（劳动经济学专业论文）民营企业人力资本与激励机制研究——以苏州LZ公司为例.pdf

刘晓蕾：民营企业人力资本激励机制研究 摘要 改革开放以来，我国民营企业获得蓬勃发展，成为国民经济的重要组成部分，在国民 经济的发展中发挥着越来越重要的作用。目前，随着我国加入v i o 和知识经济时代的到来， 我国民营企业面临着更为激烈的经济全球化的市场竞争，正处于新一轮的发展壮大时期。 在新时期中，企业之间的竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”发 展为“人才的竞争”。然而，与其他类型企业尤其是外资企业相比，民营企业在吸引人才、 留住人才方面处于弱势地位。因此，迫切需要通过建立和完善企业内部的人力资本激励机 制来应对竞争，促进发展。 与强烈的时代要求形成鲜明对比的是民营企业人力资本激励机制缺失的现状：薪酬结 构不合理、长期激励未受到足够重视、家族式管理制度严重阻碍了激励体系的科学化、系 统化等问题普遍存在，严重制约着民营企业人力资本生产积极性和创造性的发挥。基于此， 本文运用理论分析与实证分析相结合的方法在微观层面上对民营企业人力资本激励机制 设计展开研究。 本研究以人力资本理论、激励理论等相关理论为基础，依据人力资本所包含的知识和 能力的层次性，将民营企业中的人力资本划分为经营型、专业型和一般型人力资本，形成 民营企业人力资本激励机制设计的框架；通过对我国民营企业人力资本激励手段、方法的 现状剖析，探析其中存在的主要问题与原因，结合美、日等发达国家企业人力资本激励机 制的经验启示，提出对民营企业人力资本激励机制的设计构想；在前文分析的基础上，以 民营企业不同层次人力资本所有者的特征和主导需求为依据，较为系统地设计了一个针对 民营企业内部不同层次人力资本所有者的激励机制的框架，并引入一个现实的案例企业进 行实证研究，希望能为民营企业人力资本激励机制实践的不断完善提供一定的思路。 关键词：激励机制人力资本民营企业 2 扬州大学硕士学位论文 a b s t r a c t s i n c ec h i n a sr e f o r ma n do p e n i n g u p ，t h ec h i n e s en g e sh a v ed e v e l o p e dp r o s p e r o u s l y t h e yb e c o m ea ni m p o r t a n tp a r ta n dp l a yam o r ea n dm o r ev i t a lr o l ei nn a t i o n a le c o n o m yi n c h i n a n o w a d a y s ，b e c a u s eo fc h i n a se n t r yt 0w t oa n dt h ea r r i v a lo fe r ao fk n o w l e d g e ，t h e n g e sa r ee x p o s e dt om o r ei n t e n s ec o m p e t i t i o ni nt h em a r k e to fg l o b a l i z a f i o n n e ya r e u n d e r g o i n ga n o t h e rd e v e l o p m e n ta n de x p a n s i o n a tn e wp e r i o d ，t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e n e n t e r p r l s e sh a sd e v e l o p e d t a l e n t e dp e r s o n sc o m p e t i t i o n b yo r i g i n a l m ep r o d u c tc o m p e t i t i o n ， t h et e c h n i c a lc o m p e t i t i o n a n d t h em a n a g e m e n tc o m p e t i t i o n h o w e v e r ，c o m p a r e dw i 也o t h e r t y p eo fe n t e r p r i s e se s p e c i a l l yf o r e i g ne n t e r p r i s e s 。t h en g e sa r ea tt h ew e a kt r e n dp o s i t i o nt o a t t r a c tt a l e n ta n dr e t a i nt a l e n t s ot h e ym u s te s t a b l i s hc o n s u m m a t ei n c e n t i v es y s t e mt oc o p ew i t h c o m p e t i t i o na n dp r o m o t ed e v e l o p m e n t u n a b l et om e e tt h ed e m a n d so fo u rt i m e s ，i n c e n t i v em e c h a n i s mt oh u m a nc a p i t a li nt h e n