（基础心理学专业论文）基于知识管理的组织激励机制研究.pdf

摘要 随着信息技术的迅猛发展和经济全球化日益加剧，2 1 世纪的人类社会已经 进入了一个以知识为主导的时代，智力资本成为组织关键的竞争优势，知识管 理在企业价值提升的过程中扮演着一个关键角色。人、组织和技术是知识管理 的三大支持系统。建立在自愿合作基础上的知识分享是任何知识管理成功实施 的关键因素。然而，合作行为中的“两难选择”问题贯穿知识管理始末，成为 知识管理实施中的最大障碍，要化解知识管理主体、客体在运行过程中的各种 矛盾，必须对组织的激励模式进行整合与创新。 通过总结知识管理下激励机制的理论基础，本文探讨了知识管理下员工的 心理特征，提出知识管理下激励机制的设计与运行模式，研究知识管理下组织 员工目标机制、诱导机制、个人机制、分配机制、行为规范机制和信息交流机 制，总结出一套完整的知识管理驱动的组织激励机制的框架。 论文共分五部分。绪论探讨了知识管理下组织员工激励机制创新的目标定 位，分析总结国内外有关知识管理激励研究的文献，阐述了研究目的、意义、 研究思路和方法，界定了相关概念。第二章将知识管理理论、激励理论及博弈 理沦管理学，作为构建激励机制的基本框架的理论基础。第三章寻找知识管理 条件下员工激励发生的相应条件，判别知识型员工与激励机制的匹配关系，重 点提出知识管理下员工的心理特征，并进行具体分析。第四章通过对知识管理 下激励客体的实证研究，形成知识管理下的激励机制的框架构建；构建相应的 激励机制，重点在组织员工激励机制的设计模型，提出了三大集合即成就目标、 需求诱导和个人需求以及三大通路( 分配制度、行为规范和信息交流) ，探究 这些制度发挥作用的过程和机理以及他们对知识管理下员工激励效能的影响。 第五章具体到操作层面，研究激励机制的运行中科学的、系统的激励方法，对 激励方法从制定、选择到激励的绩效评价分别进行研究，这是激励机制实行的 核心。 这样，以构建基于知识管理员工激励机制新模式和提升激励效能为目标， 从宏观到微观，对知识管理下组织的员工的激励机制和激励方法进行理论及实 践分析，以达到经济利用激励资源，提升知识型人才利用效率的目的。 关键词：知识管理，知识型员工，激励机制，激励方法 i l a b s t r a c t w i t hi n t e n s i v ed e v e l o p m e n to fi n f o m a t i o nt e c h n o l o g ya n dt h ee c o n o m i c g l o b a l i z a t i o nd a yb yd a y h u m a ns o c i e t yi nt h e2 1s tc e n t l l 巧h a sa l r e a d ye n t e r e di n t o t h et i m eo fl m o w l e d g e d o m i n a t e dw o r l d t h ei n t e l l i g e n c ec a p i t a lh a sb e c o m et h e k e yc o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo fo r g a m z a t i o n a n dt h ek n o w l e d g em a n a g e m e n th a s p l a y e da ni m p o r t a n tr o l ei nt h ep r o c e s so fv a l u ep r o m o t i o ni ne n t e 巾r i s e s h u m a n ， o 曙a n i z a t i o n a n dt h et e c h n o l o g ya r et h et h r e ep r i n c i p a l s u p p o r t i n gs y s t e m so f k n o w l e d g em a n a g e m e n t t h ek n o w l e d g es h a r ee s t a b l i s h e di nm ef o 吼d a t i o no f v o l u n t a 叫c o o p e r a t i o n i st h ek e ya s p e c to fa n ys u c c e s s 向li m p l e m e n t a t i o nf o r k n o w l e d g em a n a g e m e n t h o w e v e r ad i l e m m a t h ec h o i c ee x i s t sf b mb e g i n n i n gt o e n di nt h ec o o p e r a t i n gb e h a v i o r ，w h i c hi st h eb i g g e s tb a r r i e ri nt h ek n o w l e d g e m a n a g e m e n ti m p l e m e n t a t i o n i no r d e rt os o l v ev a r i o u sc o n t r a d i c t i o n so