（工商管理专业论文）专业采购人员的职业生涯管理问题研究.pdf

l i i ii i i1 1 17 1 11i ii i iiiil y 1715 6 4 1 p r o f e s s i o n a ip r o c u r e m e n ts t a f f c a r e e rm a n a g e m e n ts t u di e s 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导 下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的 内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的 作品成果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律责任由本人承担。 特此声明 学位敝储虢刮嘲 圳年多心日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学 位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论 文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电 子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文； 学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅 览服务；学校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交 论文；在以不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文 的部分或全部内容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵 守此规定。 学位论文作者签名： 导师签名： 翻槲 产铲子 j 夕化年岁月升日 纠啤f 月7 日 摘要 随着全球经济一体化的发展，高效、战略采购的重要性得到越来越广泛的认 可和推崇，采购逐渐成为任何成功公司竞争战略的一个重要组成部分，采购工作 的职能将越来越广泛，越来越复杂，采购职能也更具战略意义。遗憾的是，现今 人力市场中，真正拥有专业采购技术和能力的人才仍为数不多，与此同时国内对 采购人员职业发展管理的积累相对较少、认识不足。 基于此，本文依据职业生涯管理阶段理论和职业选择理论对采购职业特点和 内容进行了分析，针对采购职业发展所涉及的环节和因素，通过介绍专业采购人 员的职业发展模型，探讨采购人员职业发展和职业生涯管理的成功经验和新动 向。 文章由四大部分组成。第一部分，绪论。提出了课题研究的背景、意义、内 容以及本文的研究重点。第二部分，职业生涯理论综述。介绍了职业选择理论、。 职业生涯阶段理论以及“职业锚”与“边界”论等理论。第三部分，采购人员职 业发展分析。对采购人员面临的挑战和机遇、基于职业生涯阶段理论对采购职业 发展路径和基于职业选择理论对采购职业必备能力进行了分析。第四部分，专业 采购职业发展建议。对采购人员的职业发展提出了几个方面的策略建议。 关键字：采购人员，职业生涯管理，职业发展路径 a b s t r a c t a l o n gw i t hg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n ，t h ei m p o r t a n c eo f e f f i c i e n ts t r a t e g i c s o u r c i n gh a sb e e nw i d e l yr e c o g n i z e d s o u r c i n gh a sb e c o m et h ev e r yi m p o r t a n tp a r to f c o m p e t i t i v es t r a t e g yo f a l ls u c c e s s f u lc o m p a n y t h ef u n c t i o n so f s o u r c i n gw i l lb em o r e e x t e n s i v e ，m o r ec o m p l e xa n dt h ef u n c t i o no fs o u r c i n gb e c o m et h ek e yf a c t o ro f s t r a t e g y u n f o r t u n a t e l y , i nt o d a y sh u m a nr e s o u r c em a r k e t t h e r ei sj u s tl i m i t e d n u m b e r so fc o m p e t e n tp e o p l ew i m p r o f e s s i o n a ls o u r c i n gs k i l l sa n da b i l i t i e s ，w h i l et h e k n o w l e d g eo fc a r e e rd e v e l o p m e n tm a n a g e m e n tf o rs o u r c i n gp r o f e s s i o n a l si sv e r y l i m i t e di no u rc o u n t r y t h i st h e s i si n t r o d u c e dc a r 。