（工商管理专业论文）现代企业制度下国有企业薪酬制度改革——以hz供水集团为例.pdf

浙江工业大学硕士学位论文 现代企业制度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 现代企业制度下国有企业薪酬制度改革 以h z 供水集团为例 摘要 现代企业制度，是指以市场经济为基础，以完善的企业法人制度为主体，以 有限责任制度为核心，以公司企业为主要形式，以产权清晰、权责明确、政企分 开、管理科学为条件的新型企业制度，其主要内容包括：企业法人制度、企业自 负盈亏制度、出资者有限责任制度、科学的领导体制与组织管理制度。 薪酬制度是现代企业管理制度中的核心制度。优秀的薪酬体系是现代企业发 展的有力支撑。薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、 留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。怎样建立科学合理的薪酬 激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一 支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非 常重要的工作。 本论文力图通过对h z 供水集团现状和问题的分析，发现国有企业薪酬体制 中存在的种种弊端，运用人力资源管理的相关理论知识，以期探寻一套符合现代 企业制度要求的、能适合国有企业自身发展、支持公司战略目标实现、并能对员 工进行有效激励的改革调整方案。 关键词：现代企业制度，国有企业，薪酬制度，改革 t h er e f o r ma b o u ts a l a r ys y s t e mi ns 1 - a t e o w n e d e n t e r p r i s eo fm o d e r ne n t e r p r i s es y s t e m 一一t a k eh zw a t e rh o l d i n gg r o u pc o ，l t d f o ra ne x a m p l e a b s t r a c t m o d e r ne n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e mi san e w e n t e r p r i s es y s t e mw h i c hb a s e d o nam a r k e te c o n o m y ，i no r d e rt oi m p r o v et h ec o r p o r a t el e g a ls y s t e ma st h em a i n ， l i m i t e dl i a b i l i t ys y s t e ma st h ec o r e ，t oc o m p a n i e sa st h em a i nf o r mo fp r o p e r t yr i g h t s c l e a r l ye s t a b l i s h e d ，a n ds e p a r a t e st h en e we n t e r p r i s es y s t e mm a n a g e m e n ts c i e n c e c o n d i t i o n s i t sm a i nc o n t e n t si n c l u d e ：t h ee n t e r p r i s el e g a ls y s t e m ，c o r p o r a t e s e l f - f i n a n c i n gs y s t e m ，f u n d e db yal i m i t e dl i a b i l i t ys y s t e m ，t h es c i e n t i f i cl e a d e r s h i p s y s t e ma n do r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n ts y s t e m t h ep a ys y s t e mi st h ec o r es y s t e mo fm o d e me n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e m t h eo u t s t a n d i n gr e m u n e r a t i o ns y s t e mi ss t r o n gs u p p o r tf o rt h ed e v e l o p m e n to ft h e m o d e me n t e r p r i s e p a ys y s t e mf o re n t e r p r i s e si sad o u b l e e d g e ds w o r d ，u s e dp r o p e r l y t oa t t r a c t , r e t a i na n dm o t i v a t eq u a l i f i e dp e r s o n n e l ；i m p r o p e ru s ec a r lg i v ee n