f t h em a i n b o d yo fm a n a g e m e n t a n dt h eo b j e c t ，w em u s tc a r 秽o nc o n f o r m i t ya n di n n o v a t i o nt o o 唱a n i z a t i o n a lm o t i v a t i o np a t t e m t h r o u g hs u m m i n gu pa l lt h eb a s i ct h e o r i e s o fi n c e n t i v em e c h a n i s mu n d e r k n o w l e d g em a n a g e m e n t ，t h i sa n i c l eh a sd i s c u s s e ds t a f f s p s y c h o l o g i c a lf e a t u r ea n d p r o p o s e dt h ei n c e n t i v em e c h a n i s md e s i g na n dt h em o v e m e n tp a t t e mu n d e rt h e k n o w l e d g em a n a g e m e n t i ts t u d i e st h es t a f rg o a lm e c h a n i s m ， t h ei n d u c t i o n m e c h a n i s m ， i n d i v i d u a lm e c h a n i s m ，t h e a s s i 掣l m e n tm e c h a n i s m ， t h eb e h a v i o r s t a n d a r d sm e c h a n i s m肌dt h ec o m m u n i c a t i o nm e c h a n i s mu n d e rt h er e s e a r c h k n o w l e d g em a n a g e m e n to r g a n i z e sa n ds u m m a r i z e saw h o l es e to fo r g a n i z a t i o n a l i n c e n t i v em e c h a n i s m 抒a m ef o rk n o w l e d g em a n a g e m e n ta c t u a t i o n t h ep 印e ri sd i v i d e di n t of i v ep a r t s t h ei n t r o d u c t i o nd i s c u s s e dt h et a r j 雪e to f s t a f fm e m b e r si n c e n t i v em e c h a n i s mi n n o v a t i o n ， a n a l y z e d a n ds u m m a r i z e dt h e d o m e s t i ca n df o r e i g nr e l a t e du n i v e r s i t yt e a c h e rs t i m u l a t er e s e a r c hl i t e r a t u r e ， e l a b o r a t e dt h er e s e a r c hg o a l ，s i g n i f i c a n c e ，t h er e s e a r c hm e n t a l i t ya n dt h em e t h o d t h es e c o n dc h a p t e rt a k e st h ek n o w l e d g em a n a g e m e n t t h e o r y ，t h em o t i v a t i o nt h e o 巧 i i i a n dt h e g a m b l i n gt h e o 巧m a n a g e m e n ts c i e n c e ， t h ec o n s t m c t i o ni n c e n t i v e m e c h a n i s ma st h eb a r eb o n eo fr a t i o n a l e t h et h i r dc h 印t e rs e e k sf o r 让i e c o r r e s p o n d i n gc o n d i t i o nt h a tt h e s t a 行m o t i v a t i o no c c u r su n d e rt h ek n o w l e d g e m a n a g e m e n tc o n d i t i o n ，d i s t i n g u i s h e dm a t c hr e l a t i o n sb e t w e e nt h el ( n o w l e d g es t a 行 a n di n c e n t i v em e c h a n i s m ；p r o p o s ee m