（工商管理专业论文）西安旌旗电子公司人才招聘方案.pdf

题目：西安旌旗电子公司人才招聘方案 专业：工商管理 学员姓名：向华学员签 导师姓名：史耀疆导师签 摘要 我国现代企业人事管理制度的改革使得人才竞争和流动性不断加大。企业在谋求更 大的发展的同时，却忽视了拥有富于竞争力的人力资本的关键问题是首先要提高招聘的 效率和效果。如何让企业从根本意识到招聘环节的重要性，从而着力改进以往成本过高， 主观性过强等缺陷，从而为整个企业的全局发展奠定坚实的人力资源基础，是现代企业 人事管理研究的方向之一。 本文共分五个部分：第一部分概述本文选题背景及研究方法和意义：第二部分是本 文写作所使用的相关理论综述，对研究中需要运用的招聘与选拔理论、胜任素质理论、 霍兰德的职业个性理论、卡特尔十六种人格因素理论以及结构化面试理论进行了阐述： 第三部分对招聘工作的现状进行总结，对存在的问题及原因进行了分析，总结招聘工作 效率不高、效果不好的4 个主要原因：招聘渠道的选择太单一；招聘的标准过于简单， 人为误差较大，主观性强；招聘的方法和技术不专业；招聘过程中缺乏对素质和潜质的 重视；第四部分设计人力资源招聘方案，使招聘符合企业的战略目标，符合企业文化， 在选择渠道时采用组合的方式，使得成本与效果相结合。规范招聘方式，使招聘流程更 加科学合理，以胜任素质模型作为人员选聘的参照标准，设计出笔试与结构化面试的题 库，以便企业在操作时快捷、统一，并在甄选中使用心理测试工具，注重应聘人员的潜 质，并对招聘的效果进行有效的评估，使得企业以最小的成本招聘到最合适的人才：第 五部分是对本文的主要结论进行概括和总结，并指出本文需进一步研究的问题。 通过本文研究分析，设计招聘优化方案，对提西安旌旗电子公司的人力资源管理水 平有重要的现实意义，对提升公司的竞争力也有重要的借鉴意义。 关键词 人力资源招聘方案 研究类型 应用研究 t i t l e ：x i a nae l e c t r o n i c sc o m p a n yr e c r u i t m e n tp r o g r a m s v s t e mi n c r e a s e sc o n t i n u o u s l yt h et a l e n tc o m p e t i t i o na n d m o v e m e n t t h e c o m p a n yi g n o r e so f t e nt h a tf o rag r e a t e rd e v e l o p m e n tw i t h r i c ha n dc o m p e t i t i v e h u m a nc a p i t a l ，f i r s to fa l l ，i t st oi m p r o v et h ee f f i c i e n c ya n de f f e c t i v e n e s so f r e c r u i t m e n t h o wt om a k em ec o m p a n yt or e a l i z ec o m p l e t e l yt h ei m p o r t a n c eo f r e c r u i t m e n t ，w h o st h eg r a v ep r o b l e mi s t h es u b j e c t i v i t ya n dt h eh i g hc o s ti n 。 h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，p a r t i c u l a r l yi nt h er e c r u i t m e n t ，a sas o l i dh u m a n r e s o u i eb a s ef o r t h eo v e r a l ld e v e l o p m e n to ft h ee n t i r ee n t e r p r i s e ，i so n eo f m o s t i m p o r t a n ta n du s e f u lr e s e a r c h e so f t h em o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t of i v ep a r t s ：t h ef i r s tp a r to u t l i n e st h eb a c k g r o u n d a n dt h er e s e a l c hm e t h o d sa n ds i g n i f i c a n c e ；t h es e c o n dp a r ts h o w s t h er e l e v a n t t h e o r i e su s e di ns y n t h e s i so ft h es t u d y , t h a ti s ：t h er e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o n t h e o r y , c o m p e t e n c yt h e o r y , h o l l a n dg e r m a n y sv o c a t i o n a lp e r s o n a l i t yt h e o r y , c a n e rm a s t e r a i z e rs i x t e e np e r s o n a l i t yf a c t o rt h e o r y , a n ds t r u c t u