g e sh a st h es e r i o u si n s u f f i c i e n c ya tp r e s e n t ：t h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ei su n r e a s o n a b l e t h e a t t e n t i o no fs h o r t - t e r mb e n e f i t , l a c k so fl o n g - t e r mi n c e n t i v e c l a n n i s hm a n a g e m e n ts y s t e m s e v e r e l yr e s t r a i nt h es c i e n t i f i c ，s y s t e m a t i ci n c e n t i v em e c h a n i s ma n ds 0o n a sar e s u l t t h e d r a w b a c ko ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s mh a sg r e a t l yd i m i n i s h e dt h ee n t h u s i a s mo ft h eh u m a n c a p i t a li nt h en g e s f o rt h ea b o v e m e n t i o n e db a c k g r o u n d b yu s i n gt h em e t h o d so fn o r m a t i v e a n a l y s i sa n dp o s i t i v ea n a l y s i s ，t h i sd i s s e r t a t i o nt r i e st od e s i g nt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mt oh u m a n c a p i t a li nt h en g e so nt h em i c r ol e v e l o nt h eb a s i so ft h et h e o r e t i c a ld o c u m e n t sr e l a t e dt ot h er e s e a r c hs u b j e c ts u c ha sh u m a n c a p i t a lt h e o r ya n dm o t i v a t i o n a lt h e o r y , t h i sd i s s e r t a t i o nd i v i d e st h ee n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a li n t o t h r e el e v e l si na c c o r d a n c ew i t ht h ed i f f e r e n c e si nt h ea b i l i t ya n dk n o w l e d g eo fh u m a nc a p i t a l ： o r d i n a r y , p r o f e s s i o n a la n de n t e r p r i s e o p e r a t o r - t y p eh u m a nc a p i t a l s oi tc a l ls t r u c t u r ea n a l y s i s f r a m ef o rt h el a t e rr e s e a r c h 1 1 l e i lt h i sd i s s e r t a t i o na n a l y s e st h ep r e s e n tc o n d i t i o no fm a i n i n c e n t i v em e a n st oh u m a nc a p i t a li nt h en g e s s e a r c h e sa f t e rt h em a j o rp r o b l e m se x i s t i n gi nt h e i n c e n t i v em e c h a n i s ma n dt h er e a s o n st h a tc a u s e dt h e m c o m b i n i n gw i t hc o m p a r a t i v ea n a l y s i s w h i c hi sm a d ea m o n ga m e r i c aa n dj a p a nm o d e mw e s t e r nc o u n t r i e sf r o mt h ea s p e c to fi n c e n t i v e m e c h a n i s mt og e tm o r ee x p e r i e n c ea n dl e s s o n , i tp u t sf o r w a r ds o m ea s s u m eo f h o wt od e s i g nt h e i n c e n t i v em e c h