（工商管理专业论文）XY公司战略性绩效管理体系研究.pdf

m a s t e rd e g r e et h e s i so f2 0 1 l u n i v e r s i t yc o d e ： 1 0 2 6 9 s t u d e n tn u m b e r ：5 1 0 9 9 6 0 2 1 8 s eas tchinanormaluniv er sit y r e s e a r c ho nt h es t r a t e g i c a ip e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e mo fx yc 0 m p a n y d e p a r t m e n t ： m a j o r ： s p e c i a i t y ： m b ae d u c a t i o nc e n t e r b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n h 垡幽坌凸b 呈苎q 垡 垦皇! y ! 曼n 曼g 金幽皇d 主 s t u d e n t ：t _ a nr u l e i s u p e r v i s o r ：! li l d g f 呈旦g a c c o m p s h e di na p r i i2 0 1 1 咖23咖4川30 9iiiiii舢y 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文y 公司战略性绩效管理体系研究，是在 华东师范大学攻读硕士学位期间，在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过 的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说 明并表示谢意。 作者签名：日期：沙，1 年，月，日 华东师范大学学位论文著作权使用声明 x y 公司战略性绩效管理体系研究系本人在华东师范大学攻读学位期间 在导师指导下完成的蚴博士( 请勾选) 学位论文，本论文的研究成果归华东 师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并 向主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网 送交学位论文的印刷版 和电子版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借阅；同意 学校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位 论文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) () 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部或“涉密 学位论文 ， 于 年， 月日解密，解密后适用上述授权。 f 弋) 2 不保密，适用上述授权。 导师签名易黜 k ， ，r ” r ， 本人签名这磁 矽，f 年，月，f 日 “涉密学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定 过的学位论文( 需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方 为有效) ，未经上述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权) 。 翌塑置硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 李曜教授复旦大学管理学院主席 薛跃副教授华东师范大学商学院 华东师范大学金融与 吴信如教授 统计学院 5 1 0 9 9 6 0 2 1 8 5 谭如雷 】【1 公司战略性绩效管理体系研究 论文摘要 随着中国加入w t 0 ，国内外医药市场进一步拓宽，新的机遇伴随竞争也日益加剧。 医药行业的众多企业都面临产业升级和战略转型的问题。一方面建立国内销售体系， 扩大国内销售额。另一方面，国际医药市场开放后，如何在原料药和仿制药市场不断 做大做强成为医药企业新课题。因此，医药企业普遍面临资源投入的战略选择和战略 执行问题，而绩效管理是企业推行和实现各项目标最常使用的管理工具之一。 绩效管理做为企业管理常用工具在人力资源管理中已经有了比较成熟的发展和 应用，但随着绩效管理的发展和企业管理最新实践需要，传统绩效管理理论已经逐渐 显现出了局限性和不足。最大的不足就在于它对企业短期目标过度关注而忽略与企业 成长密切相关长期性战略因素的实现，使得绩效管理对于企业管理水平提升和长期发 展的支持作用和价值大为降低，这也越来越成为绩效管理发展的桎梏。 