r e di n t e r v i e w s t h e o r ye x p o u n d e d ；t h i r dp a r t i st os u m m a r i z et h es t a t u so ft h er e c r u i t m e n t p r o c e s sa n d t oa n a l y z et h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dc a u s e so ft h ee f f i c i e n c yi nt h e r e c r u i t m e n t ，t h e r ea r ef o u rm a i nr e a s o n s ：n o nm u l t i p l et h ec h o i c eo f r e c r u i t m e n t c h a n n e l s ；s i m p l er e c r u i t m e n ts t a n d a r d s ；c o n s i d e r a b l es u b j e c t i v ee r r o r s ；n o n p r o f e s s i o n a lr e c r u i t 1 e n tm e t h o d sa n dt e c h n i q u e s ；t h el a c ko f a t t e n t i o nt ot h e q u a l i t ya n dp o t e n t i a l t h e f o u r t hp a r ti st od e s i g nt h eh u m a nr e s o u r c e s r e c r u i t m e n tp r o g r a m s ，w h i c hs h o u l df i tt os t r a t e g i co b j e c t i v e sa n dc u l t u r eo ft h e c o n l p a n y t h ec h o i c eo fc h a n n e l su s e da i m st ot h ec o s t - e f f e c t i v ec o m b i n a t i o n s t a n d a r d i z et h em e t h o do fr e c r u i t m e n ti no r d e rt om a k et h er e c r u i t m e n tp r o c e s s m o r cs c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e t h ep e r s o n n e ls e l e c t i o nm o d e la s ar e f e r e n c e n s t a n d a r di sb a s e do nh u m a n s g o o dq u a l i t y 1 1 i si m p o r t a n tt o d e s i g n a l l e x a m i n a t i o nw h i c hc o m b i n e st h ew r i t t e na n ds t r u c t u r e di n t e r v i e w , s ot h a tt h e o p e r a t i o nc o u l db er e a l i z e dq u i c k l ya n ds t a n d a r d u s i n gp s y c h o l o g i c a lt e s t si n t h es e l e c t i o nt o o l ，p a y i n ga t t e n t i o nt ot h ep o t e n t i a lc a n d i d a t e s ，a n da l le f f e c t i v e a s s e s s m e n tt or e c r u i t m e n ta l l o wt os u m i n i m i z et h ec o s tf o rt h eb e s tt a l e n t t h e f i 助p a r ts u m m a r i z e st h em a i nc o n c l u s i o n s ，a n dn o t et h ef u r t h e rs t u d yp r o b l e m s t h i sr e s e a r c ha n da n a l y s i si l l u s t r a t e st h a t ，f o rx i a l lae l e c t r o n i c sc o m p a n y , a ne x c e l l e n tr e c r u i t m e n tp r o g r a mh a sa ni m p o r t a n tr e a l i s t i cs i g n i f i c a n c ei nt h e l e v e lo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h ec o m p e t i t i v e n e s so ft h ec o m p a n y i k e yw o r d s 】h u m a nr e s o u r c e ；r e c r u i t m e n t ；p r o g r a m 【r e s e a r c ht y p e la p p l i c a t i o nr e s e a r c h m 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学 位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。 