a n i s mt oh u m a nc a p i t a li nt h en g e s b e c a u s ed i f f e r e n tl e v e l so fh u m a nc a p i t a l h a v ed i f f e r e n tc h a r a c t e r sa n dm a i nd e m a n d s ，t h ed i s s e r t a t i o ne s t a b l i s h e st h ef r a m e w o r ko ft h e n g e si n c e n t i v em e c h a n i s mi na c c o r d a n c ew i t hd i f f e r e n tl e v e l so fh u m a nc a p i t a l f i n a l l y , ac a s e i sa n a l y z e dt os h o wh o wt od e s i g nt h em u l t i 1 e v e li n c e n t i v em e c h a n i s mt oh u m a nc a p i t a li nt h e n g e s f r o mt h i sd i s s e r t a t i o n , w eh o p et h a tw ec a np r o p o s es o m et h o u g h t sf o ri m p r o v i n gt h e p r a c t i c eo fi n c e n t i v em e c h a n i s m t oh u m a nc a p i t a li nt h ec h i n e s en g e s k e y w o r d s ：i n c e n t i v em e c h a n i s m h u m a n c a p i t a l n o n g o v e r n m e n t a le n t e r p r i s e s 烈g e s ) 刘晓蕾：民营企业人力资本激励机制研究 3 第1 章导论 1 1问题的提出与研究的意义 1 1 1 问题的提出 改革开放近3 0 年来，我国民营企业迅速崛起并不断发展壮大，为宏观经济的发展做 出了巨大的贡献，显示出其发展的广阔前景。2 0 0 5 年2 月2 5 日，随着国务院关于鼓励 支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见的正式颁布，即被反复修订的“非 公有经济3 6 条”的正式出台，标志着我国以正式文件的形式承诺贯彻“平等准入、公平 待遇”的原则，扫除了非公有制经济发展中的政策障碍，这使得民营企业进入了一个蓬勃 发展的新时期。本文选择民营企业人力资本激励机制问题展开研究是基于以下背景提出 的： 1 民营企业在国民经济中发挥重要作用 2 0 世纪9 0 年代中期以来，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分，成为我国经 济增长的巨大动力来源。目前，除国有及国有控股经济以外的广义民营经济已经占g d p 的 6 5 左右，其中个体私营经济已经占4 0 左右；中国经济发展中的增量部分，7 0 _ - 8 0 来源 于民营经济。截至2 0 0 6 年底，全国登记注册的私营企业达到4 9 4 7 万户，个体工商户2 5 7 6 万户，它们共解决了1 1 4 4 0 5 万人的就业问题。“1 “十五”期间，民营经济投资年均增长 2 9 1 ，比同期全社会固定资产投资增速高9 个百分点，口1 2 0 0 6 年城镇中的非国有及国有 控股经济即全部民营经济的固定投资总额达到4 8 2 6 0 亿元，占全国城镇固定资产投资总额 的比重由2 0 0 5 年的4 6 7 提高到5 1 6 。1 另外，民营企业对社会公益事业贡献日益增大，以中国光彩事业为例，到2 0 0 6 年6 月，由民营企业参加的光彩事业累计投资项目达1 5 4 2 9 个，累计到位资金1 2 4 7 亿元，累 计安置就业人员4 7 9 万人，累计帮助脱贫7 6 9 8 万人，累计捐赠财物金额为1 7 0 亿元，比 2 0 0 5 年同期增加近4 0 亿元。 从以上数据可以看出，民营企业已经成为国民经济中强有力的推动力量，无可争议地 成为社会主义市场经济的重要组成部分，并不断显露出它在优化资源配置、提高经济效益 以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用。 2 民营企业在“二次创业”时期发展态势不容乐观 随着我国加入w t o 和参与市场经济全球化，我国宏观经济由卖方市场全面向买方市场 转变，外资企业大量涌入以及国有企业深化改革和竞争力的不断加强，民营企业早期的体 制优势和竞争优势不复存在，面临的宏观经济形势日益严峻。在“二次创业”关键时期， 一方面，我国许多民营企业感到要在原有基础上进一步发展十分困难，即遇到了所谓的“成 长极限”；另一方面，民营企业生命周期短，即所谓的“流星现象”也是一个不争的事实。 1 3 4 资料来源：( 2 0 0 6 年度中国民营经济发展形势分析报告，h t t p ：w w e e o c o c n ，2 0 0 7 年 2 月2 7 日。 