t e r p r i s e s t h ec r i s i s h o wt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es a l a r yi n c e n t i v e s ，h o wt op l a y t h eb e s ts a l a r yi n c e n t i v ee f f e c t ，i no r d e rt h a tc o m p a n i e sc a na t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t ， c r e a t i n ga l le f f i c i e n t , s t a b l ew o r k f o r c e ，t oa c h i e v et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s ，c o r p o r a t eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tav e r yi m p o r t a n tj o b t h i sp a p e rt r i e st h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m so ft h e h zw a t e ri i l d l l s 缸yg r o u p ，f o u n dt h a tt h ed r a w b a c k so ft h ee x i s t i n gp a ys t r u c t u r eo f s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ，t h e u s eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r e t i c a l k n o w l e d g e ，t oe x p l o r eal i n ew i t ht h er e q u i r e m e n t so fm o d e me n t e r p r i s es y s t e m ， s u i t a b l ef o rs t a t e o w n e dt h e i ro w nd e v e l o p m e n tt os u p p o r tt h ec o m p a n y ss t r a t e g i c g o a l s ，a se f f e c t i v ei n c e n t i v er e f o r ma n da d j u s t m e n tp r o g r a m sa n ds t a f f k e yw o r d s ：m o d e me n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e m ，s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ， s a l a r ys y s t e m ，r e f o r m 塑垩三些奎堂堡主堂篁堡壅现代企业制度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 目录 摘要1 a b s t r a c t 。ii 1 绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的1 1 3 研究方法1 1 3 1 文献法1 1 3 2 问卷调查法2 1 3 3 访谈法2 1 4 研究内容2 2 现代企业薪酬制度相关理论概述5 2 1 现代企业制度5 2 1 1 现代企业制度定义5 2 1 2 现代企业制度的基本特征5 2 2 现代企业薪酬制度的内涵5 2 2 1 薪酬制度要与现代企业制度的基本特征相适应5 2 2 2 薪酬制度与现代企业经营机制相适应6 2 2 3 薪酬制度要与现代企业制度的内在要求相适应6 2 2 4 薪酬制度要与现代企业制度的发展相适应6 2 3 薪酬的主要理论7 2 3 1 人力资本理论7 2 3 2 马斯洛的需要层次论7 2 3 3 亚当斯的公平理论8 2 3 4 “经济人”假设理论8 2 3 5 赫茨伯格的双因素理论8 2 3 6 费鲁姆的期望理论9 2 4 薪酬理论的发展9 2 4 1 宽带薪酬理论9 2 4 2 全面薪酬理论1 0 2 4 3 以技能与业绩为基础的薪酬体系1 0 2 4 4 薪酬制度团队化1 1 浙江工业大学硕士学位论文现代企业制度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 3 现代企业制度下国有企业薪酬体系的构建13 3 1 现代企业制度下国有企业薪酬体系设计的目标1 3 3 2 现代企业制度下国有企业薪酬体系设计的原则1 3 3 2 1 战略导向原则1 3 3 2 2 系统性原则1 3 3 2 3 公平性原则1 4 3 2 4 竞争性原则1 4 3 2 5 激励性原则1 4 3 3 现代企业制度下国有企业薪酬体系设计1 5 3 3 1 岗位分析1 5 3 3 2 岗位评价一1 5 