p h a s i so fs t a f f s p s y c h 0 1 0 9 i c a lf e a t u r eo nt h e k n o w l e d g em a n a g e m e n ta n ds t u d yc o n c r e t e l y t h ef o u r t hc h 印t e rf o m l s t h e c o n s t r u c t i o no fi n c e n t i v em e c h a n i s m 行a m et h r o u 曲t h eo b je c tt h ee m p i r i c a ls t u d y ； c o n s t r u c t st h ec o r r e s p o n d i n gi n c e n t i v em e c h a l l i s ma n de m p h a s i z e so nm ed e s i g n m o d e lo ft h es t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s m ；p r o p o s e dt h r e em a i ns e t sw h i c ha r et h e a c h i e v e m e n tg o a l ，t h ed e m a n di n d l l c t i o na n di n d i v i d u a ld e m a n da sw e na st h r e e m a i nc i r c u i t s ( d i s t r i b u t i o ns y s t e m ，b e h a v i o rs t a n d a r d sa n dc o m m u n i c a t i o n ) ；i n q u i r e d t h ep r o c e s sa n dt h em e c h a n i s mm n c t i o no ft h e s es y s t e m a sw e ua st h ei n f l u e n c e o fs t a f fm o t i v a t i o nu n d e rt h el m o w l e d g em a n a g e m e n t t h ef i f mc h 印t e rm a k e s c o n c r e t et ot h eo p e r a t i n gl e v e l i ts t u d i e ss o m es c i e m i f i ca n ds y s t e m a t i cm o t i v a t i o n m e t h o di nt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo p e r a t i o n a n di ta l s od o e ss o m er e s e a r c ho n t h ef o r m u l a t i o n ，s e l e c t i o na n de v a l u a t i o no fm o t i v a t i o nw a y ss e p a r a t e l y ，w h i c hi s t h ec o r eo fi n c e n t i v em e c h a n i s m i m p l e m e n t s t h u s ，a i m i n ga tc o n s t r u c t i n gn e wp a t t e mb a s e do ns t a 行i n c e n t i v em e c h a n i s m u n d e rt h el m o w l e d g em a n a g e m e n ta n dp r o m o t i n gi t se m c i e n c y 仔o mm a c r o s c o p i c t om i c r o s c o p i c ，t h i sa r t i c l ec a 仃i e so nt h et h e o r e t i c a la n dt h ep r a c t i c a la n a l y s i so f s t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，w h i c hr e s u l t si na c h i e v i n gt ou s et h ed r i v er e s o u r c e s e c o n o m i c a l l ya n dp r o m o t i n gt h ee 衔c i e n c yo f t a l e n t e dp e r s o nf a c i l i t y k e yw o r d ：k n o w l e d g em a n a g e m e n t ，k n o w l e d g es t a f f ， i n c e n t i v em e c h a n i s m ， m o t i v a ，t i o nm e t