2 资料来源：当前民营企业经营现状及发展环境2 0 0 6 千户民营企业经营者问卷跟踪调查报告， h t t p ：_ w c f i n e t c n ，2 0 0 6 年1 1 月1 5 日 一4 扬州大学硕士学位论文 根据全国工商联编写的中国民营企业发展报告披露，我国每年新生1 5 万家民营企业， 同时又会死亡1 0 万多家，有6 0 的民营企业在5 年内破产，8 5 在l o 年内消亡，尤其是占 民营企业9 5 以上的中小民营企业，平均寿命仅为3 年。 3 民营企业在新时期面临更为激烈的竞争，而人才竞争是关键 随着我国加入w t o 和知识经济时代的到来，我国民营企业面临着更为激烈的经济全球 化的市场竞争，正处于新一轮的发展壮大时期。在新时期中，企业之间的竞争已经由原来 的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”发展为“人才的竞争”。然而，与其他类型 企业尤其是外资企业相比，民营企业在吸引人才、留住人才方面处于弱势地位。越来越多 的民营企业所有者意识到，要突破“成长极限”，摆脱“流星现象”的羁绊，在市场中寻 求生存和发展，引入并有效激励优秀人力资本是解决问题的关键所在。而在民营企业实践 中由于激励机制的缺失引发了一系列问题，如家族成员与职业经理人的利益之争、民营企 业所有者与经营者之间的委托代理问题、核心员工的大量流失问题等等。这些问题导致了 民营企业“人才瓶颈”现象的出现：一方面，民营企业中大量优秀人才不断流失，另一方 面，民营企业在新的市场环境中对人才的吸引力逐渐减弱，人才的流动正沿着“国有企业 一民营企业一外资企业一跨国公司”的路径发展。 以上分析表明：虽然民营企业所有者已经开始逐渐认识到人力资本的重要性，但是如 何激励人力资本所有者使其发挥出应有的价值，我国民营企业在人力资本激励机制的实践 中面临较大的问题。 1 1 2 研究的意义 1 理论意义 从理论角度看，传统的主流经济学一直忽视对企业的研究，直到2 0 世纪6 0 年代，企 业理论才真正兴起。现代企业理论一般集中于回答企业的性质、企业的边界和企业内部权 利的安排等三个方面的内容，由此形成了包括委托一代理理论、契约理论等一系列理论分 支。这些理论大多将研究的视角集中于对企业经营者激励机制的建立和完善上，而企业中 其他层次人员的激励和企业总体激励机制的设计被有效简化了。同时，当前我国对企业激 励问题的研究主要集中于改制中国有企业经营者激励机制的建立和完善上，而对民营企业 员工的激励问题研究相对较少。因此，本文将在借鉴国内外理论的发展和研究方法的基础 上，从企业内部微观层次上对我国民营企业人力资本激励机制展开研究。 2 实践意义 随着我国民营企业完成原始资本积累，步入常规发展的“二次创业”阶段，在实际运 行中暴露出诸如“成长极限”、“流星现象”、“人才瓶颈”等问题，缺乏科学有效的激励机 制是导致这些问题出现的重要原因之一。同时，目前对我国民营企业的研究主要侧重于从 总体上把握和剖析民营企业发展所具有的共性问题，而专门研究民营企业内部激励机制的 成果并不多。因此，本文针对我国民营企业人力资本激励机制缺失的现状，较为系统的针 对民营企业中不同层次人力资本所有者进行了激励机制的设计，并结合典型民营企业案例 进行实证研究，希望能为实践中民营企业人力资本激励机制的不断完善提供一定的思路。 刘晓蕾：民营企业人力资本激励机制研究 5 1 2 分析假设与研究假说 1 2 1 分析假设 1 企业激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方 式。“1 从激励机制所包含的内容来看，企业激励机制可以分为外部激励机制和内部激励机 制两类。外部激励机制是指企业外部的各种主体，如消费者、政府、公众、市场等对企业 的激励，而内部激励机制是指企业所有者对经营者以及经营者对企业员工的激励，本文主 要针对企业内部激励机制展开研究。 2 由于激励机制是一套内容复杂的体系，本文主要从激励对象的层次性和激励手段 的结构优化方面对民营企业内部激励机制展开研究。 3 不同的企业适用不同的激励机制，针对我国大多数民营企业的现状，本文将研究 对象集中于处于创业期向成长期跨越的中等规模非上市劳动力密集的生产型民营企业。 4 在研究民营企业内部激励机制中，激励的对象主要为通过市场进入企业的高层经 营管理人员、各类专业人员、生产操作人员。 1 2 2 研究假说 本文试图证明以下假说： 1 人力资本的核心内容不仅包括能力，还包括知识。知识和能力是具有层次性的。 2 不同层次的人力资本，其激励机制的选择具有显著的差异性。 3 我国民营企业现行的人力资本激励机制是缺乏效率的。因此，必须对现行的激励 机制进行科学的设计。 1 3 研究方法 本文采用理论研究与实证研究相结合的研究方法，在查阅了目前国内外激励的有关理 论以及相关文献资料的基础上，主要从激励对象的层次性和激励手段的结构优化方面对我 国民营企业激励机制建设进行探讨，并以苏州l z 公司为实证研究的对象，在对该企业激 励现状进行全面分析的基础上，结合该企业的特点，提出激励机制改进方案。本文主要采 用以下研究方法： 1 理论逻辑分析法 本文在广泛阅读文献的基础上，了解目前我国民营企业人力资本激励的现状，分析其 不足，提出要研究的内容。同时运用人力资本及其分层理论、激励理论等相关理论知识， 对所要研究的内容进行论述。 