学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时，本人保 证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西北 大学。 保密论文待解密 学位论文作者签 出一p 年莎月，阳 导教师签名 月，3e l 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本 论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大 学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 学位论文 西北大学硕士学位论文 第一章导论 整个世界已处于新经济时代的浪潮之中，这个时代显著的特征就是人们对知识和智 力资本的关注程度远远超过了以往。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资 源中最重要的资源。当今社会的每个企业都认识到人才对于企业的重要意义。比尔盖 茨曾经说过：“如果让微软最优秀的二十个人离开公司，那么微软将会变成一家无足轻 重的公司。 同样，在我国市场经济迅猛发展的今天，为适应国家建设和企业自身的 利益的各项改革措施也在不断的完善。非常值得经济研究学者重视的一点，便是在我国 现代企业人事管理制度的改革幅度规模空前的同时，人才竞争和流动性迅速加大。但是 企业在谋求更大的发展的同时，却忽视了拥有富于竞争力的人力资本的关键问题是首先 要提高招聘的效率和效果。如何让企业从根本意识到招聘环节的重要性，从而着力改进 以往成本过高，主观性过强等缺陷，从而为整个企业的全局发展奠定坚实的人力资源基 础，是现代企业人事管理研究的方向之一。 1 1 选题背景与意义 人才作为组织发展的第一要素，其质量直接影响到企业的成败。由于员工的招聘的 质量直接影响着一个组织人才资本的质量，是人力资源管理的第一关，因此只有招聘到 合适的，符合组织需要的才才，后继的培训、管理、和作用力的发挥才可谈，否则其他 的一切均为无水之源。因此，越来越多的企业将员工招聘和选拔在人力资源管理中最重 要的地位。与此同时，各类针对人力资源管理，尤其是招聘环节的研究工作的意义便得 到了彰显。 1 1 1 选题的背景 随着微电子技术的不断应用，计量仪表的产业地位也不断提高，目前我国产值亿元 以上的计量仪表企来有数百家，0 8 年我国仪器仪表行业的总产值达到1 6 5 0 亿，占g d p 总值的0 。9 7 5 ，0 9 年这个数值还将增加。行业的增长给企来带来发展的同时，也带来 了激烈的竞争。旌旗电子公司作为一家中型电子企业，经常面临高素质人才缺乏、人员 流失过快的严峻局面，人员招聘工作面临巨大的挑战性。 公司的价值包括有形资产和无形资产。有形资产会随着时间的推移产生折旧，因此 它的价值会越来越低。无形资产是指公司品牌、员工的知识和经验、客户基础等，无形 第一章导论 资产是会随着时间的推移而增值的。在公司的价值当中，无形资产的比重日渐增加。市 场经济的发展以及人事管理制度的改革，使得人才流动性越来越大，频率也越来越高， 同时企业对人才的需求也发生了很大的变化。旌旗电子公司为了谋求发展，必须要提高 人力资源管理能力，其中招聘到合适的人才，成为企业人力资源部门的一项重要任务。 因为当同行业的其他企业也开始重视这个方面，并不惜代价的吸引和保留有竞争力的人 力资源，员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中也就变成了一项重要的和艰难 的工作。 旌旗电子公司做为一家电子生产企业，要不断的提高其自身竞争力，不断调整和优 化人才组合，才能在企业竞争中获得优势。否则企业的物质、资金、时间上的投入就会 成为浪费，企业就无法进入最佳的运营状态。 旌旗电子公司在员工招聘的过程中最终的目的是要实现员工个人与岗位的匹配，也 就是人与事的匹配。这种匹配包含两层意思：一是岗位的要求与员工个人素质相匹配：二 是工作报酬与员工个人的需要相匹配。实现这双重的匹配，才能既保证员工胜任某一岗 位，同时也使岗位对员工保持较长久的吸引力，旌旗电子公司在人力资源的招聘、甄选、 选拔录用方面，需要更加完善的一套体系，对各招聘渠道的成本、效用进行度量，运用 有限的资源吸引更多优秀的人员，招聘到最合适的员工，提高招聘的收益和效率，减少 新聘员工的短期流动率。 1 1 2 选题意义 中国以其广大的市场、廉价的劳动力和相对优秀的劳动力素质成为了全球资源配置 链条中最重要的一环，就象一块巨大的磁铁一样，大规模吸地吸收着外国直接投资，越 来越多的外资跨国企业进入中国。 尤其是计量仪表行业，其产品利润空间较大，吸引很多的外资来我国建厂生产。这些 外资和合资厂在人力资源管理的水平上高于旌旗电子公司，要与这些公司争夺优质人 才，旌旗电子公司只有调整当前的招聘策略，修正过去招聘过程中的不足，制定新的符 合企业战略需求的招聘策略，才能用最小的成本，留住最适合的人力，从而提高企业的 竞争力。 旌旗电子公司需要从招聘的渠道、甄选的方法、招聘工作有效性的评估方面进行系 统的设计，从而提高招聘工作的效率和效果，以适应企业发展的需要。