h o d l v 基丁知识管理的组织激励机制研究 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任 何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要 贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明 的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：栅 少叩年2 月勿日 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 作者签名：磬铆p日期：叫年2 月如日 导师签名：痴爹苏宴曳日期：w 哆年；月留日 基丁知识管理的组织激励机制研究 基于知识管理的组织激励机制研究 第一章绪论 现代社会已经由后工业社会进入知识经济社会。知识经济是指基于知 识、信息的生产、分配和使用的经济。在知识经济时代，组织的知识管理水 平与能力成为决定一个组织竞争力的关键要素。联合国2 0 0 0 年9 月一份知 识管理和信息技术的调查报告，将来自领导者的激励和管理制度的激励作 为知识管理顺利实施的两个重要因素，并将知识管理激励的调查研究列为 知识管理九大研究内容。然而，在知识管理的初期，知识共享还没有成为一 种自觉、自然的行为。因此，要解决这些问题就必须设计一套知识管理的 激励机制，使员工乐于创新知识、共享知识和应用知识，创新不仅必要而且 可行必行。 1 1 问题的提出 随着知识经济时代的发展，组织的管理模式、物质生产的组织方式甚 至包括人们的生活方式都在发生着改变，而经济的增长更离不开知识的掌 握、传播和应用，因而知识作为知识经济时代的核心，是人力资源的重要 成分，其作用日益重要，成为决定组织成功和经济发展的关键因素，直接 导致管理发生根本性的变革，知识管理随之应运而生。 知识管理通过影响组织员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的 组织内部环境，从而使得员工自愿合作，并共享和开发知识资源去完成更 艰难的任务，达到更高的目标和产生更大的效益。因此，如何根据组织员 工心理的新特点与新要求，建立一套适合组织需要的管理激励机制，最大 程度地发挥人力资本的功能，已成为我们迫切需要研究的新课题。 c o n s u i 脚i v ec o m m i t t e eo np r o g r a m m ea n do p e m 蜘o n a lq u e s t i o n sk n o w l e d g e m a n a g e m e n ta n di n f o r n l a t i o nt e c h n o l o 既2 0 0 0 - 0 9 一1 4 涂文涛，方行列知识经济的人才战略嘲 北京：中国时代经济出版社，2 0 0 3 ， 高校教师在职硕士学位论文 1 2 研究的目的与意义 本文研究目的主要是以知识管理为基础，对组织的激励问题进行全方 位研究。对知识管理下的员工的心理特征进行实证调查和理论分析，从而 发现员工激励中存在的问题，研究解决这些问题的对策，探讨最大化发挥 人力资本功能的各种可能性，为提高员工的激励水平提供理论依据。 基于知识管理研究组织激励机制不仅具有重要的理论意义，而且也有十 分明显的实用价值。 1 2 1 研究知识管理下的组织激励机制是实现和加强组织内部科学管理 必要途径 在农业经济时代，社会经济发展主要取决于土地和劳动力资源；在工 业经济时代，社会经济发展主要取决于自然资源、劳动力资源和资金；而 在知识经济时代，社会经济发展则主要取决于不断创新的知识资源。就组 织而言，知识经济时代组织所处的环境日趋复杂多变，市场竞争越来越激 烈，知识成为组织的首要资源和核心资源，其重要作用日显突出，组织的 竞争优势越来越体现在组织是否拥有雄厚知识资本基础以及独特的经营能 力。 人类因为有了需要，才有了动机，从而导致一定行为的产生，故把握 员工的需要是激励机制的基点。组织为了调动员工的积极性，就必须创造 一定的条件，以满足员工需要，科学的激励机制，有利于调动组织成员的 积极性，有利于发挥组织中员工的创造力，有利于培养起员工对组织发展 的责任感和使命感。些组织的低绩效，在很大程度上是由于激励机制不 健全造成的，只有这样，才能构建科学的激励机制，这正是实现组织内部 科学管理的核心。 1 2 2 研究知识管理条件下的激励机制对充分发挥组织知识资本及知 识核心资源有重要作用 知识经济时代，知识、智力等无形资产的投入日显重要，知识资源及 基于知识管理的组织激励机制研究 知识资本成为创造财富的主要源泉，成为经济发展中的主要动力。对于一 个组织而言，能否适应时代变化的要求，使自己拥有的知识资本不断增值 并最人程度地发挥其功能，已成为该组织能否生存与发展的关键。组织管 理资本和人力资本是知识资本的核心内容，个组织的知识资本能否最大 程度地发挥其功能，主要看组织管理资本和人力资本的协调程度及其功能 发挥如何。管理激励与约束是组织管理职能中的核心职能，它在组织管理 资本和人力资本的协调与沟通中承担着最关键的角色。因此，已成为知识 管理组织迫切需要解决的新课题。 