e rd e v e l o p m e n tm a n a g e m e n tm o d e lo fs o u r c i n g p r o f e s s i o n a l st h r o u g ht h ed i s c u s s i o no f t h ef e a t u r e sa n dc o n t e n to fs o u r c i n g a f t e r a n a l y z e dt h ep r o c e s sa n df a c t o r so fs o u r c i n g , t h i st h e s i sa i m st oe x p l o r et h es u c c e s s f u l e x p e r i e n c e sa n dn e wt r e n d so fs o u r c i n gp r o f e s s i o n a l sc a r e e rd e v e l o p m e n t t h i st h e s i sc o n s i s t so ff o u rm a j o rp a r t s p a r to n e ，i n t r o d u c t i o n p r e s e n t e dt h e r e s e a r c hb a c k g r o u n d ，m e a n i n g , c o n t e n ta n dr e s e a r c hf o c u so ft h i sa r t i c l e t h es e c o n d p a r ti st h et h e o r e t i c a lo v e r v i e wo fc a r e e rd e v e l o p m e n tm a n a g e m e n t t h i sp a r t i n t r o d u c e dt h et h e o r yo fc a r e e rc h o i c e , c a r e e rs t a g et h e o r ya n dt h e ”c a r l 笼ra n c h o r ”a n d b o r d e r s ”t h e o r i e se t c t h i r dp a r ti st h ea n a l y s i so f s o u r c i n gp r o f e s s i o n a l s c a r e e r d e v e l o p m e n ti n c l u d i n gt h ec h a l l e n g e sa n do p p o r t u n i t i e s ，c a r l - p a t ha n dt h ea b i l i t i e s t h ef o u r t hp a r ti st h ec a r e e rd e v e l o p m e n tp r o p o s a l st os o u r c i n gp r o f e s s i o n a l s k e y w o r d s ：p r o f e s s i o n a ls o u r c i n g ，c a r e e rd e v e l o p m e n tm a n a g e m e n t ，c a r e e rp a t h 目录 第1 章绪论1 1 1 研究的背景和意义1 1 2 研究的内容1 第2 章职业生涯管理文献综述2 2 1 职业选择理论2 2 1 1 帕森斯的职业一一人匹配理论2 2 1 2 佛隆的择业动机理论3 2 1 3 霍兰德( h o l l a n d ) 的职业性向理论3 2 2 职业生涯阶段理论4 2 2 1 萨柏的职业生涯阶段理论4 2 2 2 金斯伯格的职业生涯阶段理论4 2 2 3 格林豪斯的职业生涯阶段理论4 2 2 4 旋恩的职业生涯阶段理论5 2 2 5 职业生涯发展“三三三”理论5 2 3 “职业锚”与“边界”论理论6 2 3 1 “职业锚”理论6 2 3 2 无边界职业生涯7 2 3 3 多变的职业生涯理论8 2 4 小结8 第3 章专业采购人员职业发展分析1 0 3 1 专业采购人员职业发展面临的挑战与机遇1 0 3 1 1 采购职业发展前景广阔1 0 3 1 2 采购地位日益提升1 0 3 1 3 采购人员各方面能力亟需提高1 2 3 2 基于职业生涯阶段理论对专业采购职业发展路径分析1 3 3 2 1 采购工作内容发展路径1 3 3 2 2 职业能力发展路径1 4 3 3 基于职业选择理论对专业采购人员职业能力发展分析1 8 3 3 1 专业采购人员职业能力分析1 9 3 3 2 专业采购职业能力的细化分析2 0 3 4 小结2 4 第4 章专业采购职业发展的建议2 5 4 1 明确职业生涯发展目标和方向2 5 4 2 调整好职业生涯发展中的心态2 7 4 3 及时“充电”保持职业发展动力2 8 4 4 学会在竞争中提升自我2 9 4 5 重视通往成功捷径的导师制度3 0 4 6 善用人脉创造机会无限3 1 4 7 结语3 2 致谢3 4 参考文献3 5 个人简历在学期间发表的学术论文与研究成果3 6 1 1 研究的背景和意义 第1 章绪论 全球经济的发展，经济全球化使采购行业发生了巨大的变革。