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钦州市邮政局绩效管理研究 摘要 2 1 世纪管理学的核心是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理 的核心内容。但我国当前大部分企业，特别是国有企业，还没有充分认识 到绩效管理的重要作用，也还没有建立起完整的、科学的绩效管理系统。 本文针对钦州市邮政局绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩 效管理中存在的问题，进而提出改进措施。就钦州市邮政局目前用工情况 及绩效考核情况而言，虽然企业正处在蓬勃发展当中，但总体来说，大部 分员工劳动生产率仍然处于较低水平，员工在岗位上的生产效率仍然有巨 大的潜力可挖，科学的绩效考评体系还没建立起来，在上述基础上，企业 必须针对组织的情况，建立符合实际的科学的绩效管理体系。 本文主要分成五个部分：第一部分是绩效概述，提出研究的意义、内 容和方法等。第二部分是钦州市邮政局绩效管理现状及分析，第三部分主 要阐述了钦州市邮政局绩效管理的措施及具体的实施方案。第四部分是绩 效管理的反馈与应用。最后一个部分是总结，总结存在的问题，以便进一 步改进和完善绩效管理的效果。 关键词：邮政局绩效考核；绩效管理；改进；反馈；应用 r e s e a r c ho np e r f o r m a n c e 剐l a n a g e i e n to f q i n z h o uc i t yp o s to f f i c e a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tl st h ec e n t r a lc o n t e n to fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tw h i c hw i l lb et h ec o r eo ft h em a n a g e m e n ts c i e n c eo f2 1s tc e n t u r y b u t c u r r e n t l ym a j o r i t y o fe n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r ya r eu n a w a eo ft h e i m p o r t a n c eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，w h i c hi sa l s of a i l e dt ob ee s t a b l i s h e d t oas c i e n t i f i cs y s t e m ，1 1 sa r t i c l e o fa n a l y z i n ga n d ：s e a r c h i n gt h e s i t u a t i o n , ftheinsa m c l emv i e wo ta n a l y z i n ga n dr e s e a r c l l m 譬t h eo r e s e n ts i t u a t i o no ft h e l p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fq i n z h o up o s to f f i c e ，a n dp o i n to u tt h ep r o b l e m s o f i t ，f i n a l l yp u tf o r w a r d i n gt h ei m p r o v e m e n tm e a s u r e s ，q i n z h o up o s to f f i c ea t p r e s e n te m p l o y m e n ts i t u a t i o na n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nc a s e ，a l t h o u g ht h e e n t e r p r i s ei si nt h eb o o m i n gd e v e l o p m e n t , b u to v e r a l l ，m o s ta r e a so fe m p l o y e e p r o d u c t i v i t yi ss t i l ll o w e rt h a nt h ea v e r a g el e v e l ，e m p l o y e ep r o d u c t i v i t ys t i l lh a s g r e a tp o t e n t i a l o nt h eb a s i so ft h a t ，t h eq i n z h o up o s to f f i c eb u s i n e s sm u s tb e d i r e c t e da tt h eo r g a n i z a t i o n ，b u i l d i n ga c c o r d 惭t 1 1a c t u a l 、s c i e n t i f i cp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m t 1 1 i sa r t i c l ei sc o