3 3 3 薪酬调查1 6 3 3 4 薪酬的定位1 6 3 3 5 薪酬结构设计1 7 3 3 6 薪酬总额测算1 7 3 3 7 薪酬方案的调试与运行1 8 4h z 供水集团薪酬制度现状及问题19 4 1 h z 供水集团基本情况简介1 9 4 1 1 集团概况1 9 4 1 2 集团人力资源概况1 9 4 2 h z 供水集团现行薪酬制度2 0 4 2 1 现行工资结构2 0 4 2 2 现行工资标准2 1 4 3 员工对现行薪酬制度的满意度调查及分析2 3 4 3 1 调查目的2 3 4 3 2 调查方法2 4 4 3 3 调查问卷的完成情况2 4 4 3 4 调查分析2 4 4 4 h z 供水集团薪酬管理存在问题分析3 5 4 4 1 薪酬上的平均主义，导致干多干少一个样，严重影响了工作积极 性和创新性3 5 4 4 2 工资分配不尽合理，薪酬与岗位特点、员工的能力素质关联不大 3 6 4 4 3 缺乏真正与薪酬挂钩的绩效考核机制，薪酬分配与实际贡献关联 较小3 6 浙江工业大学硕士学位论文 现代企, l k n 度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 4 4 4 薪资结构有待进一步完善3 7 5 企业薪酬制度的再设计3 9 5 1h z 供水集团薪酬制度改革目标3 9 5 2h z 供水集团薪酬制度改革的指导思想3 9 5 3 岗位分析和评价3 9 5 3 1 主要目的3 9 5 3 2 主要应用技术3 9 5 3 3 岗级划分4 0 5 3 4 岗位评定4 0 5 4 薪酬结构设计4 5 5 4 1 职能工资制薪酬体系的构成4 5 5 4 2 计件工资制薪酬体系的构成5 1 6 全新薪酬模式的运行管理5 5 6 1 制度化保障5 5 6 2 精心组织与实施5 5 6 3 精细考核要求5 6 6 4 健全申诉与投诉制度的考核结果应用5 6 7 结论5 7 参考文献5 9 附录。6 1 致谢。6 5 v 浙江工业大学硕士学位论文 现代企业制度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 1 绪论 1 1 研究背景 现代企业制度( m o d e me n t e r p r i s es y s t e m ) ，是指以市场经济为基础，以完善的 企业法人制度为主体，以有限责任制度为核心，以公司企业为主要形式，以产权 清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度，其主要内容包括： 企业法人制度、企业自负盈亏制度、出资者有限责任制度、科学的领导体制与组 织管理制度。 薪酬制度是现代企业管理制度中的核心制度。优秀的薪酬体系是现代企业发 展的有力支撑。薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、 留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。企业的可持续发展，需要 一支工作效率高、企业忠诚度强的员工队伍。企业文化固然对员工具有凝聚力， 但是薪酬激励也具有不可忽视的作用，尤其在提高员工的工作效率方面。建立更 具凝聚力与激励作用的薪酬制度，是企业可持续发展的保障。 1 2 研究目的 本文从现代企业薪酬制度的理论研究入手，把握现代企业薪酬制度的基本内 涵，结合h z 供水集团实际，从现代企业制度中找出薪酬制度所处的位置及与其他 相关制度的关系，以理论指导实践，通过对h z 供水集团现状薪酬制度的条件、环 境和难点问题分析，结合现代企业薪酬制度的基本模式和h z 供水集团的战略发 展，设计h z 供水集团建立现代企业薪酬制度的理想方案，实现以岗定薪、岗变薪 变、薪酬与绩效挂钩、薪酬与个人资质挂钩、薪酬与工作贡献程度挂钩，在h z 供水集团范围内对员工实行差异化薪酬管理、合理拉开薪酬差距，构建科学合理 的薪酬管理体系，实现真正的内部公平，促进企业健康发展。 1 3 研究方法 本文以理论为依据，以实际情况为着手，即借鉴中西方现有的薪酬体系研究 成果，结合h z 供水集团的实际情况，进行以h z 供水集团为例的现代企业制度下国 有企业薪酬制度改革研究。本文采用的研究方法包括：研究企业内外文献、调查 企业现行薪酬制度、约请管理层进行访谈等。为了使调查分析结果一目了然，本 文中采用了大量的图表配合文字进行说明。 1 3 1 研究企业内外文献 在以h z 供水集团为例的现代企业制度下国有企业薪酬制度改革中，需要了解 企业背景、企业人力资源现状以及企业的薪酬制度现状，通过调查分析，从而提 出薪酬制度改革方案。上述工作的完成需要研究大量的企业内部文件，通过已有 文件提取本文研究的基础数据，作为薪酬制度研究与改革的客观依据。在薪酬制 度改革中，约请了第三方咨询机构，第三方咨询机构提供了相关行业企业的薪酬 浙江工业大学硕士学位论文现代企业制度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 状况、相关行业企业的政府指导薪资水平等数据。这些宝贵的外部文献为本文的 研究提供了翔实的参考数据。 1 3 2 调查企业现行薪酬制度 利用问卷调查，围绕对薪酬满意度、内部公平性、外部竞争力和激励性等问 题进行调查，对全体基层员工，通过问卷调查的方式，以获取对薪酬需求的反馈， 进一步优化薪酬制度，为新薪酬改革方案提供依据。 