采购已不仅仅 是执行部门，而越来越多地参与到企业决策中。采购部门将负责更具战略意义的 业务，采购工作也将越来越广泛，越来越复杂。而对于专业采购人员来讲，采购 人员已经不单纯是买东西的角色，在企业高速发展的今天，甚至要求采购人员成 为各自行业内的专家。专业知识、物流知识、外语水平、组织协调能力等等，能 不能跟上时代的发展，满足企业的需求，对采购人员来讲也是一个巨大挑战。与 此同时我国正成为国际贸易采购与供应的重要市场，而我国在采购与供应领域的 专业人才严重紧缺，很少有人拥有未来基本采购人员的技术和能力，这也使得我 国孕育着对采购职业人员巨大的新增需求。 因此，对于当今市场上的采购人员和准备踏入采购职业的人员来讲，如果想 获得成功，应当首先全面了解自己的优势和劣势，发挥所长，避己所短，并根据 自己的职业需求、兴趣、特长等选择自己的职业发展路径，并制定符合自身实际 的职业发展规划，实现自己职业生涯的最大价值。同时，采购职业生涯的每一阶 段都会遇到知识和能力的瓶颈，职业生涯的设计和职业的成功发展都离不开对新 知识的获取和掌握。每个人的职业生涯都经历了不同的发展阶段，而每个阶段个 人努力的方向不尽相同，每个阶段都有着各自的规律和特点。这就需要特别的策 略来规划采购师职业生涯发展，通过有针对性的实施职业生涯管理措施，可以使 人了解自己，了解周围的环境，以便在纷纭的环境中找到适合自己的人生坐标， 并在自己的潜能方面不断地发掘和拓展。 1 2 研究的内容 本文通过对职业发展理论的探讨研究，并结合专业采购人员目前职业生涯发 展的现状，力求理论结合实际提高其可操作性，改变采购人员对其职业生涯发展 重视不够、认识模糊的现状。通过对不同阶段及其工作的特点分析，以及职业发 展路径及员工职业能力发展因素分析，为专业采购人员职业生涯规划应用提出新 的视角。文章由五大部分组成。第一部分，绪论。提出了课题研究的背景、意义、 内容以及本文的研究重点。第二部分，职业生涯理论综述。介绍了职业选择理论、 职业生涯阶段理论以及“职业锚与“边界论等理论。第三部分，采购人员职 业发展分析。对采购人员面临的挑战和机遇、采购职业发展路径和采购职业必备 能力进行了分析。第四部分，专业采购职业发展建议。对采购人员的职业发展提 出了几个方面的策略建议。 第2 章职业生涯管理文献综述 职业生涯管理理论( c a r e e rm a n a g e m e n t ) 已有4 0 余年的历史，随着社会经济 形势的变化，职业生涯管理的内容和应用方法有了较大发展，其内涵也发生了很 大的变化。职业生涯管理理论于2 0 世纪9 0 年代中期从欧美国家传入中国，并获 得了一定发展。其中包含以下几种有代表性及阶段性的理论。 2 1 职业选择理论 职业选择是劳动者依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职，使自 身能力素质与职业需求特征相符合的过程。大哲学家罗素说过：“选择事业是人 生的大事，因为职业决定了一个人的未来选择职业就是选择将来的自己。” 1 这句话说明了职业选择的重要性。中国的一句古话“男怕入错行，女怕嫁错郎 同样也是说明职业选择对人生的重要性。职业生涯选择方面较著名的理论主要有： 帕森斯( f r a n kp a r s o n s ) 的职业一人匹配论、佛隆( v h v r o o m ) 的择业动机理 论、霍兰德( j o h n h o f l a n d ) 的职业性向理论。 2 1 1 帕森斯的职业一人匹配理论 该理论最早由职业指导理论的先驱帕森斯教授提出。这一理论认为，每个人 都有自己独特的人格特性与能力模式，这种特性和模式与社会某种职业的实际工 作内容及其对人的要求之间，有较大的相关度。个人在进行职业选择时，应尽量 做到人格特性与职业因素的接近与吻合。 总体上看，“职业一人匹配”理论提供了职业规划的基本原则，并且有较强 的可操作性。但是，该理论试图找到个体特征与职业要求间的一一对应关系，没 1 罗索论书福人生作者：罗素出版社；世界知识f ；版社 2 lll【llllll。rll_llllllllllli_llllll_l_卜 有充分考虑个体特征中的可变因素，而且工作要求也会随时间而改变。因而，这 种人职匹配过于静态的观点和现代社会的职业变动规律不相吻合，它也忽视了社 会因素对职业规划的影响和制约作用。 2 1 i2 佛隆的择业动机理论 美国心理学家佛隆( v i c t o r h v r o o n ) 1 9 6 4 年在工作和激励一书中提出 了解释员工行为激发程度的期望理论。择业动机的强弱表明了择业者对目标职业 的追求程度以及某个职业意向的大小。佛隆提出了择业动机的公式，择业动机= 职业效价职业概率。 职业效价是择业者对某项职业价值的主观评价，取决于：( 1 ) 择业者的职 业价值观，( 2 ) 择业者对具体职业要素( 如劳动条件、报酬、职业声望) 的评 估。职业概率是择业者认为获得某项工作的可能性，通常取决于：( 1 ) 某项职 业的社会需求量；( 2 ) 择业者的竞争能力；( 3 ) 竞争激烈程度；( 4 ) 其他随 机因素。 