以战略为导向的绩效管理理论，将战略管理和绩效管理相结合。在传统绩效管理 理论的基础上引入平衡计分卡等新的战略管理和绩效管理工具，将战略的理念和思想 引入到传统绩效管理中，克服了传统绩效管理“近视眼”的缺陷，使得绩效管理的战 略价值得以凸显，也使绩效管理成为推动企业的长期发展的有效实施工具和监督工 具。因此，以战略为导向的战略性绩效管理理论逐渐成为绩效管理发展的新趋势。 在实证部分，以医药行业x y 公司为例就战略性绩效管理在企业实践中如何被引 入、建立、实施、实施效果如何以及该理论对于企业的管理提升和长期发展作用等问 题予以回答。相信本文以战略性绩效管理理论为指导，解决x y 公司绩效管理问题， 通过绩效管理体系的完善实现企业战略的落地，从而实现企业竞争优势的获得和整体 绩效的提升的过程对于医药行业其他遇到同样或类似战略及绩效管理问题的企业会 有极大的借鉴和启示意义。 关键词：战略性绩效管理，绩效管理流程，平衡积分卡 5 1 0 9 9 6 0 2 1 8 5 谭如雷) ( 1 公司战略性绩效管理体系研究 a b s t r a c t w n hc h i n a sa c c e s s i o nt ov v t o ，t of u r t h e re x p a n dd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a i p h a r m a c e u t i c a im a r k e t s ，n e w0 p p o r t u n i t i e sw i t hg r o w i n gc o m p e t i “o n t h ep h a r m a c e u t i c a i i n d u s t 吖a r ef a c i n gm a n yb u s i n e s s e sa n ds t 阳t e g i ct 陷n s f o r m a t i o n0 fi n d u s t r i a lu p g 陷d i n g i s s u e s o nt h e0 n eh a n dt oe s t a b i i s ht h ed o m e s t i cm a r k e t i n gs y s t e m ，t h ee p a n s i o no f d o m e s t i cs a l e s o nl h eo t h e rh a n d ，t h ei n t e r n a t i o n a ip h a r m a c e u t i c a lm a r k e ta n do p e n i n g u p ，h o wt h em a r k e t0 fr a wm a t er a i sa n dg e n er cp h a r m a c e u “c a ic o m p a n i e sb e c o m e b i g g e ra n ds t n ) n g e rn e wt o p i c t h e r e f o 陀。p h a r m a c e u “c a lc 0 m p a n i e sg e n e r a yf a c et h e s t r a t e g i cc h o i c eo fi n v e s t m e n t0 fr e s o u r c e sa n ds t r a t e g i ci m p l e m e n t a t i o n ，a n dp e r m a n c e m a n a g e m e n t st h ei m p i e m e n t a t i o na n da c h i e v e m e n to ft h eo b i e c t i v e so fo n eo ft h em o s t c o m m o n i yu s e dm a n a g e m e n tt o o i s u s e da sap e 0 r m a n c em a n a g e m e n tt 0 0 lf b re n t e r p r s em a n a g e m e n th a sb e e ni n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw i 廿1t h ed e v e i o p m e n ta n da p p n c a “o n0 fm o r em a t u 陀，b u t w i t ht h ed e v e i o p m e n to fp e r l o r m a n c em a n a g e m e n