2 比较分析方法 通过对美、日等发达国家企业人力资本激励机制模式的简要介绍和比较分析，找出其 中对完善我国民营企业人力资本激励机制的可供借鉴之处。 3 实证分析方法 通过对苏州l z 公司这个典型案例进行详细分析，将本文对民营企业不同层次人力资 1 刘正周：管理激励，上海财经大学出版社1 9 9 8 年版。 6 扬州大学硕士学位论文 本激励机制设计的具体方案与实践有机结合，保证了理论的有效性与实践的可操作性。 1 4 本文的结构体系与研究框架 1 4 1 本文的结构体系 本文以人力资本及其分层理论、激励理论等相关理论为依据，借鉴发达国家企业人力 资本激励经验，对我国民营企业人力资本激励现状展开分析，寻找其中存在的问题和产生 问题的原因。在此基础上，根据民营企业不同层次人力资本所有者的特征和主导需求，较 为系统地设计了一个针对民营企业内部不同层次人力资本所有者的激励机制的框架，并选 择了一个现实的案例企业进行了实践探讨。 论文分为六个部分： 第一部分是导论部分，主要阐述了问题提出的背景、研究的意义、假设假说、研究的 方法和研究的内容。 第二部分是相关理论综述部分，在界定人力资本、民营企业及激励机制等概念的基础 上，对人力资本理论、激励理论等相关理论的研究作了回顾与评述，以此为平台，依据人 力资本所包含的知识和能力的层次性，将民营企业中的人力资本划分为经营型、专业型和 一般型人力资本，为下文进行民营企业人力资本激励机制的具体设计构建框架。 第三部分是我国民营企业人力资本激励机制现状。首先，介绍了当前我国民营企业人 力资本激励机制中存在的主要问题以及由此带来的负面影响；然后对出现这些问题的原因 做了进一步的分析；最后，从中得出对下文民营企业多层次人力资本激励机制设计的主要 启示。 第四部分是国外企业人力资本激励机制的比较与启示，通过对美、臼等发达国家企业 人力资本激励机制模式的简要介绍和比较分析，找出其中对完善我国民营企业人力资本激 励机制的可供借鉴之处。 第五部分是对我国民营企业多层次人力资本激励机制的设计。首先，分析了不同层次 人力资本的特征和主导需求，以此为下文激励机制的设计提供依据；其次，针对民营企业 不同层次人力资本进行具体的激励机制设计，侧重于短期激励与长期激励相结合，物质激 励和精神激励相结合；最后提出完善民营企业人力资本激励机制的配套机制一约束机制的 建议。 第六部分是对苏州l z 公司人力资本激励机制的实证研究，在对该企业激励现状进行 全面分析的基础上，利用上文对不同层次人力资本激励机制设计的具体方案，设计该企业 激励机制改进方案。 最后的结论与展望部分在前文研究的基础上，陈述了本文的主要观点，指出了本文存 在的不足以及可进一步研究的方向。 1 4 2 本文的研究框架 本文以人力资本及其分层理论、激励理论等相关理论为基础，针对我国民营企业人力 资本激励机制存在的问题及诸多表现，借鉴发达国家企业人力资本激励机制经验，从激励 对象的层次性和激励手段的结构优化方面展开对民营企业人力资本激励机制问题的研究。 刘晓蕾：民营企业人力资本激励机制研究 本文的研究框架如图卜1 所示： 7 图1 - 1 本文的研究框架 8 扬州大学硕士学位论文 1 5 本文可能的创新之处与存在的不足 1 5 1 可能的创新 本研究以民营企业中人力资本所有者为研究对象，针对我国民营企业“二次创业”中 急需解决的人力资本激励机制问题在企业内部微观层面上展开研究，从企业内部激励对象 的层次性和激励手段的结构优化角度出发，较为系统地设计了一个针对民营企业内部不同 层次人力资本所有者的激励机制的框架。 1 5 2 存在的不足 本文在实证部分对苏州l z 公司的激励机制设计了改进方案，在方案设计完成后，就 该方案与企业有关领导和部门负责人进行了研讨。他们认为本方案具有较强的可行性，可 以在企业试行。但是，方案实践的效果究竟如何，还有待于来自企业的实践验证，需要进 一步跟踪研究。同时，在该方案的设计中，对某些细节采取了简化处理，如：对第一次开 展虚拟股票期权时，虚拟股票每股的价格假定为l 元，而没有以实际财务指标为基础等， 所以在方案具体实施中可能需要结合实际实施情况加以适当改进。 刘晓蕾：民营企业人力资本激励机制研究 9 第2 章相关理论综述 人力资本及其分层理论、激励理论为完善民营企业人力资本激励机制提供了有力的理 论支撑。本章将在对本研究涉及的基本范畴进行界定的基础上，对上述理论进行简要的回 顾，从而为下文的研究奠定理论基础。 2 1 基本范畴界定 2 1 1 人力资本 人力资本至今也没有一个准确的定义。目前，理论界对人力资本的定义主要有以下三 种代表性观点： 一是从人力资本的内容定义人力资本。舒尔茨指出“人的知识、能力、健康等人力资 本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。一些学者以此为据， 把人力资本定义为劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 的总和。还有一些学者对人力资 本的内容进一步扩充，认为国民的道德素质、信誉和社会关系可以节约社会和个人的交易 费用，因而也属于人力资本的内容。 二是从人力资本形成的角度定义人力资本。贝克尔指出：“人力资本是通过人力投资 形成的资本；用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投 资。”因此，有一部分学者认为，人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、移民等方 面的投资所形成的资本。 