员工部分确立了“公司战略”、“工作流程”、“工作职责”、“组织设计”、 “制度现状”、“工作权限”、“沟通和工作氛围”、“上下级管理”、“绩效考核”、“薪 酬激励”、“培训开发”、“职业发展”等十二个维度共8 1 个问项，其中6 4 个问项为 程度选择问项，1 7 个为类别选择问项。 管理者部分确立了“公司战略”、“工作职责”、“工作权限”、“沟通和工作氛围”、 “上下级管理”、“绩效考核”、“薪酬激励”等七个分析维度共2 2 个问项，其中1o 个 问项为程度选择问项，1 2 个为类别选择问项。 1 3 3 约请各层进行访谈 在本课题的研究中，分别约请了公司基层、中层及高层管理人员，通过与他 们的个别或集中访谈，听取他们对现行薪酬制度、薪酬水平在员工绩效考核、激 励竞争等方面的影响表现、比重以及对各管理层的管理执行力影响。在访谈中根 据被访谈者的职务等级设计不同的访谈内容，分类访谈、分类分析提取，力争客 观全面的对企业现行薪酬结构进行深度剖析，并为薪酬制度改革积累研究依据。 针对高层管理者的深度访谈内容主要围绕公司发展背景、发展战略、制度现 状、组织设计、工作职责、工作流程、绩效考核、薪酬激励、培训开发和职业发 展等方面存在问题及改进建议等内容开展。 针对中层管理者的深度访谈内容主要围绕公司发展背景、发展战略、制度现 状、组织设计、上下级管理、工作职责、工作权限、工作流程、绩效考核、薪酬 激励、培训开发和职业发展等方面存在问题及改进建议等内容开展。 针对基层部门关键岗位人员的深度访谈内容主要围绕公司发展背景、组织设 计、工作职责、工作流程、绩效考核、薪酬激励和培训开发等方面存在问题及改 进建议等内容开展。 1 4 研究内容 本论文一共由七个章节构成。 第1 章绪论，主要介绍本论文的研究背景、目的、方法等内容。 第2 章理论概述，简要综述了现代企业制度、薪酬体系及薪酬体系发展等 相关的理论知识，为论文的展开、分析问题和解决问题奠定理论基础。 浙江工业大学硕士学位论文现代企业制度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 第3 章现代企业制度下薪酬体系的构建。安照薪酬设计程序对现代企业制度 下的薪酬体系进行设计。 第4 章h z 供水集团薪酬制度现状及问题。本章介绍h z 供水集团的背景、人 力资源现状以及薪酬制度现状，通过调查等手段查找出企业目前存在的与现代企 业制度不相符的薪酬制度问题，并加以分析，提出薪酬制度改革必要性。 第5 章企业薪酬制度的再设计。本章对企业进行工作分析及岗位评估、固定 薪酬设计、绩效薪酬设计、福利薪酬设计等，提出企业薪酬改革的建议和方案。 第6 章全新薪酬模式的运行管理。本章通过对全新薪酬模式的激励性分析及 预期达到的效果分析，指出企业的运行保障及日常管理方案。 第7 章总结与展望。本章对论文的研究内容进行总结、概括，提出研究中存 在的需要改进的方面，展望该课题的研究意义。 浙江工业大学硕士学位论文 现代企业制度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 4 浙江工业大学硕士学位论文现代企业制度下国有企业薪酬制度改革二以h z 供水集团为例 2 现代企业薪酬制度相关理论概述 2 1 现代企业制度 2 1 1 现代企业制度定义 现代企业制度是指以市场经济为前提，以规范和完善的企业法人制度为主 体，以有限责任制度为核心，适应社会化大生产要求的一整套科学的企业组织制 度和管理制度 2 1 2 现代企业制度的基本特征 ( 1 ) 产权关系明晰，企业中的国有资产所有权属于国家，企业拥有包括国家 在内的出资者投资形成的全部法人财产权，成为享有民事权利、承担民事责任的 法人实体。 ( 2 ) 企业以其全部法人财产，依法自主经营，自负盈亏，照章纳税，对出资 者承担资产保值增值的责任。 ( 3 ) 出资者按投入企业的资本额享有所有者的权益，即资产受益、重大决策 和选择管理者等权利。企业破产时，出资者只以投入企业的资本额对企业债务负 有限责任。 ( 4 ) 企业按照市场需求组织生产经营，以提高劳动生产率和经营效益为目的， 政府不直接干预企业的生产经营活动。企业在市场竞争中优胜劣汰，长期亏损、 资不抵债的应依法破产。 ( 5 ) 建立科学的企业领导体制和组织管理制度，调节所有者、经营者和职工 之间的关系，形成激励和约束相结合的经营机制。 2 2 现代企业薪酬制度的内涵 现代企业薪酬制度是现代企业制度的重要内容和组成部分，它从属于、制约 于现代企业制度，因此，要正确理解现代企业制度下的薪酬制度内涵，应从分配 制度与现代企业制度如何相适应三个字来把握，主要包括以下几个方面。 2 2 1 薪酬制度要与现代企业制度的基本特征相适应 现代企业制度，是指能在高层次水平上适应现代化社会大生产和市场经济要 求的产权关系明确、治理结构严谨、责权关系对等、筹资渠道广泛、制约机制健 全、企业规模可以迅速扩大并能稳定持久地经营的股份有限公司企业制度。其基 本特征是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，企业的所有权与经营权相 分离，企业真正成为市场经营主体和竞争主体。 