（工商管理专业论文）生涯发展视角下f酒店员工流失研究.pdf

硕士论文生涯发展视角下f 酒店员工流失研究 摘要 随着社会主义市场经济的发展，国家的经济建设保持着迅猛的发展，社会发展 也不断向前推进，在这样的社会大环境下，企业与员工的关系问题表现十分突出， 员工的流失问题也引起了社会和企业的重视。 本文主要研究员工流失现象比较明显的酒店行业，以常州市五星级酒店一f 酒 店为研究对象，通过问卷调查、实地考察、个别走访等形式，了解f 酒店的现实情 况，通过分析员工流失的现状和原因，探究解决员工流失的措施和方法。 根据对参考文献的研读，笔者发现众多学者都在开展对员工流失问题的研究， 所采用的理论、模型以及分析的角度和方法各异。笔者决定从生涯发展的视角，利 用“推拉 理论模型，对f 酒店的员工流失问题进行研究。 本文将生涯视角下的员工流失原因分为“推力”和“拉力”两种因素，即f 酒 店中不利于员工生涯发展的“推力”和外界环境中利于员工生涯发展的“拉力”共 同作用，决定了企业员工“走”或“留的决定。具体而言，f 酒店的“推力 包 括企业文化非人本主义和人力资源管理制度不规范两大原因，而外界的“拉力包 括劳动力市场的总体特征、行业工作的特点和同行酒店的竞争等原因。 同时，为了更好地在f 酒店中引入组织生涯管理，笔者对f 酒店引入生涯管理 的障碍进行了分析，并提出了相应的解决措施和策略，主要包括建立以人为本的理 念、将生涯发展与人力资源管理制度联系结合以及培养员工主人翁的意识等方式。 关键词：生涯发展员工流失推拉理论 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fs o c i a l i s tm a r k e t e c o n o m y , t h ec o u n t r y se c o n o m i c c o n s t r u c t i o na n do u rs o c i e t yh a sb e e nm o v e d f o r w a r d i ns u c has o c i a le n v i r o 姗e n t m e i s s u eo ft h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e ne n t e r p r i s ea n de m p l o y e e si s v e r yc o n s p i c u o u s m e a n w h i l e ，e m p l o y e el o s sp r o b l e mh a sa r o u s e dt h ea t t e n t i o no ft h es o c i e t ya n dt h e e n t e r p r i s e t h i sp a p e rm a i n l ys t u d i e st h eh o t e li n d u s t r yi nw h i c h t h es t a f f s 1 0 s sp h e n o m e n o ni s q u i t eo b v i o u s 。a c c o r d i n gt of i v e s t a rh o t e l fh o t e li nc h a n g z h o u i ta n a l y z e dt h e p r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ec a u s e so fs t a f f s l o s sb yt h ew a yo fq u e s t i o n n a i r e s h r v e v o n 。t h e - s p o ti n v e s t i g a t i o na n di n d i v i d u a lv i s i t t h e n ，i te x p l o r e dt h em e a s u r e sa i l d m e t h o d st os o l v et h ep r o b l e m b a s e do nt h es t u d yo ft h er e f e r e n c e ，t h ea u t h o rf o u n dt h a tm a n ys c h o l a r sa r ei nt h e r e s e a r c ho fs t a f f s l o s sb yd i f f e r e n to fw a y sa n di nd i s p a r a t ep o i n to fv i e w f r o mt h e p e r s p e c t i v eo fc a r e e rd e v e l o p m e n t ，t h ea u t h o ru s e d ”p u s ha n