（行政管理专业论文）基于职业生涯发展的新录用公务员初任培训研究.pdf

论文摘要 新公共管理浪潮的推进与知识经济时代的到来，使各国政府面临越来越多的 挑战。为了应对挑战，政府必须拥有胜任公共管理的高素质的公务员这也是 政府获取和维持竞争优势的关键所在。于是，政府公务员培训成为了一一个常青的 世界性话题。 近几年，随着我国公务员招考制度的完善，越来越多高素质的人才充实到公 务员队伍中来。政府要面对的一项关键任务就是最大限度的开发这些新录用公务 员的潜能，使他们尽快胜任工作，推动高绩效政府的创建。经过多年的发展，我 国公务员培训已逐步走上制度化、规范化的发展轨道。但是客观来看，目前在新 录用公务员的初任培训当中，还存在很多显性和隐性的问题，其中，培训针对性 缺失、实用性不强和培训评估难以执行是三个主要问题，这三大问题成为我国新 录用公务员初任培训发展的瓶颈。 以往我国学者开展公务员培训的相关研究，都未能将培训与人力资源的其他 职能整合起来。本文创新性地将职业生涯理念导入公务员培训当中，大胆提出基 于职业生涯发展的新录用公务员初任培训，作为解决这三大问题的对策。该对策 强调初任培训应以职业发展为基点，以新录用公务员胜任素质模型为核心，并进 行了一系列的具体设计。笔者首先根据新录用公务员所处职业生涯阶段面i 临的主 要任务确定其必备的胜任素质，随后构建新录用公务员胜任素质模型，然后依据 该模型进行初任培训课程设计和培训效果的评估，确保培训针对性和实用性的同 时也使培训评估轻松开展，为突破初任培训的发展瓶颈提供了有效路径。 关键词：新录用公务员，初任培训，职业生涯发展，胜任素质模型 t h er e s e a e r c ho nt h et r a i n i n gf o rt h e n e wc i v i ls e r v a t sb a s e do nt h e i r c a r e e rd e v e l o p m e n t a b s t r a c t w i t ht h er i s eo fn e wp u b l i cm a n a g e m e n ta n dt h ea r r i v a lo fe c o n o m i ck n o w l e d g e a g e ，a l lt h eg o v e r n m e n t sa r ef a c i n gm o r ea n dm o r ec h a l l e n g e t om e e tt h ec h a l l e n g e ， t h eg o v e r n m e n t ss h o u l do w ne x c e l l e n tc i v i ls e r v a n t st ob ec o m p e t e n tf o rt h ep u b l i c a d m i n i s t r a t i o nm a n a g e m e n t ，w h i c hh a sb e c a m et h ek e yf o rt h eg o v e r n m e n t st o a c q u i r ea n dm a i n t a i nt h ec o m p e t i t i v ep r e d o m i n a n c e t h u s ，t h et r a i n i n go fc i v i l s e r v a n t sb e c o m e sa nw o r l d w i d ee v e r g r e e nt o p i c i nt h el a s ty e a r s ，w i t ht h ed e v e l o p m e n to f r e c r u i ts y s t e mf o rt h ec i v i ls e r v a n t s ，m o r e m a dm o r ee x c e l l e n tt a l e n t se n t e rt h eg o v e r n m e n ti no u rc o u n t r y a ni m p o r t a n tt a s kf o r o u rg o v e r n m e n ti st od e v e l o p m e n tt h en e wc i v i ls e r v a n t sf a r t h e s t ，m a k i n gt h e m c o m p e t e n tf o rt h e i rp o s i t i o n t o i m p e l t h e e s t a b l i s h m e n to fh i g hp e r f o r m a n c e g o v e r n m e n t t h o u g ht h et r a i n i n go fn e wc i v i l s e r v a n t sd e v e l o p i n g r a p i d l ya n d a c h i e v e sal o to fs u c c e s s f u le x p e r i e n