ta n db u s i n e s sm a n a g e m e n tn e e d so f t h ei a t e s tp 陷c t i c e ，竹1 et r a d i t i o n a ip e r f o r t 1 a n c em a n a g e m e n tt | 1 e o 吖h a sb e e ng r a d u a y e m e r g i n go u to ft h ei i m i t a t i o n sa n ds h o r t c o m i n g s t h eb i g g e s ts h o r t c o m i n gi st h a ti t s e x c e s s i v ef b c u so nc o r p o r a t eo b i e c “v e sa n di g n o r i es h o r t - t e r ma n di o n g - t e r mb u s j n e s s g r o v v t hi sc i o s e l y 陀i a t e dt ot h e 陀a i i z a t i o n0 fs t 阳t e g i cf a c t o r s ，m a k i n gt h ep e r m a n c e m a n a g e m e n tf b re n t e r p r s em a n a g e m e n ta n di o n g - t e r md e v e i o p m e n ts u p p o r tt 0e n h a n c e t 1 1 er o l ea n dv a i u eg r e a t i yn d u c e d ，w h i c hi si n c r e a s i n g i yv i e t n a mb e c a m et h es h a c k i e s0 f t h ed e v e i o p m e n t0 fp e r l ：0 r m a n c em a n a g e m e n t s t 阳t e g y - o r i e n t e dp e 哟r m a n m a n a g e m e n tt h e o r y ，s t r a t e g i cm a n a g e m e n ta n d p e r l ：6 r m a n c em a n a a e m e n tc o m b i n e d i nt h et r a d i t i o n a it h e o r yo nt h eb a s i so fp e r l ：o r m a n c e m a n a g e m e n ts u c ha st h ei n t r o d u c t i o no fn e ws t 陷t e g i cm a n a g e m e n t0 ft h eb a i a n c e d s c o 怆c a r da n dp e r m a n c em a n a g e m e n tt o o l s ，n c e p t sa n di d e a sw b et h ei n t r o d u c t i o n o ft h es t r a t e g yt ot h et 阳d i t i o n a lp e r f ：o r m a n c em a n a g e m e n t ，t o0 v e r c o m et h et 陷d i t i o n a l p e r l ：b r m a n c em a n a g e m e n t ”m y o p i a ”o ft h ed e f 色c t ，m a k i n gt h ep e r f o r m a n c et 0h i g h i i g h tt h e s t r a t e g i cv a l u em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sai o n g - t e r md e v e i o p m e n to f e n t e r p r i s e st 0p r o m o t et h ee 仟e c t i v ei m p i e m e n t a t i o no ft o o i sa n dm o n t o r i n gt o o l s t h e r e f o r e ，s t r a t e g y - o r i e n t e dt h e o r yo fs ”a t e g i cp e 哟r m a n c em a n a g e m e n