dp u l l ”t h e o r ym o d e lt o r e s e a r c ht h es t a f f s l o s sp r o b l e mo ff h o t e l i nt h i sp a p e r , t h er e a s o no fs t a f f s - l o s si np e r s p e c t i v eo f c a r e e ri sd i v i d e di n t o ”t h m s t ” a n d ”p u l l ”t w of a c t o r s i no t h e rw o r d s ，t h ec o m l t l o na c t i o no ft h ec t p u l l i n gf o r c e ，w h i c hi s g o o df o re m p l o y e ec a r e e rd e v e l o p m e n ta n dt h e “t h r u s t w h i c hi sn o tc o n d u c i v et o e m p l o y e ec a r e e rd e v e l o p m e n td e c i d e dt h ee n t e r p r i s ee m p l o y e e ”g o ”o r ”s t a y ”i n p a r t i c u l a r , t h e ”t h r u s t o ffh o t e li n c l u d e se n t e r p r i s ec u l t u r en o n h u m a nh u m a n j s ma n d i r r a t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，w h i l et h e “p u l l i n gf o r c e ”i n c l u d e st h e g e n e r a lc h a r a c t e r i s t i c so ft h el a b o rm a r k e t ，i n d u s t r yc h a r a c t e r i s t i c sa n dc o m p e t i t i o no f c o l l e a g u eh o t e l m e a n w h i l e ，i no r d e rt oi n t r o d u c ec a r e e r d e v e l o p m e n tm a n a g e m e n tt ofh o t e l p r e f e r a b l y , t h ea u t h o ra n a l y z e do b s t a c l e st oi n t r o d u c ec a r e e rm a n a g e m e n ti n t ofh o t e l a n d p r o p o s e dt h ec o r r e s p o n d i n gs o l u t i o nm e a s u r e sa n ds t r a t e g i e s ，i n c l u d i n gt h e e s t a b l i s h m e n to fp e o p l e o r i e n t e dc o n c e p t ，t h ec o n n e c t i o no fc a r e e r d e v e l o p m e n ta n d h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e ma n dm a s t e rc o n s c i o u s n e s s t r a i n i n g k e y w o r d s ：c a r e e r d e v e l o p m e n t s t a f fl o s s ”p u s ha n dp u l l ”t h e o r y i i 硕士论文 生涯发展视角下f 酒店员工流失研究 目录 摘要1 a b s t r a c t i i 1 绪论1 1 1 选题原因及写作意义1 1 2 员工流失文献综述2 1 2 1 流失原因研究2 1 2 2 流动决策过程研究4 1 3 研究方法与思路5 2 概念界定与理论基础7 2 1 概念界定7 2 1 1 员工流失7 2 1 2 职业生涯7 2 1 3 生涯发展一8 2 1 。