c ei no u rc o u n t r y , j u s t l y , t h e r ea r eal o to f p r o b l e m s it h i n kt h el a c ko ft r a i n i n gp e r t i n e n c e sa n dp r a c t i c a b i l i t ya n d t h ed i f f i c u l t y o ft h et r a i n i n ge v a l u a t i o na r et h r e ek e yp r o b l e m s ，w h i c hb e c o m e st h ec h o k ep o i n t so ft h e d e v e l o p m e n to f t h et r a i n i n gf o rt h en e w c i v i ls e r v a n t s b u ta l lt h ep a s ti n t e r r e l a t e dr e s e a r c hh a s n tf o c u so nt h ec o n f o r m i t yo ft h et r a i n i n g a n do t h e rh rf u n c t i o n t h ei n n o v a t i v ep r o d u c t i o no f t h i sp a p e ri st oi n t r o d u c ec a r e e r d e v e l o p m e n ti d e ai n t ot h et r a i n i n ga n d a d v o c a t et h et r a i n i n gf o rt h en e wc i v i ls e r v a n t s b a s e do nt h e i rc a r e e rd e v e l o p m e n ta st h ec o u n t e r m e a s u r et ot h et h r e ek e yp r o b l e m s t h i sc o u n t e r m e a s u r ei n s i s t st h a tt h et r a i n i n gf o rt h en e wc i v i ls e r v a n t ss h o u l db e b a s e do nt h e i rc a r e e rd e v e l o p m e n ta n dr e l i e so nt h ec o m p e t e n c ym o d e l w h a t sm o r e ， i v t h ew r i t e rc a r r i e do nas e r i e so fd e t m ld e s i g n f i r s t l y , t h ew r i e ra s c e r t a i n e dt h e a b s o l u t e l yn e c e s s a r yc o m p e t e n c i e sa c c o r d i n gt ot h et a s kw h i c ht h en e wc i v i ls e r v a n t s f a c et oi nt h e i rc u r r e n tc a r e e rm o m e n t t h e nt h ew r i t e re s t a b l i s h e dt h ec o m p e t e n c y m o d e lf o rt h en e wc i v i ls e r v a n t s a c c o r d i n gt om o d e l ，i ti se a s yt od e s i g nt r a i n i n g c o u r s e sa n dc a r r yo nt h et r a i n i n ge v a l u a t i o n s ot h i sc o u n t e r m e a s u r ep r o v i d e st h e e f f e c l i v er o u t et ob r e a kt h r o u g ht h ec h o k ep o i n to ft h et r a i n i n gf o rt h en e wc i v i l s e r v a n t s k e yw o r d s ：n e wc i v i ls e r v a n t s ，t r a i n i n g ，c a r e e rd e v e l o p m e n t ， c o m p e t e n c ym o d e l v 图表目录 表2 1 培训l 评估的分析框架8 图3 1 培训l 活动机制1 5 表7 - 1 新录用公务员胜任素质模型3 1 图7 2 新录用公务员胜任素质模型六边形图3 2 表7 - 3 新录用公务员初任培训课程表3 5 表7 - 4 柯克帕特里克的“四层次评估模型”3 7 表7 5 新录用公务员初任培训效果评估表3 8 学位论文独创性声明 y 9 3 2 0 1 5 本学位论文是我在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。