m p o s e do ff i v ec h a p t e r s ：t h ef i r s tp a r ti sa no v e r v i e wo f p e r f o r m a n c e ，p u tf o r w a r dt h er e s e a r c hs i g n i f i c a n c e 、t h ec o n t e n ta n dt h em e t h o d n es e c o n dp a r ti st h es t a t u sa n dt h e a n a l y s i s o fq i n z h o up o s to f f i c e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h et h i r dp a r te l a b o r a t e sq i n z h o up o s to f f i c e p e r f o r m a n c em e a s u r e sa n dt h ei m p l e m e n t a t i o np l a n t h ef o u r t hp a r ti s t h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf e e d b a c ka n da p p l i c a t i o n n el a s tp a r ti sas u m m a r y , s u m su pt h e e x i s t i n gp r o b l e m s ，i no r d e rt o f u r t h e r i m p r o v ea n dp e r f e c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n te f f e c t k e yw o r d s ：q i n z h o up o s to f f i c e ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，i m p r o v e m e n t ，f e e d b a c k ，a p p l i c a t i o n 广西大掌工商管理硕士掌瑚啼分文 钦州市邮政局绩效管理研究 1 1 选题意义 第一章导论 进入二十一世纪，是知识经济时代，任何一个企业都将面临激烈的市场竞争和全球 市场大环境的挑战，如何在激烈的竞争中站稳脚跟并维持企业持续的发展，是每个企业 都面对的难题。企业的竞争关键在于人才，企业的管理者已经了解并意识到了人才的重 要性，于是，如何发现人才、抓住人才用好人才，为企业创造更大的效益，是每个成功 企业的当务之急。 人力资源管理将成为二十一世纪管理学的核心，而绩效考核是企业人才发展战略中 不可或缺的一部分，是人力资源管理的基础，也是提升企业管理水平的重要手段之一， 因此不断地提高人力资源管理水平，最大限度地发挥人才的作用，是企业发展的立足之 本，也是人力资源管理的核心内容。 众所周知，错误的绩效考核或措施不当的绩效管理不但无法起到激励的效果，反而 会起到反作用，紧张的员工关系无法缓解，破坏了团队精神，分散了企业凝聚力。本文 以中国邮政公司的绩效考核体系为出发点，探索绩效考核管理理念和方法在钦州市邮政 企业实际工作中的应用。通过对绩效考核方法的研究，阐述绩效考核的含义、内容、原 则、必要性、方法等几个方面的内容，为提高钦州市邮政企业的运行效率、提升企业员 工的综合素质、推动企业又好又快的发展，并进一步深化钦州市邮政企业分配制度改革， 完善薪酬制度改革配套工作，建立科学合理的绩效考核体系和激励约束机制，具有重要 的现实意义 在中国这个竞争异常激烈的市场，如何获得企业的长远发展，如何提升企业人力资 源的核心竞争力，如何能持续发展创新是每个企业，特别是肩负着钦州市邮政企业创新 重任的领导层必须加以考虑和解决的问题。随着市场竞争日益激烈和市场的不断变化， 钦州市邮政局在发展的道路上面临着巨大的压力和挑战，如何有效解决职工绩效考核问 题，进一步有效的激发员工的潜能，调动员工的积极性，提高员工工作效率，使他们能 够在更适合的岗位上发挥自己的特长，达到员工与企业共同发展的双赢目的，是一个重 要且极具有意义的课题，本文选题的意义即在于此。 广西大掌工商管理硕士掌位论文钦州市邮政局绩藏管理研究 1 1 1 国外研究现状 国外绩效考核的发展比较早，在早期时候普遍已经形成了相对完善的理论体系，而 且在大部分的企业中，已经得n t 广泛的推广。但是，由于地域的差异，文化的氛围不 同，从而造成了在绩效管理的实践上出现了不同程度的差异。特别是在欧美地区，近年 来已经兴起的新的评估方式的浪潮，就是资质的评估，国外的绩效管理方式是重点在员 工个体行为和资质的评估管理，这是一个比较鲜明的现状。现在，国外企业对资质的评 估方式现状已经广泛的应用于绩效考核方面。 通过研究国外的绩效考核现状发现，在国外许多国家，企业的绩效管理以员工个人 为中心进行，不仅以发展为目标导向，也注重个人能力的提升，留给企业员工发展提升 的空间很大。近年来对绩效评估的研究方向已经从方法的研究转到了实践应用领域，并 非常重视评估过程对员工满意程度的影响。