4 生涯管理8 2 2 员工流失动因模型8 2 2 1 推拉理论一8 2 2 2 其他解释模型一9 2 3 组织生涯管理1 2 2 3 1 组织帮助员工制定生涯规划的方法1 2 2 3 2 组织帮助员工实施生涯规划的方法1 2 3f 酒店员工流失现状分析一1 4 3 1f 酒店简介1 4 3 2f 酒店员工基本情况1 4 3 3f 酒店员工近三年流失概况1 5 3 4 基于生涯发展视角的f 酒店员工流失原因分析1 6 3 4 1f 酒店不利于员工生涯发展的“推力”一1 7 i i i 目录 硕士论文 3 4 2 对f 酒店员工生涯发展的外部“拉力”1 9 4f 酒店通过帮助员工生涯发展挽留员工对策分析2 2 4 1 减少员工流失的必要性2 2 4 2f 酒店导入组织生涯管理的主要障碍2 2 4 2 1 管理当局对员工生涯发展需求认识不足2 3 4 。2 2 现有制度不支持员工个人生涯发展2 3 4 2 3 酒店管理人员未掌握组织生涯管理方法2 4 4 3f 酒店导入组织生涯管理模式的具体对策2 5 4 3 1 导入组织生涯管理观念的具体对策2 5 4 3 2 改造现行人力资源管理体系的要点2 6 4 3 3 管理人员进行组织生涯管理培训要点3 2 5 结论与建议3 3 致谢3 4 参考文献3 5 i v 硕士论文 生涯发展视角下f 酒店员工流失研究 1 绪论 企业是指从事生产、服务等经济活动，以提供产品、服务等满足社会需求，自 主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性经济组织。员工是企业的重要组成部分， 随着社会和经济的发展，对员工的认识从“经济人”到“行为人 到现在提出的“以 人为本”，员工与企业的关系发生了本质的变化，员工已经成为企业最宝贵和重要 的资源和财富，员工直接关系到企业的成败与兴衰。近年来，企业已经越来越多地 重视人力资源的投入，耗费大量的人力、物力和财力，用于每年的招聘工作，但是， 企业费力吸纳员工后，并没有重视对员工的培养和激励，并没有研究员工的留用问 题，员工的流失现象非常严重，因此员工流失也必将成为影响企业持续发展的重要 影响因素。 酒店作为典型的劳动密集型服务企业的代表，员工更是酒店企业发展的根本， 酒店所提供的产品是软性的服务，这种“产品”的提供需要通过员工这一平台和载 体传递给客户，酒店的一切经营和管理活动都依托于酒店员工而进行。但是，根据 一项对全国星级酒店的调查显示，全国各酒店平均的员工流失率为2 3 9 5 ，一线城 市如北京、上海、广州等城市酒店行业的员工流失率一般为3 0 左右，有的酒店甚 至达到4 5 左右，这与正常流失率( 1 0 ) 相比，处于较高的比例状态，酒店员工 的流失已经成为非常普遍的现象，也是越来越凸显的问题。 每个酒店所能承受的员工流失率为1 0 ，因此，管理者越来越重视关于员工流 失的问题，也在研究如何降低员工的流失率的问题。然而，导致员工流失的原因很 多，观察角度不同，所得出的结论也不同，本文以常州市某五星级酒店集团为研究 对象，通过生涯发展的视角，探究酒店员工流失的原因，分析留住员工的方式。希 望所得出的结论，能给酒店行业的管理者一些启示和帮助。 1 1 选题原因及写作意义 改革开放至今，我国酒店行业发生了翻天覆地的变化。1 9 7 8 年，全国仅有酒店 1 3 7 家，客房不到3 万间，到2 0 0 8 年末，全国已有星级酒店1 4 0 9 9 家，客房1 5 9 1 4 万问，床位2 9 3 4 8 万张，目前，中国社会科学院旅游研究中心发布的( ( 2 0 1 0 年中 国旅游发展分析与预测指出，中国星级酒店的客房总数己达2 0 0 万个，预计5 7 年内将再翻一番，达5 0 0 万间。 但是，从酒店员工管理情况来看，除了员工较为稳定的几个岗位，如财务部、 人力资源部、工程部等部门，其他的酒店核心部门如前厅部、客房部、餐饮部等需 要进行一线对客服务的部门，员工流失率较大，据统计，北京、上海、广东等地区 的酒店员工流动率都在3 0 左右。酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的一 1 绪论 硕士论文 个问题，员工频繁的流失，会带来高额的成本，如不断招聘带来的成本、不断培训 带来的成本等，给酒店的经营管理带来极大的损失。为了有效地控制员工的流失率， 并降低因员工流失而造成的损失，酒店应对员工的流动进行全面、系统、长期的动 态管理。如何留住酒店的优秀人才，降低员工的流失率，己成为酒店人力资源管理的 一大困惑。 酒店行业一直被传统的观念视为靠相貌和外表吃饭的行业，也被列为吃“青春 饭”的行业，在世俗的眼中，酒店行业只是暂时没办法，或者生活所逼，而被迫从 事的职业。据咨询公司调查所得，2 0 1 1 年酒店行业的平均离职率约为2 9 1 ，人才 缺口集中在客房服务类、餐厅服务类、前厅服务类、安保类等岗位，高速发展的酒 店数量和酒店员工缺口行成了很大的对比，制约着中国酒店业的正常发展。 怎样才能留住人才? 本文将结合生涯发展的视角，从“职业发展路径缺失留不 住人”的角度，进行研究和探索。 职业生涯管理理论起源于2 0 世纪初美国职业指导的兴起，经历了从静态到动 态研究的历程。为了解决我国近年来出现的非常明显的“结构性失业”现象，对不 同群体进行科学合理的职业指引，职业生涯管理理论在我国逐渐发展起来。 