1 2 3 研究知识管理条件下的激励机制对激励机制的研究提出了一个 全新、全面的理论视角 激励机制的研究已经在学术界全面开展起来，但从心理学角度对激励 机制理论的研究还很不完善、很不系统，定性及定量研究的深度与广度还 不够，对实际问题针对性还不强，已有的研究还远远不能满足管理实践的 需要。因此，在心理学基础上对知识管理条件下的激励机制行深入、系统 的研究，具有十分重要的现实意义和实用价值。 1 3 文献综述 对于知识管理下的激励研究，目前主要从人力资源管理的角度对知识 管理下员工的特征、动机、职业、个体关系、工作环境与工作设计、社会 角色、员工的战略人力资源实践、员工团队设计、员工的工作流程、员工 的人才市场等方面进行研究，许多学者对实践中知识管理下组织员工的报 酬等问题也进行了实证研究。提出了诸如授权、优化工作自主环境、实行 弹性工作制、加强培训、职业生涯设计、全面薪酬激励等管理措施。国 外的学者和公司在知识管理的激励方面有如下研究： 1 3 1 关于激励的必要性 程证方，管理心理学 m 北京：北京师范大学出版社1 9 9 6 摩根，威策尔管埋的历史 姻北京：中信 j 版社2 0 0 2 3 - 高校教师在职硕士学位论文 v a nk r o 曲( 1 9 9 8 ) 认为当员工在公司的发展靠个人专长而非利他性人 时，员工更愿建立并保卫自己的知识库：s z u l a n s k i ( 1 9 9 6 ) ：薪酬体系是创 造知识分享文化的基础：g o l d 等人( 2 0 0 1 ) 认为知识管理的结构维度、组织的 正式组织结构和激励系统构成了知识管理整体结构，个人创造知识和分享 知识的动机是任何知识管理文化的关键组成( g 0 1 d ，2 0 0 2 ：k a r l s e n g o t t s c h a l k ，2 0 0 4 ：g r o v e & d a v e n p o r t ，2 0 0 1 ) ：因为知识共享只能是自愿 行为，个体或团队对体现知识分享价值的报酬体系进行决策，因为人们的 时间和能量是有限的，所以人们将选择物有所值的投资回报( h a l l ， 2 0 0 1 ) ：h u r l e y 和g r e e n ( 2 0 0 5 ) 用l e a v i t t ( 1 9 6 5 ) 的钻石模型作为研究框架， 详细探讨了薪酬系统对开发和维持有效知识管理文化的重要性。 1 3 2 关于激励方式的选择 m a r g i t0 s t e r l o h 和b r u n os f r e y ( 1 9 9 9 ) 研究了外部激励与内部激励 对知识开发和转移的关系：h a l l ( 2 0 0 1 ) 认为内部报酬在激励知识管理活动 时同等重要，如信息与知识的可获性，增强荣誉感和个人满意：b o c k 和 k i m ( 2 0 0 2 ) 用社会交换理论讨论了能引导责任感和接受者回报的知识分享 行为，提出内部激励是知识分享的关键决定因素：y o g e s hm a l h o t r a 和 d e n n i sf g a l l e t t a ( 2 0 0 3 ) 研究了知识管理系统应用背景下知识员工的承 诺与激励问题。 1 3 3 关于激励效果的实证研究 联合国于2 0 0 0 年9 月发布了一份知识管理和信息技术的调查报告， 将来自领导者的激励和管理制度的激励作为知识管理顺利实旌的两个重要 因素，并将知识管理激励的调查研究列为知识管理九大研究内容：瑞典学者 d i c ks t e n m a r k ( 2 0 0 1 ) 通过调查发现外在激励只能促使1 0 至1 5 的员工积 极参与知识管理，而内在激励可以促使7 0 至s o 的员工积极参与。s h a n k a r s u n d a r e s a n 和z u o p e n g z h a n g ( 2 0 0 4 )对知识分享的薪酬机制 基于知识管理的组织激励机制研究 ( k n o w l e d g es h a r i n gr e w a r dm e e h a n i s m ，k s r m ) 进行了实证研究。k e m i e t h h u s t e d ，s n e ji n am ic h a i l o v a 和d a n am i n b a e v a ( 2 0 0 5 ) 用实证法分析了知 识共享的内部激励与外部激励对组织绩效的作用。 1 3 4 关于激励实践的调查 2 0 0 2 年欧洲公司知识管理实践调查结果显示5 0 的公司将知识管理与员 工认可和薪酬体系挂钩，4 0 的公司对员工知识管理活动的贡献，在薪酬外 另外付酬，大多公司按对等的个人工资( o nap e r s o n a l1 一lb a s i s ) 对员 工知识管理活动付酬。些公司还将知识创新、最佳知识分享实践和卓越 团队引入到薪酬体系中。知识管理经验丰富的公司( 实施知识管理超过4 年) 引入了一种新的激励方式，知识分享网络的使用者根据其它用户对其贡献 的反馈获得点数，这个点数可以转换成诸如额外教育经费、计算机、掌上 电脑和会议补助这样的礼物。r u p p 和s m i t h ( 2 0 0 3 ) 对知识员工的调查发现 5 s 人感到他们的成就与绩效评估不符。 