我声明，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含 其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出过重 要贡献的其他个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者张蓼叶 怵劲唱6 。9 学位论文授权使用声明 本人完全了解上海师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索；有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 学位论文作者签名：撕 日期：j 裂卜缸毕 ( 一) 研究背景 一、日u 舌 2 0 世纪8 0 年代以来，西方各国为了应对财政危机和政府的信任赤字、绩效 赤字，均进行了大规模的政府改革。政府管理的运作模式发生了变化，由传统的、 官僚的、层级节制的、缺乏弹性的行政管理转向市场导向的、因应变化的、具有 弹性的公共管理，即“新公共管理”模式。 新公共管理模式起源于英、美，并 很快成为一股浪潮扩展到其他发达国家以及发展中国家。它不仅从规模、活动范 围等方面对政府进行改革，而且更重要的是从管理体制或者运行机制等方面对政 府进行深层次的改革。 建立高绩效的政府组织，是新公共管理追求的重要目标。 从行政管理和人事行政管理历史发展的角度来看，政府部门的理念改变和组 织变革必然与其人事管理制度的演进相联系。作为组织目标实现的重要基础和手 段，人事管理制度必须适应政府部门的改革目标需要。建立高绩效的政府组织， 首当其冲的就是要提高政府部门的人力资源管理水平。因此，当今各国政府内部 均在进行人事管理制度的变革从传统人事管理转向现代人力资源管理。传统 人事管理以“事”为核心，以操作性功能为主；现代人力资源管理则以“人”为 核心，具有战略性功用。两者最本质的区别就在于：人力资源是否被视为组织的 重要战略资源，是否被组织高层充分考虑到组织的战略规划之中去。由此可见， 当代世界范围内的政府部门的人事管理变革正是基于“公务人力资源对创建高绩 效的政府组织起着至关重要的作用”的共识。 公务人力资源的使用和开发是国家的“活水之源”，是发展国家治理能力之 本。为了创建高绩效的政府组织，必须打造一支高素质的公务员队伍。公务员队 伍的建设，首要的是做好公务员招录工作，保证将优秀人才吸收到公务员队伍当 m 滕币成、俞宪宗主编公共部门人力资源管理，中国人民大学出版社，2 0 0 3 年，第1 2 页 c m 欧文e 休斯：公共管理导论，中国人民大学出版社2 0 0 2 年，第2 页 - 1 一 中来。但比起获取优秀人才，更重要的是如何合理利用和最大限度的开发人力资 源，因为人力资源开发活动是直接作用于员工潜力的工作，它注重变革、关注绩 效、面向未来、月具有战略性。所以，各国政府都已认识到：要实现政府组织的 快速成长和高效率运作，应该将持续的公务人力资源的培训与开发作为重要的路 径。目前，西方各国的公务员培训体系均已比较成熟，具有法制化、网络化、科 学化、市场化等特点。比如，英国将培训贯穿于公务员职业生涯的始终；日本的 公务员研修制度与职务晋升制度密切挂钩；荷兰将政府的培训项目完全实现市场 化操作；法国国立行政学院广泛开展同各国的合作，帮助别国如巴西、印度等国 建立行政学院，协助制定培训计划和管理制度等。事实也已经证明，公务员培训 的回报率很高：据美国有关专家估计，对公务员培训回报率可达3 0 0 ，经计算 推测，如果加州公务员培训整体效率提高1 ，就相当于增加2 5 0 0 名公务员。毫 无疑问，政府公务员培训已经成为一个常青的世界性话题。 在西方国家持续广泛的加大公务员培训力度、推动高绩效政府建设的同时， 我国政府也面临着一个重大任务，即如何整合、管理和开发我国政府部门的公务 人力资源，由此提高我国政府的竞争力。2 0 0 1 年我国的成功入世，意味着本国 经济的彻底市场化与全球经济一体化，也意味着我国政府行政环境的变换，这一 国际化生存的环境给我国政府的管理效率和组织绩效带来了严峻的挑战。同时， 当今社会公共事务日趋复杂，公众对政府的要求不断提升，也使得政府的表现与 能力备受关注。因此，培养极具竞争力的、高绩效的、高素质的公务员变得比以 往任何时候都要重要。近几年，随着我国公务员招考制度的完善，越来越多高素 质的人才充实到公务员队伍中来。政府必须最大限度的开发这些新录用公务员的 潜能，使他们尽快胜任工作。由此，改善和加强新录用公务员的初任培训工作以 提升政府绩效，就成为现今摆在我国政府面前的一个重大课题。 ( 二) 研究构思与研究意义 本文将研究聚焦在新录用公务员的初任培i j i l 上。本文从分析我国新录用公务 员初任培训现状入手，挖掘出目前初任培训当中存在针对性缺失、实用性不强、 。