m i c h a e la r m s t r o n g 等许多学者提出了以绩 效管理的系统流程控制来解决绩效评估实践中的不足，强化绩效的过程管理和结果运用 n ；s m i t hw j 等对考核过程中的员工满意度的影响因素作了分析n 日；f l i n t 提出了一 个关于组织公平的模型，用于解释员工对不同绩效评估结果的反应行为n ：b l a u 对绩 效评估的职工满意度和工作责任的大小对总体员工满意度的影响作了研究n ；k i k o s k s i 研究了多元文化组织中的有效绩效面谈“利。l a n g a n f o x 等对员工的参与程度对考核中 员工的满意程度影响做了研究n 钔。 另一个方面，国外绩效管理方面研究条件相对较好，实例研究较多，并且实践与理 论结合的比较好，相得益彰。在欧美众多国家的绩效研究中，多以实例作为基础来进行 分析，研究的结果比较多的应用与实际中，极具指导意义，这都得益于欧美地区国家优 越的研究条件。 平衡记分卡法是哈佛商学院教授罗伯特s 卡普兰和大卫p - 诺顿在1 9 9 2 年开 发出的一种新型的侧重于企业的绩效评估方法。它从四个角度来管理组织的绩效：顾客、 财务、内部业务和内部创新与学习，并要求彼此之间保持适度的平衡。明确提出企业要 以长远的眼光对社会的发展作出远景规划，思考其在社会发展中应承担的使命，指导企 业绩效评估。 除此之外，还有新西兰与澳大利亚政府的绩效管理也令人关注。新西兰政府绩效评 估经过两次全球性的经济危机以及政治危机，从本国国情出发注重以结果为导向的管理 模式：澳大利亚政府为应对国内的一系列情况，如财政赤字，提高企业管理水平和运行效 广西大学工商管理硕士掌位论文 钦州市邮政局绩效管理研究 率，进行了一系列的探索与实践，并最终得出经验那就是一直将绩效评估贯穿于行政改 革的全过程，并将绩效审计、绩效预算和全面的政府绩效测评与具体的改革计划和措施 融为一体，探索出一条符合本国实际的政府绩效评估发展道路凸3 。 由此我们可以看出，国外的绩效管理评价呈现出：绩效评估主体多元化：评估逐步 形成制度化、规范化和科学化，体现了一种服务和顾客至上的管理理念，并以公众满意 为根本价值取向，管理理念受到时代影响，并与时代发展紧密结合等一列特点。 1 1 2 国内研究现状 国内已有很多企业和学者在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提 供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用西方的 绩效管理理论。目前，国内对绩效考核的研究和实践都很不足，许多企业的绩效考核要 么是过于简单，或流于形式，大多数停留在定性考核的阶段，缺乏科学量化的考核体系， 不能客观有效地评价员工的工作绩效，也就难以有效地激励员工的工作积极性，最终减 弱了企业的竞争力。 调查研究发现，大多数国内企业对于西方的绩效管理模式难以接受，又没有形成一 套自己有效合理的绩效管理模式。对k p i 、b s c 、3 6 0 度考核等考核方法和理论的探讨不 够深，而且真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结 合起来的理论或探索更加少见n 司。 国内也有大量的学者对绩效考核的方法和应用技巧做了研究，王凌峰在员工绩效考 核评价新方法的原理和实例中提出了新的绩效评估方法j i p v 法n 1 ，孙秋红、张素华对层 次分析技术在多维动态中的应用做了研究乜3 ，盛宇华、方志军，王平对企业高层管理员 考评模式作了研究探讨叫，张春云、时勘等介绍了3 6 0 度绩效考评在企业主的实际应用 瑚，金键对目标管理在实践中的应用作了探讨阳1 ，刘伟提出了绩效评估的问题和建议1 。 另外，还有大量关注绩效评估的过程管理的文章，如康苑竹的如何从绩效评估走向管理 一3 ，王璞的全过程动态绩效考评n 明，张景志的现在企业绩效评估体系口1 ，许小东的绩效 反馈面谈等h 1 。 1 1 3 我国现阶段绩效考核主要有以下几个方面的特点 第一，考核评价程序和方法是年初制定工作目标，年底采取民主测评、核查资料、 实地查看等方法进行评价。 广西大学工商管理硕士学位论文 钦晰t 市邮政月，绩效管理研究 第二，考核评价内容按法律规定要按照管理权限，全面考核员工的德、能、勤、绩、 廉，重点考核工作实绩。 第三，考核评价方法主要采取填写各类测评表的方式进行，多数精力都注重研究测 评表的内容设置是否全面，对测评的方法较为单一。 就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经 意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考 评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系 并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无 从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知 从何处着手。 1 1 4 发展趋势 从发展心理学角度透视目前绩效管理的发展趋势，可以发现如下三个鲜明特点： 其一，从目标导向到过程管理。传统的绩效评价单方面强调目标的设置与分解，现 在的绩效管理趋势不仅强调目标设置和分解，更强调从绩效计划、辅导到评价和激励的 全过程管理和监控，尤其要突现管理者的沟通、反馈、辅导和激励的作用。 其二，从结果导向到发展导向。传统的绩效管理或是仅仅关注工作任务和结果的完 成水平，或是更多强调绩效目标完成与薪酬激励之间的关系；现在的绩效管理趋势除关 注上述方面之外，更加关注员工的行为表现和投入程度，更加强调员工的个人成长和发 展。 其三，从单向评价到系统评价。