在招聘中综合利 2 西北大学硕士学位论文 用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法，对候选人的任职资格和对工作的胜任 程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，同时对人员的素质、能力、技术、知识潜 力等方面进行全方位考核，从而做出录用决策。 为了使招聘的更加客观、公正、高效，还应完善招聘流程，使很多细节有所可依。 旌旗电子公司需要对各招聘渠道的成本、效用进行度量，运用有限的资源吸引更多优秀 的人员，招聘到最合适的员工，提高招聘的收益和效率，减少新聘员工的短期流动率， 加强人才招聘的标准化，尽可能减少人为的误差，完善招聘策略和招聘流程是摆在a 公 事人力资源管理者面前的重大课题，也是本课题研究的意义所在。 1 2 研究内容与方法 本文以西安旌旗电子公司近2 年来的人力资源招聘工作为研究内容，分析其在招聘 工作中各个环节里存在的问题，针对性地提出解决问题的办法，制定合理有效的招聘方 案，以提高该公司人力资源管理水平，使其人力资源管理水平进入专业化管理阶段，增 强企业的竞争能力。 本文以人力资源管理理论为指导，采用实际调研、观察和访谈的方法，探明招聘中 的薄弱环节，利用招聘理论，重新设计招聘的流程，改进招聘方法，选择合适的招聘渠 道：将企业文化的核心观念作为人员招聘价值观念考核的参照标准：运用人力资源管理 中所学习的工作分析理论，修改和完善岗位职责说明书；运用麦克里兰的胜任力模型理 论，设计关键岗位胜任素质模型，作为人员甄选的参照标准：运用卡特尔的人格行为测 试、霍兰德职业规划分析等方法对应聘人的心理特点和个性分析测试，筛选出符合工作 岗位要求的人员：运用结构化面试理论，设计结构化面试框架和面试题库，通过面试达 到人员深度甄选的目的。 1 3 研究的思路与框架 本文通过对西安旌旗电子公司近2 年来的人力资源招聘的实际情况进行研究，分析 其在招聘工作中各个环节里存在的问题，以及问题产生的原因。根据人力资源管理理论 来重新设计招聘方案。 本文的结构分为五个部分： 第一部分：导论概述本文选题背景及研究方法： 3 第一章导论 第二部分：相关理论综述，对研究中需要运用的招聘与选拔理论、胜任素质理论、 霍兰德的职业个性理论、卡特尔十六种人格因素理论以及结构化面试理论进行了阐述： 第三部分：对招聘工作的现状进行总结，对存在的问题及原因进行了分析，总结招 聘工作效率不高、效果不好的4 个主要原因：招聘渠道的选择太单一；招聘的标准过于 简单，人为误差较大，主观性强；招聘的方法和技术不专业；招聘过程中缺乏对素质和 潜质的重视； 第四部分：设计人力资源招聘方案，使招聘符合企业的战略目标，符合企业文化， 在选择渠道时采用组合的方式，使得成本与效果相结合。以胜任素质模型作为人员选聘 的参照标准，在甄选中使用心理测试工具，注重应聘人员的潜质，重新设计科学严密的 招聘工作流程： 第五部分：结论是对本文的主要结论进行概括和总结，并指出本文需进一步研究的 问题。 论文框架图如卜1 所示： 导论 土 人力资源的相关理论阐述 土 i 西安旌旗电子公司招聘现状、问题及存在原因 上 i 针对现状制定的招聘方案 上 i 结论 1 4 本文的主要贡献 图卜1 论文框架图 运用科学的方法与原理，对旌旗电子公司原有招聘体系进行调整，使之更符合企业 需求，实现个人与岗位的匹配，最大限度的发挥招聘环节的功效，为旌旗电子公司的人 4 西北大学硕士学位论文 力资源管理提供保障。 ( 1 ) 在应用上，建立了完善的招聘体系统，有针对性地解决西安旌旗电子公司在 招聘中出现的问题，使旌旗电子公司可以招到合适的员工，留住合适的员工，从而取得 人才方面的竞争优势。对于西安旌旗电子公司的人才招聘工作具有较强的实践指导意 义。 ( 2 ) 人力资源规划与企业长远发展相联系、随企业的中长期战略目标的变化而变 化。注重员工的胜任力与个人品质，力求所招聘的员工能达到企业实际岗位的需求，从 而保证企业战略目标的顺利实现。 ( 3 ) 通过对西安旌旗电子公司招聘工作全面细致的研究，为西安旌旗电子公司以 后的人力资源招聘工作提供了良好的基础。 5 第二章人力资源、招聘相关理论综述 第二章人力资源、招聘相关理论综述 人力资源管理以及招聘在现代企业发展中的地位得到确立的同时，相关领域的科学 研究也更具规模。管理者必须首先重视相关理论，从理论出发，结合自身企业实际情况， 使其科学的方法和先进的手段在现代企业人力资源管理过程中最大限度地发挥成效。 2 1 相关理论简述 目前，在该领域取得了较大发展和广为认同的理论主要有：胜任素质理论，霍兰德 职业理论，卡特尔十六种人格因素理论。这些科学理论为现代企业人力资源招聘管理工 作提供了必要的科学原则，方法和步骤。 2 1 1 人力资源招聘理论 a 招聘 是指为了实现企业目标和任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法， 运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的过程。招聘工作的目标就是成功的选拔 和录用企业所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配要求将个人特 征与工作岗位的特征有机的结合起来，从而获得理想的人力资源管理结果一“让最适合 的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献。 b 招聘的原则 人员招聘是人力资源管理的基础，是组织人力资源配置的一个关键环节，在进行工 作分析以及人力资源规划的基础上，还要坚持以下招聘原则才能使得招聘工作更加有 效。 ( 1 ) 宁缺勿滥的原则：从长远来看，一个岗位宁可暂时空缺，也不能让不合适的 人占据。为了避免岗位空缺的时间过长给企业带来损失，这就要求人力资源部门在制定 招聘计划时要有有计划，在招聘时要精益求精，不能为了使岗位不空缺而招聘不合适的 人充数。 ( 2 ) 客观性、科学性原则：企业制定人员招聘计划时要对相关政策法规、企业的 成长阶段、劳动力市场的供求状况以及地理环境等因素进行分析，在工作分析和人力资 源规划的基础上，客观地制定招聘计划；在招聘过程中，运用科学的技术方法进行选拔 评价，综合运用心理学、行为科学等各种测量工具，既要反映出应聘人员的实际水平， 6 西北大学硕士学位论文 又要了解其所具有的发展潜力。 ( 3 ) 战略性、统筹性原则：人力资源部门的工作要与组织的长期发展目标相一致在 招聘过程中更要注重应聘人员的现有技能和所具备的潜质，使其与组织战略目标相一 致。同时，对组织内现有或将来的各个部门的人员配备做出初步的规划，做到统筹规划， 综合引进，并充分利用现有的人力、财力，尽最大可能找到合格的人选，以备在企业的 需求。 ( 4 ) 竞争性、透明性原则：当组织引进入员时，要充分利用竞争机制，首先，制 定的招聘条件要有竞争性，尤其对高级管理人才及关键技术人才要能体现挑战性，同时 应聘者之间也要有一定的竞争，这样才能使具在招聘过程中充分展示其才能，从而达到 招聘的目的。招聘的标准、要求、过程以及评审的标准要有透明性，提高招聘工作的信 度，避免某些不合格的应聘人员利用不正当的手段进入组织。这样招聘的结果能让组织 内外韵人员都满意。 ( 5 ) 阶段性、连续性原则：个人的发展与企业的发展同样具有阶段性，在企业特 定的成长阶段中要有目的地吸收与企业发展阶段相适应的人才、做到量才录用、所以 在招聘过程中，不一定要最优秀的，只有招到最合适的人选，才能使企业和个人都得到 相应的发展。同时，随着企业的发展和市场的变化，以及人才市场的自然流动性，企业 又要保持招聘的连续性，一方面为企业的发展提供人力资源，另一方面又使企业不断地 增加新鲜血液，提高企业的市场适应性。 ( 6 ) 经济性、效益性原n - 企业在招聘过程中需要花费大量的费用，但理想的人 才对企业的贡献将远远地高于招聘费用，所以招聘时要坚持经济性、效益性原则，根据 不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。 ( 7 ) 稳健性、利用“外脑原则。招聘要坚持稳健原则，提高效率，采取积极措 施增加成功的可能性；如计算招聘资源的成功率，训练招聘人员，为应聘者提供相关的 工作预览。必要时，可借助“外脑 ，聘请有经验的专家及专业机构对应聘者进行选拨 与评价。 c 招聘的步骤 招聘计划的制定专招聘计划的审批专招聘的发布专应聘人员的测试专试用专评估 专录用 7 第二章人力资源、招聘相关理论综述 2 1 2 胜任素质理论 胜任能力( c o m p e t c n c y ) 又可翻译为能力素质、资质，著名的心理学家、哈佛大学教 授博士戴维麦克利兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 是国际上公认的胜任能力方法的创始人。他 将胜任能力定义为：胜任能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技巧和工 作能力。这些行为应是可指导的、可现察的、可衡量的而又是对个人和企业成功极其 重要的。 这个定义体现了胜任能力的三个特征即必须是可指导、可观察和可衡量的。也正 是因为胜任能力具有这些特征，使它成为现代企业管理方法一一股任能力模型的基础理 论来源。 胜任能力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是从组织战略发展的需要出发，以强化组织竞争 力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。 在戴维麦克利兰提出的胜任力概念的基础上，美国心理学家斯班瑟在1 9 9 3 年给 出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标( 优秀的绩效或合格绩效) 有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关 系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体 在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形 象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效， 一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行 为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图一行为一结果；效标参考是指胜任素质能够 按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的 内容。一种胜任素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系， 则不能称之为胜任素质。 2 1 3 霍兰德职业理论 美国著名职业教育专家霍兰德的职业理论，其核心假设是人可以分为六大类，即 实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型，职业环境也可以分成相应的同样 名称的六大类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。