（工商管理专业论文）ZG建设公司基于战略导向的薪酬体系设计研究.pdf

西北工业大学m b a 论文 摘要 薪酬机制是现代企业人力资源管理的核心，科学的薪酬体系恰似企业发展 的推进器，能激发员工的积极性和创造力，充分发挥薪酬对提升企业竞争优势 的重要作用，支撑企业经营战略的实现。当前，在市场瞬息变化，国有企业进 一步深化改革的大环境中，探讨和构建科学合理的薪酬体系是众多国有企业面 临的一个重大课题。 本文就z g 建设公司在国有企业改制、经营战略发生重大变化的背景下， 构建一套与公司经营发展战略相匹配的薪酬体系进行研究。本文采用实证研究 与理论知识相结合的方法，通过对z g 建设公司薪酬体系现状的调查与分析， 找出其现行薪酬体系中存在的问题，立足于企业薪酬管理基本理论，从企业发 展战略的高度来思考解决企业薪酬问题，提出了z g 建设公司薪酬体系设计的 指导思想、设计原则、设计步骤和具体内容，构建了基于战略导向的薪酬体系 框架。在薪酬体系的构建过程中，本文重点以科学的岗位分析和评价为基础， 建立了z g 建设公司岗位价值评价模型和员工素质能力评价模型，运用宽带薪 酬的设计理念，加强薪酬对员工的激励效应，避免“彼得高地”现象的产生， 以适应学习型企业文化的建设和形成。 本文从z g 建设公司发展战略的角度出发对企业现行薪酬体系存在的问题 进行研究，在研究中借鉴国内外薪酬管理成功经验的基础上，充分结合企业实 际，“对症下药”，从战略层面和技术方法上较实际地解决了企业薪酬体系中存 在问题，为支持企业发展战略的实现和企业改制的顺利完成迈出了关键性的一 步。 【关键词】：薪酬体系企业战略岗位评估 【论文研究类型】：应用研究 西北工业大学m b a 论文 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nm o d e r n e n t e r p r i s e s s c i e n t i f i cc o m p e n s a t i o ns y s t e ms e e m sl i k eat h r u s t e rt oac o m p a n y s d e v e l o p m e n t ，w h i c hc a ni n s p i r i ti n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t yo fs t a f f , r a i s ea na d v a n t a g e i nt h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s ，a n dr e a l i z et h em a n a g e m e n ts t r a t e g y i t b e c o m e sa l li m p o r t a n ti s s u ef o rd o m e s t i ce n t e r p r i s e st or e s e a r c ha n de s t a b l i s ha s c i e n t i f i cs a l a r ys y s t e mi nav a r i e t ym a r k e t t h i st h e s i sa i m sa tr e s e a r c h i n gas e to fc o m p e n s a t i o ns y s t e mt h a tc o m p l i e s w i t hm a n a g e m e n td e v e l o p i n gs t r a t e g i e sa g a i n s tt h eb a c k g r o u n do fm a j o rc h a n g e so f z gc o n s t r u c t i o nc o m p a n yi ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e sr e s t r u c t u r i n ga n do p e r a t i o n s t r a t e g y c o m b i n i n gw i t he m p i r i c a lr e s e a r c ha n dt h e o r e t i c a lk n o w l e d g e ，t h r o u g ht h e i n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i so fc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fz gc o n s t r u c t i o nc o m p a n y , t h i st h e s i sf i n d so u te x i s t i n gp r o b l e m so fi t sc o m p e n s a t i o ns y s t e m b a s e do nt h e b a s i ct h e o r yo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n tr e m u n e r a t i o n ，s o l v e ds a l a r yp r o b l e m so nt h e s t r a t e g i ch e i g h to fo r g a n i z a t i o nd e v e l o p i n g ，i tb r i n g so u tc o m p e n s a t i o ns y s t e m s d e s i g n g u i d e l i n e s ，d e s i g np r i n c i p l e s ，d e s i g ns t e p sa n ds p e c i f i cc