但在实际生活中，职业需要是多种多样的，并且处在不断地发展和变化过程 中，因此，在同一时间内往往存在几种不同的择业动机，各种择业动机之间往往 存在矛盾和斗争。 2 1 3 霍兰德( h o l l a n d ) 的职业性向理论 美国约翰霍普金斯大学教授约翰霍兰德于1 9 7 1 年提出了具有广泛社会 影响的职业性向理论。该理论认为，职业性向包括价值观、动机和需要等因素， 是决定一个人选择何种职业的重要因素。这一理论首先将职业归属为6 种典型的 “工作环境”种的一种。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会 型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。 霍兰德的职业性向理论克服了职业人匹配理论把个性分解为各种简单要素 的片面之处。同时霍兰德的六种个性类型的划分，是基于经验的概括，并经过长 期的实验研究不断修正和发展而来的，因而，其理论具有科学性和可行性。但是 霍兰德理论在选择过程中，一个人不仅可以选择与其个性类型协调的职业环境类 型，也能适应与其个性类型次协调的两种职业环境类型，这就进一步扩大了职业 选择的范围。这一方面使霍兰德理论具有了一定的实用性，但从另一方面来看， 职业选择的范围太多，就可能削弱职业测定和职业指导的意义。 2 2 职业生涯阶段理论 由于职业生涯规划是一个动态的过程，学者们发现除了个性应与职业匹配因 素之外，不同职业生涯发展阶段对职业选择也存在着较大的影响。无论从人的心 理自身的发展的内在规律来看，还是从社会活动的变化加速对之产生的影响来 看，人的职业心理总是处于一种动态的发展过程中，因而个性与职业的匹配不可 能是一次就可以完成的。发展理论就是从动态角度研究人的职业行为、职业发展 阶段的。随着实践的发展，职业生涯发展阶段理论日趋成熟。比较具有代表性的 是萨柏、金斯伯格、格林豪斯和施恩等理论。 2 2 1 萨柏的职业生涯阶段理论 美国职业管理学家萨柏( d o n a l de s u p p e r ) 以年龄为依据，将职业生涯阶段 划分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段等五个阶段。并分 析了不同年龄阶段个体特征、知识水平要求对其职业偏好的影响，有助于个体及 组织对处于不同年龄阶段的员工职业偏好的把握。由于职业生涯是个持续的过 程，各个阶段的时间并没有明确的界限，还往往会因为个人自身条件的差异及外 在环境的不同而有所不同，使得该理论在实践方面存在困难。 2 2 2 金斯伯格的职业生涯阶段理论 格( e l ig i n z b e r g ) 将个体职业心理的发展划 段，从而揭示了个体早期职业心理：金斯伯 涯早期发展的不同阶段，是最初就业前人们 。他的研究重点是从童年到青少年阶段的职 裕家庭的年轻人，通过研究美国富裕家庭的 有关职业选择的想法和行为。因此，该理论 业意识或职业追求的变化与发展过程。 同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理 究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主 分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶 职业生涯后期。格林豪斯的理论打破了单纯 4 以年龄为依据划分职业生涯阶段的方法，以不同年龄阶段职业生涯发展所面临的 主要任务入手，对职业生涯发展进行了探讨，并据此将职业生涯划分为职业准备 阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期五个阶段。 2 2 4 施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩( e d g a rh s c h e i n ) 教授，根据 人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生 涯划分为九个阶段：成长一幻想一探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业 的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、 退休。施恩教授依据职业状态、职业行为和发展过程的重要性来划分职业周期阶 段，从而使职业周期的划分更加明了。施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业 发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的 重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程 的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄有别，所以，他只给出了大致的 年龄跨度，并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。 