现代企业制度基本特征是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，企业 的所有权与经营权相分离，企业真正成为市场经营主体和竞争主体，在组织形式 浙江工业大学硕士学位论文现代企业制度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 上，大多数企业采用公司制，公司法人治理结构成为其运作的核心。清晰的产权 关系，使企业真正成为分配主体，企业经营者和企业员工的利益分配有了一个明 确的界限；健全的法人治理结构，明确了企业权力机构、决策机构、执行机构、 监督机构的职责和权限，使工资收入分配的决策、执行和监督有了组织保证，从 而有利于正确实施分配行为( 吕传文，2 0 0 2 ) ；政企完全分开，政府不再干预企 业的分配，企业也不用再承担那些本应由政府承担的社会职能，企业可以集中精 力对企业进行科学的管理，同时科学管理也使企业的薪酬分配制度提出了新的要 求。 2 2 2 薪酬制度与现代企业经营机制相适应 现代企业经营机制是由若干因素组成的一个整体，它显示了企业内在的要 素和外在联系，包括经营决策机制、激励机制、利益平衡机制、资产营运机制和 内在约束机制等( 刘基荣，1 9 9 7 ) 。因此，适应市场经济体制要求，建立起优胜 劣汰、能上能下、能进能出、收入能增能减、国有资产保值增值等新的运行机制 正是现代企业经营机制特征所在( 翁天真，1 9 9 1 ) 。现代企业薪酬制度也需要适 应市场经济体制要求，董事会、管理层在相关政策的指导下按照起资本、职责、 贡献来取得报酬，企业职工收入由企业自行根据社会平均水平、同行业平均水平、 企业经营效益等决定；资本投入、技术参与等其他企业要素应根据其对企业经营 的贡献大小来决定。 2 2 3 薪酬制度要与现代企业制度的内在要求相适应 外部有公平公正的社会主义法律环境，内部有完善、合理的企业管理规章制 度是现代企业制度的一个内在要求。市场经济是法制经济，它有完备的法律体系， 规范和保障市场经济的健康发展；同时，市场经济又是民主经济，尊重职工的主 人翁地位，充分发挥职工的积极性、主动性和创造性( 翁天真，1 9 9 1 ) 。企业的 薪酬制度应与现代企业制度的内在要求相适应，企业作为市场经营主体，需要按 照法律规定进行公平竞争，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义 市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力 市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方 式，追求工资效益。企业与职工按照劳动法等有关法律建立平等的契约关系。 同时，发挥工会和职工代表大会在民主决策、民主管理、民主监督中的作用，完 善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，维护职工的经济利益，保障 职工的民主权益，从而保证收入分配过程和结果更为公正、公平( 吕传文，2 0 0 2 ) 。 2 2 4 薪酬制度要与现代企业制度的发展相适应 现代企业是动态的和开放的。现代企业制度本身就处在一个不断的发展、变 化、完善的形势中，没有一种一成不变的模式，因此现代企业薪酬分配制度也要 6 浙江工业大学硕士学位论文现代企业制度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 不断推陈出新，不断创新激励机制，这样才能在激烈的人才争夺战中立于不败之 地。目前，随着劳动力市场的逐步建立，劳动者有自主择业权，用人单位有用人 自主权，企业劳动力的余缺，将由劳动力市场按价值规律和供求关系进行调节。 因此，企业为了适应新的形势和市场经济的需要，无论是用工制度，还是工资分 配制度，都必须不断地深化改革，破除计划经济模式下形成的工资分配制度，充 分体现按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则。劳动者的劳动报酬要引入竞争机 制，打破平均主义，实行多劳多得，合理拉开差距( 郁源培，1 9 9 7 ) 。只有把薪 酬制度改革搞好，企业才能适应劳动力市场机制的竞争和挑战，只有对薪酬制度 不断的创新和发展，才能在激烈的人才争夺战中立于不败之地( 刘瑶成，2 0 0 6 ) 。 2 3 薪酬的主要理论 2 3 1 人力资本理论 人力资本理论由美国著名经济学家西奥多w 舒尔茨于2 0 世纪六十年代首次 提出，舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者 的数量和质量，即劳动者的技能程度、知识水平、身体状况以及工作能力来表示， 是这些方面价值的总和( 乔治t 米尔科维奇，2 0 0 2 ) 。同时，人力资本也是 人们在自己身上投资所获得的、能够增加个人未来的收入、促进国民经济增长的 知识和能力。人力资本与物力资本有着相同点：1 、都对物质生产起着生产性作 用；2 、都能使个人收入增加和国民收入增加；3 、都是通过投资形成的，并且这 种投资均具有带来利润的作用。但也有着不同点：1 、物力资本可以转让和继承， 但人力资本不行；2 、耐用物理资本可以储存，而人力资本不能长期储存。 2 3 2 马斯洛的需要层次论 即马斯诺需求层次理论，是美国犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛 在1 9 4 3 年在人类激励理论一书中提出的需要层次论，将人类需求象阶梯一样 从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求 和自我实现需求五类，是行为科学理论之一。 