td e v e i o p m e n t ， p e r l - 0 r r t l a n c em a n a g e m e n th a s b e c o m ean e wt r i 孝n d i nt h ee m p ir c a ip a r to ft h ex yc 0 m p a n ya sa ne a m p l et 0t h ep h a r m a c e u t i c a ii n d u s t r y t 0s t r a t e g i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nb u s i n e s sp r a c t i c et ob ei n t r o d u c e d ，h o wt oc r e a t e 。 h o wt 0i m p i e m e n t ，t h ei m p i e m e n t a t i o no fi m p a c t 。a n dt h et h e o r yo fm a n a g e m e n tf o r e n t e r pr s ed e v e i o p m e n tt 0e n h a n c et h er o i ea n di o n g - t e r mi s s u e st 0b ea n s w e r e dh o w 1 b e e v et h i s t os t r a t e gi cp e o r n l a n c em a n a g e m e n tt h e o r y ，s o l v et h ex yc o r p o r a t e p e r f o 丌”a n c em a n a g e m e n t 1 m p r l ) v et h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mt h r o u g ht h e r e a l i z a t o no fi a n d i n gc o r p o r a t es t r a t e g yt 0a c h i e v ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei sc r e a t e da n d t h eo v e 陷p e r f 0 r m a n c ei m p r o v e m e n tp r 0 c e s sf o rt h ep h a r m a c e u t i c a | n d u s t r y ，t h eo t h e r e x p er e n c i n gt h es a m eo rs i m i i a rs t r a t e g i e sa n de n t e r pr s ep e r f o r r n a n c em a n a g e m e n t i s s u e sw i i ih a v eag r e a tr e f e r e n c ea n de n i i g h t e n m e n t k e yw o r d s ： s t 隐t e g i c p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t -p e o n l l a n c em a n a g e m e n t p r o c e s s b a i a n ds c o r e c a r d 5 1 0 9 9 6 0 2 1 8 5 谭如雷) ( 1 公司战略性绩效管理体系研究 目录 论文摘要i ，e i ! i 1 f t ，c r l i 第一章缮 论1 1 1 问题的提出1 1 2 研究内容及思路3 1 3 研究方法及创新点6 第二章绩效管理理论述评7 2 1 战略性人力资源管理理论7 2 j j 战略性人力资源管理理念友内涵7 2 1 。2 绩效管理s 战略人力资源管理8 2 2 绩效管理述评一9 2 2 j 缬嗷管理体系。9 2 2 。2 绩效管理体系局限性及对策研究1 3 第三章战略性绩效管理体系提出及意义1 4 3 1 战略性绩效管理述评一1 4 舅j j 战略拦缋效管理理念及内涵工4 3 l2 战略性缋效管理与传统缋效管理对比工4 3 1 3 战略性绩效管理体系框架研究1 s 3 2 战略性绩效管理主要工具和技术一1 9 3 2 j 目标管理工9 3 2 2 关键业缋指标法一2 0 3 2 3 乎衡计分卡2 2 3 3 战略性绩效管理实施架构及策略研究一2 6 3 3 1 以k p i 体系实现企业战略传递2 6 3 3 2 以“绩效管理豳”统整管理流程2 6 3 3 3 以分层分类入力资源体系为实施保障2 7 3 3 。