这六个类型 的特点如下： a 实际型 8 西北大学硕士学位论文 基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏 社交能力，不适应社会性质的职业。 b 研究型 基本的人格倾向是，具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析 的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。 c 艺术型 基本的人格倾向是，具有想象、冲动、直觉、理想化、有创意、不重实际等人格特 征，不善于事务工作。 d 社会型 其基本人格倾向是，具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜 欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。 e 企业型 具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征，喜欢从事领导及企 业性质的职业。 f 常规型 具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重等人格特征，喜欢有系统、有条理的工作任务。 霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的，他以六边形标示出 六大类型的关系，图中的六个角分别代表六种职业性向类型。六种类型的劳动者与六种 类型的职业相关联，每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大体可描述为 三类：相邻关系，属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多；相隔关系，属于这种 关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少；相对关系，在六边形上处于对角位置的 类型之间即为相对关系，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时对处于相对 关系的两种职业环境都有浓厚兴趣的情况较为少见。 2 。1 4 卡特尔十六种人格因素理论 卡特尔十六种人格因素测验 美国伊利诺州立大学，人格及能力测验研究所卡特尔教授( r b c a t t e l l ) 经过几十 年的系统观察和科学实验，以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测 验卡特尔。卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有 9 第二章人力资源、招聘相关理论综述 根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献 中找出约4 ，5 0 0 个用来描述人类行为的词汇，从中选定1 7 1 项特质名称，让大学生应用 这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到1 6 种人格特质。卡特尔认为这1 6 种特质代表着人格组织的基本构成。 1 6 种人格因素测验简称为1 6 p f 测验。在该测验中，1 6 种人格因素是各自独立的， 每一种因素与其他因素的相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的 独特个性。测验由1 8 7 道题组成。每一人格因素由1 0 - 1 3 个测题组成的量表来测量，共 1 6 个分量表。1 6 种因素的测题采取按序轮流排列，以便于计分，并保持受试者做答时 的兴趣。每一测题有三个备选答案。 十六种人格因素是各自独立的，相互之间的相关度极小，每一种因素的测量都能使 被试某一方面的人格特征有清晰而独特的认识，更能对被试人格的十六种不同因素的组 合作出综合性的了解，从而全面评价其整个人格。 十六种人格因素以及八种次级因素的含义如下： 因素a 一乐群性：低分特征：缄默，孤独，冷漠。高分特征：外向，热情，乐群。 因素b 一聪慧性：低分特征：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。高分特征：聪 明，富有才识，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷正确。 因素c 一稳定性：低分特征：情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配。 高分特征：情绪稳定而成熟，能面对现实。 因素e 一恃强性：低分特征：谦逊，顺从，通融，恭顺。高分特征：好强固执，独立 积极。 因素f 一兴奋性：低分特征：严肃，审慎，冷静，寡言。高分特征：轻松兴奋，随遇 而安。 因素g 一有恒性：低分特征：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。高分特征：有恒负责， 做事尽职。 因素h 一敢为性：低分特征：畏怯退缩缺乏自信心。高分特征：冒险敢为，少有顾忌。 。 因素i 一敏感性：低分特征：理智的，着重现实，自恃其力。高分特征：敏感，感情 用事。 因素l - 怀疑性：低分特征：依赖随和，易与人相处。高分特征：怀疑，刚愎，固执 己见。 l o 西北大学硕士学位论文 因素m _ 幻想性：低分特征：现实，合乎成规，力求妥善合理。高分特征：幻想的， 狂放不羁。 