手段才能达成，常用的手段有激励、约束、惩罚、 规划、控制等；三是人力资源管理的主要研究的是不断开发和完善更加有效的工具、 方法和技术；四是人力资源管理不是单纯的管理活动，而是需要多种方法的配合， 通常需要完善的考核、流动机制相配合2。总之，人力资源管理管理是企业管理者有 目的的、需要其具备综合运用各种手段的一种管理行为。 由上可知，以人为本是人力资源管理研究的最根本出发点，人力资源投资为主 要脉络，全面揭示企业运营过程中人、事、组织三者之间的关系，以及如何将其理 顺并有效地协调，促进企业人力资源的开发利用，最终提高企业的经济效益实现企 业的战略管理目标。 2.1.2 国内外人力资源管理研究现状国内外人力资源管理研究现状 二战以后全球经济尤其是发达国家经济增长的情况已很难用传统的概念去解 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 释，以美国为主的发达国家对外出口并非以技术密集型为主，而是以劳动密集型为 主，产出的增长幅度远远超过投入的速度，舒尔茨（1959）最早提出了人力资本理 论， 这个理论也就成为现代人力资源管理研究的理论基础3。之后的研究者也对此进 行了大量的创造性研究，人本管理思想、激励理论以及强化理论都比较有代表性。 研究至今，比较前沿的理论主要：战略人力资源管理理论和人力资源管理模式。 1）战略人力资源管理理论 相对传统的人力资源管理而言，顾名思义，战略人力资源管理最主要的特征就 是将人力资源管理活动与企业组织的战略目标相结合，人力资源管理的最终目的就 是通过有计划的、系统性的人力资源活动促进和保障企业战略目标的实现4。战略人 力资源主要有三个特征：战略性，这是与传统人力资源管理的核心区别，即与组 织目标的契合性，有了横向、纵向两个维度，横向是指整个战略人力资源管理活动 同层级之间的契合，纵向是指与企业战略的契合；系统性，企业为了实现最终的 战略目标，所有的经营管理行为都是系统的；不可替代性，人力资源管理是企业 战略实现的重要组成5。 该理论是一个系统性的集合： 一般系统理论、 角色行为理论、 战略匹配理论、交易成本理论等等。 2）人力资源管理模式理论 西方学者对人力资源管理模式的研究由来已久，都希望寻找出一种与组织绩效 契合度高，对组织绩效促进作用明显的管理模式，本文主要选择三种比较有代表性 的人力资源管理模式进行简单说明：承诺型和控制型、内部发展型和市场导向型以 及利诱型、投资型和参与型。 承诺型和控制型各自特点鲜明，承诺性的模式主要是通过不断加强员工与组织 的情感，以此员工的行为，促使其企业目标一致，并且认为只有通过这种方式才能 使组织更有效率；控制型的模式与此截然相反，组织通过制定详细的规章制度，并 要求员工无条件执行，以此来约束员工的行为并使其符合企业要求，通常用绩效考 核、奖惩来进一步促使员工遵守规章制度。 delery 和 doty 最早提出内部发展型和市场导向型的概念，他们认为内部发展型 对员工的培养是长期的，会花费大量的财力物力进行员工培训，希望以此培养出忠 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 诚度更高、与企业文化吻合度更好的员工，采取这种模式的企业通常非常注重内部 员工的职业发展，会定期组织培训，重要岗位优先从内部提拔；而市场导向型的模 式则更看重短期效益，员工只是经济效益的交换，两者关系是建立在利益基础上的， 不重视员工的长期发展，利用经济手段从外部直接招聘一些有丰富经验，能够在短 期内给企业带来效益的员工，绩效考核只是为了确定薪酬标准13。 dyer（1998）认为组织的人力资源管理活动之所以差异较大，是因为组织特色 不尽相同，并划分为利诱型、投资型和参与型三种。利诱型企业大多采取中央集权 管理，对员工的要求刻板，员工完成指定工作得到相应报酬，双方是单纯的利益交 换关系；投资型组织则与内部发展型和承诺型组织相似，非常注重员工的长期发展， 建立长期的合作关系、培养员工的归属感来提升组织绩效；参与型组织主要是通过 为员工提供参与组织决策的机会，从而提高他们的积极性和主动性14。 