4 以企业文化为基础培育管理环境2 7 第四章】【1 f 公司绩效管理体系设计研究2 8 4 1x y 公司人力资源现状及问题分析2 8 4 ljx l ，刍 i 日i 力赘宏紧勇冒犹2 8 4 l2 勇孝效管埋觋状描述一扣 4 j 3 绩敷畚键觋状调查3 2 4 1 4 绩效管理存在问题及原因分析3 3 4 2x y 公司绩效管理体系设计原则与思路3 5 4 zj 新绩效管理体系设计原寥吼3 5 4 2 2 新绩敷管理体系设计思路一3 6 4 2 3 新方案设计的准各工作3 7 4 3x y 公司绩效指标体系建立4 0 4 3 i 企业战略重点的明确4 d 4 3 2 绩哮燃体系的霆搴j 艺4 2 4 4x y 公司绩效管理流程体系的建立4 8 5 1 0 9 9 6 0 2 1 8 5 谭如雷x y 公司战略性绩效管理体系研究 4 4 j 绩效计划流程4 8 4 4 2 为孝角眙链f 导2 游 程5 d 4 4 3 缋戏考核流程5 工 4 4 4 缋效反缵流程5 7 4 5x y 公司绩效保障体系的建立6 1 4 j 企业文化徐障。6 2 4 5 2 企业领导层保障6 2 4 5 3 企业组织保障6 3 4 5 4 分层分类序争入力贽源管理体系的保障6 3 第五章总结甜 附录6 5 附录l 附录2 附录3 附录4 绩效管理调研问卷6 5 绩效改进计划表6 6 绩效考核申诉表6 7 关键事件记录表6 8 参考文献。 j 目c 谢7 l l v 5 1 0 9 9 6 0 2 1 8 5 谭如雷 x y 公司战略性绩效管理体系研究 1 1 问题的提出 第一章绪论 中国医药产业规模从2 0 0 5 年5 4 9 0 亿元到2 0 0 9 年8 5 6 9 亿元，年均增幅率1 2 以上。2 0 0 9 中国已成为全球第五大医药市场。1 随着医改的推进，新型农村合作医疗制度和城镇居民医疗保险制度将使人人享有 医保，因此可以预见，在未来几年中，随着医疗保障体系的完善，中国的药品需求将 持续快速增长，中国医药产业将进一步增大。 同时随着中国加入w t o ，中国的对外开放程度将逐步加大，在获得机遇的同时， 中国医药企业将面临国际医药巨头的强有力挑战。与国际跨国医药企业相比，中国的 医药产业还缺乏核心竞争力，大而不强的问题相当突出。基于历史原因，中国医药企 业数量多、规模小、经济效益低、研发能力薄弱等极为突出的“软肋 。在此情况下， 各医药企业都面临选择有限资源投入到哪个领域的战略选择以及如何贯彻战略的问 题，这种情况是目前中国国内众多医药企业无法回避的现实。企业战略的落实是一个 系统、复杂的问题。作为人力资源管理者，从自身角度看待、解读、解决这个问题的 思考方式和解决思路和方法就非常有价值。 企业战略的落地，从企业战略规划、具体方案执行、实施效果检查到持续改进都 需要有人执行与监督，特别是企业中高层对于战略的实现责任重大。为了检查和监督 相应方案的实施效果，企业采用以绩效考核为主的方式较多，并把考核结果和以薪酬 为主的激励方式相挂钩。随着人力资源管理体系在中国广大企业中的逐渐建立和健 全，绩效管理越来越多地成为企业保障内部各种方案、政策贯彻和落地的主要管理工 具，但是绩效管理作为人力资源管理的核心内容之一，由于现实中很多企业在运用中 常犯以下错误，影响了绩效管理作为人力资源管理和保障企业战略落地管理工具的实 际效果。 1 、绩效管理与企业战略脱节。 中国自改革开放三十多年很多企业凭借创始人的敏锐市场嗅觉和胆量实现了企 业的快速发展，哪里能赚钱企业就往哪转，企业自身并无明确的战略规划和目标。但 是当企业发展到一定规模，特别是市场环境变化日益快速，中国法制建设越来越健全， 1 赛迪顾问股份有限公司2 0 0 9 2 0 1 0 年中国医药产业发展研究年度报告2 0 1 0 年 l 5 1 0 9 9 6 0 2 1 8 5 谭如雷) ( 1 公司战略性绩效管理体系研究 市场从卖方市场向卖方市场转变，客户需求从大规模标准化向小型非标准化变化时， 企业发现以往没有明确战略指导企业发展的现实越来越不能适应市场发展。在这种现 实情况下，绩效管理就出现两种情况，一是企业开展没有明确战略指导的绩效管理和 绩效考核；二是企业战略和绩效管理相互关系不紧密。这两种情况下绩效管理与企业 战略都是脱节的，影响了绩效管理的最终运行效果和存在价值。 2 、考核结果与过程监督相脱节。 现实中很多企业的绩效管理主要集中在绩效考核环节，更具体说就是对与绩效考 核结果的关注。有些医药企业人力资源成熟度低，绩效管理体系不健全，人力资源部 考核专员的主要工作就是月底发放以“德能勤绩 为主要内容的问卷，回收后统计。 至于考核过程中的指导、监督很少去关注。这往往导致考核过程的随意性和考核结果 的失真，最终影响的是绩效考核的有效性和员工对于绩效考核是否有必要运行的质 疑。