2 2 5 职业生涯发展“三三三理论 我国的职业生涯管理理论以厦门大学廖泉文教授的“三三三 理论为代 表，“三三三 理论将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出 阶段，每一阶段又分为三个子阶段；适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一 个子阶段又可分为三种情况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。如后表2 1 、图 2 1 所示 表2 1 职业生涯的“三三三一理论 阶 输入阶段输出阶段淡出阶段 段 主要 输入信息、知识、经验、技能， 输i l j 自己的智慧、知识、服务、 精夕j 渐衰，但阅历渐：f 、 为从业做重要准备；认识环境和 才十：进行知识的冉输入、经验 经验渐多，逐步退i l j 职 任务 社会，锻造自己的各种能力 的冉积累、能力的弭锻造 业，适应角色的转换 顺利晋升 原地踏步 降到波谷 - - 露、 。一 。鼻 ， 霹 l 输入阶嚣输m 瞳个殷淌h 阶殷 7 图2 1 职业发展的“三三三一理论 上述五种关于职业生涯发展阶段的理论，各有侧重。他们指出，人的职业选 择和发展贯穿于人的一生，应根据不同的职业发展阶段实行不同的方式和内容的 指导。虽然不同的学者在阶段划分上有所差异，但都认为每个阶段是相互联系的， 前一阶段的发展情况，关系到下一阶段的职业发展状况，并以“职业成熟”来评 判人员的职业成功程度。这些理论注意到人的职业心理处于一种动态的过程中， 个人和职业的匹配不是一次就可以完成的，从而能从动态角度来研究人的职业行 为和职业发展阶段。 论理论 “职业锚”( c a r e e ra n c h o r ) 的概念：一个人进 的东西或价值观。职业锚实际上就是人们选择和发 。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态 后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。他认为， 不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据 要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业 出了五种职业锚，即技术职能型的职业锚、管理能 6 力型的职业锚、安全稳定型的职业锚、自主独立型职业锚和创造型职业锚。不同 类型的职业锚也就是不同类型的自我观模式，随着一个人对自己越来越了解，这 个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。如表一2 所示 表2 2 施恩的职业锚理论 职业锚 表现 技术或 不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中 功能型 不断发展的职业 管理型 有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理 承受能力 创造型 喜欢建立或创设属于自己的东两艺术品或公司等 自主与 独立型 喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要 安全稳定 极为重视职业的长期稳定和t 作的保障性 2 3 2 无边界职业生涯 无边界职业生涯的概念最早出现于2 0 世纪9 0 年代，是由a r t h u r 在1 9 9 4 年 组织行为杂志( j o u r n a lo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) 的特刊上首先提出来的， 是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。与传统的职业生涯不同， 无边界职业生涯强调以就业能力( e m p l o y a b i l i t y ) 的提升替代长期雇佣保证， 使员工能够跨越不同组织实现持续就业。 无边界职业生涯时代的来临具有深刻的产生背景。2 0 世纪中后期以来，企业 所面临的竞争环境变化剧烈，尤其是9 0 年来以来信息技术和知识经济的迅猛发 展，组织结构正在发生着根本性的变化，从传统科层体制向更具柔性、更扁平的 组织形式发展，出现了信息化、分散化、虚拟化、小型化等多元发展趋势。所谓 无边界职业生涯，其基本含义为超越单个就业环境边界的一系列的就业机会，即 职业生涯既包括在公司之间的移动，也包括在灵活的和没有层级的公司之间的移 动。传统的职业生涯含义为个人的职业专注于一个或两个公司。这是和当时的技 术和产业水平相对应的，传统产业已经进入了公司结构相对稳定的阶段，所面对 的经营环境相对固定，因而对员工的要求也是相对稳定的。在这样的职业供给环 境下，个人的职业生涯规划也会变得清晰，不确定的因素大大减少，职业生涯的 成功更大地取决于个人的努力程度。无边界职业生涯理论最突出的一点是强调个 人学习和技能发展的重要性，如何通过跨越公司边界、通过即时的学习来提高人 们的胜任力，增加便携式的知识、技能和跨越多个公司的才干，以便帮助人们提 升在人才市场中的可雇佣性。 2 3 3 多变的职业生涯理论 h a l l ( 1 9 9 6 ) 把多变的职业生涯定义为“2 1 世纪的职业生涯是变化多端的， 职业生涯的驱动力来自个人而非公司，人们随着自身和环境的变化不时调整各自 的职业生涯。 多变的职业生涯是就职业生涯的环境而言的，这样的生涯更多的 是由个人而非公司控制和发动的，随着时间的变化，这样的生涯需要随时变化， 而不像过去是按比较固定的线路和方向发展。