2.2 国内外组织绩效研究综述国内外组织绩效研究综述 2.2.1 组织绩效的内涵组织绩效的内涵 组织绩效的定义同样非常复杂，尽管国内外很多学者都对此进行了细致深入的 研究，但至今仍没有一种非常全面、准确的定义，正如奎因（1996）所说的：我们 希望自己的组织能具有较强的适应能力和灵活性，但又希望组织能够稳定和便于掌 控；我们希望组织能够不断依借外力来获得快速成长，但又希望组织内部的管理能 够完善、严格，信息沟通能够顺畅和正规；我们既希望人力资源的价值能够被充分 重视，又不愿看到组织的计划和目标被忽视15。 理查德.斯科特的观点相对来讲较为全面，他的认识是建立在不同角度上的，他 将其划分为理性系统、自然系统和开放系统三种模式16。相对应的，他也分别对三 种不同模式下的组织绩效进行了诠释：在理性系统模式下，组织仅仅是用来更好完 成目标的工具，组织行为则是领导者协调内部关系的行为，相对应的，组织绩效就 是组织目标的完成，主要的绩效考核参数：总产出、质量水平、生产效率等；在自 然系统模式下，组织则是一个为了实现特定目标而形成的集体，组织行为就是这个 集体为了维持其能够作为社会单位存续的各类活动的总称，因此，组织绩效就不仅 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 是组织目标和任务的完成，也包括了组织内部人员的满意度、人际关系技巧等指标； 在开放系统模式下，组织则是一个实体，其特点是高度依赖外在环境，既要参与整 个实体的构建，也要维持整个实体存续，这也使整个组织对环境细微变化的感知力 和应变能力变得更加重要，简而言之就是对各种信息的获取、处理构成了开放系统 模式下组织绩效的最重要部分，因此，该模式下的组织绩效更注重组织的适应能力 和应变能力17。 斯科特关于组织绩效任务方面、人际关系处理方面和适应应变处理三个维度的 解释，其实是与其他文章中的三种绩效评价相对应的，组织内部个体的工作绩效、 周边绩效和适应性绩效18。在研究的早期，大多单维度地强调个体的绩效。后来波 曼和莫托维德（1993）提出了“周边绩效-个体工作绩效”的二纬度概念，任务绩 效则是单纯的指产出能力和技术水平带来的效益19。斯克瑞尔和莫托维德（1996） 又进一步将周边绩效分解为两个相互补充的方面，即人际促进以及工作风险20。目 前最主流的三维度观点是海斯科斯和尼尔在 1999 年提出的，加入了适应性绩效的概 念21。 艾瑞克和普勒高斯（2000）进一步对适应性绩效进行了分类，他们认为可细化 为八个方面，分别是危机解决效果、处理工作压力的效果、处理不确定性工作环境 的效果、创造性解决疑难问题的能力、生理适应能力、不断丰富知识面的效果、文 化适应能力以及人际适应能力22。因此，斯科特所提出的三种模式，是和任务绩效、 周边绩效以及适应性绩效相对应的。 组织绩效的概念是多重的，从不同的角度都会得到不同的观点，近年来又出现 了一些新的观点，如现在更加强调组织绩效不同维度下的整合，因为人们认识到组 织的生存、发展就是要协调、满足各方面不同利益群体的要求，而一个组织的相关 利益者又来自各个方面23。此外，由于近年来组织外在环境的剧烈波动和复杂化， 大家越来越重视组织适应性和应对各种复杂环境的能力，即适应性绩效。 2.2.2 国内外组织绩效研究现状国内外组织绩效研究现状 绩效，在市场竞争日益激烈的今天，不管是广告企业内部的管理者、普通员工， 还是管理学、社会学领域的学者们，都十分热衷于这个课题。不同的角度、不同的 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 学科来考量组织绩效，结论都不尽相同。 从管理学来看，组织绩效就是整个组织期望达成到的目标，它是与企业整体战 略目标相契合的，可分为组织绩效以及员工个人绩效，前者又是建立在后者的基础 上的24。组织目标一旦形成，管理者就会依据逻辑关系将其逐层分解成每一个部门 及个人的目标，只有当每一个部门及个人的绩效完成了，整个组织的绩效才有可能 完成。 从经济学看，实际上就是广告企业内部每一个个体产出的总和，企业的每一个 个体按照企业制定的要求向组织贡献适当的绩效，作为回报，企业会发放等价的薪 酬，这种交换关系就表明员工的劳动力是一种商品。也就可以解释为什么目前的绝 大多数企业，包括广告企业在内，往往将员工的薪酬高低与其绩效考核结果挂钩。 从社会学看，组织绩效是一种责任，即广告企业内每一个员工在组织中扮演不 同的角色所需要承担的责任25。