在笔者的工作经历和咨询过程中了解的很多企业绩效考核反复推行，一个很重要 的原因就是缺乏绩效考核过程指导与监督。 3 、绩效考核孤立化，缺乏系统思考与解决问题的思维。 绩效考核是绩效管理的一个重要环节，但不是绩效管理的全部。绩效考核要很好 的运行，不仅需要绩效计划、绩效辅导，更需要绩效反馈与面谈环节的支持。各个环 节的有序运行才能保障绩效考核的有效性。现实中很多企业在绩效计划环节对绩效指 标的选择随意，不合理，绩效指标的目标值僵化；在绩效辅导环节缺乏对职能部门相 关人员的辅导和支持；在绩效反馈与面谈环节很少去执行，经常是在绩效考核环节就 结束了绩效管理的整个过程。这样就使得绩效考核孤立化，相关人员没有从绩效管理 系统的角度去观察和考虑问题，最终影响的是绩效考核的有效性。 4 、考核结果与激励机制关联性差，激励方式简单化。 绩效管理是人力资源体系的重要环节，它与人力资源管理体系其他环节相互联 系，互为补充，共同形成了人力资源管理的有机系统。绩效考核结果作为绩效管理的 重要输出，它不仅与培训体系，任职资格管理体系相联系，在胜任素质模型、员工职 业生涯规划等方面也都有应用。但现实中大多数企业将绩效考核结果孤立的应用于薪 酬或晋升，这使得员工将目光紧紧指向薪酬变动和员工晋升。这样的行为就使得绩效 考核的激励性被限定在狭小的范围中，使得绩效考核的激励方式简单化。将绩效考核 的应用价值人为的缩小和降低，没有实现增值。 这些在绩效管理过程中常犯的错误不仅影响了绩效管理的运行效果，更是使得绩 效管理做为企业战略规划和战略目标实现的重要工具执行不顺畅，效果打折。直接影 2 5 1 0 9 9 6 0 2 1 8 5 谭如雷) ( 1 公司战略性绩效管理体系研究 响了企业战略规划与目标的实现程度。 x y 公司是一家在国内a 股上市的医药企业，集销售、研发、制造于一体，有二 十几年的历史，2 0 0 9 年销售额近十亿元。企业在特定细分领域有品牌、技术和成本 优势，但不足以支撑企业进一步发展。在完成股份制改制，理顺产权结构后企业董事 会结合企业内外部环境和自身优劣势提出了战略调整的思路，从2 0 1 0 年到2 0 1 5 年 y 企业要实现“以生产为导向”向“以营销为导向 的战略转变。企业意识到要顺 利实现战略转型“人”是关键因素，所以人力资源问题成为企业管理的核心问题，而 绩效管理又是人力资源管理的核心问题。通过建立战略性绩效管理体系，不仅可以激 发员工的创造性和主动性，更重要的是，完善健全的绩效管理体系可以为企业战略的 实施提供强有力的支持和保障，最终实现提高企业的适应能力和竞争能力。 通过笔者的资料分析、实际访谈和问卷调查等多种途径综合了解，x y 公司目前 在建立战略性绩效管理体系方面所遇到的问题中国医药行业大多数企业普遍面临的 问题，有的企业已经部分解决，更多的企业仍未解决或将要解决。因此，笔者以x y 公司为典型事例，就该公司在绩效管理方面所遇到的问题以及如何建立战略性绩效管 理体系进行研究具有高度价值。 。乇， 1 2 研究内容及思路 首先提出为什么要建立战略性绩效管理体系的问题，然后对绩效及绩效管理、战 略绩效管理等概念进行界定，明确科学的绩效管理和战略性绩效管理的内容和区别， 在此基础上提出新的战略性绩效管理模型。并具体从指标体系、流程体系、保障体系 三个层面对战略性绩效管理体系进行了重新切分和阐述。 最后以x y 公司为例，通过问卷调查及访谈对对x y 公司目前绩效管理体系中存 在的问题进行具体分析，根据公司的绩效现状和对新绩效管理体系的需求，按照战略 绩效管理模型构建x y 公司新的绩效管理体系，达到将企业战略同绩效管理有机结合 实现组织战略落地的目的。 本论文共分为六部分： 第一部分绪论，从医药行业的环境变化对战略实现的需求以及绩效管理过程中存 在的主要问题角度入手，介绍战略性绩效管理研究这一课题提出的原因、本论文的主 要内容和思路以及研究方法及创新点。 第二部分绩效管理述评，从战略性人力资源管理的角度出发，阐述了如何看待绩 效管理体系。同时对于绩效管理体系进行了详细的论述，在论述绩效管理体系的基础 3 5 1 0 9 9 6 0 2 1 8 5 谭如雷x y 公司战略性绩效管理体系研究 上重点分析了传统绩效管理体系的局限性和不足，提出需要对绩效管理体系完善的必 要性。 第三部分战略性绩效管理体系提出及意义。在对传统绩效管理体系分析的基础 上，提出了建立战略性绩效管理体系的必要性以及意义。并对战略性绩效管理体系的 理念和内涵，与传统绩效管理体系的优劣势，战略性绩效管理体系的主要工具和技术 以及实施框架和策略进行了深入的研究，为实证部分的研究奠定理论基础。 第四部分为实证部分。以x y 公司为例，在介绍x y 公司的企业概况、组织结构及 人力资源现状的基础上对公司的绩效管理体系现状进行了诊断分析，提出存在的问题 和原因，为提出具体的针对性解决方案提供依据。