传统的绩效评价主要是人力资源部门或员工直接上 司的单一评价，忽视了员工工作生活的生态系统性特征。当今发展心理学的“生态系统 论 认为，个体发展的生态系统包括宏观、外观、中观及微观四大系统，基于此，需要从 上级、下级、同事、自我、客户、供应商及合作伙伴等多个侧面来评价员工和管理者的绩效 和行为。 1 2 绩效管理的内涵 随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效显得越来越重要。由于知识性 工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以素质为基础的员 4 广西大掌工商管理硕士掌位论查 一。 竺苎! 竺竖苎竺堕竺苎三! 翌 - - _ _ ，- - _ _ - - _ _ - _ _ _ _ - - - - - _ _ 。1 。- 。_ ，一一 工潜能列入到绩效考核的范围里，对绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反应，而是 更加关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关系。 一绩效的含义： 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同 层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩就是业绩，体现企业的利 润目标，它包括两部分：目标管理和职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的 目标要求，目标管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以 给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如 业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工 作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。 效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企 、i 匕的管理成熟度目标。 1 2 1 绩效考核与绩效管理 1 2 1 1 绩效考核 所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测 量员工在岗位上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一 项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员 工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高 员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的”双赢”。 绩效考核，也称绩效考评或绩效评估，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的 标准和指标，采取科学的方法，对承担企业生产经营工作的各级人员完成指定任务的工 作实绩、效果、贡献或价值进行考核与评价的过程。其核心是促进企业获利能力的提高 及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，发挥人力资源的最大效能。 绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强企业的运行效率、提高员工 的职业技能、推动企业的良性发展，最终使企业和员工共同受益。绩效考核的有效实施 将有利于把员工行为统一到企业的战略目标上来。绩效考核体系的有效性还对整合人力 资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不但无法起到 积极的激励效果，反而会给人力资源管理带来障碍，使员工关系紧张，损害团队精神， 分散企业凝聚力。 三! 堕竺工商管理硕士学位论文 钦州市邮政局绩效管理研究 一一 ： 总体来说，绩效考核是指用系统的方法、原理来评定、评测员工在其岗位上的工作 情况和工作效果，企业绩效考核系统构成要素应该包括考核主体、考核目标、考核客体、 考核指标、考核标准、考核方法和考核报告。如下图卜1 所示： 图l l 绩效考核系统 1 2 _ 1 。2 绩效管理 所谓绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、 绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管 理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。不仅强 调结果导向，而且重视达成目标的过程。绩效管理体系将公司的战略、资源、业务、和 行动有机地结合起来，构成一个完整的管理体系。 绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容，它提供了一种将公司战略统 一、连续地得到贯彻执行的有效方法。绩效管理将部门职责和公司战略有机的结合在一 起，从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持高度一致。 