社会经济的发展和进步，就是由每一个个体完成自 己所承担的责任堆积起来的，企业内部，人人为我 ，我为人人。 从管理学、经济学和社会学三个不同角度可以看出，组织绩效的内涵是非常丰 富的。目前卡斯特（1985）对组织绩效的解释得到了大部分专家的认可，他认为组 织绩效应该包含组织效能、组织效率和组织内部成员的满足程度26。french（1994） 在人力资源管理中，将组织绩效整合模式的结果变量定义为“效能”、“参与 者满意度”以及“个人、团体及组织的发展” 27，由此可以得出衡量组织绩效的一 般性标准，包括组织的效能、效率、发展程度和成员的满足感等，但该观点并没有 获得一致性的认同（吴昆基，2010）28。 2.3 人力资源管理与组织绩效关系研究综述人力资源管理与组织绩效关系研究综述 在对人力资源管理与组织绩效的关系方面，早期的学者最初是从研究组织中的 雇佣问题着手的，在此基础上，一批学者顺应组织内部的关系变迁才将研究中心转 移到如何通过更加有效的人力资源管理来促进组织绩效的提升，其中较有代表性的 研究是卡夫曼在1993年的研究中提出的。 伴随着组织内部员工的个人价值逐渐凸显， 学术界对人力资源管理的研究也从逐步偏重以员工个体为中心，并成为上世纪后半 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 叶人力资源管理研究的重心。但是同时，尽管各个学者的研究是围绕围观的个体展 开的，但是由于各自的知识背景不同，直接导致对人力资源管理的研究过于分散。 20 实际 90 年代以来，随着研究理论在实践中不断得到验证，以及很多企业或者 组织根据理论研究做出调整后极大的提高了整体的工作绩效，人力资源管理的实践 活动确实能够影响组织绩效这一观点才得到大范围的认同29。 2.3.1 人力资源管理与组织绩效关系研究的理论基础人力资源管理与组织绩效关系研究的理论基础 人力资源管理实践对组织绩效的影响已经成为学术界研究的热点问题之一，在 很多研究的文献中多次重复出现，总结现有学者对相关课题的研究，当前的研究主 要基于以下三种理论基础，及普遍理论、模式理论以及权变理论。 普遍理论，即 universalistic perspective，是整个人力资源管理理论中最基础也是 最常用的理论分析工具之一，持有这一观点的学者们认为，某些人力资源管理的实 践活动相比其他实践，往往更具有针对性，更有利于全面、迅速的提升组织的绩效， 因此这些学者将其称作“最佳实践”，这一理论在人力资源管理与组织绩效相互影 响关系的早期研究中被作为主要工具。如奥斯特曼（1995）就根据以普遍理论为研 究基石，最终得出创新的工作实践能够有效提升组织的生产效率的结论30；pfeffe （1998）同样以此理论出发，认为包括参与和授权、内部提升以及职业安全等在内 的 16 中管理实践的综合运用能够在组织内部产生更高的生产效率和利润回报31。 以 这两位学者为代表，他们将人力资源管理称作“最佳实践”。 权变理论，即 contingency perspective，与普遍理论不同，以这一理论为研究基 础的学者认为人力资源管理实践与组织绩效之间并不存在必然的促进关系，其主要 原因是关键性的权变因素是随时变化且难以掌握的。人力资源管理的实践活动要与 每一个组织所具有的独特特性向匹配，只有这样，才能有效发挥其对组织绩效的促 进作用。如以杰克森（1998） 、巴尔金（2002）等为代表的坚持权变理论的学者们认 为，人力资源管理活动的研究应将重点放在研究人力资源管理如何与企业的战略目 标相适应，同时进一步揭示双方是通过何种机制相互影响和发生作用的32 33。越来 越多的实践活动表明，人力资源管理与企业或组织战略目标的契合程度确实在一定 程度上影响了其组织绩效。 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 模式理论，即 configurational perspective，这一理论的基础是基于“等效的”系 统的假设，其基本的指导思想是否定全面理论基础之上的理想模型（格里克，1993； 希金斯，1998；布莱斯卡特，2005） 。以模式理论为出发点进行研究的学者一致致力 于构建一个有效地、理想的人力资源管理实践模型，并试图将其与企业或者组织的 绩效联系在一起。