多变的职业生涯理论认为传统的心 理契约已经被新的心理契约所取代，新的契约以终身学习和改变个人特质为基 础，注重个人心理感受的成功。认为职业生涯应该由个人管理，公司需要提供的 是有挑战性的工作和人际关系。成功的框架包括从技能知识的掌握到学会如何掌 握技能知识，从工作的稳定到可雇佣性的增强，从公司职业生涯到多变的职业生 涯，要求个人全身心投入工作。为了认识新职业生涯的潜力，人们必须开发有关 管理自身和职业生涯的新能力，也即学会开发对自己的洞察能力和对环境的适应 能力，同时学会与人沟通和处理差异性的能力。 “无边界职业生涯 和“多变的职业生涯 概念的提出，肯定了在职业生涯 开发过程中个人价值判断的重要性，强调在个人职业生涯的开发和自我实现过程 中对生命意义的追求 2 4 小结 综上所述，职业生涯管理理论经过了4 0 年的发展，虽然还存在许多需要进 一步探究的问题，但对于职业生涯管理理论研究仍然可以为研究采购职业发展提 供了一种新视角，而且还具有现实的指导意义。 从职业选择理论可以看出，职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度 出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好能力等，从社会现有的职业中挑选其一 的过程，职业选择的目的在于使自身能力素质和职业需求特征相符合。例如，帕 森斯的职业人匹配理论认为，每个人都有自己独特的人格特性与能力模式， 这种特性和模式与社会某种职业的实际工作内容及其对人的要求之间，有较大的 相关度。个人在进行职业选择时，应尽量做到人格特性与职业因素的接近与吻合。 对于采购人员来说尤其重要，例如采购师这个职业需要有良好的表达和沟通能 力，一个性格很内向，不爱抛头露面的人可能永远无法适任。因此，要想取得职 业生涯的成就，最佳的选择是可以充分发挥自己优势的职业。 从职业生涯管理理论可以看出，采购作为一种职业，也有其职业生涯管理的 内在结构性和规定性。采购人员的职业生涯是与其采购的一系列活动相关联的职 业经历，如在采购过程中不断丰富采购经验、产品知识、决策能力等。一旦选择 了采购职业，就意味着采购职业生涯从此开始了。虽然采购与其他职业生涯发展 过程各不相同，但有共同的规律可寻。萨柏、金斯伯格、格林豪斯和施恩等都对 职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不 同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提出了解决这些 问题、完成这些任务的方法与对策。职业生涯发展阶段理论强调由于职业生涯规 划是一个动态的过程，学者们发现除了个性应与职业匹配因素之外，不同职业生 涯发展阶段对职业选择也存在着较大的影响。无论从人的心理自身的发展的内在 规律来看，还是从社会活动的变化加速对之产生的影响来看，人的职业心理总是 处于一种动态的发展过程中，因而个性与职业的匹配不可能是一次就可以完成 的。发展理论就是从动态角度研究人的职业行为、职业发展阶段的。例如：格林 豪斯的职业生涯发展阶段理论强调各种职业生涯发展阶段理论都假设生命的发 展阶段和职业的发展阶段是高度相关的，所以他们都是以年龄作为划分职业生涯 发展阶段的一个重要依据。职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管 每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职 业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的 阶段。但我们同时也不要忘记对职业生涯发展阶段的划分，只是一个大概的区间 而不是一个绝对的标准。人生的丰富和变化无常使每个人的职业生涯发展都会遭 到许多十分独特的问题，因此，我们在职业生涯规划中这些经典的理论时要避免 简单地去套用这些理论。 9 第3 章专业采购人员职业发展分析 3 1 专业采购人员职业发展面临的挑战与机遇 3 1 1 采购职业发展前景广阔 全球采购由于利用全球的资源，在全世界范围内去寻找供应商，寻找质量最 好、价格最合理的产品，也由此成为众多国家和企业的战略重点。随着全球制造 向亚洲，特别是向中国的转移，我国已经成为跨国采购链上举足轻重的一环。在 2 0 0 9 年中国采购研究报告中统计，尽管2 0 0 9 年全球仍然面临着金融危机的影响， 但2 0 0 9 年企业的采购额仍取得了较大的增长，比2 0 0 8 年增长的比例为4 4 2 。 目前我国是全球惟一可生产所有门类商品的国家之一，没有一家外国公司不看重 我国市场的销售和采购，这已成为国际采购商们的共识。跨国公司如通用、诺基 亚、i b m 等，都陆续在我国设立了国际采购机构，希望从中国市场上采购到价廉优 质的资源，我国正成为国际贸易采购与供应的重要市场，而我国在采购与供应领 域的专业人才严重紧缺，这将使得我国孕育着对采购职业人员巨大的新增需求。 企业采购与国家采购、政府采购这三大需求，众多公司同时出现人才需求，无疑 给采购人才带来了空前的发展机遇。供应管理的重要性及其对企业的贡献已为业 人们所重视。 。那些既具有专业理论知 目前非常紧缺的人才。很 竞争的严峻形势，必须在 。激烈的市场竞争要求企 本、提高服务，才能在激 和经济的不断发展、全球 新产品的市场竞争也同趋 激烈。