在对x y 公司绩效管理现状分析的 基础上，结合战略性绩效管理模型提出了x y 公司的绩效管理体系解决方案。在x y 公司建立战略性绩效管理体系。主要包含三部分： l 、绩效指标体系。绩效指标体系包括企业级绩效指标，考核对象为公司高层管 理者；部门( 团队) 层绩效指标，考核对象为各职能部门负责人、分公司负责人；个 人层绩效指标，考核对象为部门主管以及普通员工。同时对于绩效指标目标值及指标 权重的设定进行说明； 2 、绩效管理流程体系。主要包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四 个过程；主要通过流程的方式准确、详细的说明绩效管理运行规则，主要包括绩效指 标订立修改流程、绩效沟通流程、高层员工绩效考核流程、中层员工绩效考核流程、 基层员工绩效考核流程、绩效面谈流程和绩效申诉流程； 3 、绩效保障体系，它们的建立和完善是绩效管理体系有效运行的基础。具体包 括企业文化保障、领导层保障、组织保障以及分层分类的人力资源管理体系的建立， 包括任职资格管理体系、福利薪酬体系、培训管理体系、职位管理体系等。 第五部分总结，对于x y 公司战略绩效管理体系设计过程优点和不足进行说明， 并提出对于企业的反思之处说明。 第六部分附录，包括与x y 公司战略绩效管理体系相关的调查问卷和模板级的表 单。 论文研究框架如下图1 1 所示： 4 绪论 夕 上上 理论研究问卷调查和访谈实施 1 r1r 战略性绩效管理模型x y 公司绩效管理现状分析 1r 弹” x y 公司绩效管理体系设计思路 t 岫 1r 11r 绩效管理指标体系绩效管理流程体系绩效管理保障体系 x y 公司战略性绩效管理体系 1 r 厂、 ( 总结 ) 图1 1 ：论文研究框架 5 1 0 9 9 6 0 2 1 8 5 谭如雷 ) ( y 公司战略性绩效管理体系研究 1 3 研究方法及创新点 本文坚持理论联系实际的原则，在具体方法上主要采用了文献研究法和问卷调查 法、访谈法等，将理论研究和实证分析相结合。 通过文献研究法对绩效、绩效管理、战略性绩效管理等概念的定义进行界定。明 确战略性绩效管理的内涵和外延。通过问卷调查法、访谈法对x y 公司具体问题进行 具体分析，对该公司目前绩效管理体系中存在的问题进行诊断、分析，并提出改进性 的具体措施。在分析x y 公司面临的内外部战略环境、该公司绩效管理体系要求，结 合战略性绩效管理理论，提出设计完整、适用性强、能引导公司长远发展的x y 公司 战略性绩效管理体系方案。 与其他战略性绩效管理研究相比，本研究创新点如下： l 、提出了新的战略性绩效管理框架，从战略层面、流程层面、保障层面三个层面对 绩效管理体系进行了重新切分和定义，是对现有绩效管理相关理论的有益补充； 2 、重点关注企业战略与绩效管理体系如何结合，通过绩效管理体系推动企业战略的 实现，对于企业具有重要战略意义； 3 、借助企业实际案例，从理论联系实际，详细的展示了如何设计企业战略性绩效管 理体系的全过程，特别是包含了实用的操作方法，这对于其他类似企业有较强的 借鉴意义。 4 、“模板级 绩效管理流程的建立，与以往流程的建立完全不同，这为企业下阶段 e h r 工作的导入提供了方便，省却了信息化前期设计和规划阶段的工作。 6 5 1 0 9 9 6 0 2 1 8 5 谭如雷x y 公司战略性绩效管理体系研究 第二章绩效管理理论述评 2 1 战略性人力资源管理理论 2 1 1 战略性人力资源管理理念及内涵 2 0 世纪8 0 年代末、9 0 年代初，以哈默( p r a h a l a d h a m e l ) 和普拉哈拉德为代表的 学者提出了划时代的企业资源观战略管理理论一第四代战略管理理论。他们指出迈 克尔波特( m i c h a l ep o r t e r ) 的五种竞争力模型缺乏对企业内部能力的分析，过分强 调对环境的分析，即没有全面分析实现战略的基础。于是他们提出著名论断：企业核 心能力是企业持续竞争优势之源2 。 企业资源基础理论在9 0 年代中后期开始与战略性人力资源管理研究相联系。该 理论认为组织持续竞争优势的获取主要依赖组织内部的一些关键性资源，这些资源必 须是稀缺的、有价值的、不可模仿的和难以替代的。人力资本理论认为，人力资本与 物质资本等其他资本相比，所具有的显著特征恰恰使人力资本具有了价值性、稀缺性、 不可模仿性和不可替代性，这使的通过合理使用人力资本为企业获得竞争优势成为可 能。资源基础理论为战略管理理论和人力资源管理的结合架起了桥梁，使研究者和实 践者关于“企业中的人对企业成功具有战略上的重要性 的观点具备了逻辑基础，对 于“为什么人力资源及人力资源系统能够导致竞争优势 提供了有说服力的阐释。 新的战略管理理论以及学习型组织理论、企业能力理论、知识管理等理论的兴起 必然要求改变人力资源管理的范式，也就是必须从整合经营战略高度、以顾客为导向 以及培育和发展企业核心能力、提高企业人力资源竞争能力的角度来研究人力资源管 理。