马斯诺需求层次理论提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某 种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。一个人从出生到成年，其需要的发 展过程，基本上是按照马斯洛提出的需要层次进行的。人在每一个时期，都有一 种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。马斯洛需要层次论还认为人的内 在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人 的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的( 卢盛忠，1 9 8 5 ) 。从 马斯诺需求层次理论可以看出需要的满足都与物质收入决对相关，所以需求层次 论从管理学角度揭示了薪酬对于员工，尤其对于基层部门工作人员，需要满足的 重要性，进而揭示了薪酬的激励性职能。 浙江工业大学硕士学位论文现代企业制度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 2 3 3 亚当斯的公平理论 公平理论由美国心理学教授斯塔西亚当斯于1 9 6 5 年提出。亚当斯认为奖励 能否起到激励作用，并不取决于奖励本身的绝对值，而取决于人们对这种奖酬比 较后的感受。公平性作为薪酬管理的重要原则，揭示了报酬分配的合理性、公平 性，及其对员工行为积极性的影响。 公平理论中关注的是薪水，其实员工也从组织中其它报酬分配中寻求公平。 公平理论不仅着眼于分配公平，即员工感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的 公平性，还着眼于程序公平，即用于确定报酬分配的程序是否让人觉得公平。公 平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平 的，才会产生满意感，激发动机( 斯蒂芬p 罗宾斯，1 9 9 7 ，p 1 7 7 1 8 0 ) 。 2 3 4 “经济人”假设理论 西方现代管理学最早对于人性的假设是“经济人”。经济人假设源于亚当斯 密的思想。亚当斯密认为，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的 经济利益，工作就是为了取得经济报酬；并认为，在自由经济制度种，经济活动 的主题是体现人类利己主义本性的个人，经济人假设也就是麦格雷戈归纳的x 理 论中的人性假设。( 麦格雷戈，1 9 6 0 ) 。所以在管理中要实行的是任务管理，不 考虑人的感情。管理人员的职能是指导生产，管理只是少数人的事，工人的任务 是听从指挥。在奖励制度上，主张金钱奖励和惩罚相结合，被称为“胡萝卜加大 棒”式的政策。虽然随着管理学的发展，又出现了“社会人、复杂人”的人性假设， “社会人”认为管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心 人，满足人的需要上；管理人员的职能不能只指挥、监督、计划、控制和组织等， 而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，成为人际关系 的协调者；实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人的奖励制度( 杨兆 云，2 0 0 7 ) 。“复杂人”基本观点：在现代管理条件下，人的心理活动是非常复杂 的，它体现着人们需要的多层次性，人的需要的复杂性也就为管理工作增大难度， 因此在管理活动中，就应该寻求更为灵活的管理模式( 杨新荣，唐云飞，2 0 0 9 ) 。 2 3 5 赫茨伯格的双因素理论 在马斯洛需要层次论的基础上，美国心理学家赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 在2 0 世 纪5 0 年代末期，提出了“激励一保健理论”，又叫双因素理论( 赫茨伯格，2 0 0 9 ) 。 该理论认为组织中存在着两种不同类型的激发因素。 双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们 同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满 足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没 有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。 8 浙江工业大学硕士学位论文 现代企业制度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要 注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认 可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励 的重要性越来越明显 2 3 6 费鲁姆的期望理论 期望理论最早是托尔曼和勒温提出的。