o n t e n t ，a n d e s t a b l i s h e st h es t r a t e g i cd i r e c t i o nb a s e do nt h er e m u n e r a t i o nf r a m e w o r ko fz g c o n s t r u c t i o nc o m p a n y d u r i n gt h ec o n s t r u c t i o np r o c e s so fc o m p e n s a t i o ns y s t e m ， t h i st h e s i se m p h a s i z i n gt ot h es t a t u so fs c i e n c e b a s e da n a l y s i s ，e s t a b l i s h e st h em o d e l o fp o s i t i o nv a l u ea n d q u a l i t yo fs t a f fc o m p e t e n c y a s s e s s m e n tt ot h ez g c o n s t r u c t i o n s y s t e m u s i n g b r o a d b a n d c o m p e n s a t i o nd e s i g nc o n c e p t s ， s t r e n g t h e n i n gt h ei n c e n t i v ee f f e c to fs a l a r yt oe m p l o y e e s ，a v o i d i n g p e t e rh e i g h t s ” p h e n o m e n a , i tc a na d a p tt ot h ee s t a b l i s h m e n ta n df o r m a t i o no fl e a r n i n ge n t e r p r i s e c u l t u r e s t a r t i n ga td e v e l o p m e n ts t r a t e g i e so fz gc o n s t r u c t i o nc o m p a n y , o nt h eb a s i s o fs u c c e s s f u li n t e r n a t i o n a la n dd o m e s t i cc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t o g e t h e rw i t h e n t e r p r i s ep r a c t i c e s ，“s u i tt h er e m e d yt ot h ec a s e ”，t h i st h e s i ss o l v e sp r o b l e m so f e n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o ns y s t e mf r o mas t r a t e g i ca n dt e c h n i c a ll e v e li np r a c t i c a l ， s t r i d i n gac r u c i a ls t e pt oa c h i e v e m e n to fe n t e r p r i s ed e v e l o p i n gs t r a t e g i e sa n df u t u r e r e s t r u c t u r i n g k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m e n t e r p r i s es t r a t e g y p o s i t i o na s s e s s m e n t r e s e a r c ht y p e ：a p p l i c a t i o nr e s e a r c h i i 西北工业大学 学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读 学位期闻论文工作的知识产权单位属于蘑北工业大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查 阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影e f 】、缩印或扫描等复制手段保存耜汇编本学位论文。 同时本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作 者单位为西北工业大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：金! 垂丝 舻多年9 月 8 目 指导教师签名趔 。 年，月毋目 西北工业大学 学位论文原创性声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人郑重声明：所呈交的 学位论文，是本人在导师的指导下进行研究工作所取得的成果。尽我所 知，除文中已经注明引用的内容和致谢的地方外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经公开发表或撰写过的研究成果，不包含本人或他人已 申请学位或其它用途使用过的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人 和集体，均己在文中以明确方式标明。 本人学位论文与资料若有不实，愿意承担一切相关的法律责任。 学位论文作者签名：佘缸 弘叼z 年岁月必日 西：i i ：t 业大学m b a 论文 1 绪论 1 1 研究背景 2 l 世纪，经济的全球化和市场竞争的国际化，使企业发展中人力资源已 逐渐超过物质资源和经济资源而成为第一资源，是企业价值创造的重要资源。 