吴杰：简介西方国家公务员的培i , l i l i t i u 度 广东行政学院学报1 9 9 5 年第1 期， - 2 一 培训评估不够完善三个主要问题，随后针对这三大问题提出了基于职业生涯发展 的初任培训的解决对策，并进行了一系列的具体设计。 以往该领域的研究都未能将培训和人力资源的其他职能有效的整合起来。本 文的创新之处就在于将职业生涯理念导入公务员培训当中，强调初任培训应以公 务员职业生涯发展为基点，并构建了新录用公务员胜任素质模型，依据该模型进 行初任培训课程设计和培训效果的评估。本文提倡的基于职业生涯发展的新录用 公务员初任培训，不仅有效的解决了我国初任培训当中存在的主要问题，而且对 新录用公务员的素质提升和职业生涯发展都大有裨益，应该对我国当前政府部门 人事管理制度改革和公务员队伍建设具有一定的参考价值。 二、已有相关研究文献综述 ( 一) 西方有关培训的研究综述 西方国家对于培训的研究发端甚早。早在人力资源管理学科得以确立之前， 就有心理学和科学管理领域的学者进行了相关研究，其中最有代表性的是心理学 家雨果芒斯特伯格和“科学管理之父”泰勒。雨果的心理学与工业效率提 出，学习和训练是最经济的提高工作效率的方法和手段；泰勒强调，员工培训是 获取第一流的工人的重要途径，科学培训应由专门机构和老师进行。当时的培训 理论主要侧重于研究采取何种培训方式才能有效的提高生产率的问题。但由于这 些培训理论缺乏人性化视角，导致培训预期的提高生产效率的目的也难以达到。 2 0 世纪5 0 年代，人力资源管理学科正式得以确立，培训理论开始得到系统 的发展。6 0 年代由美国芝加哥大学的经济学家西奥多舒尔茨和加里贝克尔等提 出和论证的“人力资本理论”可谓开创了人力资源开发理论的先河，它提出人力 资本是对人的开发性投资形成的，组织必须通过教育、培训等途径对入力资源进 行开发性投资，提高人力资源的专业知识、技能等综合素质。到了1 9 6 7 年，美 国华盛顿大学的教授那德勒提出了“人力资源开发”术语，把培训、教育和开发 都囊括到“人力资源开发”这一标签之下，8 0 年代学术界开始广泛接受这一学 术术语。2 0 世纪8 0 年代是人力资源开发领域发展的黄金时期，这时期人力资源 培训和开发在建立企业核心竞争力方面的作用为人们所认可。9 0 年代，著名的 、 和 等专业学术期刊的问世，标志 着该研究领域的成熟。而2 0 世纪末网络的快速发展更是成为人力资源开发研究 的新的推动力，e l e a r n i n g 给人力资源的培训与丌发提供了一个全新的平台。 。s c h u i t z , 一w i n v a s t m a n t i n h u m a n c a p i t a l ”，p i t t s b u r g h ：t h e a m e r i c a n e c o n o m i c r e v i e w n o r l ，1 9 6 。n a d l e r , l a n dn a d l e r , z ，“d e v e l o p i n gh u m a nr c s o u r c e ”，j o s s e y - b a s s ，1 9 8 9 d 总之，从2 0 世纪5 0 年代至今，众多西方学者从在培训研究方面做出了理论 贡献。本文将从“培训与丌发”的范畴界定、培训日标、培训需求、培训评估、 以及培训i 与实践等五个方面回顾和分析西方学者的相关成果，此外，本文还将介 绍些相关的培训理论。 1 、关于“培训与开发”的范畴界定研究 在对“培训与开发”的范畴界定问题上，西方学者们并未完全达成一致，存 在着三种不同的观点。第一种观点以美国人力资源管理协会( t h es o c i e t yf o r h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s h r m ) 为代表，该观点认为：人力资源丌发是人 力资源管理大系统中的一大职能，而培训则是人力资源开发职能下属的一个具体 职能，也并未把培训与开发视为一个整体。第二种观点的代表者是美国培训和 开发协会( a m e r i c a ns o c i e t yf o rt r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，a s t d ) ，根据其“人 力资源轮盘的细目分类方式”，a s t d 把培训与开发并用，把其界定为人力资源 管理领域的九大职能之一。随着人力资源开发与管理学科的发展，出现了第三 种观点，该观点以那德勒、m el a g a n 、w i l l i a mr o t h w e l l 等学者为代表，他们提 出将人力资源开发作为一门独立的学科来发展，进而把培训与开发界定为人力资 源开发独立系统的一个核心职能，与其并列的其他两个核心是组织开发和职业生 涯开发。 笔者认为，人力资源管理和开发作为一门新兴学科还在不断的发展当中，同 时该领域的实践也给理论研究提出了越来越多的问题，上述三种观点是随着人力 资源管理和开发学科发展而发展的，分别代表了该学科特定时期的研究水平。 2 、关于培训目标的研究 西方学者对这方面的研究主要关注的是培训目标设定的原则。