目前绝大多数的酒店行业员工都只是关注表面文章，希望眼前利益得到最大满 足，无法忍受辛苦的一线工作，因此跳槽现象严重，员工流失率高，有的员工甚至 为了每月多出1 0 0 元工资的待遇而跳槽。然而，多次“寻求发展机会”的结果反而 让自己失去了很多机会，对于企业而言，员工流失状况严重，也影响了企业的稳定 和发展。 本文旨在根据酒店行业员工的实际需求，通过职业生涯发展的角度分析，探索 寻求帮助酒店行业员工稳定就业的途径。 1 2 员工流失文献综述 关于员工流失问题的探索和研究， 内外对员工流失的研究成果可以看出， 失的成本、员工流失的对策等方面。 1 2 1 流失原因研究 早在上个世纪5 0 年代就已经开始了，从国 研究主要集中在对员工流失的原因、员工流 针对员工流失原因的分析，各类学者从不同视角开展了研究和探索，主要分为 以下几类： 第一，把员工流失原因分类为企业因素、外界环境因素、个人因素。郑惠珍( 2 0 0 5 年) 提出，作为社会主体的企业对本企业员工的流失负有主要责任。比如：高层管 理者的认识不足、缺乏良好的企业文化及氛围、选人不当、薪酬分配模式落后、不 2 硕士论文 生涯发展视角下f 酒店员工流失研究 注重员工发展与培训等。【1 】茅渝锋、黄芳毅、朱维迪( 2 0 0 5 年) 在企业管理实 践一书中提到，员工流失有很多原因，根据产生源头不同可以分为环境、企业、 个人三个方面的因素。个人的个性特征、教育程度等都属于个人因素的内容，企业 规模的大小、不合理的薪酬制度、岗位职责等都属于企业因素，环境因素包括用工 制度对员工流失的影响、就业与事业水平的影响、社会环境等。1 2 1 崔振洪，苗雨君， 曹玉秀( 2 0 0 8 年) 在企业员工流失的原因及对策研究中提到员工流失的主要原因 可以概括为非企业管理方面因素、落后的管理方式、招聘环节沟通不当、职业兴趣 与职位的不相匹配等。【3 】游富相( 2 0 0 9 年) 在饭店核心员工流失动因分析中 提出，员工流失的动因可以归纳为三方面：社会经济因素，它反映了劳动力的市场 规律在员工流失上起的作用。组织因素，它反映了组织内部管理的变量在员工流失 上起的作用。个人因素，它反映了个人对工作是否满意、对工作预期等因素在员工 流失上起作用。 4 1 这些研究对员工流失原因只是进行简单的归类，研究的系统性较 差，也没有相关理论和模型作为支撑。 第二，基于各类模型和理论的视角，对员工流失原因进行分析。郑玉霞、李磊 ( 2 0 0 9 年) 基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策中根据心理契约 的概念，提出基于心理契约的员工离职原因分析模型。【5 】布茂勇( 2 0 1 0 年) 在职 业适应期内大学生员工离职原因调查及研究中，通过对1 4 2 名员工进行调查问卷， 分析得出员工流失的五个原因：工作满意度因素。工作满意度包括工作环境、薪 酬状况、发展空间、组织文化和各类制度五个因素，其中发展空间和薪酬状况是关 键因素。组织承诺因素。组织承诺包括情感承诺、规范承诺和连续承诺三个因素， 如果组织承诺不高，只要组织的内、外部状况发生变化，员工就容易流失。个体 因素。个体因素包括个人兴趣、家庭因素、专业能力三个因素，个人兴趣和家庭因 素对离职的影响程度较大。外部预期因素。外部预期因素包括价值观、工作预期、 获得其他工作的机会三个因素。这个因素在员工流失动因中的作用越来越大。职 业生涯规划因素。【6 】李青( 2 0 1 2 年) 基于员工满意度的企业员工流失原因浅析 中提到在做调研的过程中，有三分之一的员工对企业的满意度偏低，间接说明企业 在管理制度、人事政策、薪酬福利等方面还存在着很多不完善的地方。而员工对企 业的满意度又受到性别、出生年代、学历、职位层级多方面的影响。1 7 】刘锐( 2 0 1 0 年) 基于马斯洛需要层次理论的酒店员工流失原因分析及对策中以马斯洛需要 d i 郑惠珍企业员工流失的原因及对策分析阴西北第二民族学院学报，2 0 0 5 ( 2 ) ：8 1 8 2 2 1 茅渝锋，黄芳毅，朱维迪企业管理实践【m 】上海：上海三联书店，2 0 1 1 1 3 1 崔振洪，苗雨君，曹玉秀企业员工流失的原因及对策研究叨商业研究，2 0 0 8 ( 4 ) ：4 9 5 0 1 4 1 游相富饭店核心员工流失动因分析 j 】中国人力资源开发，2 0 0 9 ( 4 ) ：1 0 5 1 0 7 s l 郑玉霞，李磊基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策【j 1 商场现代化，2 0 0 9 ( 3 ) ：2 7 6 2 7 7 6 1 布茂勇职业适应期内大学生员工离职原因调查及研究明牡丹江教育学院学报，2 0 1 0 ( 2 ) ：7 1 7 3 7 1 李青基于员工满意度的企业员工流失原因浅析叨商场现代化，2 0 1 2 ( 1 ) ：4 0 4 1 1 绪论硕士论文 层次理论为依据，分析员工流失的原因，如工作缺乏稳定感等。