技术进步和需求多样化使得产品寿命周期不断缩短，企业面临着缩短交货 期、提高产品质量、降低成本和改进服务的压力。这些压力都使得采购成为企业 生存的关键因素。采购从传统的后勤支持角色逐步的得到了提升，走到了令人注 目的前台。在许多领域，采购节省的成本几近与销售创造的利润同日而语，成为 为企业赢利的第二驾马车。尤其是近年来物价飞速上涨，采购部门的压力与日俱 增，企业开源节流、提高效率成为应对经济困境的法宝之一。 因此，企业对供应商的依赖度越来越高，企业的绩效也多方面取决于供应商 的表现，企业激烈的竞争已转化为多边共赢的供应链竞争，采购在整个供应链中 所发挥的作用愈加重要，采购作为企业与供应商的合作层面，地位自然也得到提 升。根据2 0 0 9 年中国物流和采购联合会发布的中国采购研究报告，采购部门在 组织中的重要性正在提高，在一次全国范围内的采购调查中，接近8 0 的受访者 认为采购职能与财务、营销等重要部门得到了同样的重视；6 8 的人认为高级管 理层对采购职能表现出很高的个人投入；6 1 的人认为在所有关键支出领域采购 部门可领导跨职能决策团队。在回答关于今后5 年采购是否会被进一步纳入公司 战略这一问题，回答肯定的比例高达9 0 ，说明企业对采购的战略作用越来越重 视。2 此外，采购作为资金的消耗部门，如何节省成本、提升效率、完成总成本指 标非常关键，采购不仅要保证供应，而且要成为公司赚钱的部门，为公司财务贡 献。企业的采购成本往往在制定企业发展战略和产品设计时就被大体确定，在以 后的执行计划阶段，对于成本的控制空间就很有限了，因此需要采购专家进入企 业的战略决策层，发挥举足轻重的作用。采购高管成了企业对于专业化供应管理 依赖程度的标识。至此，采购总监已经不再专注具体的采购谈判事务，而是坐在 采购体系的金字塔顶，关注采购系统的运转，把握着系统的发展方向。通过建立 全球采购网络与市场，通过全球采购方式来实现资源的最佳配置和使用，最大限 度地减少采购成本与产品成本，以此来提供创新动力和市场竞争力。通过利用更 为廉价的劳动力，成本更低的物流网络和管制更少的市场环境，可以帮助企业获 取更多的利润并保持在市场中的立足之地。采购不仅对企业削减成本和提高客户 服务质量有重要的贡献，而且已经成为新的利润增长点。 因此，采购越来越被企业关注和重视，采购管理已经成为企业的核心竞争力 的要素之一，越来越多的采购高级管理人员能够进入企业的最高决策层。 2 吴志远，牛晡霞，2 0 0 9 中困采购研究报告，中国采购发展报告，北京：中国物资；i ：版社2 0 0 9 1 1 3 1 3 采购人员各方面能力亟需提高 当今时代，信息交流同益广泛，知识更新f 1 新月异，形势逼人，催人奋进。 采购工作更是这样，采购工作的复杂性、多样性以及量大、面广等特点，决定了 采购人员的知识应该是全面而又广泛的，采购人员不仅要了解而且要熟练掌握招 投标、采购合同、商务谈判、市场调查及货物、工程和服务采购领域等方面的有 关知识和技能，有较高的文化知识，还要有系统的管理知识和现代科技知识，对 日新月异的知识经济、飞速发展的信息技术等应做到心中有数。同时，还应掌握 经济知识、财务会计知识、商品知识、外语知识等。采购人员的工作任务和竞争 压力越来越大，工作面不断扩大，工作涉及范围越来越广，除了要实施一些日常 的采购项目之外，还增加了大量的全新的极富挑战性的采购工作内容，与此同时， 未来的采购经理必须更多走向策略面，在提升企业产品的附加价值；改进产品质 量；降低成本；提高企业赢利能力等方面作出自己特有的贡献。各项工作任务越 来越重，特别是一些全新的工作，对采购人员的知识、能力提出了更高的要求也 是采购从业人员应该达到的更高境界。 与国外采购人才相比，我国采购人员的差距主要体现在人员素质以及采购知 识和技能与实践脱节等方面，许多采购人员仅停留在询价、砍价等低端工作，难 以从事务性工作中脱身。采购人才在总量、结构、素质等方面与企业的要求相比 仍存在较大差距。从采购人员的知识结构和能力结构来看，目前还缺乏具有较高 科学文化素养的现代采购人才，特别是缺乏专业采购人才。这集中表现在：采购 人才规模小，数量少，尤其是高级的采购人才拥有量不足；知识结构不合理，采 购工作中若干重要项目所涉及的专业领域人才奇缺。据中国物流与采购联合会的 统计，总体看，超过三年工作经验的采购专业人士所占的比例不足4 0 。其中， 有三年以上正规培训的谈判经验的人员比例仅为1 4 1 有三年以上战略采购和品 类管理经验人员比例为1 3 ；有三年以上采购业务经验的人员比例略高，占 4 1 2 3 这说明两个问题，一是采购专业人士所占的比例不高，采购专业人才少； 二是采购专业人才的流动性可能较大。面对迅速发展的行业环境，采购人才在面 临发展机遇的同时，对其的综合素质和技能要求越来越高。作为一个正在兴起的 职业，但大学里并没有开设采购专业，从事采购职业的人员专业可谓五花a i - ， 有文科也有理科。 因此，如果想在采购职业领域获得成功，就必须呕需进行各方能力的培养， 3 吴忠远，牛丽霞，2 0 0 9 中国采购研究撒告，中国采购发展报告，北京：中国物资：l ：版社2 0 0 9 11 1 2 否则很可能沦为“技术淘汰 可替代性强”的人员。 3 2 基于职业生涯阶段理论对专业采购职业发展路径分析 职业生涯阶段理论强调职业生涯规划是一个动态的过程，除了个性应与职业 匹配因素之外，不同职业生涯发展阶段对职业选择也存在着较大的影响。