1 2 2 从绩效考核到绩效管理 绩效考核绩效管理 内容、 结果结果与过程 着眼点监督、控制激励、发展 重心考核表格 与战略的关联 上司角色警察、裁判 教练 流程 一次性考核持续评估和沟通 沟通模式 上级主动单向上下级都主动双向多向 广西大学工商管理硕士学位论文 钦州市邮政局绩效管理研究 1 2 。3 绩效管理与绩效考核的对比分析 绩效管理 绩效考核 一个完整的管理辅导过程、环节和手段管理过程中的局部 侧重于信息沟通和绩效提高侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程只出现在特定时期 事先的沟通与承诺事后的评价 绩效管理的重要性不言而喻，是人力资源管理非常重要的内容。绩效管理不是急救 药，不可能在一夜之间彻底改变企业的面貌，企业的领导者们必须充分地认识这一点。 经验证明，发展愈快、竞争愈激烈、知识特征愈明显的企业，愈需要一套有效的业 绩评价体系。业绩评价系统是企业的核心系统，实施得越早，获益越大，而关键的一点， 是企业必须找到真正适合企业特点和发展需要的业绩管理方法。 1 3 研究内容 鉴于绩效管理的重要性和本论文研究的钦州市邮政局在绩效管理中存在的若干问 题，本文拟从钦州市邮政局绩效管理现状及存在的问题入手，探索钦州市邮政局绩效管 理改进的各项措施及考核制度，研究和建立与钦州市邮政企业战略目标相适应的、科学 合理的员工绩效考核体系，并对个人绩效进行考核和评估，提高员工的工作能力和工作 绩效，与钦州市邮政局绩效有机结合，提高组织整体的工作效能，使之具有系统性和实 用性，不断提高企业竞争力，最终实现钦州市邮政企业的战略目标。 本文内容共分为五章：第一章为导论。说明本文的选题背景与研究意义，本文的研 究内容、研究方法和总体思路等。第二章为钦州市邮政局绩效管理现状及其成因分析。 首先分析了钦州市邮政局的基本情况，包括公司概况和公司组织结构、用工情况等。并 阐述了绩效管理的内涵；其次分析了钦州市邮政局的绩效管理现状包括目前人员用工 构成情况，人员岗位结构情况，各岗位合同用工和劳务用工占比情况、营销人员结构情 况，各类用工学历分布情况和人员离职情况等。第三章为完善钦州市邮政局绩效管理的 措施。首先提出了改革钦州市邮政局绩效管理方法的必要性，结合开展绩效考核的背景， ，。西大学工商管理硕士掌位论文 钦州7 h 衅政局绩效嘲p 理司睁已 以及为什么要开展绩效考核，实现的目的是什么，包括完善绩效考核的原则。本章详细 阐述了具体绩效管理的实旋方案，主要探讨了改革钦州市邮政局绩效管理现状的各种措 施，包括树立和转变观念、建立和落实绩效考核的考核制度、绩效考核流程、制定k p i 指标考核办法、重点工作考核办法和行为考评加减分办法等。第四章为绩效反馈与应用， 详细说明了绩效面谈与反馈、绩效申述及绩效考核应用等内容。第五章为结论与启示。 1 3 1 绩效考榱指导意见的出台 钦州市邮政局领导层高度重视绩效考核工作，组织力量研究并实施各项工作，人力 资源部门在收集了大量参考资料，对钦州市邮政企业现状开展调查研究后，在通过与外 省邮政企业、部分已经实施绩效考核的单位进行沟通交流的基础上，起草了钦州市邮 政企业绩效考核实旅办法( 试行) ( 征求意见稿) 。在经过内部多次探讨后，人力资源部 门向下属单位进一步征求意见，与部分县局、直属单位再次对指导意见进行了认真研究 和修改，以此完善指导意见。随后召开了由各县局、直属各单位人教部主任参加的讨论 会，在更大范围内对绩效考核指导意见征求意见，并在充分考虑和吸收各单位意见的基 础上，形成了钦州市邮政企业绩效考核实施办法( 初稿) 。 1 3 2 实行绩效考核的目的 众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力 资源管理的核心是绩效管理，可以说，企业一切整体的管理运营都是以绩效为导向的， 都是围绕绩效而展开的。， 绩效考核是核心环节，它关系到钦州市邮政企业战略目标的实现和邮政员工个人职 业生涯的发展，关系钦州市邮政企业人力资源体系的建设和优化。 因此，研究的目的在于：为进一步深化钦州市邮政企业分配制度改革，完善薪酬制 度改革配套工作，建立科学合理的绩效考核体系和激励约束机制，科学有效地考核部门 和员工的工作业绩，提高企业部门的经营管理、支撑和服务水平，充分调动员工的工作 积极性和创造潜力，提高员工的工作能力和工作效率，实现钦州邮政各项生产经营目标， 促进钦州邮政全面、协调、可持续发展，现结合钦州邮政企业实际，将企业的战略日标 和员工的工作目标有效地衔接在一起，通过最大限度的激励员工个体绩效的提高，改善 我市邮政企业的经营效果，促进企业效益不断增长，最终实现企业与员工双赢。 广西大学工商管理硕士掌位幸竺查 竺竺主竺苎苎竺兰竺竺兰! 兰 _ _ _ 。- _ - _ _ - _ - - - _ - _ _ _ - _ - - - _ _ _ _ 一一。 1 4 研究方法 论文采用的研究方法如下： ( 1 ) 调查研究法：对钦州市邮政企业的现状开展调查研究，并对取得的成绩、获取 的经验及发展思路和方向进行认真地研究和分析。 ( 2 ) 采取对部门( 单位) 的考核：对部门( 单位) 的考核主要包括关键业绩指标( k p i ) 、 重点工作考评、部门( 单位) 行为考评等内容。 论文的研究思路如图卜4 ： 图卜4 论文的研究思路 9 广西大学工商管理硕士掌位论文 钦州市邮政局绩效管理研究 第二章钦州市邮政局绩效管理现状及其分析 2 1 钦州市邮政局简介 钦州市邮政局是广西区邮政公司的下属机构，实行区邮政公司和地方人民政府双重 领导，是主管全市邮政行业以及管理全市邮政企业的机构。