人力资源被看作是企业持续发展的原动力和获得核心竞争力的重要源泉。在所 有人力资源管理活动中最具挑战性的是薪酬体系的建设与管理。薪酬是一把 “双刃剑”，既是吸引、保留和激励人才的重要手段，也是企业运营的主要成 本之一，一旦运作不当，后果极为严重。因此，薪酬体系的建设与管理在企业 运营中具有重要位置，一个适当的薪酬体系，对企业效率的提升具有不可估量 的促进作用。现代企业薪酬体系的设计不再仅仅停留在单纯的技术和操作层 面上，而是以企业经营战略为出发点，在支撑组织可持续发展战略的前提下， 实现对员工的有效激励。 本文所要探讨的是建筑行业国有企业的薪酬体系建设问题。跨入2 1 世纪， 在建筑行业由劳动密集型向知识密集型和资金密集型转变的过程中，人力资源 对企业核心竞争力的形成具有重要的推动作用。z g 建设公司是原冶金工业部下 属的国有大型冶金建筑企业，曾对中国中西部的基础性建设做出不少贡献，但 进入九十年代后，随着我国市场经济改革的深入，隐藏在国有老企业中的深层 次问题逐渐呈现出来。由于国有老企业机制的局限和历史遗留问题等原因，导 致该企业在市场经竞争中一时难以从计划体制的模式中转变过来，市场开发量 严重不足，人才短缺等，使最初处于西部比较领先的冶金建筑企业一度陷入困 境。与此同时，其他国有建筑企业战略转型的实践、各民营建筑企业、乡镇施 工企业的异军突起，更使该企业在市场竞争中陷入工人没有活干、开不出工资、 人才流失的境地。 在这种内外形势的交互作用下，借着近几年国家国有企业改制的推进，该 公司也进行了战略调整。对原有体制进行改革、改组：对管理方式、组织形式 进行调整；在管理思想上从“等市场、靠国家”经营思想转变为“主动出击、适 应市场、开拓市场”以适应目前的市场和企业发展的需要。战略思想的转变需 要各种资源的重新配置和管理政策的调整，尤其是人力资源的配置与与调整， 目前z g 建设公司在人力资源管理中面临的突出问题是：员工缺乏进取心和忠 诚度，核心员工流失严重，人力资源困乏，虽然这是多方面原因造成的，但是 薪酬问题是众多因素中的关键。尽管该公司从2 0 0 0 年以来对薪酬分配的改革 两北工业人学m b a 论文 进行了一些探索与偿试，但实践表明，z g 建设公司现行的薪资管理依然带有 计划经济的浓重色彩，存在以下问题：薪资等级“官本位”；收入分配“大锅饭”； 绩效工资有名无实：薪资管理与市场薪酬水平脱节等。这些看似技术和操作上 的问题，究其原因，根本问题在于企业在薪资设计时往往“就事论事”，缺乏战 略考虑，没有从企业经营战略高度出发来设计薪酬体系。这些问题在许多老国 有企业中是普遍存在的，具有一定的代表性和典型性。因而，在当前国有企业 深化改革中，探讨和构建科学合理的薪酬体系成为z g 建设公司以及众多国有 企业面临的一个重大课题，从企业的战略角度出发来构建薪酬体系，则是企业 薪酬管理发展的必然趋势。 本文志在通过对该公司总部管理机构薪酬体系存在问题的调查研究及对 薪酬体系的重构，探讨国有企业薪酬体系发展的新途径，为z g 建设公司人力 资源改革和企业改制找到突破口，也对类似的企业提供一定的借鉴和帮助。 1 2 国内外研究现状 1 9 世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和企业界关注的热点问题， 经济学界习惯把薪酬称为“工资”。从古典经济学到现代经济学的发展，经济 学领域已对工资问题的研究相当系统。在企业界，基于管理实务的要求，企业 薪酬管理理论也随着管理实践的发展而在不断发展，从工业革命给早期工厂带 来的冲击开始到今天网络经济对管理变革的渗透，薪酬管理大致经历了四个阶 段： 第一阶段；早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度的观点 在前工业革命时期，工人习惯于家庭或者农村生活，不喜欢接受工厂管理 的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。在 这种背景下，重商主义经济学派的研究认为。收入与所提供的劳动之间的关系 是负相关的。因此，在很长一段时间里，雇主们认为：“最饥饿的工人就是最 好的工人”。他们尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平，当时工 厂主同时也面临吸引成熟的技术工人的挑战，因此，必须提高工资。于是雇主 在这两者之间实现平衡，就采取了各种不同的物质激励方法。 在这个阶段，工厂的薪酬支付沿用了家庭简单的计件付酬办法。在那些劳 动密集型的工厂里，工资激励使用的相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中 占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业采用团体 计件计划。比如，大多数煤矿实行小组工作。由于当时衡量工人表现的标准是 以历史形成的平均工时为基础，而不是以工作本身及完成任务应当花费的时1 日j 的研究为基础，因此，“小组的计件计划虽然是在实践中形成的，但却大都没 2 西北工业大学m b a 论文 有效翠”o 为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固 定工资的补充，比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：工人的 部分工资要视工厂的利润而定；工人如果能提出任何改进建议，那么就获 得另外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务 的性质获得固定工资。这样，按照利润分享计划，工人作业组合将会采取行动， 淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人。应该这样说，在工厂制度逐步成 熟的过程中，企业主已经意识到薪酬在管理中的作用。 