从内容和形成角度来定义人力资本，主要采取了列举式，不足之处在于没有给出列举 范围之外的人力资本的内容或形成的判断标准，使得人们难以判断。 三是从人力与资本两方面的特点定义人力资本。新帕尔格雷夫经济学大辞典这样 解释：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是 体现在人身上的技能和生产知识的存量。”这一定义方式抓住了人力资本概念“人力”和 “资本”的特征，为人力资本概念提供了一个比较清晰全面的判别标准，但也并非人力资 本概念的“标准”定义。 从上述介绍可以看出，人力资本概念的内涵仍处于发展之中，这与人们对于人力资本 的认识尚处在发展之中，人力资本理论也还处在发展之中是一致的。本文将人力资本理解 为：当劳动力成为投资的产物，体现在人身上的技能、技术、信息和知识的存量。“1 从企业角度来看，企业的资本有两种存在形态，一是物质资本形态，或称为非人力资 本形态，即通常所说的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；二是人力 资本形态，即体现在人身上的技能、技术、信息和知识的存量。在中国的理论界，对企业 中的人力资本有两种截然相反的认识。部分学者认为人力资本有特定的含义，他们认为人 力资本不是一般的或普通的劳动者，而是企业中一部分特殊的个体。而另一部分专家学者 则认为人力资本是凝聚在劳动者身上的体能、知识、技能和经验，因此包括普通劳动者在 内的所有员工身上都具有人力资本。 【l 】秦兴方：人力资本与收入分配机制，经济科学出版社2 0 0 2 年版，第6 9 页。 塑 扬州大学硕士学位论文 事实上，企业中的一部分特殊个体如高层管理人员的经营、管理才能确实优于普通劳 动者的一般劳动能力，根本原因是他们拥有能够带来经济增长出现乘数效应的特有知识， 这种知识具有专门化和稀缺性，是继土地、资本和劳动外的第四生产要素，它在与物力资 本结合中，创造出巨大的价值。但是，我们也不可否认，在现实的企业中，几乎没有不需 要经过培训，仅靠人类本能反应即可完成的工作，即使是普通劳动者也是在个人、家庭、 社会的投资下，形成自己的体能、知识和技能，然后再将其投入到企业中，为企业创造价 值。因此，这种体能、知识和技能等具有典型的资本特征，他们理应成为人力资本的所有 者，并分享价值增值部分。本文从研究民营企业人力资本激励方面的问题出发，认为人力 资本应该存在于企业中的所有劳动者身上，但是由于不同劳动者受教育和培训的经历不 同，积累在每个劳动者身上的人力资本存在着质和量的差别，由此导致企业中人力资本存 在明显的层次性，不同层次的人力资本所有者的劳动是不相同的，他们与相同数量的物质 资本结合，对企业所创造的价值也是不同的，因此应该给予不同层次人力资本所有者不同 的激励制度安排。 2 1 2 民营企业 民营企业是我国经济体制改革过程中出现的一个过渡性概念，目前并无标准的定义。 国内经济学界对民营企业存在四种划分方法，即：宽派、次宽派、中派和窄派。 宽派：包括七类企业，即国有民营企业( 包括公有私营企业) 、国有控股民营企业( 即 股份制企业的一部分) 、非国有控股民营企业( 即股份制企业的一部分) 、城乡集体企业、 私营企业、个体企业和三资企业。 次宽派：包括六类企业，即在宽派的基础上去掉三资企业，其内容为国有民营企业( 包 括公有私营企业) 、国有控股民营企业( 即股份制企业的一部分) 、非国有控股民营企业( 即 股份制企业的一部分) 、城乡集体企业、私营企业和个体企业。 中派：包括四类企业，即在次宽派的基础上去掉国有民营企业和国有控股民营企业， 其内容为非国有控股民营企业( 即股份制企业的一部分) 、城乡集体企业、私营企业和个体 企业。 窄派：包括两类企业，即私营企业和个体企业。 本文持“中派”的观点，即本文认为：民营企业主要包括非国有控股民营企业( 即股 份制企业的一部分) 、城乡集体企业、私营企业和个体企业这四类企业。 考虑到现阶段我国民营企业大多数仍为中小规模企业，上市民营企业比较少这一实际 情况，本文的主要研究范围是：上述四种类型民营企业中处于创业期向成长期跨越的非上 市的中等规模民营企业。 2 1 3 激励机制 1 关于激励与约束 从词源上看，激励一词在中文中有两层含义：一是激发、鼓励之意，二是斥责、批评 之意。在英文中，无论是动词“m o t i v a t e ”还是名词“m o t i v a t i o n ”均含有诱导、驱使 1 侯光明：管理激励与约束，北京理工大学出版社1 9 9 9 年版。 刘晓蕾：民营企业人力资本激励机制研究 的意思。可以看出中英文关于激励词意的解释基本一致，均指通过某种有效的操作激发或 诱导他人使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。 近年来，西方管理学家对激励的定义有着不同的看法，如：激励就是利用情绪的力量 ( 麦格雷戈) ；激励就是引导有各自需要和个性的个人与群体，为实现组织的目标而工作， 同时也要达到他们自己的目标( 麦格金森) ；激励是对各种制定出的备选方案的一个探求 过程，它将使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行的工作( 西蒙、马奇) 等。 从上面的分析可以看出：激励本身具有不可分割的含义，激励和约束事实上是难以截 然分开的，它们是一枚硬币的正反两面。