钦州市邮政局既是行政机构， 又是公用企业；既要加强对全市邮政行业的管理职能以维护国家利益和用户权益，又要 负责统一建设和经营全市邮政网，承担全市邮政普遍服务义务。 为加强机构编制管理，钦州市邮政局于今年3 月根据广西邮政企业机构编制设置 暂行规定精神，出台了本局机构设置和人员编制方案。调整后的机构编制设置如下： 2 1 1 职能机构 市局设置职能机构五个：综合办公室、市场经营部、计划财务部、人力资源部、监 督检查与安全保障部。视察室、电子商务局是市场经营部的二级部，客户中心、名址信 息中心、分销业务部挂靠市场经营部，信息技术中心挂靠监督检查与安全保障部。 2 1 2 专业局 市局设置的专业局：函件局、报刊发行投递局、集邮公司、代理业务局、电子商务 局、营业局、机要通信分局、乡镇邮政局、钦州港邮政分局。其中，函件局和营业局及 集邮公司实行合署办公；报刊发行投递局和机要通信分局合署办公，保留“报刊零售公 司”牌子；原报刊发行投递局邮路网运并入监督检查与安全保障部；电子商务局挂靠市 场经营部。 2 1 3 县局 灵山县邮政局内设机构：综合办公室、市场经营部、监督检查与安全保障部 浦北县邮政局内设机构：综合办公室、市场经营部 2 1 4 人员用工情况 ( 1 ) 用工构成情况 目前钦州市邮政局全部从业人员9 1 1 人，其中：a 类合同用工2 8 2 人，b 类合同用 广西大掌工商管理硕士掌位论文 钦州市邮政局绩效管理研究 工4 5 人，劳务用工5 8 4 人。 合同用工a 类占全部从业人员的3 0 9 5 ，合同用工b 类占全部从业人员的4 9 4 ， 劳务用工占全部从业人员的6 4 1 l 。 ( 2 ) 人员岗位结构情况 全市管理人员7 1 人，占比7 8 ，技术人员7 人，占比0 8 ，营销人员6 4 人，占 比7 ，操作人员7 6 9 人，占比8 4 4 。 ( 3 ) 各岗位合同用工和劳务用工占比情况 管理岗位：合同用工占9 8 6 ，劳务工占1 4 ；技术岗位合同用工占1 0 0 ；营销 岗位：合同用工占4 6 8 7 ，劳务工占5 3 1 3 ：生产主管岗位：合同用工占3 8 8 9 ，劳 务工占6 1 1 1 ；营业岗位：合同用工占1 3 7 8 ，劳务工占8 6 2 2 ；投递岗位：合同用 工占1 0 7 3 ，劳务工占8 9 2 7 ；发行岗位：合同用工占5 0 ，劳务工占5 0 ；内部处理 岗位：合同用工占9 8 6 ，劳务工占1 4 ：运输岗位：合同用工占4 2 4 2 ，劳务工占5 7 5 8 ： 生产辅助岗位：合同用工占9 0 4 3 ，劳务工占9 5 7 ： ( 4 ) 营销人员结构情况 2 0 1 0 年全市营销人员总人数：6 4 人，业绩5 0 万元以上人员7 人，占营销人员的 1 0 9 4 ，1 0 万元以下人员7 人，占营销人员的1 0 9 4 。 ( 5 ) 各类用工学历分布情况 表2 1 各类用工学历分布情况 _ 位 趴 管理技术营销操作 硕士 0 1 本科 2 2 0 0 4 4 0 8 8 2 8 5 大专 4 3 9 0 3 3 3 2 9 1 8 9 9 中专 0 5 5 2 0 9 19 5 4 高中 0 5 5 0 。4 4 2 6 4 5 初中及以下 o 1 0 3 3 1 6 9 0 ( 6 ) 人员离职情况 2 0 1 0 年合同用工离职1 人，占合同用工人数的0 3 1 ，劳务工离职3 2 人，占劳务 工人数的5 4 7 。 厂西大掌工商蕾理硕士掌位论文钦州市邮政局缋效管理研究 劳务用工离职人员岗位分布：营业岗位占5 9 3 8 ，投递岗位占2 8 1 2 ，其他岗位占 1 2 5 。 2 0 1 1 年劳务用工离职率力争控制在1 0 以内。主要采取以下措施： 对优秀的骨干人才加大用工结构调整的力度，招聘为合同用工； 提高一线劳务用工的薪酬水平； 加强对劳务用工的关心爱护； 不断改善劳动条件。 ( 7 ) 离职人员情况分析 l 、部份岗位薪酬待遇相对较低。部分岗位的收入水平比社会上一些单位的稍低， 商业银行、公务员等机关单位的收入待遇，在一定程度上吸引一些企业员工跳槽； 2 、工作压力较大。各项邮政业务发展任务、新业务的学习、业务竞赛的挂钩考核 和工作检查等，迫使员工不断学习、提高，所以有些员工，特别是年龄较大的员工无法 适应而自行离职； 3 、晋升空间较小。主要表现在一线岗位相对晋升空间小，使部分学历较高人员( 专 科以上) - i - 作一段时间后，觉得没有发展机会而不安心工作；一些8 0 后年轻人对基层 工作缺乏充分思想准备，工作后心理产生落差，员工思想有波动；劳务工人数比合同用 工人数多，但考核优秀的人员转合同用工名额少，难吸引人员安心工作； 4 、考核力度加大。新劳动合同法实施后，企业加强了员工管理，加大考核和 奖惩力度，对不符合岗位要求或违纪人员进行处理，这也造成部分员工离职。 2 3 钦州市邮政局绩效管理现状 2 3 1 原考核镧度 目前，钦州市邮政局每年年初都会下发本年度薪酬管理实施办法，实施的考核框架 基本如下： 一、考核方式 实行百分制三级考核办法，即市局考核市局各部门及县局；市局各部门及县局考核 所辖支局( 班组) ；支局( 班组) 考核职工个人。按月分解，逐月考核，年终结算。 广西大掌工商管理硕士掌位论文 钦州市邮政局绩效管理研究 二、月奖考核办法 职能管理部门及所属班组员工的绩效奖金的5 0 与全局完成邮政业务总收入计划 比例及完成收支差额计划比例挂钩考核( 其中：7 0 与业务总收入挂钩，3 0 与收支差 额挂钩) ，其余5 0 - 与本部门及本岗位业绩挂钩。发生扣分事项的，扣发该部门相应绩 效月奖。 