第二阶段：科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得 到了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。 利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。 弗雷德里克w 泰罗( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 并不赞同当时正在风行的利 润分享计划。他认为，因为所有的人都参与分享利润，所以该计划并不能促进 个人抱负的实现。1 8 9 5 年，他针对工人的“偷懒”而提出了差别计件工资制度， 作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。该计划包括三部分内容：通 过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准；实行差别计 件工资制；“把钱付给人而不是职位”。泰罗认为，如果采用差别计件工 资，一旦工资标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用：使达不到标 准的工人只能获得很低的工资，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗所无 法达到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分 配给他的全部工作，他每天将得到5 0 美分的奖金。他建议，工人如在规定时 间或在少于规定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按时 间的百分比获得另外的报酬。此外，甘特采纳了一位同事的意见：一个工人超 过标准，工长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到标准，他还会得到 额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标 准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”。可以说这是最早关 于管理者薪酬激励的表述。 与此同时，利润分享计划也在得到修正和完善。1 9 3 8 年，约瑟夫f 斯 坎伦针对团体激励提出薪酬计划。斯坎伦计划的核心建议以计划和生产委员会 为主体寻求节省劳动者成本核算的方法和手段。不对提出建议的个人付酬，整 个计划的首要原则以团体为目标。强调的是协作与合作而不是竞争，任何一个 人的建议都能使大家得到好处，在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励 工会与管理当局进行协作以降低成本和分享利润。斯坎伦计划的独特之处在 西北工业人学m b a 论文 于：对提出的建议实行团体付酬；建立讨论和制定节约劳动技术的联合 委员会：工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润。 可以看出，这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。 “最饥饿的工人就是最好的工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好 报酬的劳动力；正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于 资本投入的最多的产品”的观点所替代。在这个阶段，“高工资，低成本”的 观点在企业中得到确立。 第三阶段：行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为，“工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。 他们并不是彻底的理性生物，他们有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的 工作被人认为重要，当然他们对自己的工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的 主要问题。有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做不同工 作的相对重要性。”因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。 詹姆斯f 林肯尝试了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的自 豪、自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这一问题， 就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而 是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照 他们对公司成功做出的贡献发给“奖金”。林肯电器公司的个人激励计划因此 取得了巨大的成功，使企业一如既往的取得成功。 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是 相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得 到的相对工资。到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克与约翰斯泰西亚当斯 等人的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。 