该理论的主要观点是：强调人力资源管理是一个整体性活动，尽 管其具有多个组合形态，但是本质上是相互统一的一个整体；高绩效的人力资源管 理模型是一个理想状态下形成的，尽管在实践活动中难以观察，但是可以通过实践 活动能够切实感受到34。 近年来，很多学者也已经认识到，单纯的以某种理论为基础，所得出的理论模 型在对实践活动的指导性越来越弱，因此有的学者开始结合两个或者两个以上的理 论加以研究。比较有代表性研究是将权变理论与模式理论相结合，这类研究从权变 理论的研究出发，将企业竞争战略这一因素作为影响人力资源管理实践与组织绩效 之间关系的权变值，因为这一假设具备良好的现实基础：首先，企业或者组织的人 力资源管理活动的形成基础就是企业或者组织形态的演化，当然会受到企业或组织 竞争战略的影响；其次，每个企业的人力资源管理活动都需要根据自身的实际情况 去设计和规划；再次，每个企业或者组织的人力资源管理活动的形成过程都是有其 深刻背景的，也直接导致每一中实践中的人力资源管理模式都有其特殊性和不易模 仿性，因此，有必要将人力资源管理作为一个整体加以研究。 2.3.2 人力资源管理与组织绩效关系的实证研究人力资源管理与组织绩效关系的实证研究 自 20 世纪 90 年代以来，很多学者都从对单一的人力资源管理实践作为出发点， 研究单个活动对组织绩效的影响，包括罗泽尔（1993）对招聘活动、巴克利（1998） 对组织晋升制度、米科维奇（1999）对薪酬设计等因素的研究，都得出了人力资源 管理活动对组织绩效具有正面促进作用的结论35 36 37。 随着研究的深入，学者们也开始将不同的人力资源管理实践活动加以组合，研 究组合状态下的实践对组织绩效的影响，并将企业或组织的人力资源管理实践活动 作为一个协同作用的整体加以研究，并深入分析了其对组织绩效的影响，这类研究 的开展也使得人力资源管理与组织绩效关系的研究上升到宏观组织层面，其中比较 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 有代表性的研究是戴乐瑞和莫尼汉在 2004 年的研究，证实了人力资源管理作为一个 整体能够有效的促进组织绩效的提升38。 从现有的研究结论来看，国外多数学者都得出了人力资源管理实践活动能够正 向的影响组织绩效，这以结论经过了理论推演及事实验证的考验。当然，也有一些 研究得出了不同的结论，如 new mark（2001）经过研究认为，人力资源管理活动对 企业或组织的整体劳动力效率没有显著性影响39。 反观国内对类似课题的研究则比较少，已有的研究中，徐国华、杨东涛（2005） ， 蒋春燕、赵曙明（2005）等都证明了人力资源管理实践活动对组织绩效的提升有正 面效果， 这一点与国外大部分学者的研究结论相一致40 41。 而徐国华、 杨东涛 （2004） 的实证研究却表明人力资源管理活动对组织绩效的影响不显著，却能显著促进人力 资源绩效的结论42 43。张正堂（2006）通过对 133 名中国人力资源部门经理的问卷 调查，得出人力资源管理活动对企业绩效没有显著作用的结论44。 综合国内外的研究不难发现，同样的研究课题，却得出不一致甚至截然相反的 结论，导致这一结果的原因是多方面的，但是作者认为其中一个非常重要的原因可 能是人力资源管理的实践活动肯定对组织绩效是有影响的，但是由于两者之间发生 的相互作用并不是直接的，而存在某些目前尚未发现的中间变量，这也是未来需要 进一步挖掘和研究的课题。 2.3.3 人力资源管理与组织绩效作用机理述评人力资源管理与组织绩效作用机理述评 正如前文所讲，对于人力资源管理与企业或者组织绩效的关系研究，国内外很 多专家经常会不一致甚至截然相反，其主要原因就是两者不直接发生关系，存在的 中间因素和变量，因此，有必要深入讨论的深层次的原理。两者之间的关系似于一 个“黑匣子”，对其深层次的研究，就是不断将这个 “黑匣子”明朗化，同时能指 导人力资源管理活动，提升企业或者组织的绩效。这一课题也正在成为人力资源管 理研究领域的重点。 到目前为止，很多研究者针对这一课题做了大量的研究，试图去揭示两者间的 作用关系，早期有瓦特（1995）认为人力资源管理活动与组织绩效之间并不是直接 作用的，而是通过影响组织的资源，最常见的组织资源是人力资本和员工行为，而 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 这些资源成为了组织绩效提升的重要因素45。 