但期望理论用于说明工作激励问题是 从费鲁姆开始的。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给自己带来既定 结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取这一特定行为。它包括三项变 量或三种联系， ( 1 ) ：个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能 性。( 2 ) ：个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 ( 3 ) ：如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与 个人目标和需要有关( 张满林，2 0 1 0 ) 。 员工是否愿意从事某种工作，取决于个体的具体目标以及员工对工作绩效能 否实现这一目标的认识。所以，组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致； 奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上；期望来自员工的知觉，而不一定是 实际情况本身。期望理论关键：弄清个人目标以及三种联系即“努力一绩效”的联 系，“绩效一奖赏”的关系；“奖赏与个人目标满足”。 2 4 薪酬理论的发展 2 4 1 宽带薪酬理论 宽带薪酬是上个世纪8 0 年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。按照 美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范 围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范 围( 王发清，2 0 0 7 ) 。 一个公司可能为其所有职位都设计薪酬宽带，也可以为一组职位专门设定， 如管理职位或专业技术职位。薪酬宽带中的工资率浮动区间相对拉大，这是因为 它的最低薪酬水平位于合并后的宽带薪酬中最低薪酬等级里的最低工资水平以 上，而最高薪酬水平位于合并后的宽带薪酬中最高薪酬等级里的最高工资水平以 上( 加里德斯勒，曾湘泉，2 0 0 7 ) 。 宽带薪酬在于激励了企业员工实现战略性绩效增长目标的主动性。其最基本 的优点在于，为员工的薪酬制订注入了更多的灵活性。尤其当企业实行扁平化组 织并实行自我管理团队的时候，这种薪酬制度的灵活性效应更为明显和突出。宽 带薪酬体系有利于把管理层和其下属都纳入到同一个薪酬等级中来，有利于在同 一个薪酬等级内对员工工资进行调整，而不需要把这个员工安排到一个新的薪酬 9 浙江工业大学硕士学位论文现代企业制度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 区间内。当员工需要在低水平工作上获取某种新技能时，可可以获得高于这项职 位正常薪酬水平的收入，而这种情况在传统的薪酬体系下几乎是不可能实现的。 2 4 2 全面薪酬理论 全面薪酬体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激动的角 度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬 体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的( 薛琴，2 0 0 7 ) 。 全面薪酬体系可以用一个等式表达出来，即：全面薪酬= 外在薪酬+ 内在薪酬= 货 币性薪酬+ 非货币性外在薪酬+ 内在薪酬= 直接薪酬+ 间接薪酬+ 非货币性外在薪 酬+ 内在薪酬= ( 基本工资+ 可变薪酬) + ( 法定福利+ 非固定福利) + 非货币性外在薪 酬+ 内在薪酬。 全面薪酬管理体系在提高薪酬质量的同时，也使它薪酬的内容得到了丰富， 通过采用经济和非经济手段让每位员工感受到了个性化薪酬制度带来的快乐，也 让顾主与员工之间建立起稳定的合作关系。 ( 1 ) 基本工资。基本工资是指劳动者所得工资额的组成部分，交由用人单位按 照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。基本工 资是根据员工所在职位、能力，价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础， 是员工安全感的保证。 ( 2 ) 可变薪酬。它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面向较 大员工群体实行的可变薪酬能够针对员- r - 矛n 组织所面临的变革和较为复杂的挑 战作出灵活反应。它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、个人 可变薪酬等多种方式。能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。 在企业经营不利时有利于控制企业的成本。以一种积极的方式将员工和企业联系 在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利。 ( 3 ) 间接薪酬。间接薪酬也成为福利薪酬，是企业对员工生活的照顾，是组织 为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。福利薪酬 中有一部分是具有政府强制性的法定福利，费用部分或全部由企业承担，如医疗 保险、失业保险、住房公积金等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业 自行设置福利项目以作为对法定福利的补充，例如餐补、车补、话补、节假日补 助、商业保险、实物、股票期权等等。 ( 4 ) 非货币性外在薪酬。非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的 工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境 指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围，工作 关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交( 如：员工的交谈、 组织员工业余活动等) 增进感情，旅游奖励，象征性奖励( 如：勋章，奖杯，纪念 品，t 恤衫) 等。 】0 浙江工业大学硕士学位论文现代企业制度下国有企业薪酬制度改革以h z 供水集团为例 ( 5 ) 内在薪酬。相对与外在薪筹，内在薪酬反映的是工作本身所能带给员工的 一种心理收入，这种心理收入可以包括工作的幸福感、成就感，胜任感，责任感， 富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过制度的设计、工作的安排、人员流动 政策、职务晋级等来体现内在薪酬，让员工在日常的工作中体验到个人的满足。 2 4 3 技能能力薪酬体系 技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的的技能、能力及知识 的广度和深度来确定薪酬形态的一种薪酬技术。通常可分为深度技能薪酬计划和 广度技能薪酬计划。它的特点是员工所获得的薪酬是与知识、技能或能力而不是 职位联系在起的。换句话说，技能薪酬体系是将职位薪酬体系所强调的工作任 务转化为能够被认证、培训以及对之付酬的各种技能。组织依据员工拥有的工作 相关知识或技能对其支付工资，员工薪酬的上涨也取决于员工个人掌握的技能水 平上升或者是已经拥有的技能改善。这种薪酬体系通常使用于管理层和员工都愿 意合作，并且职位结构允许员工可以不受传统的职位描述约束而自由发展的组 织。 能力薪酬体系是以员工个体或员工群体的能力为核心的薪酬体系。这里所说 的能力并不是一般意义上的能力，而是达成某种特定绩效或是表现出某种有利于 绩效达成的行为的能力，也就是目前流行的胜任能力、素质等。由于能力薪酬体 系和技能薪酬体系在本质上非常接近，所以能力薪酬体系可以看作是广义的技能 薪酬体系的一部分。只是在实践中能力薪酬体系更多的应用于“白领”职位的薪 酬确定。 技能能力薪酬制度对员工的薪酬增长提供了更大的空间。一般来讲，员工 的职位在一段时间内是相对稳定的，所以以职位为基础的薪酬不会有很快的增长 速度。而以技术能力为基础的薪酬可以随着员工自身技能的完善、工作能力的 提高进行增长，因此，为员工提供了较大的工资增长空间。这可激发员工掌握多 种技能的积极性，并使员工更好地相互配合以有效地完成工作，满足员工多种需 要，为员工认知自身的特殊性、寻求自身需要的满足提供了有利的机会。同时， 对企业来说一方面促进了员工技能提高和人员内部流动，增强企业灵活性。另一 方面有利于员工个人目标与公司目标的统一，为组织的发展、创新等提供了良好 的条件( 刘惠，2 0 11 ) 2 4 4 薪酬制度团队化 随着社会化分工的进一步发展，工作之间的配合、依赖程度也越来越高，越 来越多的企业采用了团队化的工作方式。所谓团队就是指一部分拥有互补技术的 人，为了一个共同认可的目标，相互交流与合作，共同承担并完成工作任务的群 体( 蔡滟，2 0 0 7 ) 。 浙江工业大学硕士学位论文 现代企业制度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 在许多企业，团队最终取得的成果与人们的初衷相差甚远。其中的主要障碍 是如何设计一套保持团队发展势头、加固团队架构的薪酬制度。成功的团队取决 于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成员之间建立的伙伴关系。如果无视 这种伙伴关系中的主要设计因素，就很可能导致团队失败。而团队薪酬制对薪酬 规划和管理的最大贡献是，促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。企业组织 必须重新审视它们付薪金的目的和方式。最佳的团队薪酬方案要求企业组织将员 工个人业绩与成长的衡量标准与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来，迫使 企业组织在建立其薪酬架构时应考虑多种因素。 浙江工业大学硕士学位论文 现代企业制度下国有企业薪酬制度改革一以h z 供水集团为例 3 现代企业制度下国有企业薪酬体系的构建 3 1 现代企业制度下国有企业薪酬体系设计的目标 现代企业制度下的国有企业薪酬