以e a l o c k e 和g d l a t h a m 为代表人物的目标设定理论认为，行为方式由一个人潜意识的目 标和目的决定，目标会通过指导精力和注意力的分配，激励个人为达到目标而进 。劳竣德拜厄斯、莱斯利鲁：人力资源管理，李业昆等译，华夏版社，2 0 0 2 年，第4 5 页， oa m e r i c a ns o c i e t yf o rt r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n tc o p y r i g h t1 9 8 2 ，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n tj o u m a i 。p am cl a g a n ，m o d e l s f o r h r dp r a c t i c e ，t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n tj o u r n a l ，1 9 8 9 ，p 4 1 一 一5 一 行战略开发来影响行为方式，因此，在培训中，给受训者提供特定的富有挑战性 的目标比模糊的没有吸引力的目标更有助于学习。b m a g e r 则对培训目标的内 容做了深入的研究，他认为培训目标应该包括三方面的内容：一，说明雇员应该 做什么( 绩效) ：二，阐明可被接受的绩效质量或水平( 标准) ；三，说明受训者 完成指定学习成果的条件( 条件) 。本文根据西方学者在该方面的研究成果，对 新录用公务员初任培训的目标做如下界定：初任培训应该立足于打造合格公务 员，而不应以培养绩优公务员为目标。另外，本文建立的新录用公务员胜任素质 模型对合格公务员的内涵内容做了详尽的阐述。 3 、关于培训需求的研究 培训需求的分析是培训项目设计的逻辑起点。西方学者对培训需求分析的原 则和培训需求分析的方法都做了透彻的研究。对于培训需求分析的原则的研究， 笔者认为西方学者是基于人本主义的，强调以受训者为主体，强调尊重受训者的 意愿、需要、情感和价值观。比如，麦克莱伦的需要理论认为，为了激励学习， 培训者应了解受训者的需要并使培训内容与这些需求相一致，他们需要与受训者 建立一种真诚的关系，无条件地积极关注和同感理解，另外，还要给受训者提供 参加培训计划的选择自由，因为这样可提高其学习动力。至于如何进行培训需 求的分析，最经典的当属麦格希与塞耶在1 9 6 1 年合作出版的企业与工业中的 培训一书中提出的“培训需求三种分析法”，即组织分析、任务分析和人员分 析三种方法。这三种分析方法即分别根据组织战略、工作任务和员工情况来确定 组织的培训需求，该方法至今影响深远，为各种组织广泛运用。本文认为我国新 录用公务员初任培训中存在的一个主要问题就是忽略培训需求分析环节，从而导 致培训针对性不足。因此，本文提出以公务员职业生涯发展为基点，借鉴培训需 求三种分析法，从组织对新录用公务员的期望、新录用公务员所处职业生涯阶段 的主要任务以及新录用公务员必须具备的胜任素质三方面进行分析，进而建立新 录用公务员胜任素质模型，根据该模型来设计培训课程就确保了培训的针对性和 。e a l o c k ea n d c t dl a t h a m ，“a t h e o r y o f g o a ls e t t i n ga n d t a s k p e r f o r m a n c e 1 ，e n g l e w o o d c l i f f s , n i p r e n t i c eh a l l ，1 9 9 0 。bm a g e r , “p r e p a r i n gi n s t r u c t i o n a lo b j e c t i v e s ，2 de d b e l m o n t ，c a ：l a k ep u b l i s h i n g , 1 9 8 4 。d m c c l e l l a n d “m a n a g i n gm o t i v a t i o nt oe x p a n dh u m a nf r e e d o m ，”a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ，1 9 7 8 ， p p2 0 1 2 0 2 - 6 - 实用性。 4 、关于培训与实践的研究 关丁培训与实践的研究，西方学者主要强调了两点。第一，强调正规教育和 实践培训是人力资本积累的两条途径。早在1 9 8 0 年代后期，卢卡斯、罗默等人 提出的“新增长理论”就指出人力资本的积累途径有二：通过脱离生产的正规和 非f 规学校教育以及通过生产中的边干边学、工作中的实际训练和经验积累。第 二，强调培训应该与实践紧密结合，受训者应该有实践的机会，由此将自己的经 验作为培训的基础。k a ，s m i t h - j e n t s c h 和f ，gj e n s t s c h 等学者提出，只有当培训 与雇员目前的工作或者任务相关联，即当培训对雇员有意义时，雇员才有可能参 加学习。r m m a g e r 则提出了把实践与培训目标联系起来的必备条件：实践必 须包括培训目标中强调的行为；一定要按培训目标中具体规定的条件完成；帮助 雇员按设定的标准进行实践；提供对受训者达标程度的评估方法并允许受训者改 正错误。 