1 3 5 关于知识管理激励的实践 美国的u s a c e ( u sa r m yc r o p so fe n g i n e e r s ) 2 0 0 1 年关于知识管理战略 报告提出组织的知识主管( c k o ) 应该制定合适的知识管理激励制度以确保 知识管理的顺利进行：b u c k l ll a n 实验室通过发展入与人之间的信任来促进 知识交流：e m s t y o u n g 通过对不同层次制定不同的激励方法促进知识共 享：h a r r i sg o v e r n m e n tc o 姗u n i c a t i o n ss y s t e m s 公司采用公众承认策略奖 励积极的知识共享者：世界银行通过创建社区将拥有共同兴趣专长及技术 的员工组织在一起：c a p i t a l0 n ef i n a n c i a l 通过发现和培养知识管理的热 爱者，使之成为促进组织知识共享和交流的催化剂。 通过检索中国学术期刊全文数据库查找知识管理与激励机制，发现一些 国内学者也进行了类似的研究。 张望军、彭剑锋总结出我国知识管理下员工的需求特征为： 高校教师在职硕士学位论文 工资报酬与奖励获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能 够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个 体的业绩相挂钩； 个人的成长与发展存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证 实了这样一个假设前提：知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断 的追求； 公司的前途知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要 素，也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长 是休戚相关的； 有挑战性的工作知识型员工希望承担具有挑战性的工作，因为 这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的佐证； 其它激励因素：晋升机会、有水平的领导、工作的保障性与稳定性等。 左美云老师从知识运行机制、知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖 惩机制四个方面对知识管理的激励机制进行了框架性的研究。 夏火松等老师通过构造企业知识树模型为建立知识管理共享机制建立 理论基础。 针对知识型员工的需求特征，肖嫒等认为知识型员工对于双方隐含的 非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定心理契约具有与一般员 工不同的特征，认为知识型员工对金钱财富的期望不如对良好的工作环境 与同事关系、挑战性的工作、实现自我价值等方面的期望值高，形成了基 于心理契约的知识型员工行为模型。 同时，冉棋文基于知识管理的员工需求层次较高的特征，认为高层次 需求主要通过知识型员工自我激励、即内在激励得到满足，对能产生自我 激励( 内在激励) 的因素，如能促进个体成长、产生成就感的因素进行了 研究，并提出了工作激励、成就激励、文化激励、情感激励等相应的激励 措施。 基丁知识管理的组织激励机制研究 赵建梅等著知识管理组织的激励机制探索一文提出，激励机制是 不同的管理组织所普遍运用的一种管理手段，知识管理组织的激励机制不 同于一般组织的激励机制，该文探讨了知识管理组织如何建立与实施激励 机制及运用这一机制时所要求掌握的原则。 朱晓峰( 2 0 0 4 ) 对现有的知识管理激励机制文献进行回顾和创新，认为知 识管理激励机制的设计主要包括设计模型、三大集合( 组织知识管理目标集 合、诱导因素集合和个人因素集合) 以及三大通路( 分配制度、行为规范和 信息交流) ： 康红与薛红( 2 0 0 4 ) 用“柔性”理念设计知识管理激励机制： 杨峰( 2 0 0 4 ) 探讨了隐性知识显性化的激励机制。 此外，台湾学者林东清( 2 0 0 5 ) 在其著作知识管理中详细研究了激励 理论与员工知识管理行为的关系。 综括上述，国内外专家、学者和企业研究机构从不同角度、不同层次对 基于知识管理的组织激励机制进行了一些有益的探讨，其中包含着不少颇 有启迪的见解，对进一步深入探索知识经济时代组织激励机制的构建提供 了明晰的思想与可资借鉴的经验。关于知识管理激励模式的研究，国内的 研究绝大多数尚停留在重要性和机制设计两个端面，中间过程尚处于黑箱 状态，因而揭示员工心理的组织激励与知识管理之间的内在联系与相互关 系及其特殊性方面仍显不足，目前，还没有文章全面构建知识管理激励机制 的整体框架，并深入研究知识管理激励机制的具体内容。本文通过明确知识 管理激励机制，设计了知识管理激励机制模型，最后深入研究了知识管理激 励机制的具体内容。 1 4 研究思路与方法 论文的主体内容是通过总结知识管理下激励机制的理论基础，探讨知 识管理下员工的心理特征，提出知识管理下激励机制的设计与运行模式， 研究知识管理下组织员工目标机制、诱导机制、个人机制、分配机制、行 高校教师在职硕十学位论文 为规范机制和信息交流机制，总结出一套完整的知识管理驱动的组织激励 机制的框架。 本文的研究思路就是构建基于知识管理员工激励机制新模式，以提升 激励效能为目标。