对人的行为激励通常包括激发和约束两大类：积 极的激励，或称正激励，如奖励；消极的激励，又称反激励，如惩罚。激励应是正反两方 面含义的对立统一。 基于此，本文赋予激励的含义是：激励既包括激发鼓励、以利益诱导之意，又包括约 束和归化之意，其目的是为了调动被激励对象的积极性，以提高组织绩效。 2 激励机制 国内关于激励机制目前没有一个统一的定义。主要有以下观点： 张春霖认为，“所谓激励约束过程，就是一个或一些人推动另一个人采取或不采取某 一行为的过程。激励一约束机制，就是激励者、约束者与被激励者、被约束者之间的一种 特定的关系或相互作用方式；通过这种关系或相互作用，双方都力图达到使对方的行为符 合自己效用最大化的目标。”“1 刘正周则在管理激励中将激励机制定义为“激励机制是指在组织系统中，激励主 体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。”0 1 刘志远、林云认为，“激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手 段与激励客体之间相互作用的总和。也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演 变规律的总和。”嘲 程国平在其著作中将激励机制定义为“激励机制是指在组织系统中，激励主体系统地 运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、 方式、关系及演变规律的总和。” 本文将激励机制归结为：激励机制是指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过 激励手段或激励因素相互作用、相互制约的制度总和。 从激励机制包含的内容来看，一个企业的激励机制可以分为外部激励机制( 企业外部 的各种主体，如消费者、政府、公众、市场等对企业的激励) 和内部激励机制( 企业所有 者对企业内部人力资本所有者的激励) 两类。本文主要针对民营企业内部激励机制展开研 究。 基于以上分析，本文所研究的激励机制，是指在民营企业内部，激励主体( 民营企业 【1 张春霖：企业组织与市场体系，上海人民出版社1 9 9 4 年版。 2 刘正周：管理激励，上海财经大学出版社1 9 9 8 年版。 3 刘志远、林云：现代企业激励机制，上海人民出版社1 9 9 7 年版。 4 程国平：经营者激厩卜理论、方法与机制，经济管理出版社2 0 0 2 年版。 坚扬州大学硕士学位论文 所有者) 运用多种激励手段或激励因素，满足激励对象( 人力资本所有者) 的各种需要， 并与其相互作用、相互制约，以最大限度调动激励对象积极性的制度总和。 3 激励方式 激励方式( 也称激励手段) 是指那些能够满足激励对象多方面需求，激发激励对象的 积极性，使得激励对象的行为向着有利于激励主体的目标发展的东西。它既可以是物质的， 也可以是精神的，它在一定程度上反映了人们的各种欲望。 激励方式多种多样，根据不同的标准，可以划分为不同的类型( 参见下表2 - 1 ) 。 表2 - 1 人力资本激励方式 划分标准细分类具体方式 物质激励年薪制、股权、在职消费、佣金等 按激励内容 精神激励荣誉、地位、权力、升迁、关怀等 短期激励福利、津贴、佣金、年薪制等 按激励时效 长期激励股份、股票期权、大部分精神激励方式 2 2 文献综述 2 2 1 人力资本及其分层理论 人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代在传统资本理论受到严重挑战的情况下，针对资本同 质性假设而提出的一门新兴理论，其杰出代表是舒尔茨、贝克尔等人。 美国经济学家舒尔茨在对经济增长原因的探索中发现，单纯从自然资源、实物资本和 劳动力角度，不能解释生产力提高的全部原因，以往人们忽视了人力资本这个重要的生产 要素。1 9 6 0 年，他在著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”( h u m a nc a p i t a l ) 的 概念。他认为，人力是社会进步的决定因素，但人力的取得不是无代价的，需要耗费资源。 人力包括知识和技能的形成是投资的结果。这种通过一定方式投资形成的人力资源，由 于掌握了知识和技能因而成为一切生产资源中最重要的资源。由此，人力、人的知识和技 能应一概被看作是资本的一种形态，舒尔茨称之为“人力资本”。 舒尔茨对人力资本的贡献是开创性的，被誉为“人力资本之父”。舒尔茨的贡献主要 在于提出了人力资本这一理论，研究了人力资本形成的方式和途径，并对教育投资的贡献 率以及教育对经济增长的贡献进行了定量研究。舒尔茨并没有对人力资本进行明确的层次 性划分，不过他指出“人力资本的异质性很重要，对一般性人力资本和特定企业工人的人 力资本的区分是有益的分析”。同时，舒尔茨认为，人力资本的层次性主要源于对人的知 识和能力的不同要求，这一要求可以分为五类，即学习能力、完成有意义工作的能力、进 行各项文娱活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。 贝克尔弥补了舒尔茨只重宏观的缺陷，他着重从微观角度对人力资本进行具体研究， 提出了三个方面的理论：一是人力资本的生产理论，即人力资本的供给状态；二是人力资 本的分配理论，探讨人力资本收益分配规律：三是人力资本与职业选择问题，由此构筑起 入力资本理论的基本框架。