另外，j k f o r d ，d a w e i s s b e i n 以及s c p a y n e 等学者进一步提出， 除了要把培训与现实工作联系起来，还要向受训者提供自由选择实践机会和学习 环境等来强化学习。 笔者认为西方学者关于培训与实践的研究拓宽了人力资本形成的途径，拓展 了培训的方式，但对培训和实践如何结合的问题还缺乏深入的研究。 5 、关于培训评估的研究 有许多学者都对应该在什么层次和以什么标准来衡量培训与开发活动进行 了研究，表2 一l 显示了九种不同的学术观点，但是最有影响的培训评估方法仍然 是柯克帕特里克在1 9 6 7 年提出的“四层评估法”。本文在对新录用公务员初任培 训进行评估的时候，采取了经典的四层评估法。并把评估聚焦在第三层次上。 嚣警 器 糍 一 舞掣勰瓣嚣 篡奎薹船 一裟糊怒小 麓器 篡黧一 器黜蒜黜盎 盛薹藿撒麟蒹 滋一 羰豢嚣裟 表2 - 1 培训评估的分析框架。 框架 培训评估标准 1 。k i r k p a t r i e k ( 19 6 7 ) 四个层次：反应、学习、行为和结果 2 c 1 p p ( g l a v i n ，1 9 8 3 ) 四个层次：内容、输入、过程和产品 3 c i r o ( w a r re t a l ，1 9 7 0 ) 上下文、输入、反映和结果 4 b r i n k e r h o 圩( 1 9 8 7 )六个阶段：目标设定、项e l 设计、项目实施、直 接结果、中间或应用结果以及影响与价值 5 系统方法( b u s h n e l l ，1 9 9 0 )四种活动的组合：输入、处理、输出和结果 6 k r a i g e r , f o r d ，& s a l a s ( 1 9 9 3 ) 将学习结果细分为三类( 认知的、基于技能的、 情感的) ，并针对每种结果给出了适当的评估标准 7 ，k a u f m a n & k e l l e r ( 1 9 9 4 ) 五个层次：启动和反应、获取、应用、组织输出 和社会成果 8 h o l t o n ( 1 9 9 6 ) 确定了五类变量及他们之间的关系：次要的影响、 激励因素、环境因素、结果和能力因素 9 p h i u i p s ( 19 9 6 1 五个层次：反应和有计划的行动、学习、将学习 应用于工作、商业结果和投资汇报率 6 、其他相关培训理论举要 ( 1 ) 戈德斯坦的员工培训理论体系。 戈德斯坦是7 0 、8 0 年代培训理论研究的重要人物。他先后出版了培训： 计划发展与评估、组织中的培训：需要评估、发展与评价和组织中的培训 与发展三部专著，从心理学角度对培训的需求评估、模式选择、方法技术、系 统与外界的沟通、发展与应用环节作了系统的理论阐述，形成了相对成熟的员工 培训理论体系。戈德斯坦的观点为全球普遍应用的系统培训模式提供了强有力的 理论支持。 ( 2 ) 集体培训理论。 。d e s i m o n e r w e m er ，j ，a n dh a r r i s ，d ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h a r c o u r ti n c ，2 0 0 2 ，p p 2 3 1 。李德志主编当代中国公共部门人力资源管理与开发，科学出版社，2 0 0 4 年，第2 9 5 页 。李德志主编当代中国公共部门人力资源管理与开发，科学出版社，2 0 0 4 年，第2 9 5 贞 一8 一 由于科技革命的发展和全球化变革的浪潮，2 0 世纪9 0 年代培训理论取得了 突破性的发展和进步。1 9 9 0 年，美国学者弗农汉弗莱在培训与发展季刊。卜 发表了题为全组织的培训的文章，提出了集体培训理论。该理论的创新之处 就在于从组织发展的角度来研究培训。他认为一个组织应该从整个组织去考虑培 训汁划，集体培训的过程就是改变组织行为方式的过程。 ( 3 ) 学习型组织理论。 彼得圣吉的第五项修炼学习型组织的艺术与实践的问世，明确提 出了构建学习型组织的全新理念，在全世界掀起了一股学习型组织浪潮。该理论 升华了学习、培训在组织中的地位，从而使培训由被动地应对组织的发展变为主 动地为组织提供核心竞争力，使整个培训模式融入新的理念和内涵，将培训活动 上升和拓展到组织机构工作运行的全过程，体现了培训对现代组织的意义和作 用。 ( 二) 我国有关公务员培训的研究综述 我国对人力资源管理和开发的研究是从2 0 世纪8 0 年代开始的，至今仅短 短2 0 多年。最初，我国学者只是从国外引进相关的思想，后来开始结合自身的 具体情况加以创新和运用。目前，在政府部门，公务人力资源的培训与开发得到 了极大的关注，众多学者也在该领域做出了理论贡献。 但是，毋庸讳言，与西方国家相比，我国人力资源管理的整体水平还是比较 落后的。从实践领域来看，我国公务员培训从1 9 9 6 年开始制度化，发展至今也 不过十年的时间，目前政府部门从传统人事管理到现代人力资源管理的转轨也方 兴未艾；从理论研究领域来看，我国学者在公务员培训方面的研究还处于起步阶 段。