他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：所得到的工资相对于 他人工资的比率；其“投入”( 即所付出努力、受教育水平、技术水平、 培训、经验) 相对“产出”( 薪金) 的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪 酬决策中的地位。从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑 的因素往往是多维度的，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其他 因素的关系，以至于不能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果”1 。 第四阶段：现代企业薪酬管理阶段战略薪酬理论 传统的薪酬体系普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。在 知识经济的今天，随着信息技术的广泛应用，市场竞争的进一步加剧，员工的 工作性质和工作动机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬体系已 经不再停留在简单的技术操作和制度层面，而是作为一种有效辅助企业发展战 略实施的重要手段逐步被纳入企业战略的框架，成为确保企业战略落实的重要 4 西北工业大学m b a 论文 载体。越来越多的研究学者和咨询顾问开始注重有关企业经营战略和薪酬战略 的一致性研究，以及薪酬体系随着企业经营战略和发展阶段的变化而改变的权 变性研究。 m e r c e r 人力资源管理咨询公司的专家指出，未来薪酬发展的基本趋势 是：“以前企业在薪酬管理中比较注重定性化的管理，现在则注重定量化的衡 量，以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现在则考虑怎样 把薪酬与企业内在需求、战略要求和文化要求相匹配。”h a y 管理咨询公司通过 使用“环境扫描法”对薪酬管理的趋势进行了分析，认为“当迈进2 1 世纪时， 如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过薪酬体系来支撑组织战略，是组织 在薪酬管理方面所遇到的最大挑战”。 有关战略和薪酬管理的关系，目前更多的研究是从两者的“一致性”、“适 合”、“匹配”的观点出发，认为薪酬策略的选择和企业战略是紧密联系的，随 着组织战略的变化，企业的薪酬策略和薪酬管理体系也要做出相应的调整和改 变“1 。国外学者从不同的角度对战略薪酬进行了研究，如w e n s 的战略薪酬矩 阵它的基本思路是将组织战略的决定要素归纳为五个主要方面，包括行业选 择、企业发展阶段、产品选择、定位和竞争方式选择等；同时将企业薪酬管理 体系设计的薪酬战略要素确定为四个主要方面：工资支付基础、工资水平、工 资结构和奖金支付基础等。通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影 响，说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定，从而确定企业整体的薪酬 策略和薪酬管理体系；美国康奈尔大学斯奈尔教授( s c o t t a s m e l l ) 提出 建立战略一薪酬模型。他认为人力资源战略和薪酬战略及其管理活动都有 是由企业战略直接影响和驱动的，因此，薪酬战略的制定要根据对企业战略的 理解，区分组织内不同的人力资源类型，确定不同的管理策略和薪酬策略； g o r g e t m i l k o v i c h 提出了整体薪酬战略设计“1 。美国学者l u i sr g o m e z m e j i a 和t h e r e s a i w e l l b o u r n e 将薪酬战略分为机械的薪酬战略和有机的薪 酬战略两种模式“1 ，并对两者在薪酬战略选择的关键维度上进行了比较； l a n c e a b e r g e r 认为薪酬策略与公司转型和公司战略是密切相关的，具有 不同特征、处于不同发展阶段的企业应实施不同的薪酬策略( 2 0 0 0 ) ； g o r g e t m i l k o v i e h 认为不同的人力资源战略( 包括薪酬战略) 要适应不同 的企业战略，即企业和薪酬战略之间的联系得越紧密或彼此越适应，企业的效 率就会越高。设计成功的薪酬体系，可支持公司的经营战略，能承受周围环境 中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使企业赢得 并保持竞争优势。因此薪酬体系应随着企业战略的改变而改变；e d i i b e r t o f m o n t e m a y o r 认为不同的薪酬战略支撑来自于企业经营战略。他认为企业可 选择的经营战略有三种：成本先导型、创新型和差异型。而薪酬战略要配合这 西北工业人学m b a 论文 些经营战略目标的实现“1 。 近年来国内学者也对战略薪酬理论进行了研究，如王凌云等人“1 论述了企 业激进型战略和谨慎型战略下薪酬战略的匹配问题。王忠对跨国公司的经理层 薪酬战略做了一定研究。张建国认为“1 ，企业薪酬分配的根本目的在于：能 促进企业可持续发展，强化企业的核心价值观，薪酬分配必须能够支持 企业战略的实施，有利于培育和增强企业的核心竞争力等，企业在薪酬设 计时必须以整体战略和核心价值观为基础。战略薪酬理论虽然在我国的研究还 不很成熟，但众多学者与管理学界已经认可了战略薪酬的发展趋势，企业管理 者也在实践中认识到了科学的薪酬体系应从企业经营战略高度出发，适应企业 的发展阶段、内在需求和文化导向的发展和需要来设计。 1 3 研究方法 本文属于应用型研究，主要以z g 建设公司为研究对象，采用定量和定性 相结合的方法对该公司的薪酬管理问题进行研究，将战略薪酬管理的理论和宽 带薪酬的薪酬设计理念与企业实际相结合运用于企业薪酬体系框架的设计中。 