正是在以上背景之下战略性人力资源管理应运而生。 舒勒( s c h u l e r ) 将战略性人力资源管理定义为：在员工们努力完成企业战略的过 程中，影响他们的行为的所有管理活动。战略性人力资源管理包括企业寻求通过人来 达到目标有关的各个方面3 。赖特和马克曼汉( w r i g h t m c m a n h a n ) 认为：战略性人力 资源管理是使企业能够达到目标的人力资源配置和活动的计划模型4 。尽管研究者对 战略性人力资源管理还没有统一的界定，但对于其内涵比较明确。 总体而言，战略性人力资源管理( s h r m ) 是相对于传统事务性人力资源管理而言 2 许庆瑞，郑刚大连理工大学学报( 社会科学版) 2 0 0 1 1 2 战略性人力资源管理：人力资源管理的新趋势 3 a r m s t r o n gm s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m l o n d o n ：k o g a np a g ep r e s s ， 2 0 0 0 4 方振邦著战略与战略性绩效管理北京：经济科学出版社，2 0 0 5 5 7 5 1 0 9 9 6 0 2 1 8 5 谭如雷 ) ( y 公司战略性绩效管理体系研究 的一种新的人力资源管理形态。战略性人力资源管理通过把各种人力资源职能活动紧 密的与战略管理过程联系，为公司创造竞争优势。在战略性人力资源管理阶段，人力 资源管理被提高到企业战略高度来考虑，并通过制定人力资源战略和人力资源规划以 保障和配合企业总体战略目标的实现。通过表2 1 人力资源管理发展的演变图，我们 能更准确把握战略人力资源管理特点。 表2 1 ：人力资源管理的发展演变过程图 类别传统的人事管理人力资源管理战略性人力资源管理 主要焦点维持组织稳定运转改进组织绩效实现组织战略目标 在组织上地位无足轻重 重要至关重要 计划过程短期、被动、反应性中短期短、中、长期战略 与战略目标整合度较低较高完全整合、互动 人力资源部门通一线经理推动、人力 人事所有权人事部门 过一线经理推动资源部门支持 外部、孤立、静止内在、整体、动态以人为本，员工参与 管理观念 由上到下“管人”员工参与上下互动 把人作为重要资 对人的认识把人作为成本负担人是核心战略资源 源 树型( 直线型、职能 矩阵型、事业部型扁平化、网络化 组织结构 型等) 层级型组织等，趋于扁平化扁平型组织 资料来源：许庆瑞，郑刚大连理工大学学报( 社会科学版) 2 0 0 1 1 2 战略性人力资源管理：人力 资源管理的新趋势 2 1 2 绩效管理与战略人力资源管理 从系统论的观点看，人力资源管理系统是企业经营管理系统中的一个子系统。一 个完整的人力资源管理体系基本上包括人力资源规划系统、职业化行为评价系统、培 训开发系统、考核评价系统、薪酬分配系统。它们都受企业文化的影响，并且相互作 用，共同为企业的人力资源管理战略和规划提供支撑。从绩效的角度理解人力资源管 理，人力资源管理管理实质上在完成两个任务：一是使企业员工具有创造高绩效的能 力 人 他 51 0 9 9 6 0 2 1 8 5 谭如雷 x y 公司战略性绩效管理体系研究 2 2 绩效管理述评 2 2 1 绩效管理体系 2 2 1 1 绩效 1 、绩效的定义 绩效( p e r f o r m a n c e ) ，牛津现代高级英汉词典的释义是“执行、履行、表现、 成绩”，很显然，这样一种界定本身就模糊不清。企业在实践中难以据此进行实际操 作。随着管理实践的深入，人们对绩效的内涵的认识也在发展变化。 目前学术界对绩效的界定主要有三种观点。第一种认为绩效是结果。第二种观点 认为绩效是行为。第三种观点强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来 发展。第一种观点b e r n a d i n 和k a n e 等持有。第二种观点m u r p h y 和c a 舶p b e l l 持有。 现实中，在企业实践过程中对于绩效理解和应用范围不断再增加，综合后可归纳为五 种，如表2 2 所示。 表2 2 ：绩效定义适用情况对照表 绩效含义适应的对象适应的企业或阶段 体力劳动者 1 、完成了的工作任务 事务性或例行性工作人员 高层管理者高速发展的成长性企业强 2 、结果或产出销售、售后服务等可量化工调快速反应，注重灵活、创 作性质的人员新的企业。 发展相对缓慢的成熟性企 3 、行为基层员工 业，强调流程、规范，注重 规则的企业 4 、结果+ 过程( 行为素质)普遍适用各类人员 5 、做了什么( 实际收益) + 知识工作者，如研发人员 能做什么( 预期收益) 资料来源：付距和，许玉林主编绩效管理上海：复旦大学出版社，2 0 0