【8 】这些研究都依托 于著名的理论依据，令人信服，但是基本上都是偏向于经济学方面的研究。 第三，还有一部分学者针对不同的对象，各有侧重点地来分析员工的流失的原 因。t ：l s 女n 针对知识型员工流失问题的( 周蔚，2 0 0 8 ) 、针对星级酒店员工流失问题的 ( 梁冬红，2 0 0 4 ) 、针对8 0 后员工流失问题的( 孙怡，2 0 0 7 ) 、针对女性职工流失问 题的( 刘听渝，2 0 1 0 ) 等等。这些研究由于侧重点和分析对象不同，因此具有很强 的实践指导意义，但在实践过程中不适用于所有的员工流失问题。 1 2 2 流动决策过程研究 针对员工流动的决策过程，国内外基本都采用建立模型的方法来研究整个过程 并加以分析。主要由以下几类： 第一类，强调员工流动的决策过程取决于内部和外部因素两方面，内部因素指 员工对工作的满意度，外部因素指员工跳槽到别的企业的可能性。普莱斯模型( 1 9 7 7 年) 提出，员工流动的主要变量包括两个方面，即对现有工作的满意度和调换工作 的机会两种变量。【9 】m o b l e y 模型( 1 9 7 7 年) 在工作满意度与流出关系中加入中介变 量，他指出，员工做出离职的决定是一个逐步考虑的过程，当员工对企业的满意度 下降的时候，员工不会马上就产生离职的想法，更不会马上离职，员工所想的是， 如果他离职会带来什么样的后果以及付出的成本是否合算，然后确定是否离职。【l 叫 毛友根( 2 0 0 3 年) 指出，员工流动的过程是非常复杂的决策过程，它是每一个理性 的人反复思考和决策以后所做的决定。员工做出决定之前，要对大社会、自己所去 企业、自己的能力等问题做出认真的思考和分析。问题的复杂性在于，它不是一个 简单的“去 或“留”，而是不断处于自我感知的“去”和“留”的矛盾冲突过程。 【1 l 】 第二类，在研究的基础上更生动地描写主动离职的发展过程。s h e r i d a n 和 a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 尖峰突变模型，从非线性的角度来解释和预测员工的主动离职行为。 它强调员工离职行为可能是由于工作紧张度过高和组织承诺度过低引起的，也可能 是两者的结合。当工作紧张度和组织承诺度代表的坐标延伸到不能延伸时，员工将 转移到行为面上，员工将从留在组织中的状态转为主动离职的状态。l e e m i t c h e l l ( 1 9 9 4 年) 模型是决策理论模型的典型代表，称之为“展开”模型，是因为模型提 出了导致员工离职的原因存在多种途径。它假设员工尽管对工作满意度较高，但还 是会选择离职，原因基于“震撼”的突然事件。“震撼”是指对员工工作产生意义 1 8 1 刘锐基于马斯洛需要层次理论的酒店员工流失原因分析及对策【j 】内蒙古农业大学学报，2 0 1 0 ( 3 ) ：2 5 1 - 2 5 3 【9 】p r i c e j l 1 1 1 es t u d yo f t u r n o v e ra m e s m i o w as t a t eu n i v e r s i t yp r e s s ，1 9 7 7 1 1 0 1m o b l e y ，w h i n t e r m e d i a t el i n k a g e si nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n d e m p l o y e et o u ro v e r 【j 】j j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 7 7 ，6 2 ( 2 ) ：6 2 2 3 1 1 1 毛友根企业员工流失的感知理论模型及其现实意义【j 】上海大学学报，2 0 0 3 ( 2 ) ：6 5 - 6 9 4 硕士论文 生涯发展视角下f 酒店员工流失研究 的外部事件，会引起对当前雇佣状态的有意识的判断，它对于员工的影响可以是正 向，也可以是负向的，甚至可以没有影响。 第三类，员工流动的决策过程模型依托于其他理论而形成的模型。向秋华( 2 0 0 6 年) 提出基于心理契约的员工流失模型研究，模型指出心理契约是员工与组织之间 微妙的人际关系和互助状态，它是一种非正式的，没有书面形式的，但却真实存在 的隐性契约关系。心理契约与员工流失的关系是：当组织的心理契约遭到违背的 时候，员工会被辞退，也就是被动的离职。当员工的心理契约遭到违背的时候， 员工会主动离职。双方的心理契约都破坏时，员工肯定离职。当双方的心理契 约得到满足的时候，员工将保持稳定。 1 2 1 刘兵和篷莱( 2 0 0 5 年) 通过取样分析的 方法，提出工作投入、人际支持、薪酬福利、组织承诺度、工作满意度和员工流失 倾向之间均存在较为明显的相关关系，构建了中国背景下员工主动流失模型，并得 出结论。