胡赛利德（1995）创造性的将人力资源管理活动分解成了“员工技能与组织结 构”以及“员工动机”，前者主要是提升员工的知识水平、技术能力等，并由此提高 组织整体生产能力和生产效率；后者则是进一步满足员工的个性化的要求，通过实现 员工个人价值提高工作绩效。从作用过程来看，员工知识和技能的提升提供了组织绩 效提升的内在可能，而员工个人要求的满足则进一步推进其转化为生产效率46。 胡赛利德将人力资源管理实践活动划分为能力和态度两个层面的做法引来了很 多专家的进一步研究， bailey（2002）认为组织的人力资源管理最终能对组织绩效 产生作用，原因是前者改变了员工的技能及态度，再加上组织结构的影响，就能够 促使每一个员工按照设定的目标去执行任务，实现个人与整体的统一47；macduffie （2003）提出人力资源管理活动能够正面促进组织绩效的三个条件：胜任岗位的技 能和知识、效激励员工的内在动机以及能够使员工充分参与的组织结构，德兰尼 （2006）的研究结论与此十分相似48；贝克（2007）认为人力资源管理提升组织绩 效的原理是通过影响员工的技能以及行为来间接提升操作层面的绩效，从而带来了 整个企业或者组织绩效的提高49。 福瑞斯（2008）进一步考察了组织文化、组织气候等社会因素对两者关系的影 响，认为人力资源管理实践活动主要是通过影响组织的灵活性、组织文化以及改善 组织气候（氛围）等方式提高组织绩效50。 国内这方面起步较晚，在结合国外经验，进行了本土化研究。黄家齐（2002） 通过对我国大量企业的问卷调查研究，认为员工的劳动技能以及工作动机是主要中 间变量，人力资源管理通过影响人力资源的绩效指标间接影响企业组织的绩效指标 51；黄筱立（2009）认为企业的人力资源管理活动主要是通过影响内部的员工群体 特征间接影响了整体的组织绩效，员工的群体特征主要有人力资本、员工流动和员 工动机，同时他认为员工群体特征又是通过影响组织绩效的三个主要因素而达成的， 即主要影响组织绩效的人力成本、市场导向以及组织创新力三个因素52；张正堂 （2006）的研究结论表明企业对人才的吸引程度、员工的工作动机以及员工整体技 能水平都能够影响组织绩效； 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 充分揭示人力资源管理影响组织绩效的中间变量，对于明确两者之间的作用机 制，同时更好的指导人力资源管理实践活动都有着十分重要的意义，通过上文可知 绝大多数现有研究都是围绕“动机”和“行为”两个维度展开的。尽管这样的维度 划分有十分重要的作用，但也要看到这样的划分也的缺陷。 首先，这样的二维划分虽然有助于理论研究，易于建立理论框架，但是在实证 运用当中，却难以量化，这种框架性的划分显得太不具体，难以用已有数据进行验 证，得出的结论也仅是建立虚拟基础上的，而无法验证理论框架自身的有效性；其 次，将动机和行为割裂开来也是不科学的，动机与行为是一个交替影响的过程，动 机影响行为，行为改变或强化动机，这种简单的二维划分过于理想化。因此，在后 续的研究中，还应该进一步对中间影响因素进行量化，并将动机和行为统一考虑进 行研究。 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 问卷设计及假设的提出问卷设计及假设的提出 3.1 本研究理论模型的建构和研究的目的本研究理论模型的建构和研究的目的 上文全面回顾国内外学者对人力资源管理活动与组织绩效的关系，通过这些研 究可以发现，组织绩效是受到多个因素影响的，但是人力资源管理无疑是其中比较 重要的一个。本研究在结合前人已有研究的基础上，利用类似的研究框架选择我国 的广告业作为研究对象，研究主要集中在三个方面，一是人力资源管理对我国广告 企业绩效的影响，二是人力资源管理的哪些维度对组织绩效的影响最显著，三是结 合我国实际情况研究不同特征的广告企业的人力资源管理活动对组织绩效的影响有 何异同，从而为提出对策建议提供实证基础。因此可以明显的处本文实证研究的自 变量和因变量以及控制变量，分别是人力资源管理活动、广告企业的组织绩效以及 企业特征，具体的理论模型如图 3-1 所示