计算公式为： 部门考核得分= ( 全局业务总收入完成比例7 0 + 全局收支差额完成比例x 3 0 ) 5 0 + 部门业绩考核得分5 0 ： 部门月绩效奖金总额= 部门人绩效奖金系数之和绩效奖金基数部门考核得分 i 0 0 奖罚额。 各专业局、县局每月的绩效奖金7 0 与业务收入挂钩，3 0 - 与收支差额挂钩。 计算公式为： 考核得分= 部门业务总收入完成比例7 0 + 部门收支差额成比例3 0 ； 部门月绩效奖金总额= 部门人绩效奖金系数之和绩效奖金基数部门考核得分 i 0 0 _ + 奖罚额。 三、绩效考核的内容 1 、工作态度 ( 1 ) 工作态度认真，不迟到不早退 ( 2 ) 工作从不偷赖、不倦怠 ( 3 ) 做事敏捷、效率高 ( 4 ) 遵守上级的指示 ( 5 ) 遇事及时、正确地向上级报告 2 、基础能力 ( 1 ) 精通职务内容，具备处理事务的力 ( 2 ) 掌握个人工作重点 ( 3 ) 善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作 ( 4 ) 严守报告、联络、协商的原则 ( 5 ) 在既定的时间内完成工作 3 、业务水平 ( 1 ) 工作无差错，效率高 广西大掌工商雀l 理碛士尊咋时色文 钦州市邮政局绩效蕾理研究 ( 2 ) 处理事物能力强 ( 3 ) 能主动整理、提高自己工作能力 ( 4 ) 正常地做好自己的工作 ( 5 ) 可以独立并正确完成新的工作 4 、责任感 ( 1 ) 责任感强。严于律己 ( 2 ) 敢于面对新的挑战，不逃避 ( 3 ) 努力用心地处理事情，避免过错的发生 ( 4 ) 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 ( 5 ) 做事冷静，绝不感情用事 5 、协调性 ( 1 ) 团结同事，和睦地工作 ( 2 ) 重视团队合作 ( 3 ) 在工作上乐于帮助同事 ( 4 ) 积极参加公司各种的活动 6 、自我启发 ( 1 ) 用于展开自我批评，努力学习新的行业知识、职业技能 ( 2 ) 经常充电，积极进取 ( 3 ) 是否虚心地听取他人建议、意见并可以自我改进 ( 4 ) 工作积极向上、不向外倾诉工作上的不满 ( 5 ) 工作不分分内分外 2 4 钦州市邮政局绩效管理存在的问题 2 4 1 员工对实施的考核办法认识存在偏差 绩效管理中被考核员工对绩效考核体系的认识存在误区，主要表现在如下几个方 面： l 、部分员工认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。员工普遍 认为绩效管理是人力资源部的职能所在，其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的 工作即可，因此在自评中出现一些问题，比如给自己部门评分很高，给其他部门评分相 1 4 广西大学3 孺r 管理硕士掌位论文 钦州市邮政局绩效管理研究 对较低，没有兼顾公平。这些问题的出现严重影响了绩效考核的成效，背离了绩效考核 的初衷。 2 、各个部门对绩效考核不够重视，彼此意识不到位，被考核员工对绩效考核的原 因及目的等没有明确的了解，对于绩效考核制度的建立，指标的选取等等没有很好地关 注，也不关心，只是一味被动地接受。 3 、部门及员工普遍对企业规定的“强制分布法 不理解，认为同岗位员工的工作 情况普遍差不多，强制区分优秀、良好、及格不利于调动员工的积极性： 4 、个别部门对部门和员工的重点工作计划的罗列觉得无从下手，认为财务部已对 各部门k p i 进行打分，再细化重点工作会造成重复考核。 2 4 2 考核存在形式化 l 、考核方式单一 通过调研分析，目前钦州市邮政局实施的原绩效考核的实践中，往往是上级对下属 进行审查考核，考核方式过于粗犷，容易造成“一刀切”的情况，不利于拉开员工的分 配差距，影响了部分优秀员工的工作积极性。 在绩效考核中，表现都是上级对下属进行审查或考核，考核人员是打分的执行者， 也是员工的直接上司，其和员工的私人感情、主观看法等非客观因素将很大程度影响绩 效考核的结果。考核者的个人意见有时候由于片面的信息而给出令人难以信服的考核意 见。例如，根据调研分析得知，钦州市邮政局原先对员工的考核标准有责任感强，严 于律己”，这种评语式的考核是开放式的，显然缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定 性判断多，掺杂的个人主观因素过多，导致不能客观公正地评价一个人表现得好坏，从 而使考核效果大打折扣。 2 、考核过程形式化 虽然企业已经制定和实施了考核制度，但是员工没有引起重视，认为只是每年或每 个季度的一种表面形式，每年必走的过场，考核者没有人真正对绩效考核的结果进行认 真客观地分析，没有真正利用有效的绩效考核过程和考核结果帮助员工在绩效、行为、 能力、责任等多方面得到切实的提高。 2 4 3 考核标准、内容方面的问题 l 、通过调研分析，目前的绩效考核标准不明确，随意性很大。管理者在对员工打 广西大学工商管理硕士掌位论文 钦州市邮政局绩效管理研究 分时必然有一定的随意性，这会导致考核评价的不正确；部分考核工具看起来仿佛很客 观，但它可能导致不公平的结果。 2 、考核标准不全或不明确 当前的绩效考核只是简单把部门及所属班组员工的绩效奖金与全局完成邮政业务 总收入计划比例及完成收支差额计划比例挂钩考核。 其次，当前绩效中员工绩效考核缺乏量化或细化、内容模糊。在定义绩效考核指标 时，仅仅停留在考核业务收入或者一些笼统的概念上，未能从员工能力培养、学习提升、 职业生涯发展等方面进行考量和引导。使得绩效考核体系指标得不到有效的量化和细 化，有的考核原则甚至显得前后矛盾或紊乱，指标设置不客观、缺少绩效考核的培训指 导等。