因此，到目前为止，专门针对我国公务员的培训与开发体系进行研究的专著 甚少，一般都是以公共部门人力资源为对象进行相关研究。在该类著作当中，作 者都会专辟一个“公共部门入力资源培训与开发”的章节，进行基础性的研究。 不过，对公务员培训进行相关研究的论文还是比较多的，主要分为两类：一类论 文旨在介绍国外发达国家的公务员培训与开发体系，以供我国借鉴；另一类论文 。彼得圣吉第五项修炼学习型组织的艺术与实务，郭进隆译，上海三联书店出版社，1 9 9 4 年 9 一 则以我国政府人事管理制度改革为研究出发点，对我国公务员培训体系进行思索 和探讨，提出其中存在的问题，进而提出解决对策。总而言之，由于公务员培训 工作对于提升政府竞争力的重要意义，我国学者对公务员培训已给予越来越多的 关注，其研究成果主要集中在以下五个方面： 1 、有关我国公务员培训内容的研究 我幽学者一致认为，在知识经济时代我国公务员面临来自各方面的压力和挑 战，因此，公务员培训内容的设计应以提高公务员的能力素质为指导思想，针对 不同年龄、不同层次的公务员，设置有针对性、实用性的培训内容，培训内容要 力求多元化，培育全面发展的公务员。李宝元在其著作现代公共人力资源开发 与管理通论中指出，公务员培训不仅要注重对基本理论、思想教育以及公务职 业技能的培训，还要注重对公务员战略性潜能素质的开发；o 史策在公务员培 训需要正确对待和处理的几个基本问题中强调，公务员应该有一个合理的 知识结构，公务员培训应涉及基础知识、专业知识以及人文素质等内容，以培养 山复合型行政管理人才；。赵立波也认为，公务员培训l 应突破以职位应知应会为 中心、静态的内容体系的限制，以发展为中心，在个体成长、组织发展、社会变 化协调一致的开阔背景上，重新设计公务员开发内容体系。另外，很多学者针 对公务员的职业特性，在公务员培训内容中提出了相应的要求，如黄国荣在公 务员培训目标的衍变和发展一文中提出，为适应政府转变职能的需要，新形势 下公务员培训的目标是重塑公务员的精神气质，因此公务员培训应注重对法制观 念、民主意识、科学精神、责任心、公理心、心理素质等方面的培养；。周小花、 张梦飞则在论公务员的服务素质和培养文中提出，公务员的服务素质的培 养对于建设服务型政府极为重要。 笔者认为，公务员培训内容的开发是一个周 而复始的过程，必须根据政府内外环境的变化进行经常性的局部调整，这也正是 。李德志主编当代中国公共部门人力资源管理与开发，科学出版社，2 0 0 4 年，第2 9 5 页 。李德忐主编当代中国公共部门人力资源管理与开发，科学出版社，2 0 0 4 年，第2 9 5 页 。李宝元：现代公共人力资源开发与管理通论，经济科学出版社，2 0 0 3 年，第3 0 6 页 o 史荣：公务员培训需要正确对待和处理的几个基本问题，行政管理研究1 9 9 8 年第3 期 。赵立波关于面向2 1 世纪我国公务员开发模式的思考，青岛教育学院学报1 9 9 9 年第1 2 期 。黄国荣公务员培训目标的衍变和发展，理论观察2 0 0 4 年第3 期 。剧小花、张梦飞：论公务员的服务素质和培养，经济与社会发展2 0 0 6 年第1 期 1 0 公务员培训的生命力所在。 2 、有关我国公务员培训方法的研究 对于培训方法的研究是我国学者关注的又一热点问题。我国公务员培训方法 的陈旧、单一成为我国学者的共识。近几年，很多新的培训方法也已经被成功引 入到我国公务员培训的实践当中，主要包括：案例教学法、民主讨论法、经验分 享法、流动教室法等。国除此之外，我国学者还推荐了许多其他的新颖的培训方 法。仇建鸣主推的是p b l 教学模式( p r o b l e mb a s e dl e a r n i n g ，直译为“以问题 为本的学习”) ，他从p b l 教学模式与成人教育的结合着眼，对将p b l 教学模式 引入到公务员培训中来进行了深入的探讨，以期引起公务员培训从理念到方法的 更新。而周建标认为开展“菜单式”培训是公务员培训的新趋势，与传统的培 训方式相比，菜单式培训将导致三大变化：学员的学习态度由“要我学”变为“我 要学”，学习方式由套餐式、板块式变为组合式，学习时间由硬性规定变为弹性 时间，此种培训方式将解决公务员培训中的工学矛盾、被动化、形式化等弊病， 大大提高公务员培训的效率。由于信息时代网络技术的蓬勃发展，e - l e a r n i n g 给 公务员培训提供了又一途径，王艳华认为，借助多媒体和互联网技术提供的互动 性和虚拟化情景来进行培训的网络模拟法必将成为未来公务员培训方法发展的 一大趋势。笔者认为，这些强调参与性、互动性的丰富多样的培训方法能有效 地提高公务员培训的实效，但在具体的实践中，没有一种普遍适用的方法，培训 方法的应用也会受到培训内容、学员特点和培训机构的条件等多种因素的制约， 究竟应当采用什么样的培训方法不能一概而论，而要因地制宜、综合运用、优化 组合。 3 、有关我国公务员培训体系的制度建设研究 虽然目前中华人民共和国公务员法( 下文简称公务员法) 已经将长期 。陈涛：公务员培训方法的选择与改革，湖南行政学院学报2 0 0 4 年第2 期 。仇建鸣：c p b l 模式在公务员培训中的运用，扬州大学税务学院学报2 0 0 3 年第1 2 期 。周建标：开展“菜单式”培训是公务员培训的新趋势，继续教育研究2 0 0 6 年第1 期 。