民办高校图书馆绩效考核浅析.doc

民办高校图书馆绩效考核浅析 高丽娟 （郑州工业应用技术学院，河南新郑451100） 摘要：认真做好民办高校图书馆绩效考核工作，将图书馆的人力资源管理同日常绩效考核相结合，对于切实推进图书馆工作新局面的开展有着极大的借鉴作用.一套完整的绩效考核体系应包括：绩效考核目的、依据、内容、主体、方法、对象、反馈与应用和完善的机理机制.做好高校图书馆绩效考核工作，将有利于高校图书馆人力资源的充分开发，为民办高校图书馆工作的进一步开展打下坚实的基础. 关键词：民办高校；图书馆；绩效考核；人力资源管理 ：G251：A：1673-260X（xx）05-0222-02 1民办高校图书馆绩效考核现状 民办高校作为我国近代教育事业的新兴力量，在教书、育人、为人、与事方面起到了重要作用.伴随着我国经济、文化等方面的快速发展，民办高校图书馆的建设与服务水平较之前相比有了一定提高，但与公办院校之间还存在着一定差距，难以为学校教学及科研提供强有力的后盾，做好民办高校图书馆馆员的绩效考核工作将在一定程度上缩小与公办院校图书馆的差距，使民办高校图书馆在未来的发展之中立于不败之地. 1.1考核体系不完善，管理过程不畅通 民办高校图书馆馆员员工由于绩效考核体系不够完善，制度的缺失势必会造成馆员对于绩效考核过程中的工作难以理解，考核体系不够完善将直接影响考核结果，导致馆员工作积极性和工作认同感降低.现行考核体系，对于日常工作当中评定的界定词无明显概念，未能因岗位不同而使用不同的考核标准，只是生搬硬套统一的考核体系，这样的考核过程，注定将会使绩效考核的效果失去原有的影响力. 1.2缺乏科学的考核体系 民办图书馆对于考核工作，按照“德、能、勤、绩、廉”五方面进行工作考评，等次依次分为优秀、良好、合格、基本合格和不合格，大部分民办高校对于优秀等级有相关要求之外，其他馆员的考核等次多为良好、合格，很少出现不合格现象，优秀也是轮流得.众所周之对于考核指标的设计过于简单，馆员工作效率、创新及读者满意度没有提出针对性的评价.同时对于考评结果在工资挂钩的比例较低，有的直接无挂钩，这样的考核影响力明显不能够调动馆员工作积极性和主动性. 1.3过于形式化，忽视沟通 馆员的考核过程一般是在学年末进行.领导小组进行会议召开，传达本次绩效考核的会议精神.馆员回去之后进行演讲稿件的准备，将一学年的工作进行书面表达，再在考评过程中进行演讲.其实在演讲的过程中，各馆员对于结果已经心知肚明，都知道是走一个过场，结果已经不再重要.多数图书馆员已经对于这样传统、老套的考评过程麻木，只是应付了事.考评结束之后，考评人员将结果束之高阁，对于参评人员只做出等级通知，对于相应的分数，考核过程中的失分点、得分点，没有一个较为明确的了解，这就导致了馆员不知道在过去的一年当中，自己的哪些工作做的是好的，哪些工作做的是需要改进的.同时，考核过后，图书馆领导缺乏与等级较差的馆员进行谈话，忽视了考核结束后的工作，只是当作一项任务草草了事，考核效果不明显. 1.4竞争激励机制不够健全，考核工作未常态化 民办高校的考核成绩只作为员工一学年工作以来的“口头奖励”，它只是作为一种制度性的物体存在.当前民办高校竞争激励机制不够健全，不能够有效的将员工的优劣进行比较.同时未能够将考核工作进行常态化，只是到了年末，便例行进行考核，工作要做到平时，而不是做到最后. 对于考核等级较高的馆员未做出相应的激励，目前，很多公办院校图书馆，对于一年以来表现较好的工作人员，会做出如：外出培训、调整薪酬等一系列激励措施来进行奖励，并且将考核结果作为馆员升迁等依据，这将极大调动馆员的日常工作积极性，使他们时刻以严格的标准来要求自己，再创佳绩. 2绩效考核中出现的问题 2.1考核同服务性出现脱节，考核主体与客体出现混淆 图书馆员的岗位较为特殊，育人功能及教学科研服务双方都不能耽搁.工作上出现问题理应及时得到总结和纠正，但就当前的情况来看，笔者认为，总结一学年搞一次，对于工作业绩不能够做出客观公正评判.考核主体与客体将刻意关注近期业绩而忽略了长期中期的影响.由于相当一部分民办高校的考核主体与客体存在上下级关系，故难以做出公正的评价，员工积极性难以调动，对于读者的服务自然而然会出现怠慢.同时，在考核过程中，考核重点没有放在读者满意度、服务等根本提高图书馆层次的问题上，只是将上班是否按时、工作中有没有出现失误等问题归为考核重点，这样的考核过程是不科学的，不能够多方面的了解图书馆的日常工作，同服务性出现脱节.多数馆员的工作开展是抱着“工作不出错，领导不批评”的态度来进行，忽视了读者的存在，但图书馆的服务主体是读者，没有读者，图书馆的存在将没有任何意义. 2.2考核结果与效果缺少利害关系 民办高校图书馆对于年末考核结果，只重视考核的结果是怎样，很少关注考核的后续工作.