长此以往，不可避免的会导致两种后果：一是各部门各做的，标准有差异，无法 统一；二是没有量化的考核标准，最后的考核结果中必然会夹杂着个人主观因素，影响 了绩效考核的公平性。 2 4 4 考核结果没有得到反馈 考核结果没有得到反馈主要表现在：一是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及 其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者几乎不知 道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考 核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有 可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依据，仅凭意志得出结论，如果进行反馈反 而起到反面效果。 二是考核者无意识或没办法将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于 考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和 民主的企业文化，使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。 1 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文 钦州市邮政局绩效管理研究 第三章完善钦州市邮政局绩效管理的措施 3 1 改革钦州市邮政局绩效管理方法的必要性 3 1 1 绩效考核的作用 绩效考核在企业中的作用主要体现在如下几个方面： 1 、绩效考核为企业员工之间提供了一个绩效沟通的机会 绩效考核使钦州市邮政局各岗位员工能够面对面地就自己的工作岗位和工作内容 进行一番讨论，通过沟通来揭示出工作中的影响效率的行为，同时帮助员工强化自己的 正确行为，提高工作效率。 2 、绩效考核是员工晋升和培训工作的凭证 绩效考核反映出的问题，提供的信息有助于企业去判断对一个员工到底是否适合其 岗位的工作，是否具备了提升的条件。通过考核，调整主管职位上的各级主管人员，淘 汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。 通过定期考核，也可以了解参加培训的员工在哪方面有所提高，在哪方面还存在 不足。领导者或者主管员就可以通过掌握这些有效信息，来制定新的培训计划，或者在 原来的计划上进行升华，针对职工的不足之处加强训练，更改培训的方法，因材施教， 制定出相应的人才成长规划蓝图。 3 、绩效考核是企业发现问题和解决问题的有效途径 可以通过调查问卷等多种形式，听取企业具体岗位上职工的心声和意见，把员工的 意见或者建议整理、归纳后上交给领导部门，从侧面反映出企业存在的问题，寻找解决 问题的思路和办法，为员工和企业领导交流提供一个很好的平台。 同时，绩效考核也汇聚了企业管理的各种精华及优秀成果，包括各种优秀的成功 经验等等，通过大力推广和宣传，使领导者更加清晰地明白：多给员工创造机会就是给 企业创造了机会，对给员工着想，员工也会给企业更多的回报。 3 1 2 绩效考核是完善邮政企业薪酬制度改革的必要措施 2 0 0 8 年，根据中国邮政集团公司薪酬制度改革的工作部署，为进一步调动广大员 工的积极性，促进邮政事业持续、快速、健康发展，钦州市邮政局结合广西邮政企业公 1 7 广西大荨；工商管理硕士攀位论文钦州市邮政局绩致管理研究 司化改革的实际，实施了薪酬制度改革，目前，岗位职级体系和薪酬分配体系已构建完 成。新的薪酬制度在企业内全面实施，并取得显著效果，但相关配套措施尚未完善。要 进一步深化薪酬制度改革，形成有效的激励约束机制，必须建立起与钦州市邮政企业战 略目标相适应的、科学合理的员工绩效考核体系。 3 1 3 绩效考核是实现邮政企业战略目标的必然要求 绩效考核工作关系到企业战略目标的实现和员工个人职业生涯的发展，关系到钦卅i 市邮政企业人力资源体系的建设和优化，通过对个人绩效进行考核和评估，提高个人的 工作能力和工作绩效，并与企业绩效有机结合，不仅仅在于深化薪酬制度改革，还要渗 透到促进企业发展的方方面面，从而提高组织整体的工作效能，实现钦州市邮政企业的 战略目标。 企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战 略目标，人是最关键的因素之一。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性；使 邮政企业各级管理人员具有使命感，发挥创造力，推动企业高效运行，有效整合人力资 源，实现优者得其位发挥所长实现自我，劣者有压力不断提高形成向上动力，都是绩效 考核要解决的最本质的问题，是企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现的必然 要求。 3 1 4 绩效考核是邮政企业员工实施职业生涯规划的有效手段 绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，不仅有利于为薪酬管理和人事决策提 供量化指标，提升广西邮政企业的核心竞争力，也有利于充分调动员工个人的积极性， 激发潜能，促进工作良性发展。绩效考核还可以提供员工优劣势的相关信息，帮助员工 有针对性地了解如何在现有岗位上提高工作业绩，如何加强自身的学习和开