无论从 人的心理自身的发展的内在规律来看，还是从社会活动的变化加速对之产生的影 响来看，人的职业心理总是处于一种动态的发展过程中，因而个性与职业的匹配 不可能是一次就可以完成的。对于采购职业同样如此，面对前所未有的挑战与机 遇，专业采购人员要想达到职业期望值，从而取得成功的职业生涯，要基于其实 现职业发展目标的需要，有针对性的实施职业生涯管理措施，以便合理的分配和 充分的利用企业资源。因个体在职业生涯发展的不同阶段具有不同的职业发展需 要，在同一职业发展阶段的员工也因为个体的差异而对职业发展持有不同要求。 因此，结合职业生涯阶段理论我对采购人员职业发展阶段进行了分析。以下 我们可以从两个不同的方面对职业发展路径进行分析，一个是采购工作内容发展 路径，另一个是职业能力发展路径。 3 2 1 采购工作内容发展路径 关于职业发展路径，按照工作范围以及内容的复杂程度划分职业发展的不 同发展阶段，一般可以分为三个主要阶段：采购操作管理j 1 ；供应商管理j 2 ； 采购战略管理j 3 。 如图3 1 ： 高 - i 作 复 杂 程 度 低 采购职业发展路径 高 图3 1 采购职业发展阶段( 按工作范围和内容划分) 伴随着职业的发展，采购工作的复杂程度也将不断的提高。最初进入采购 行业时，工作的目标是尽快成为一个合格的采购师，工作的主要内容是日常询价 和定单的操作管理，这个阶段称为采购操作管理阶段即初级阶段；当日常的操作 日益熟练并达到标准化和流程化之后，将进入第二个阶段即供应商管理阶段，这 个阶段的目标是成为资深采购管理人员，工作内容主要是对于供应商的管理与 沟通。采购职业发展的第三个阶段是高级阶段即战略管理阶段，其中包括全球性 的战略管理，这个阶段的目标是成为c p o ( c h i e fp r o c u r e m e n to f f i c e ) 或者高级采 购顾问，工作内容是通过分析并整合企业的内外部资源，制定企业战略采购规划， 并且保证企业的资源需求与市场变化的平衡，不断压缩采购周期，寻找具有竞争 能力的、成本较低的战略伙伴。 3 2 2 职业能力发展路径 按照采购职业能力的发展可以分为四个重要阶段：自我管理s l ；团队管理 s 2 ；上级管理s 3 ；人脉管理s 4 。如图3 2 ： 1 4 高 职 业 能 力 发 展 重 要 程 度 低职业发展路径 高 图3 2 采购职业发展阶段( 按职业能力划分) ( 1 ) 自我管理 初入职场首先需要解决的问题是如何能够成功地管理好自身的问题，无论是 作为普通员工还是作为企业和团队的业务骨干与领导者，首先必须管理好自己， 清楚地认识自己，有效地管理自己，不断地提升自己，才能为自身的职业发展奠 定坚实的基础。管理大师德鲁克把自我管理看作管理是否有效的关键。在他看来， 一个有能力管好别人的人不一定是好的管理者，只有那些有能力管理好自己的人 才能成为好的管理者。这是因为，一个人只有通过自我管理的训练，才能获得相 关的管理能力和素养，也才有资格来管理他人；同时，只有管理好自己，他才能 拥有参照性权力或个人权威。管理者的威望不是靠上级封出来，也不是靠权力压 出来的，而是靠自己的言行、人格力量和良好形象树立起来的。李嘉诚先生曾经 说过：“自我管理是一种静态管理，是培养理性力量的基本功，是人把知识和经 验转化为能力的催化剂。 4 从这个意义上说，自我管理既是一种自我完善，也是 一种自我激励，更是一种自我实现。 因此，对于想在职业发展上获得更高的管理职位，自我管理是其他一切管理 工作的基础。 4 拿嘉诚管理智慧全集作者：赵文明编著 i ：版社：中困商业： ；版社 ( 2 ) 团队管理 通过良好的自我管理，个人能力得到有效提升后，将进入职业发展的新阶 段团队管理。团队管理指在一个组织中，根据内部成员不同的工作性质、能 力，协调其参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织 的目标。 一个合格的领导，不仅有能力保持团队的稳定性，而且可以让每个员工的 潜力得到充分挖掘和发挥，尽可能调动每个成员的积极性和创造性，带领和依靠 团队全体成员的共同努力，来实现组织的战略目标。通过高效的团队管理能力， 充分调动人的积极性，更好地发挥员工的才能，它有助于组织在复杂多变的竞争 环境中更高效地运行，反应更迅速，并使整个团体产生一加一大于二的管理效果。 ( 3 ) 上级管理 一个成功的管理者在具备高效管理团队的能力的同时应学会如何管理自己 的上级。上级管理下级是正向管理，而下级管理上级则可被称为逆向管理。上级 也是人，是人就可以被管理。上级是需要管理的重要资源，一个人如果不能管理 好自己的上级，不仅影响到工作的效果，也将对自身的事业发展带来困难。 管理是一个双向的过程，我们每个人都知道上级在管理我们，却不是所有人 都知道上司也是可以进行有效管理的。德鲁克说，“管理上司是下属经理人的责 任和成为卓有成效的经理人的关键。 有效的沟通、适时的建议、委婉的劝阻， 都能给你意想不到的惊喜。大多数领导者是以跟随者的身份开始职业生涯的，他 们成为杰出领导者的原因是他们最初都是聪明的跟随者。心态欠佳、不够机智的 追随者是不会成为有能力的领导者的，这很少有例外。最有效地跟随领导者，往 往能够很快地成为领导者。上级不仅可以成为你的最佳盟友、良师，助你在事业 上更上一层楼。相反，如果你不擅长管理上司，他会否定你的能力，在你的职业 外部的关系网络是胜人 也可能成为长期的合作 的合作，使得供应商得 另一方面还可以为个人发现新的职业发展机