为了解企业薪酬管理中存在的实际问题，在薪酬体系的构建中能够“对症 下药”，本文首先采用问卷调查和访谈等方法调查了解企业薪酬管理现状及存 在的问题；其次在岗位分析中采用了因素比较法，并运用层次分析等数学方法 来确定各因素的权重，使岗位价值评估更科学、合理。通过定量和定性相结合 的方法使设计出的薪酬体系既具有科学性，同时也与企业的实际情况、发展战 略相匹配，支持企业发展的需要。 1 4 研究内容及框架 本文遵循发现问题、研究问题、解决问题的研究思路，从企业实际出发， 运用现代人力资源管理和薪酬管理的相关理论对企业存在的问题进行分析、研 究，并在此基础上提出解决方案。论文内容包括五个部分，具体安排如下： 第一章绪论。介绍本文研究的背景和国内外研究现状，提出本文要研究的 问题，并说明本文应用的主要方法和研究内容及框架安排。 第二章相关理论研究综述。阐述薪酬的相关概念和理论及薪酬体系设计 的相关理论，对管理激励理论和宽带薪酬理论进行了综述，以此作为整个论文 理论和方法上的支持。 第三章运用调查问卷和访谈等方法对z g 建设公司的人力资源环境及薪 酬体系现状进行调查研究并对存在问题进行分析。 西北工业大学m b a 论文 第四章通过对上述问题分析的基础上，立足于薪酬管理基本理论，结合 企业实际，从企业发展战略高度出发结合企业的发展阶段，对z g 建设公司的 薪酬体系进行重构。通过岗位分析、岗位评价、薪酬调查等步骤，运用宽带薪 酬的设计理念，构建了z g 建设公司基于战略导向的薪酬体系框架。 第五章结束语。 论文研究的主要思路及框架如图1 1 所示： l 岗位分析、工作评价、薪酬层级设计、薪酬调查、薪酬等级设计、 l 薪酬结构设计 图l l 论文研究内容与框架 西北工业大学m b a 论文 2 相关理论综述 一个多世纪以来，管理学界和经济学界从不同的角度对薪酬进行了研究。 经济学领域对工资问题( 经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格 的涵义、的研究的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此演 绎出来的各种观点渗透到管理实践中，对管理行为产生积极广泛的影响。从管 理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的环境 因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。基于管理实务 的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论影响 着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁。 2 1 薪酬的涵义及构成 “薪酬”一词是从国外人力资源管理理论中引进的概念。薪酬，从字面理 解意思是补偿、平衡、回报的意思，反映了企业对员工所付出的知识、技能、 努力和时间的补偿 3 j 。一般认为，薪酬是劳动或劳务的价格表现。从薪酬的基 本层面来讲，薪酬直接体现的是岗位价值，员工工作的价值。从薪酬的高级层 面来讲，薪酬最大限度地和员工的自身价值相契合，从而使员工通过在企业的 劳动而实现他们的全面发展。 从广义上讲，薪酬分内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬包括参与决策、较大 的责任、个人成长机会、较大的工作自由和自由裁定权、较有趣的工作等。在 实践中，过去对内在薪酬比较忽视，但现代人力资源管理已逐渐对内在薪酬的 激励作用引起重视。外在薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性报酬主 要指企业以物质形式对员工的激励物，包括：工资、奖金、福利待遇和假期等， 非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。广义的薪酬构 成模型“盯如图2 1 所示： 外在薪酬内在薪酬 直接薪酬：基本工资，加班工资、津贴、 奖金、利润分享、股权认购。 经济性薪酬 闻接薪酬：保险保健计划、住房分配、 员工服务及特权、带薪休假及其他福利 私人秘书、宽敞的办公室、诱人的头衔、参与决策、挑战性的工作、较 特定的停车位等大的责任、学习和进步的机 非经济性薪酬 会、个人成长空间、多元化的 活动等。 图2 1 广义薪酬的构成 两北工业人学m b a 论文 一般意义上讲的薪酬是指经济性薪酬概念，即薪酬是指个人获得的工资、 奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报。其主要由基本薪酬、可变薪酬、员 工福利和附加薪酬四个部分构成。 ( 1 ) 基本薪酬：也叫做基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的 工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报 酬。一般来说基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一对于员工来 说，基本工资的主要功能就是稳定性和保障性。基本薪酬的变动主要取决于三 个方面的原因；一是由于社会生活水平的提高或者通货膨胀，生活费用上涨； 二是由于劳动力市场变化，同类职位市场工资水平提高；三是由于个人在本岗 位工作中的知识、经验、技能得到相应提高。另外，企业所处的行业、地域以 及行业的竞争程度都将影响员工的基本工资水平。基本工资是员工薪酬的主要 部分和计算其它部分数额的基础。 ( 2 ) 可变薪酬：也口q 做奖金，是指根据员工是否达到或超过某种事先建立的 标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的工资，是在基本工资基础上 支付的可变的、具有激励性的报酬。 ( 3 ) 员工福利：员工摇利与基本薪酬、可变薪酬一样，是企业薪酬体系的 三大支柱之一，但它与基本薪酬和可变薪酬相比，员工福利具有以下特点：一 是支付方式不同，员工福利通常采用间接发放的形式，往往采取实物或延期支 付的方式；二是福利具有类似固定成本的特点，它不是按工作时间给付的，与 工作时间没有直接关系。