未能同等次较为落后的馆员进行及时的沟通理解，很大程度上将打击馆员工作积极性，一些馆员有意向相关部门进行结果咨询，但结果一般不对外公布，同时相当一部分的馆员碍于面子，得过且过.考核部门未能及时将考核结果与之后的效果进行关联，缺少了厉害关系. 2.3考评者的挑选缺少多样化 考评工作的开展，图书馆未能设立一个专门部门进行考评，只是例行上级领导进行研讨，哪位馆员给领导的印象深刻了，便很容易得到一个相对较好的成绩.考评者缺少多样化，一定层度上影响了对于被考评者的成绩.考评结果不能够体现公平公正的原则. 2.4缺少读者的反馈建议 图书馆的服务主体是万千读者，图书馆工作开展的好坏，读者最有发言权.当前民办图书馆的日常管理当中，缺少对于读者反馈建议的收集，不能够准确得知自己的工作当中究竟是哪里出现了问题，哪里还需要进一步改善，这在一定层度上影响了图书馆绩效考核的科学性及合理性. 图书馆做的好与不好，读者的满意层度就说明了一切.读者的建议对于改善图书馆的工作服务有着极大的促进作用，当前多数民办高校图书馆在读者反馈这一块做的并不够完善，只是告诉学生书库怎么进，怎么借书，怎么还书.缺少真正的发自内心的服务. 3绩效考核建议办法 3.1造环境，树观念 良好的考核环境，将进一步增强馆员的集体认同感和工作荣誉感，良好的考核环境有利于馆员树立正确的考核观念.加强领导班子的建设，全体成员要精诚合作，团结一致，统一思想，保证考核的公平与公正.为图书馆工作的进一步开展打下坚实的基础.将绩效考核观念灌输到各个馆员的心中，时刻以严格的标准来要求自己，不松懈.将观念进行常态化，建设文化长廊，将先进人物进行宣传，使全体成员时刻以榜样为力量，积极前行. 3.2严考评，做评价 严格的考核制度将加深馆员对绩效考核的重视程度，同时严格的考核制度将对于馆员的日常工作有一个公正公平的考究，防止部分馆员走关系等一系列不正当的手段来获取良好的等次.这一将极大程度的调动馆员和相关领导的工作积极性，做出正确评价.以采编部为例，该部门承担着图书馆图书的采购与分编工作，为采编部的工作人员采取定量工作，进行打分，从而得出该部门该时段的表现情况.严格考评制度，考评人员要公正、公开的对于每位馆员的工作进行评价，保证每位馆员经过5位考评人员打分，最后取其平均分，最大程度化得减少不公平现象的产生. 3.3建立工作日志制度 工作做在平时，而不是临时突击，建立工作日志制度将工作放到平时，为绩效考核工作的开展提供依据.以岗定职，明确分工，责任到人，同时领导加强工作检查，切实提高工作质量，将工作日志作为绩效考核的根据，进一步提高考核结果透明度.工作日志主要是为日后的考核、升迁、评优评先做准备，每位工作人员都要有自己的工作日志，对于表现较好的员工，要将工作日志进行分享，人人都学习，营造良好的学习氛围. 3.4以人为本，强调考核结果的正确使用 绩效考核的完成，接下来是对于结果的、分析、反馈环节，图书馆在管理过程当中，要强调考核结果的正确使用，根据考核结果来实行相关奖励与惩罚条令，激发馆员工作积极性，增强核心凝聚力，提高办事效率.将绩效考核结果进行指导性引导，为馆员制定出长远的发展计划，切实发挥绩效考核的作用. 3.5考核建档工作的进一步完善 “狮象搏兔，臻于至甚”强调细节决定成败.将考核材料进行分期建档，便于全面掌握馆员的实际情况，同时要根据岗位的不同而进行分门别类的，绩效考核结果出来了，能够使每位馆员明确考核结果，这样的做法有利于让馆员明确自己工作上的不足之处并积极改正，增强集体认同感. 4成果 4.1提升馆员素质，提升图书馆服务与管理水平 通过一系列科学、合理的绩效考核措施，将进一步提升馆员素质，图书馆全面掌握了图书馆员绩效与技能的考核，能够及时的发现馆员的长处，将长处放大，以点带面.进一步提升图书馆服务与管理水平. 4.2为人事变动作出依据，达到更好的激励效果 绩效考核的目的，一方面是激励馆员为开展工作新局面做出不懈努力，另一方面，图书馆可以通过绩效考核，了解到馆员的工作能力，态度等，从而对馆员的岗位胜任程度有了全面的了解，表现好的，要进行嘉奖，表现不好的，要进行批评指正，达到更好的激励效果. 4.3巩固岗位设置的改革成果 通过绩效考核，对于人事变动后的岗位设置有了一个新的考验，馆员接受自己的全新岗位，依据绩效考核的具体细则进行自我控制，自我工作开展，让广大馆员在新岗位上敢说敢做，积极开展工作新局面，巩固岗位设置的改革成果. 4.4培养竞争机制，及时发现问题 5结语 民办高校图书馆的建设发展，离不开全体馆员的共同努力.只有每位在职之人不断创新、勤学、务实、求精，发扬不怕吃苦的精神，勇于出谋献策，为我国教育事业贡献出自己的一份力量.同时，笔者希望本文对民办高校图书馆绩效考核体系的形成有所裨益，也希望这篇文章发挥其本身