将知识管理理论、激励理论及博弈理论管理学，作为构 建激励机制的基本框架的理论基础；寻找知识管理条件下员工激励发生的 相应条件，判别知识型员工与激励机制的匹配关系，重点提出知识管理下 员工的心理特征，并进行具体分析；通过对知识管理下激励客体的实证研 究，形成知识管理下的激励机制的框架构建；构建相应的激励机制，重点 在组织员工激励机制的设计模型，提出了三大集合即成就目标、需求诱导 和个人需求以及三大通路( 分配制度、行为规范和信息交流) ，探究这些制 度发挥作用的过程和机理以及他们对知识管理下员工激励效能的影响；最 后具体到操作层面，研究激励机制的运行中科学的、系统的激励方法，对 激励方法从制定、选择到激励的绩效评价分别进行研究，这是激励机制实 行的核心。这样从宏观到微观，对知识管理下组织的员工的激励机制和激 励方法进行理论及实践分析，以达到经济利用激励资源，提升知识型人才 利用效率的目的。 本文所采用的研究方法为： 文献研究法。通过查阅、收集、分析、综合有关知识管理模型和组织 激励机制的资料和文献，深刻理解本文研究的历史背景及其重要意义，掌 握知识管理模型及激励理论的本质，获取所需要的信息、知识、数据和观 点，从而为本研究提供理论依据。 比较研究法。是根据一定的标准，把相关的事物放在一起进行考察， 对比其异同，以把握事物特有的质的规定性的研究方法；亦即从相互联系 和差异的角度观察和认识事物，进而探索事物发展规律的研究方法。本文 通过对已有激励理论的探讨，更重视结合知识管理的实际情况，探索知识 经济下组织激励机制的变化规律和特点。 基丁：知识管理的组织激励机制研究 问卷调查法。本研究通过发放调查问卷，了解相关管理者对于创造型 员工心理特征的看法，并对相关统计资料进行分析、综合、比较、归纳， 从中找出员工心理特征要素。 1 5 相关概念界定 激励是使外部的某种刺激内化为个人的自觉行动，使那些外部的、适当 的和健康的因素作用于个人，并使其潜力处于高度的激活状态，从而最大限 度地挖掘人的潜力，充分调动人的工作积极性。 知识管理( k n o w l e d g em a n a g e m e n t ，i ( m ) 是为企业实现显性知识和隐 性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和 创新能力。知识管理包括几个方面工作：建立知识库；促进员工的知识交 流；建立尊重知识的内部环境；把知识作为资产来管理。 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作 用的方式。激励机制所包含的内容极其广泛，既有外部激励机制，又有内 部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、公众 等对组织的激励。内部激励机制是指对组织自身包括经营者和员工的激励， 主要包括物质激励和精神激励。 刘正旃：管理激励【m 】 一j ：海：上海财经大学出版社，1 9 9 8 ，第2 9 2 页 - 9 - 高校教师在职硕十学位论文 第二章基于知识管理的激励机制的理论基础 2 1 知识管理理论 知识管理理论是在全球经济一体化、信息化条件下，理论界和实践界 在探索企业如何适应剧烈变化的超竞争环境，获取持续的竞争优势的情况 下的产物。回顾历史，知识管理的产生和发展与其从社会学、哲学、心理 学、经济学、管理学以及计算科学等汲取大量的营养密不可分，本节将沿 着经济学和管理学的相关研究的思路，探索知识管理理论渊源和发展逻辑。 2 1 1 经济学视角下的知识管理理论 经济学对知识的认识体现在三个方面：知识是经济发展的重要源泉：知 识积累是企业成长的重要原因之一：知识具备促进经济发展和组织成长的 经济属性。 2 1 1 1 经济学理论对经济发展源泉的探索 对知识的认识开始于新古典经济学。新古典经济学之父马歇尔最先认 识到了显性知识对于经济生活的重要性，他指出存在于组织中的知识是生 产力最强大的动力引擎，但是马歇尔对知识的关注仅仅局限于以价格信息 所表达的知识。索洛进一步提出了著名的新古典经济增长模型，认为经济 增长来自于劳动要素、资本要素投入的增长和技术进步。显然技术进步与 知识积累密切相关，但是该模型的致命弱点是把技术进步定义为一个不变 的、外生于经济制度的比率，从而不能解释技术进步的原因，没有认识到 知识对经济增长的突出贡献。直到上世纪8 0 年代中后期，罗默和卢卡斯提 出了新增长经济理论( 也称作内生经济增长理论) ，才把技术进步纳入经济 增长的内生体系，真正把知识作为经济最重要的因素，例如罗默提出了经 济增长四要素理论他把知识分解成两个可度量的要素：人力资本( 以受教 育年限衡量) 新思想( 用专利衡量) 。从本质上说新经济增长理论是一种依 基丁二知识管理的组织激励机制研究 赖于技术和人力资本的经济的外部性出现收益递增效应而推动经济持续增 长的理论。它对知识管理有三个关键的启示：新兴的经济是以思想为基础 的：新思想的探索与开发为经济的无限增长提供了可能：知识积累导致 技术变革，构成经济增长的原动力。 2 1 1 2 知识积累是组织成长的原因之一 在宏观上，知识是经济增长的源泉，在组织成长的微观层面，经济学 研究了组织内部的知识积累的重要意义，发现从知识积累的角度可以很好 的解释组织成长现象。以企业这一最常见的组织为例，奥地利经济学家熊 彼特最先意识到知识积累( 知识创新) 这一现象的重要意义，他在1 9 1 2 年的 著作经济发展理论中指出所谓创新就是把从来没有过的关于生产要素 和生产条件的“新组合 引入生产体系。