因素n 一世故性：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世故。 因素0 - 忧虑性：低分特征：安详，沉着，有自信心。高分特征：忧虑抑郁，烦恼自 扰。 因素q 1 - - 实验性：低分特征：保守的，尊重传统观念与行为标准。高分特征：自由 的，批评激进，不拘泥于现实。 因素q 2 - - 独立性：低分特征：依赖，随群附众。高分特征：自立自强，当机立断。 因素q 3 - - 自律性：低分特征：矛盾冲突，不顾大体。高分特征：知己知彼，自律谨 严。 因素q 4 - - 紧张性：低分特征：心平气和，闲散宁静。高分特征：紧张困扰，激动挣 扎。 适应与焦虑型x 1 ：低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的 及自认为重要的事情。也可能对困难的工作缺乏毅力，有事事知难而退，不肯奋斗努力 的倾向。高分特征：对生活上所要求的和自己意欲达成的事情常感到不满意。可能会使一 工作受到破坏和影响身体健康。 内向与外向型x 2 ：低分特征：内倾，趋于胆小，自足，在与别人接触中采取克制态，： 度，有利于从事精细工作。高分特征：外倾，开朗，善于交际，不受拘束，有利于从事 贸易工作。 感情用事与安详机警型x 4 ：低分特征：情感丰富而感到困扰不安，它可能是缺乏信 心，颓丧的类型，对生活中的细节较为含蓄敏感，性格温和，讲究生活艺术，采取行动 前再三思考，顾虑太多。高分特征：富有事业心，果断，刚毅，有进取精神，精力充沛， 行动迅速，但常忽视生活上的细节，只对明显的事物注意，有时会考虑不周，不计后果， 贸然行事。 怯懦与果断型x 4 ：低分特征：怯懦，顺从，依赖别人，纯洁，个性被动，受人驱使 而不能独立，为获取别人的欢心会事事迁就。高分特征：果断，独立，露锋芒，有气魄， 有攻击性的倾向，通常会主动地寻找可以施展这种行为的环境或机会，以充分表现自己 的独创能力，并从中取得利益。 心理健康因素y 1 ：低于1 2 分者仅占人数分配的1 0 ，情绪不稳定的程度颇为显著。 第二章人力资源、招聘相关理论综述 专业有成就者的人格因素y 2 ：平均分为5 5 ，6 7 以上者应有其成就。 创造力强者的人格因素y 3 ：标准分高于7 者属于创造力强者的范围，应有其成就。 在新环境中有成长能力的人格因素y 4 ：平均值为2 2 分，不足1 7 分者仅占分配人数 的1 0 左右，从事专业或训练成功的可能性极小。2 5 分以上者，则有成功的希望。 2 2 研究评论 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于2 0 世纪7 0 年代末。人力资源管理的历史 虽然不长，但人事管理的思想却由来已久。从时间上看，存在两个相互衔接的历史发展 阶段，第一阶段从1 8 世纪末工业革命开始以来，直到2 0 世纪7 0 年代，被称为传统的 人事管理阶段，之后，从2 0 世纪7 0 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。该阶 段的人力资源管理，是建立在经济学与人本思想指导下进行的，预测组织人力资源需求 并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激 励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。那么，对人力 资源管理的研究，也成为基于科学管理学，工业心理学等一系列科学研究之上的重要研 究领域。虽然由于不同的研究理论，研究方法和研究对象使得该研究领域的各个不同学 派之间存在一定的分歧和差异，但是总体来说，这一较为新型的学科在一定的时期内， 尤其是2 0 世纪7 0 年代以来取得了长足的进展，其研究成果为现代企业人力资源管理注 入了科学依据。 2 2 1 国外人才招聘研究 国外人力资源管理研究，尤其是人才招聘方面，有关胜任特征的研究最早可追溯到 “管理科学之父 t a y l o r 对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动 ( m a n a g e m e n t c o m p e t e n e i e s m o v e m e n t ) ”。在2 0 世纪初，t a y l o r 开创了科学管理理论学派， 并于1 9 1 1 年，发表了科学管理原理一书，他认为完全可以按照物理学原理对管理 进行科学研究，他所进行的“时间一动作研究 就是对胜任特征进行的分析和探索1 。 此后，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，其中对该领 域研究起到重要作用的是1 9 7 3 年，哈佛大学的著名心理学家m c c l e l l a n d 发表的“测 量胜任特征而不是智力”的文章。他对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，他指 1 彭剑锋人力资源管理概论 m 上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 1 2 西北大学硕士学位论文 出，“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的 其它重要成就，这些测验对少数民族不公平”等等，应该用胜任特征测试代替智力和能 力倾向测试，同时他还提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则：( 1 ) 最好的测验是 效标取样：( 2 ) 测验应能反映个体学习后的变化：( 3 ) 应该公开并让被测试者知道要测试 的特征：( 4 ) 测验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征：( 5 ) 测验应该包括应答性行为 和操作性行为两个方面：( 6 ) 应该测试操作性思维模式( 0 p e r a n t t h o u g h t p a t t e r n s ) ，以最 大程度地概括各种行为2 。