贝克尔的研究使人力资本理论系统化，特别是他对人力资本与 1 西奥多w 舒尔茨：报酬递增的源泉，北京大学出版社2 0 0 1 年版。 刘晓蕾：民营企业人力资本激励机制研究 收益分配关系的研究，确定了收入与人力资本之间的对应关系。 贝克尔将人力资本分为“特定人力资本”和“更一般价值的人力资本”两个层次，“1 前者与组织资本密切相关，组织资本即一个人对特定组织的贡献，其价值将在雇佣关系解 除时丧失，并通过昂贵的投资再生产出来。后者表示并非与单个企业有关的技能，而且这 种技能的使用可以从一个企业转到另一个企业，不发生任何严重的价值损失。后来，威廉 姆森等人用资产专用性概念对人力资本进行了区分，认为“通常在专用物质的背后更存在 特质交换。交易专用性的人力资本投资一般也会出现这种情况，生产经营中的专门培训和 边干边学就是例子。对人力资本的特质投资在许多方面均比对物质资本的投资更有探 讨价值，但更不显而易见。在我看来，交易专用性人力资本是每一项交易的核心。”哪 2 0 世纪8 0 年代中期以来，随着经济增长理论的兴起，人力资本被纳入经济增长模型 之中。代表人物有罗默尔和卢卡斯。在罗默尔和卢卡斯的模型中不仅将人力资本纳入进去， 并且使其内生化，同时也克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。 同时，罗默尔和卢卡斯都倾向于将企业中的人的要素分为两个层次，一种是普通的劳动或 知识，另一种是人力资本或专业知识。卢卡斯将资本区分为有形资本和无形资本，并将劳 动力划分为纯体力的“原始劳动”( r a wl a b o r ) 和“专业化的人力资本”( s p e c i f i e dh u m a n c a p i t a l ) ，认为只有后者才是经济增长的源泉。罗默尔则认为知识可分解为一般知识和专 业知识，一般知识可以产生规模经济效益，专业知识可以产生要素的递增收益。 戴维德和斯各特( 1 9 9 9 ) 在一篇学术论文中，用价值和专用性两个维度，将人力资本分 为四种层次：低价值低专用性、高价值高专用性、高价值低专用性、高专用性低价值。每 一种人力资本对应不同的雇佣模式：低价值低专用性的人力资本与企业是交易性的合同关 系；高价值高专用性的人力资本主要由企业内部培养，与企业是紧密的共同体关系；高价 值低专用性人力资本由市场配置，与企业形成共生关系；高专用性低价值的人力资本与企 业是伙伴式的联盟关系。 皮萨乔治( 2 0 0 2 ) 对人力资本理论进行了总结，他认为舒尔茨眼中的人力资本可以 分为三个部分：人的技能。这是由个人知识、教育和经验组成的个人财富，内含于人的 身上，并且需要不断地补充和更新；企业家能力。企业家需要具备两方面的能力，一方 面是寻找到新的均衡并且打破已建立起的均衡，另一方面要能够对不均衡做出反应；知 识的积累。知识的积累是人力资本的特殊形式，它具有突出的公共产品的特征，即具有外 部性。 近年来，中国学者在人力资本层次性划分领域也进行了大量的研究，他们认为人力资 本可以进行进一步划分，主要观点总结如下：周其仁( 1 9 9 6 ) 认为投入到企业中的人力资 本可以分为工人人力资本( 体力、基本技能和努力) 、经理的管理知识和才能( 计量和监 督) 和企业家人力资本( 对付市场的不确定性的能力) 。周坤( 1 9 9 7 ) 对人力资本进行了初 级和高级区分：初级人力资本是指健康人的体力、经验、生产知识和技能；高级人力资本 1 b a c k e r g 1 9 6 4 h u m a nc a p i t a l 2 “e d n ，n e wy o r k ：c o l u m b i au n i b e r s i t yp r e s s 1 9 7 5 2 威廉姆森：交易费用经济学：契约规则的建立。载于企业制度与市场组织，上海三联书店1 9 9 8 年版，第3 1 、3 3 、3 5 页。 1 4 扬州大学硕士学位论文 是指人的天赋、才能和不断被发掘出来的潜能的集中体现一智慧。李忠民( 1 9 9 9 ) 则通过将 能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力，而将人 力资本划分为四个层次：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型 人力资本。杨瑞龙则运用资产专用性理论，将人力资本区分为一般或非专用性人力资本和 特质或专用性人力资本。方竹兰( 2 0 0 2 ) 认为在承认社会大多数民众都是人力资本所有者的 前提下，根据人们所拥有的知识层次和创新能力的高低，大致将人力资本所有者分为三等： 高级人力资本、中级人力资本、低级人力资本。高级人力资本是指最稀缺的创造一革新型 人力资本和探索一倡导型人力资本；中级人力资本是指知识层次较高，但创新性较弱，执 行程序性管理和技术开发的人力资本；低级人力资本是指知识层次较低，经过一定培训就 能从事熟练工作的人。秦兴方( 2 0 0 3 ) 认为人力资本的核心内容不仅包括能力，还包括知 识，通过将知识和能力划分为一般的、专门的和特殊的知识与能力三个层次，而将人力资 本划分为普通劳动者人力资本、技术人员人力资本、经营者人力资本或企业家人力资本。 王敏毅、封铁英、段兴民( 2 0 0 3 ) 将组织中的“角色”作用作为人力资本类型划分的基本原 则，并将组织当中的所有人力资本划分为组织主持者、组织支撑者、组织参与者三个层次。 借鉴上