员工福利按其制定的依据划分为以下两类：一类是法 定福利。是根据国家的政策、法律和法规企业必须为员工提供的各项福利，具 体而言主要是指企业必须为员工缴纳的各种社会保险和住房公积金等；另一类 是企业自主福利。它是企业根据自身的管理特色、财务状况和员工的内在需求， 向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、带薪休假 等。 ( 4 ) 附加薪酬：附加薪酬是指对薪酬的其他组成要素难以全面、准确反映 的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保 证员工工资水平不受物价上涨等社会因素的影响而支付的一种补偿性薪酬。它 有利于吸引劳动者到工作环境苦、脏、险、累的岗位上去工作。 在企业管理实践中，薪酬各部分的特征和功能是不同的，文跃然在研究中 将薪酬各部分的功能及特征进行了总结和归纳“1 ，具体如表2 1 所示。 o 西北工业大学m b a 论文 表2 一l 企业薪酬的功能及特征 薪酬构成 功能决定因素变动性特点 保障职位价值、能力稳定性 基本工资 较小 体现岗位价值资历保障性 对员工良好业绩的 个人、团队和组激励性 刚父新酬 较大 回报织的绩效持续性 提高员工满意度； 针对所有员工 员工福利就业与否、法律较小 满意度 避免企业年资负债 保障性 补偿 劳动环境、社会 附加薪酬 较小补偿 平衡条件等 本文所涉及的工资、报酬、收入、待遇等均是指经济性薪酬的范围。 2 2 薪酬的目的及功能 2 2 1 薪酬的目的 在人力资源管理活动中，薪酬设计是比较困难的任务。它的困难性在于： 薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感，同时，薪 酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工来讲，他们都 非常关心自己的薪酬水平，因为它直接关系到他们的生活质量。现实中，企业 也非常重视薪酬设计，为了让薪酬更加合理，更有效地激励员工的工作业绩， 有些企业往往不惜将薪酬体系设计的非常复杂，看上去非常漂亮，但收效甚微。 薪酬设计的目的是通过建立科学合理的薪酬体系，为企业和员工建立公平 的、规范的、可靠的薪酬管理环境。一套好的薪酬设计体系应该达到以下目的： 第一、结合企业的战略、政策、文化价值观，支持和巩固企业的发展战略 和企业文化，为培育企业的核心竞争力营造环境。 第二、增强薪酬体系的激励性，提高员工的满意度和士气，留住和吸引能 影响企业发展的关键管理人才和技术人才。 第三、强化企业核心价值，促进组织发展目标和员工个人目标的协调。 2 - 2 2 薪酬的功能 薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表 匹北工业大学m b a 论文 了企业与员工之日j 的一种利益交换关系，对于薪酬的功能可以从员工和企业两 方面来理解”“。 a 薪酬对员工的功能 薪酬对员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能等三个 方面： ( 1 ) 经济保障功能。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主 要收入来源，它对于劳动者及家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保 障都无法替代的。这种保障不仅仅体现在它要满足员工的吃、穿、用、住、行 等方面的基本生存需要。还体现在要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面 的发展需要。 ( 2 ) 心理激励功能。从心理学的角度来讲，薪酬是个人和组织之间的一种 心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作 态度以及工作绩效。获得满意的薪酬是员工参加劳动的主要动因之一，将员工 的薪酬收入同员工对企业的劳动贡献结合起来，满足员工的薪酬需求，便能对 员工产生激励作用，员工的薪酬需求等得到满足的程度越高，其激励作用就越 大。 ( 3 ) 社会信号功能。员工所获得的薪酬水平的高低除了其所具有的经济功 能外，还具有传递员工在社会和企业内部所处位置的社会信号功能。人们可以 根据这种信号来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况 等，不仅如此，在一个组织内部，员工的相对薪酬水平的高低往往也代表了员 工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一 种信号。 b 薪酬对企业的功能 对企业而言，薪酬的功能主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 控制经营成本。薪酬不仅是企业吸引、保留员工的有利工具，同时 也是企业运营的主要成本之一。尽管薪酬成本在不同行业和不同企业的经营中 所占的比重不尽相同，但对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成 本支出。在通常情况下，通过合理控制企业的薪酬成本可以使企业的总成本降 低4 9 卜_ 6 0 ，可见，薪酬成本的可控程度非常高，有效控制薪酬成本支出对于 大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。 ( 2 ) 改善经营绩效。薪酬不仅决定企业可以招募到员工的数量和质量， 决定企业中的人力资源存量，还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们 的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响企业的 生产能力和生产效率。