工作投入、人际支持、薪酬福利、组织承诺度、工作满意度和员工流失 倾向之间存在负相关关系。组织承诺度的预测作用取决于薪酬福利待遇、人际支 持的关系、工作投入的多少，对工作满意度的预测作用取决于薪酬福利待遇和人际 支持的关系。工作满意度对离职倾向的作用非常显著，而对组织承诺度的预测作 用不明显。 1 3 1 以上是列举了部分学者对员工流失的研究，可以看出，针对员工流失问题的研 究，无论是国内还是国外，成果是比较丰富的，所列举出来的员工流失的原因也层 出不穷，并且随着研究对象的身份不同而有所变化，随着时代的变化而与时俱进。 但是目前酒店这一行业员工的流失现象非常严重，这个现象告诉我们，理论研 究与解决实际问题之间有差距，非常有必要进一步对酒店行业员工的流失原因进行 分析，尤其是基于生涯发展视角的研究。 1 3 研究方法与思路 文章从对职业生涯规划的相关理论回顾开始，通过分析酒店行业以及f 酒店员 工现状及人力资源管理方面的现状，从生涯发展的视角分析了f 酒店员工流失的原 因。并在分析的基础上，构建了f 酒店的职业生涯管理体系及相关措施。 主要采取的研究方法包括： ( 1 ) 采用文献法。通过阅读国内外参考文献，了解员工流失原因分析的模型 和理论，了解职业生涯规划和生涯发展的相关理论体系，了解不同类型企业在职业 生涯管理时采取的不同方法和措施，为本文职业生涯管理体系的建立奠定基础。 ( 2 ) 问卷调查法。笔者在f 酒店的4 6 6 名员工中选出1 5 0 名来自不同岗位的 1 2 1 向秋华基于心理契约的员工流失控制模型研究【j 】生产力研究，2 0 0 6 ( 6 ) ：2 1 8 - 2 1 9 1 3 1 刘兵，篷莱中国背景下雇员主动离职模型的探索和验证研究【j 】心理科学，2 0 0 5 ，2 8 ( 3 ) ：7 11 - 7 1 2 l 绪论硕士论文 员工，向他们发放问卷并回收，通过数据统计的方法了解员工流失的主要原因以及 员工对职业生涯发展的理解和看法。 ( 3 ) 个别访谈法。笔者通过选取f 酒店在职员工、已经离职员工、新进员工 个别访谈的方法，以点及面地了解员工真正的想法和期待，为文章的可操作性和指 导性奠定了基础。 6 硕士论文 生涯发展视角下f 酒店员工流失研究 2 概念界定与理论基础 2 1 概念界定 2 1 1 员工流失 普莱斯( 1 9 7 7 ) 指出员工流失的概念：从企业领取报酬的员工，中断身为企业成 员的关系的过程。【1 4 】谢晋宇( 1 9 9 9 ) 指出，员工流失是指员工与企业彻底脱离工资 关系和法律承认契约关系的过程。1 1 5 1 _ 王虹等人( 2 0 0 1 年) 在员工流失分析与研究 中提到员工流失的概念，他们认为员工流失是指个体中断作为组织成员关系的过 程，它代表了个体永久性的退出某一组织，员工流失包括自愿流失和非自愿流失两 部分。 1 6 1 本文所述的员工流失，是指企业不愿意，但是员工个人却愿意的自愿流出。 员工流失的特点包括： ( 1 ) 企业的被动性：企业被动地接收员工的流失以及员工流失带来的损失。 ( 2 ) 时段性：员工流失的时间一般体现出规律性，比如春节后、奖金分配后 等。 ( 3 ) 趋利性：员工流失的目的总是趋向于个人的利益和目标。 员工流失率又被称为补偿入职率，可以解释为企业为了维持正常的运营，必须 通过招聘补充空缺的岗位，这部分成本在短期内无法得到补偿，是一种彻底的管理 成本的支出。流失率越大，补偿入职率也越大，这部分支出构成了人力资源的净消 耗。 2 1 2 职业生涯 s h a r t l e ( 1 9 5 2 年) 认为，职业生涯是指一个人工作生活中所经历的职业和工 作的关联顺序。h a l l ( 1 9 7 6 ) 认为职业生涯是涵盖一个人一生中所认知到与工作有关 的经验与活动的连续态度和行为。【l 7 】 生涯的英文是“c a r e e r ”，生是“活着”的意思，涯是“边界”的意思，生涯 就是指人生的一段经历。本文中的职业生涯是指人一生中的职业历程。职业生涯管 理是指具体设计和实现个人合理的职业生涯计划。 职业生涯可以分为两类：内职业生涯和外职业生涯。内职业生涯是指从事某一 种职业时的知识、观念、经验、能力和心理素质等因素的组合及变化过程，它是别 人无可替代或窃取的人生财富。外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点 1 4 1 p r i c e ，j l t h es t u d yo f t u r no v e r m i o w as t a t eu n i v e r s i t yp r e s s ，1 9 7 7 谢晋宇雇员流动管理口咽天津：南开大学出版社，2 0 0 1 【1 6 】王虹，程剑辉，吴菁员工流失分析与研究【j 】商业经济与管理，2 0 0 1 ( 5 ) ：3 6 4 0 【1 _ 7 】h a l ld lc a r e e rd e v e l o p m e n ti no r g a n i z a t i o n 【j 】j o s s e y b a s s ，1 9 8 8 ，5 4 ：3 5 2 概念界定与理论基础硕士论文 和工资待遇等因素的组合，它依赖于内职业生涯的发展而增长。 