熊彼特指出新产品，新的生产技 术，新市场，新的原材料供应和新的企业组织都是知识的“新组合的结 果。熊彼特的理论不仅揭示了经济发展的内在本质，而且为后人研究知识 创新的机理提供了理论依据。阿罗的边干边学概念也很好的说明了知识积 累的重要性，阿罗对各种行业生产过程进行的经验研究证明，在目前的劳 动生产率和过去的劳动措施之间存在着正向联系，边干边学正是指劳动者 从生产过程中获得经验，从经验中学习，使自身人力资本不断增长的过程。 熊彼特和阿罗发现了企业中存在的知识积累、知识创新现象，潘罗斯的企 业增长理论和尼尔森和温特演化经济学则将企业的知识积累机制与企业成 长紧密联系起来。在潘罗斯看来，企业的成长过程是这样的：对生产性资源 的使用产生生产性服务，生产性服务发挥作用的过程推动知识的增加，而 知识的增加又会导致管理力量的增长，从而推动企业的增长。 总的说来，任何组织的发展都离不开知的积累。温特和尼尔森用组织惯 例米描述知识积累过程，认为组织是知识的仓库，每个特定的组织把已有 的知识储存在组织惯例中，并在经营过程中搜寻新的知识并形成新的惯例， 整个组织，不论规模大小、级别高低，都会在组织管理的不断搜寻和更新 高校教师在职硕十学位论文 过程中不断的演化成长的。 2 1 1 3 经济学对知识性质的探索 为了解释知识为何能够对经济增长和组织成长产生重要的作用。经济 学家研究了知识的经济属性，这一研究主要集中在知识是公共产品还是私 有产品这个问题上。经济学家首先发现了知识的公共产品性质，知识的公 共性。主要表现为：知识产品的生产者很难把知识创新的成果占为已有： 知识产品的消费并不影响其中某个人的消费：知识产品一旦生产出来， 其他人增加消费的边际成本为零：知识的使用和消费不仅不会使知识消 耗减少，而且还会使知识增加知识产品具有很强的外部性。但是知识的 公共性不能解释知识产权，知识的有偿转让等现象。新科学经济学对这个 问题做了很好的解释：知识首先是一种公共产品，但是随着科技发展的深 入，信息量的加大，知识的接受者不再能完全的免费共享知识，需要本身 知识和经验的积累，同时某些知识也具有私人性的一面，以知识产权等形 式为私人占有。知识的这些经济属性，特别是知识具有消费、使用的边际 效益递增而边际成本为零的特性，可以很好的解释知识积累对经济发展和 组织成长的巨大作用。同时，知识具有的私人占有性对知识的管理提出了 新的要求，成为知识管理的一个重要前提。 2 1 2 管理学视角下的知识管理理论 对知识管理理论影响最直接的是管理学。从泰勒主张将员工的个人经验 和隐含的技能转化为客观、科学的知识过程开始，管理学者大多都重视信 息、知识、个人的能力等要素在组织中发挥的作用。但是一直到近年来随 着战略理论的不断发展，管理界才明确的把知识看作组织的一项重要的知 识资源。因此，一般认为，知识管理是源自基于资源的战略观，是组织能 力理论和基于知识的战略观的进一步深化。 2 1 2 1 基于资源的组织观念 传统的战略理论重视组织的外部环境的分析，比如企业这种组织的竞争 基于知识管理的组织激励机制研究 力来自与其市场位势，但是不能解释企业在相同市场环境下表现出来的绩 效差异。基于资源的组织理论把目光从外部市场转向组织内部，比较好的 解释了这一现象。基于资源的组织观的核心观点是：组织可以看作是独有 的、难以模仿的资源和能力的集合，组织所拥有的这些特殊的资源可以是 有形的。如设备、生产技术，也可以是无形的，如品牌、操作流程等。而 能力是能够发挥特殊职能和作用的资源集合体。如果组织置身于这些能力 能够发挥价值的状态中，就构成了组织的持续的竞争优势。按照巴尼关于 资源在什么样条件下才能够产生持续的竞争优势的讨论，组织的知识满足 有价值的、稀缺的、不能完全模仿的和难以替代四个条件，所以基于资源 的组织观认为知识是一种重要的战略资源，因此必须用战略的目光对待组 织的知识资源。 2 1 2 2 组织能力理论 组织能力理论出自基于资源的组织理论，如果把组织能力看作是一种 资源的话，组织能力理论从本质上与基于资源的组织观是一致的。研究者 们用不同的概念来描述组织的能力，其中最有影响力的是普拉哈拉德和哈 默尔提出的核心能力和替斯等人提出的动态能力。组织核心能力是“组织 中积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术 流派的学识”。由此，知识是核心能力的具体表现形式和依附载体，是形成 组织核心能力的源泉，可以说，组织核心能力的本质是企业特有的知识和 资源。动态能力的战略观认为组织必须适应不断变换的环境，更新自己的 能力，而提高和更新能力的方法主要是通过技能的获取、知识和诀窍的管 理、学习。替斯等人认为，能力包括组织惯例、技能和互补资产，这里面 包含了大量的隐性知识，正因为如此特定企业的组织能力难以被复制和模 仿。组织能力理论提示管理者必须把注意力集中在组织内部过程，通过投 资来发展组织的能力，发展组织能力的方法，推动组织学习。尽管组织能 力理论没有具体的提出但是却为此提供了理论基础，论基础上，从知识的 高校教师在职硕士学位论文 视角，探索改善组织内部过程，路径。知识管理是在这一理提高组织能力 的一条 2 2 知识管理与激励理论 对于激励研究，理论和实践的最佳结合一直被国内外学者和实际工作者 重视并研究。在此，以知识管理为基础，分别从经济学和管理学的视角介 绍总结相关激励理论，最后，结合知识