因而企业可以通过薪酬引导和改善员工个人的工作态度 1 2 西：l t i 业大学m b a 论文 和工作行为，进而改善企业的经营绩效。 ( 3 ) 塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的 引导作用，因此合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业 文化，或者会对已有的企业文化起到积极的强化作用。 ( 4 ) 支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体 来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。首先，企 业的薪酬政策和薪酬制度与组织重大变革之间是存在内在联系的；其次，薪酬 作为一种强有力的激励工具和沟通手段，它能够起到沟通和强化新的价值观和 行为、支持对结果负责的精神的作用，同时还直接成为对绩效目标的达成提供 报酬的工具，这样薪酬就会有利于变革的接受性和认可程度。从这种意义来讲， 薪酬更多的是对目前及未来的一种投资，而不仅仅是一种成本。 此外，薪酬还对国民经济的正常运行和整个社会的安定等也具有独特的 作用。 2 3 薪酬的影响因素 企业在设计薪酬时既要能吸引、保留和激励人才，同时又要控制成本，既 要考虑支付给员工的薪酬具有竞争力，又要考虑企业的实际情况。企业支付薪 酬受多个因素的影响，这些因素归结起来可分为外部因素、内部因素和员工个 体因素“”。 2 3 1 影响薪酬的外部因素 薪酬的外部影响因素主要有以下几个方面： ( 1 ) 与薪酬相关的法律法规 与薪酬相关的法律法规包括最低工资制度、个人所得税征收以及强制性劳 动保险的种类及交缴费用水平，企业在为员工提供薪酬时，必须遵守相关的法 律法规。 ( 2 ) 地区与行业薪酬水平 企业所在行业和地区的薪酬水平会对员工的薪酬满意度产生重要影响。为 保持薪酬的竞争性，企业在制定薪酬政策时要考虑行业特点和所在地区的薪酬 水平。 ( 3 ) 劳动力市场供求状况 在市场经济中，劳动力的薪酬水平受市场供求状况的影响较大。如果劳动 力供大于求，则相应的薪酬水平较低，企业提供低于市场水平的薪酬就可获得 西北工业大学m b a 论文 需要的劳动力，节约人工成本；相反，如果供小于求，企业则要提供高于市场 薪酬水平的成本来吸引所需人员。企业在制定薪酬水平时，必须考虑不同层次、 不同类型人员的市场供求状况和薪酬水平，以达到既能吸引所需人员又能节约 成本的目的。 ( 4 ) 当地物价变动和生活指数 薪酬收入和员工的生活密切相关。当员工的薪酬以货币收入为主时，物价 尤其是生活消费品价格变动时，员工的实际收入会发生反方向的变化，因此员 工的薪酬水平应随着当地生活指数的变动而相应的调整，以保证员工实际薪酬 水平的基本稳定。 ( 5 ) 经济发展水平与劳动生产率 经济发展水平与劳动生产率的高低是企业薪酬水平的决定因素。国家和地 区经济水平发展的差异，不同行业和企业劳动生产率的差异，决定了企业薪酬 水平之间有很大差异。如新兴的i t 行业与传统行业的薪酬水平的差别，从某 种程度上说也是劳动生产率的差异 ( 6 ) 竞争对手的薪酬水平 企业竞争对手的薪酬水平对企业的薪酬水平也有很大影响。如果企业的薪 酬水平与竞争对手的薪酬水平有较大差距的话，将对企业现有人才队伍的稳定 和人才的吸引都会造成很大影响，从而在竞争中处于不利地位。 2 3 2 影响薪酬的内部因素。 薪酬设计的内部影响因素主要有： ( i ) 企业的业务性质 不同业务性质的企业，员工的薪酬水平也不同，如果是传统的劳动密集型 企业，员工从事的主要是简单的体力劳动，人工成本在总成本中所占的比重大， 薪酬水平稍有提高会使企业的负担明显加重，但在高技术、资金密集型企业， 相对于先进的技术设备而言，人工成本所占比重不大，一般情况下，劳动密集 型企业的总体薪酬水平高于资金密集型企业，但员工平均薪酬却往往低于后 者。 ( 2 ) 企业的经营状况 企业的经营状况是不断变化的，它会直接影响与企业绩效挂钩的员工的激 励工资，间接影响员工的其它薪酬。尽管企业的薪酬政策明显倾向于以市场行 情定价的趋势，但企业的经营状况始终是衡量企业薪酬支付的唯一指标。企业 的薪酬总额需控制在企业所能承担的范围之内，同时，员工薪酬总额的增长要 同企业经济效益的增长和劳动生产率的增长相适应，否则会增加企业的成本负 西北工业大学m b a 论文 担，影响企业的发展。 ( 3 ) 企业薪酬政策 企业薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响和决定其薪 酬的总体水平、分配形式和各种薪酬内容的构成比例，也影响着利润积累和薪 酬分配关系。有的企业注重高利润积累，有的企业注重二者的平衡，这些差别 会直接导致企业薪资水平的不同。 ( 4 ) 企业发展阶段 企业的发展阶段不同，其经营战略和盈利能力也不同，从而影响企业的薪 资水平。一般来说，在创立期，企业薪酬政策关注的是易操作性和激励性，表 现为非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有9 0 的决 策权。在成长阶段，企业薪酬政策关注的是外部竞争性和内部公平性，建立以 职位为基础的基本薪酬结构，并逐步运用较客观的价值评价作为薪酬分配的基 础，总裁及高层主管拥有6 0 的决策权。在成熟阶段，企业薪酬政策关注整体 的组织效率和团队协作，既强调个人贡献，也要求组织贡献，总裁和公司高管 人员拥有3 0 的决策权，更多的依靠制度和组织体系来实施薪酬评定 1 3 1 。 ( 5 ) 企业文化 企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤， 它的核心是企业的管理哲学和价值观，企业文化影响着管理的各个方面，其对 本企业员工的本性和价值的认识，对企业的薪酬制度的构建和分配政策起着非 常重要的作用。如在崇尚个人主义的企业文化下，员工的薪酬差别比较大，而 在崇尚集体主义的企业里，员工的薪酬差别比较小等。