职业生涯发展规划是企业在人力资源管理中运用的一种新方法，它可以稳定员 工队伍，增强企业凝聚力，同时，它可以把静态的人力资源转变为现实的人力资本。 2 1 3 生涯发展 生涯发展是一个具有多层次、动态的概念，对个人而言，它是指为了实现职业 生涯设计的目标，不断地获得或改进相关的知识、技能和能力，以利于提高工作绩 效。对组织而言，它是指为了提高员工的知识和技能水平，促进生涯发展的教育和 培训计划，以提高员工的工作绩效。 文中所指的生涯发展，是综合个人和组织的共同需要，不断提高个人的能力和 技能，最终达到组织和个人目标一致的结果。 2 1 4 生涯管理 生涯管理是指组织和个人为了实现职业生涯的目标，帮助个人对职业生涯进行 规划、协调和控制的一系列活动，生涯管理可以看成是满足组织和个人两者需要的 动态过程。 生涯管理包括两种： ( 1 ) 组织生涯管理：是指组织实施的，目的在于发挥员工潜力、留住员工、 帮助员工完成自我实现的管理办法。 ( 2 ) 自我生涯管理：是指一个人在职业生涯周期内，制定职业发展计划、确 定职业发展的策略、并设计从职业进入、职业变动到职业退出等一系列的过程。 2 2 员工流失动因模型 2 2 1 推拉理论 最早提出推拉理论的是e g 雷文斯坦( e 。g r a v e n s t e i n ) ，是在人口迁移研 究中提出来的，是对人口的转移有开创意义的研究。系统提出推拉理论【l8 】的是唐纳 德博格，主要的观点是：从运动学的角度来看，人口转移是两个不同方向的力相 互作用的结果。一边是促使人口转移的力量，也就是有利于人口转移的正面积极因 素。另一边是阻碍人口转移的力量，也就是不利于人口转移的负面消极因素。 产生“推”力的因素有农业生产成本增加、自然资源减少、劳动力过剩导致的 失业与就业不足、较低的经济收入水平等。产生“拉力的主要因素有比较好的生 活水平、比较多的就业机会、比较高的工资收入、比较好的受教育的机会、比较好 的气候环境、比较完善的文化设施和交通条件等。 i t 8 马金贵，张长元另类离职模型：推拉模型【j 】南华大学学报，2 0 0 5 ( 5 ) ：4 4 4 5 8 硕士论文生涯发展视角下f 酒店员工流失研究 马金贵，张长元提出将“推拉理论”和“目标一致理论”融合，用于研究员工 流失问题，形成员工流失的另类模型。 拉 力 推力 图2 - 3 “推拉”离职模犁 资料来源：马金贵，张长元另类离职模型：推拉模型 j 】南华大学学报，2 0 0 5 ( 5 ) ：4 4 4 5 推拉离职模型的意义在于说明，员工的流失是社会积极因素形成的拉力和组织 消极因素产生的推力共同作用的结果。因此，我们在分析员工流失现象时，既要观察 和把握社会环境的变化，又要审视企业内部环境要素，二者都不可以缺少。 而且，社会因素的拉力一直存在，只不过是强弱的问题，这个是不被企业所控制 的，企业所能做的就是思考，如何降低企业内部环境造成的推力，这也是笔者研究 员工流失问题的思路。 2 2 2 其他解释模型 ( 1 ) 普莱斯模型 普莱斯模型【1 9 1 是探究员工流失的决定性因素和干扰变量的模型结构。这个模型 中提到，引起员工流失主要的因素包括：对现有工作的满意度以及调换工作的机会 两个部分。 工作满意度是指员工对企业持有好感、感到满意的程度，决定工作满意度的因 素包括五个方面：员工的工资水平、员工与企业的融合性、员工之间的基础交流、 员工之间的正规交流以及企业的集权化管理程度，前四个因素呈正相关性，最后一 种呈负相关性。 这个模型强调的前提条件是：当企业员工意识到有相当高的调换工作的机会 时，员工对企业的不满意才会引发员工流失的现象出现，也就是说，对工作满意度 和调换工作的机会是相互影响和作用的。 1 9 影3 j f 员工离职三大模型之评述叨科技信息，2 0 0 9 ( 31 ) 5 2 5 5 2 7 2 概念界定与理论基础 硕士论文 图2 1 普莱斯模型( p r i c e 模型) 资料来源：吴科员工离职三大模型之评述【j 科技信息，2 0 0 9 ( 31 ) 5 2 5 - 5 2 7 ( 2 ) 目标一致的理论 中松义郎指出：位于组织中的个人，只有在个人方向与组织方向一致的情况下， 个人的能力才能得以发挥，组织的功效也才能实现最大化。但是，当个人方向与组 织方向不重合的时候，个人会处于低落的状态，很难发挥潜力和才华，个人的未来 发展 路径也得不到群体的认可和鼓励，整体的工作效率必将蒙受损失，群体的功能 水平也必将下降。 2 0 】 jl 厂 个人 形卜。 