王艳华：公务员信息技术和电子政务培训势在必行，理论观察2 0 0 4 年第2 期 一i i 形成的干部人事管理的有效做法和改革的新鲜经验上升为法律，定型为制度，成 为公务员管理制度的一个重大发展，但是公务员法只是一部框架法，对公务 员培训体系的制度建设也只是做了原则性的规定，我国公务员培训工作的规范 化、有序化、法制化仍有很长一段路要走。刑怀风在公务员培训法制化探析 中提出，公务员培训的法制化应该主要从体制与职责的法制化、内容与形式的法 制化、考核和使用的法制化着手。吉林行政学院院长于春认为，健全公务员培 训的管理机制、教学机制和激励机制是推进公务员培训的科学化、规范化的关键 所在。综合我国学者的研究成果，我国公务员培训体系的制度建设应该在培训体 系设计、管理机制、实施机制、激励约束机制、保障机制等方面加以完善。 4 、积极介绍西方国家公务员培训的先进经验 西方国家的公务员制度发展己久，积累了很多有益的经验，借鉴其成功经验 必然成为我国学者研究的主流之一。孙永怡发表了国外公务员培训管理的特点 与启示一文，介绍了西方国家公务员培训的特点，并指出其对我国公务员培训 的启示是培训工作制度化、完善公务员培训网络以及加大培训经费的投入。吴 杰在简介西方国家的培训制度一问中介绍了英、法、美、日等国在培训机构、 培训政策、培训方式、培训内容和培训待遇方面的实践。吴洪涛、梁莹则对西方 国家公务员培训的发展趋势做了概括，并指出了其借鉴意义。我国学者在积极 的介绍西方国家公务员培训先进经验的基础上，结合我国公务员培训的实际情 况，合理、全面的吸收和借鉴，对我国公务员培训工作的发展和完善有着积极的 作用。 5 、对我国公务员培训体系现状的思考与探索 在对我国公务员培训体系现状进行深入分析的基础上，我国大部分学者对我 国公务员培训体系存在的问题概括如下：一，观念、意识不到位；二，法规制度 。刑一许风：公务员培训法制化探析，行政与法2 0 0 1 年第1 期 。孙承怡：国外公务员培训管理的特点和启示，广东行政学院学报1 9 9 5 年第2 期 。吴洪涛、梁莹：西方国家公务员培训的发展趋势及其意义，行政与法2 0 0 3 第9 期 - 1 2 一 不完善：三，培训方式陈旧单一；四，培训管理机构和施教机构职责不明、协作 欠缺；血，培训内容落后；六，培训激励约束机制不成熟；七，培训效能失真。 针对这七个方面的问题，一般学者提出如下对策：一，政府部门应从人力资源开 发的视角重塑公务员培训与开发理念；二，建立相关制度保障和配套措施；三， 引入新颖的培训方式；四，建立多样性、层次性、开放性的培训网络；五，培训 内容多元化；六，培训应与激励相挂钩；七，建设科学的培训评估体系。 在我国，人力资源管理和开发的理念引入和实践最早发生在非公部门，所以， 一些人力资源管理专家的研究触角尚未很深入到政府部门。实际上，对我国公务 员培训进行研究的学者很大一部分来自实践领域，比如政府人事部门与行政学院 的工作者。此种情况造成该领域的研究理论基础有点薄弱，研究深度也有待提高。 根据上文对中西方学者研究成果的回顾和分析，笔者认为，西方学者提出了许多 有价值的培训理论，可待我们继续引入到我国公务员培训1 实践中来；我国学者对 公务员培训进行研究的时候，视角还不够开阔，未能将培训与开发和人力资源管 理大系统下的其他职能结合起来进行研究。因此，本文创新性地将职业生涯理念 导入公务员培训当中，提倡基于职业生涯发展的新录用公务员初任培训，能够为 突破我国新录用公务员初任培训的发展瓶颈提供有效路径。 三、新录用公务员初任培训概述 ( 一) 新录用公务员初任培训的实质 1 、培训的定义和实质 目前，学术界对“培训”的定义一般如下：培训是指组织为了使员工获得或 改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，提高员工的绩效，增大员工 对组织目标的贡献而做出的所有有计划的、有系统的各种努力。培训”与“开 发”这两个术语虽然通常都放在一起使用，但是两者之间也是有所区别的。培训 针对的是员工当前职务所需的知识、技能、能力、态度和积极性等的教育，而开 发则着眼于组织长期战略性目标，是针对组织所需要的员工在未来的职务所需要 的知识、技能、能力、态度和积极性等的教育。不过实际上，两者之间的这种区 分是相对的，而且由于当今组织的培训越来越重视适应未来社会的发展，培训与 开发之间的界限已经越来越模糊了。 培训的最终目的就是提供一种活动或者作用机制，帮助员工和组织实现其目 标，而这一活动就是要改变员工的知识( k n o w l e d g e ) 、技能( s k i l l s ) 和能力 ( a b i l i t i e s ) 。但是更深入的研究发现，k s a s 的变化并不直接给组织带来绩效的变 化，中间需要一系列的中介变量来作为桥梁，这些变量包括：动机、态度和积极 性等。这些变量使员工对组织的忠诚度、满意度和对组织的承诺发生改变，从而 使k s a s 的变化能够导致行为的变化，进而改变组织绩效。人们把这些变量概 括为“其他变量”( o t h e r s ) ，正是通过这些中介变量的作用，k s a s 所发生的变化 才能导致员工行为的改变( 如图3 一