该文的发表，掀起了人们对胜任特征研究的热潮。尤其是在测 验运动方面，心理学在工业领域的运用又一次得到了发展。首先值得一提的是倡导测验 运动的是优生学创始人，英国生物学家和心理学家高尔顿( f ，g a l t o n ) 。他设计了许多 简单的测验，试图由各种感觉辨别力的测量结果来估计个人智力的高低。美国心理学家 卡特( j m c a t t e l ) 于1 9 9 0 年发表心理测验与测量一文，首创了“心理测验这一 术语3 。此外，还需要指出1 9 0 5 年，法国心理学家比奈和助手西蒙发表论文诊断异常 儿童智力的新方法，介绍了世界上第一个智力测验比奈一西蒙量表，为心理测验运砑 奠定了一定的研究基础。心理测验运动自2 0 世纪初兴起，2 0 年代进入狂热，4 0 年代达 到顶峰，5 0 年代后转向稳步发展，这一心理测验学的迅猛发展，为人才“综合素质认知二 的理论一一人才素质测评”提供了科学依据和方法。 总的来看，国外人力资源管理研究是基于科学理论，为现代企业管理提供了有效的 管理模式，但是基于地域限制和研究对象的有限性，很难搜集到针对中小型企业的研究 资料。因此国内该领域的研究就其地域性和针对性而言，就有了一定的重要性。 2 2 2 国内人才招聘研究 人力资源管理在中国古已有之。不过在当时远没有形成一定的科学研究视阈，而只 是作为人事管理的一项工作进行，缺乏系统的研究。早在春秋战国时期，庄子在其著作 中对人才的选拔作了论述。孔子曾根据自己的观察评定学生的个别差异。把人分为中人、 中人之上和中人之下三种，这实际上相当于测量学中的命名量表和次序量表。比孔子稍 晚些的孟子也说过“权，然后知轻重：度，然后知长短。物皆然，心为甚。这就明确指 出了对心理现象测量的必要和可能。 2 肖霞企业入力资源管理现代化研究 m 经济管理出版社2 0 0 6 3 李燕萍：人力资源管理，武汉大学出版社，2 0 0 2 1 3 第二章人力资源、招聘相关理论综述 直到1 9 2 0 年北京高等师范学校和南京师范学校建立了我国最早的两所心理学实验 室，廖世承和陈鹤勤在南京高师开设测验课，并用心理测验试测投考该校的学生，我国 科学心理测试才得以正式开始。1 9 2 1 年，他俩正式出版智力测验法一书。1 9 2 2 年， 比奈量表由费培杰译成中文。1 9 2 4 年，陆志伟先生发表了订正比奈西蒙智力测验说明 书一书。1 9 3 6 年又与吴天敏再次做了修订。1 9 3 1 年中国测验学会成立。1 9 3 2 年测 验杂志创刊。这标志着我国2 0 世纪初期在该项研究领域取得了一定的成就。 近年来，在我国，心理测验也己经发展成为更为全面的人才素质测评方式，并已经 由人事部全国人才交流中心于2 0 0 5 年在全国范围内全面推广和普及。我国首批人才测 评师的诞生标志着我国的人才测评工作己经进入一个崭新的时代与此同时，由郑日昌、 时勘、萧鸣政等人主编的人才测评师一书中已将人才测评进行了系统的研究并本土 化，形成了有中国特色的人才管理科学理论，适应了中国企业人力资源管理的特殊性， 这推动了人才测评技术在我国的应用和发展。 但是，目前需要明确的是，由于国内引进相关理论并进行推广普及的时间较短，积 累的经验及素材不够充分，仍然缺乏针对国内变革时期的中小型企业的特定研究。因此， 这仍将是我们目前研究工作的重点方向之一。 1 4 西北大学硕士学位论文 第三章西安旌旗电子公司招聘现状、问题及成因 西安旌旗电子公司成立于1 9 9 4 年，是中国领先的智能化计量仪表产品供应商，同 时也是一家集研发、生产、销售为一体，致力于为各类客户提供水、电、气、热综合的 公用智能化计量解决方案的提供商。该部分在研究西安旌旗电子公司招聘现状的基础 上，分析这一管理环节存在的问题及其成因，并进一步探求科学的解决途径。 3 1 西安旌旗电子公司简介 西安旌旗电子公司成立于1 9 9 4 年，是中国领先的智能化计量仪表产品供应商，同 时也是一家集研发、生产、销售为一体，致力于为各类客户提供水、电、气、热综合的 公用智能化计量解决方案的提供商。公司位于国家级西安高新技术开发区内，是开发区 的重点高新技术企业。公司拥有员工3 0 0 余人，拥有5 0 0 0 余平方米办公、科研及生产 基地，销售网络遍布全国各大省市。公司整个产品线可满足用户多层次、多方位的需求。 不但能为水、电、气各行业用户提供各类的专业化仪表，也可以为各类二级用户单位提 供水、电、气、热综合的公用计量解决方案。既可以为用户提供包括采用标准i c 卡、 c p u 卡、红外卡、射频卡等各类卡的“水、电、气一卡通”方案，实现预付费式、后付 费式、或“以电控水、控气 式等各种收费管理模式；也可以为用户提供基于电力线载 波、m - b u s 总线，4 8 5 总线，g p r s c d m a 远程无线等各种通讯方式，与我公司的各类网络 化智能表计，构成完整的自动抄表系统，实现全自动抄表收费管理。 3 1 1 西安旌旗电子公司管理目标 旌旗电子公司的企业文化就是公司长期坚持的“艰苦奋斗、不断创新、诚信团结、 永攀高峰 的企业精神。公司是在一个从无到有的艰苦的创业环境中成长起来的，结合 时代精神及现代企业面临的机遇和挑战，不断为公司的企业文化注入了新的活力。公司 员工在此精神的号召下，始终坚持艰苦朴素，敬业奉献，坚忍韧不拔，尊重科学，尊重 客观事实、规律，