m i 7 ) 目标 组织目标 图2 - 2 个人潜在能力的发挥同个人方向与群体方向夹角的关系 资料来源：谢晋宇雇员流动管理 m 】南开大学出版社，2 0 0 1 图中的m 表示个人实际发挥出来的能力，m m a x 则表示最大的能力，0 表示个人 目标与组织目标之间的差距，那么三者之间的关系可以列出函数式： f = f m a x * c o s0 ( o 0 9 0 ) f 2 谢晋宇雇员流动管理【m 】，南开大学出版社2 0 0 1 1 0 硕士论文 生涯发展视角下f 酒店员工流失研究 当个人目标与组织目标之间存在夹角时，解决这个问题有两个途径： 组织目标向个人目标靠近或个人目标向组织目标靠拢。若想组织目标向个人 目标靠近，这个基本是无法实现的。只能鼓励个人从自己的实际情况出发，自觉地 改变自己的行为方向，转移自己的志向和兴趣向组织目标靠近，并努力趋于一致。 同时，组织应当积极地对个人的生活加以关心，对业务加以指导，促使个人目标的 转化，向组织目标靠拢。但是由于个人目标与组织目标之间的差异很难在短期内得 到解决，因此通过这一途径解决问题的可能性不大。 通过个人的流动，流动到组织目标与个人目标一致的新组织中去。只有这样， 才能实现个人努力的方向与组织期望的方向一致，个人的积极性和创造性才能得以 发挥，个人的行为也容易受到组织的认可和肯定，从而达到双赢的局面。 ( 3 ) 职位变动理论 施恩教授的职位变动理论，提出了员工在特定组织内的三种流动方式( 纵向流 动、横向流动、核心地位流动) ， 2 1 1 为实现组织对个体职业生的帮助和动态管理， 提供了很好的思路和参考。 纵 横向流动 覆全一主二= 图2 4 施恩的职位变动理论 资料来源：蔡丽伟饭店员工职位变动管理【j 】饭店现代化，2 0 0 4 ( 6 ) ：3 6 3 7 纵向流动模式，是指企业中员工个人本身工作等级职位的升降。纵向向上的流 动意味着职位等级的提高，同时，到椎体底部后将实现向组织的核心靠拢的目标。 纵向流动是给予员工发展充分肯定的途径之一。可用上、下升降的圆锥体来表示。 横向流动模式，是指企业中员工个人的工作职务沿着椎体边缘线向职能部门或 2 1 1 蔡两伟饭店员q - n 位变动管n r 1 饭店现代化，2 0 0 4 ( 6 ) ：3 6 3 7 2 概念界定与理论基础硕士论文 技术部门的同一等级发展变动。这样是为了缓解同一工作岗位上的重复劳动带来的 员工不满，丰富工作内容。 核心地位流动模式，是指由企业外围逐步向企业内圈的方向变动。当员工个人 更靠近组织核心时，对组织情况的了解也更多，承担的责任也会更大，并经常会参 加重大问题的讨论和决策。在图中表现为从圆锥体的外围向圆锥体的中心移动。 这三种职位变动模式既可以单独发生，也可以是三种之间的有机结合。 2 3 组织生涯管理 组织生涯管理，指组织从个体的职业发展目标出发，有意识地将其与组织的人 力资源需求和规划相联系，为个体的职业发展提供不断成长的空间和机会，帮助和 支持个体职业生涯发展所需的政策措施，最大限度地调动个体的工作积极性，以达 到双赢的效果，以防止员工过度流失的情况出现。 2 3 1 组织帮助员工制定生涯规划的方法 组织应该帮助员工认识职业生涯规划的意义，购买职业兴趣测评软件，如m b t l 人格测评系统及职业锚测评系统等，提供机会让员工完成测评，并且配备专门的职 业指导师，为员工提供分析的服务，让员工认识到成长的方向和路径。 以中小企业为研究载体，研究为防止员工流失，企业帮助员工开展职业生涯管 理，制定生涯规划目标的办法，可以包括以下几个方面：为员工提供职业生涯规 划的专业指导，根据员工职业兴趣类型和性格特征，帮助其制定生涯规划的路径， 让员工明确发展方向和路径。运用职业兴趣分类表，对员工职业兴趣和性格进行分 析，建立开放式的互动设计平台，配备专业的职业生涯管理人士，形成阶段性的员 工职业生涯管理的方针目标图。主动为员工职业发展铺设通道。建议企业结合实 际，采取双轨制发展模式，明确各职业晋升途径和替补关系，方便员工根据自己的 需要确定发展方向。建立人力资源外包。从源头入手，及时识别有利于企业发展 的优势人才，借助外部优势资源，通过与外包服务商的联系，形成良性循环。【2 2 】 2 3 2 组织帮助员工实施生涯规划的方法 组织可以通过各种途径，帮助员工实施生涯规划的管理，比如采取相关的制度， 如轮岗、薪酬、晋升等，再比如说可以通过开会、交流等形式监督员工生涯管理规 划的实施过程。 企业员工职业生涯管理方法过程中，职业生涯管理是满足管理者、员工、企业 三者需要的动态过程，若干途径与方法有：晋升：通过建立合理的晋升和调动管 【2 2 】沈际试论中小企业员工的职业生涯管理【j 】南京广播电视大学学报，2 0 0 8 ( 4 ) ：8 3 8 5 1 2 硕士论文生涯发展视角下f 酒店员工流失研究 理制度实现，是员工职业生涯发展的直接表现和主要途径。职务丰富法：通过重 新设计职务的内容，提高员工心理参与感，充分发挥员工自助权。参与管理：给 予优秀员工参与决策和管理的权利，有助于提高优秀员工的参与感和主人翁意识。 工作轮换：坚持定期的轮岗，让员工在新尝试中发现自己的职业兴趣和能力，更 好地发现自身的优缺点，培养多方面的技能，为将来承担更重要的工作打下基础。 口3 】以终身教育为目标，开展多种形式